Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05512 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4LS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/04472

APPELANTE

Madame [S] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emilie DESBIEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C0549

INTIMEE

S.C.P. [C], TIXERONT, BEAUSSIER-GARBACCIO & [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hugues CIRAY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La SCP Grasset, [C], Tixeront, devenue la SCP [C], Tixeront, Le Gall, puis la SCP [C], Tixeront, Beaussier-Garbaccio, [F], exploite une étude de notaires.

Elle a engagé Mme [S] [R] en qualité de notaire stagiaire débutante, catégorie employé T, niveau 2, coefficient 163, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 février 2011, moyennant une rémunération de 2 016,31 euros brut.

La convention collective applicable est celle du notariat.

Par avenant à son contrat de travail en date du 9 juillet 2013, Mme [R] a été promue au poste de notaire assistante, statut employé C, niveau 1, coefficient 210, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 209 euros.

Au cours de la relation contractuelle, Mme [R] a bénéficié de trois congés maternité, le dernier ayant eu lieu du 17 janvier au 17 juillet 2018, à l’occasion de la naissance de son troisième enfant.

Par courrier du 4 septembre 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 13 septembre suivant, auquel elle ne s’est pas présentée.

Mme [R] a fait l’objet, après convocation du 7 novembre 2018 et entretien préalable fixé au 16 novembre suivant , d’un licenciement le 21 novembre 2018 pour faute grave.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 18 novembre 2019 aux fins, notamment, de voir juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et son employeur condamner à lui payer diverses sommes.

Par jugement en date du 19 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— ordonné la jonction entre l’affaire RG 19/004478 et 19/04472 ;

— débouté Mme [S] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SCP [C] Tixeront Beaussi-Garbaccio et [F] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [S] [R] aux dépens.

Par déclaration au greffe en date du 18 juin 2021, Mme [S] [R] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 5 janvier 2024, Mme [R] demande à la cour de :

— accueillir madame [R] en ses présentes conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

Y faisant droit

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 19 mai 2021 (RG : F19/04472),

Statuant à nouveau :

A titre liminaire,

— débouter l’intimée de sa demande relative à l’effet dévolutif de l’appel,

Sur le fond,

A titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement de Mme [R],

En conséquence,

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 46 049,64 euros (12 mois) à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— dire et juger le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 30 699,76 euros (8 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 7 674,94 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 17 268,6 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 1 726,8 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamner la SCP [C] à verser à Mme [R] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SCP [C] Tixeront aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 5 février 2024, la SCP demande à la cour de :

A titre principal,

— dire n’y avoir lieu à statuer sur le litige en l’absence d’effet dévolutif de l’appel

A titre subsidiaire,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions pour les motifs sus-exposés,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner Mme [R] à lui régler la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de justice.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur l’effet dévolutif de l’appel de Mme [R]

La SCP soutient, sur le fondement de l’article 901, 4°, du code de procédure civile, que la déclaration d’appel de Mme [R] ne mentionne pas les chefs du jugement expréssement critiqués, celle-ci se bornant à indiquer que les chefs critiqués sont mentionnés dans un document annexe qui ferait 'corps’ avec la déclaration d’appel. Elle soutient que l’annexe n’a aucune valeur juridique et que si une circulaire de la chancellerie a précisé qu’une annexe pouvait être jointe pour des raisons techniques dans la mesure où le RPVA ne permet que l’envoi que de 4080 caractères, cette circulaire n’ a pas de portée obligatoire et réserve l’hypothèse de l’annexe en présence de chefs expressément critiqués dépassant les 4080 caractères , celle-ci devant compléter les chefs de jugements critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel dans cette limite.

Mme [R] soutient que sa déclaration d’appel a bien un effet dévolutif conformément à un avis de la deuxième chambre civile de la cour de cassation en date du 8 juillet 2022.

Selon l’article 901 alinéa 1er dans sa rédaction issue du décret N° 2022-245 du 25 février 2022, la déclaration d’appel est faite par acte comportant le cas échéant une annexe contenant (…), et à peine de nullité, (…) 4° les chefs de jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité , sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

Aux termes de l’article 4 de l’arrêté du 20 mai 2020 « lorsqu’un document doit être joint à un acte, il est communiqué sous la forme d’un fichier séparé du fichier au format XML contenant l’acte sous forme de message de données. Ce document est un fichier au format PDF, produit soit au moyen d’un dispositif de numérisation par scanner si le document à communiquer est établi sur support papier, soit par enregistrement direct au format PDF au moyen de l’outil informatique utilisé pour créer et conserver le document original sous forme numérique. »

Il est admis que les textes réglementaires ne peuvent remettre en cause des actes régulièrement accomplis sous l’empire de textes antérieurs, mais peuvent en revanche conférer validité à des actes antérieurs pour autant qu’ils n’ont pas, à la suite d’une exception de nullité, été annulés par une ordonnance du magistrat compétent qui n’a pas fait l’objet d’un déféré dans le délai requis ou par l’arrêt d’une cour d’appel statuant sur déféré.

Il en résulte qu’antérieurement à l’arrêté du 25 février 2022 dont l’article 4 précise que 'lorsqu’un document doit être joint à un acte, ledit acte renvoie expressément à ce document', la déclaration d’appel à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs du dispositif du jugement critiqués constitue un acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile et à celles de l’article 4 de l’arrêté du 20 mai 2020 précité.

Au cas d’espèce, la déclaration d’appel de Mme [R] en date du 18 juin 2021 est ainsi formulée ' Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. les chefs de jugement expressément critiqués sont attachés à la déclaration d’appel dans une pièce jointe qui fait corps avec ladite déclaration'. Une annexe est jointe, reprenant tous les chefs du jugement critiqués.

Cette déclaration d’appel à laquelle était joint le document précité est donc conforme aux dispositions de l’article 901 du code de procédure civile et opère en conséquence l’effet dévolutif permettant à la cour de statuer sur les chefs de jugement ainsi critiqués.

2-Sur le licenciement

2-1-Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient, à titre principal, que son licenciement est nul, se fondant sur l’article L 1225-4 du code du travail et également sur les dispositions du même code interdisant toute discrimination directe ou indirecte fondé sur l’état de grossesse, la maternité ou encore l’état de santé. A titre subsidiaire, elle estime son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-1-1 Sur la nullité fondée sur l’article L1225-4 du code du travail

Elle expose qu’elle a été en congé de maternité à l’occasion de sa troisième grossesse, du 3 janvier au 17 juillet 2018, qu’elle a ensuite été placée en congé maladie par son médecin gynécologue-obstétricien du 18 juillet au 18 août 2018 puis qu’elle a pris ses congés annuels du 18 août 2018 au 10 septembre 2018 ainsi que cela résulte de son mail du 17 août 2018.

Elle indique qu’elle a ensuite été placée en arrêt de travail de manière successive du 10 septembre 2018 au 21 novembre 2018, date à laquelle, elle a été licenciée pour faute grave.

Mme [R] soutient qu’elle a été convoquée, le 4 septembre 2018 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 13 septembre 2018 alors qu’elle bénéficiait encore de la période de protection.

La salariée indique que son employeur a suspendu la procédure, prétextant son arrêt maladie, pour la convoquer de nouveau à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2018. Elle indique qu’elle n’a néanmoins jamais reçu cette convocation. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 novembre 2018.

Mme [R] soutient ainsi que l’employeur ayant commencé à mettre en place une procédure de licenciement à son encontre pendant une période de protection, son licenciement doit être déclaré nul.

La SCP soutient que la période de suspension du contrat de travail pour congé maternité a pris fin le 17 juillet 2018 au soir, que son arrêt de travail du 18 juillet au 18 août 2018, est non lié à un état pathologique de la grossesse ainsi que cela ressort de l’arrêt de travail si bien que le congé de maternité n’a pas été suivi immédiatement de congés payés, étant rappelé que les congés prétendument pris par Mme [R] débuteraient seulement le 20 août 2018. La SCP indique que la période de protection de 10 semaines a couru à compter du 18 juillet 2018 et s’est arrêtée le 26 septembre 2018. Elle souligne qu’à cette date, Mme [R] n’a fait l’objet d’aucune décision de licenciement et n’a pas davantage été victime d’actes préparatoires démontrant que la décision de licencier de l’employeur était arrêtée, ayant uniquement fait l’objet d’une première convocation à entretien préalable le 4 septembre 2018.

Par ailleurs, la société rappelle que la salariée a été licenciée pour faute grave, ce qui est possible même pendant la période de protection, si bien que son licenciement n’est pas nul.

Aux termes de l’article L. 1225-4 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

Le congé de maternité de Mme [R] s’est terminé le 17 juillet 2018. L’arrêt maladie dont elle a bénéficié porte la mention ' état pathologique non lié à l’état de grossesse', il n’est ainsi pas prouvé qu’il soit lié à l’accouchement ou à l’état de maternité, si bien qu’il n’a pas suspendu la période de protection.

Qu’ils aient été autorisés ou non, les congés du 18 août 2018 au 10 septembre 2018 n’ont pas été pris immédiatement après le congé maternité, si bien que la période de protection s’est achevée le 26 septembre 2018.

Il résulte du texte sus-visé interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Si l’employeur a convoqué Mme [R] le 4 septembre 2018 à un entretien préalable, il n’y a donné aucune suite l’ayant de nouveau convoquée le 7 novembre 2018, si bien qu’il ne peut être considéré qu’il a engagé la procédure de licenciement pendant la période de protection dont bénéficiait Mme [R].

La salariée est déboutée de sa demande de nullité de son licenciement au visa de l’article L. 1225-4 du Code du travail et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est confirmé de ce chef.

2-1-2-Sur la nullité pour discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article ".

Selon l’article L. 3221-3 du même code, des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Enfin, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires.

A cet égard, Mme [R] fait valoir que:

1-son arrêt de travail en raison de son état de santé ne lui permettait pas de reprendre son travail comme prévu, ce qui a déplut à son employeur lequel s’est inquiété de sa 'productivité’ future;

2-elle a d’ailleurs déja entendu les associés avoir des propos dénigrants ou inappropriés à l’égard des femmes et des jeunes mères,

3-son employeur a qualifié, en première instance, ses arrêts de travail d’arrêt de complaisance et l’a accusée d’être malhonnête et d’avoir fait preuve de manipulation.

Mme [R] évoque également que dans un arrêt du 5 juin 2019, la cour d’appel de Paris a énoncé que 'la seule concomitance entre sa grossesse et sa maternité d’une part et son licenciement d’autre part laisse supposer l’existence d’une discrimination'.

La cour constate que la salariée ne démontre pas le premier élément qu’elle invoque et n’établit d’aucune façon les propos dénigrants, qu’elle n’explicite d’ailleurs pas, que son employeur aurait tenus.

Il est constaté que la société ne fait pas mention à des arrêts de travail de complaisance dans la lettre de licenciement. Si le terme de 'manipulation’ est cité dans la lettre de licenciement, il n’emporte pas matérialité d’éléments caractérisant une attitude discriminatoire de sa part.

Enfin, la salariée ne peut tiré argument d’une motivation, spéciale à l’espèce examinée par l’arrêt du 5 juin 2019, pour l’étendre à sa situation, d’autant que son licenciement, intervenu près de 4 mois après son congé maternité, ne peut être qualifié de concomitant à sa maternité.

La salariée n’établit ainsi pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Elle est déboutée de sa demande de nullité de son licenciement de ce chef.

Le jugement est ainsi confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

2.-2-Sur la qualification des faits reprochés à Mme [R]

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture en date du 21 novembre 2018, il est reproché à Mme [R] un abandon de poste et une attitude incompatible avec la poursuite d’une relation professionnelle.

Il lui est plus particulièrement reproché d’avoir été, après son annonce verbale de se 'mettre en abandon de poste', en absence injustifiée du 29 octobre au 5 novembre 2018. Il lui est également reproché son 'attitude’ et 'une manipulation’ à savoir, de ne pas avoir, à l’issue de son congé de maternité, suivi d’un congé maladie prenant fin le 18 août 2018, repris son travail, en l’absence de tout accord pour prendre des congés, et d’avoir, le 31 août 2018, transféré à Maître [C] un mail prétendument envoyé le 17 août 2018, à une fausse adresse mail, pour demander des congés, la salariée n’étant pas venue travailler.

L’étude se dit choquée ' des procédés’ utilisés à son égard et ce sans égard pour la hiérarchie et les collégues, le tout étant préjudiciable à la structure.

La salariée affirme qu’elle a envoyé son arrêt de travail du 29 octobre au 5 novembre 2018 et que même s’il était avéré qu’elle avait oublié, ce manquement ne saurait être constitutif d’une faute grave. Elle soutient qu’elle n’a jamais indiqué à Maître [C] qu’elle allait 'faire un abandon de poste', faute de solution de garde de ses enfants et que son déménagement est intervenu un an après son licenciement.

En ce qui concerne la 'manipulation’ qui lui est reprochée à propos de ses congés, Mme [R] affirme qu’elle avait déja informé en juin 2018 Maître [C] qu’elle prendrait ses congés d’été à la suite de son congé maternité, en raison de difficultés de garde pendant l’été, ce qui avait été pris en compte par le notaire.

La salariée indique qu’elle a envoyé un mail à l’étude, le 17 août 2018 pour confirmer ses dates de congés et est restée sans réponse de l’étude pendant 2 semaines avant de recevoir un courrier de son employeur lui indiquant qu’elle était absente de son poste depuis le 18 août et lui demandant de justifier de son absence et de reprendre son emploi. Elle assure que la SCP n’a pas essayé de la joindre quand elle a constaté son absence, ce qui s’explique par l’accord qu’elle lui avait donné de prendre ses congés. Elle indique également que, s’apercevant de son erreur dans l’adresse mail à laquelle elle avait envoyé le mail du 17 août 2018, elle l’a transféré, le 3 septembre à son employeur. Elle souligne qu’elle n’a jamais reçu de mail d’erreur, comme cela peut arriver, et que sa propre erreur n’est pas intentionnelle, contrairement à ce qu’affirme son employeur.

Mme [R] indique qu’elle a ensuite eu un entretien téléphonique avec Maître [C], de 10 minutes, le 5 septembre 2018, les deux parties s’étant expliquées et souligne que son employeur a d’ailleurs régularisé la situation en lui comptant 18 jours de congés payés sur son bulletin de paie de septembre 2018. Enfin, en tout état de cause, les faits remontant à août 2018 sont prescrits.

Enfin, Mme [R] soutient qu’elle a reçu le 4 septembre 2018 la convocation à l’entretien préalable fixé au 13 septembre 2018 et que la lettre de licenciement étant datée du 21 novembre 2018, soit plus d’un mois après la date de l’entretien préalable, le licenciement est en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, étant souligné qu’elle affirme n’avoir jamais reçu de convocation pour un nouvel entretien en date du 16 septembre 2018.

La SCP répond qu’après le congé maternité de Mme [R] et son arrêt de travail du 18 juillet au 18 août 2018, la salariée n’est pas revenue travailler, n’a pas répondu à ses appels téléphoniques, si bien qu’elle lui a adressée le courrier du 29 août 2018 lui demandant de justifier de son absence et de reprendre son poste. L’employeur nie avoir autorisé des congés pour la période du 18 août 2018 au 10 septembre 2018, indique que le courriel de Mme [R] en date du 17 août 2018 a été adressé à [Courriel 5] alors que l’adresse réelle est «[Courriel 6] », étant rappelé que l’adresse mail «[Courriel 7]» est commune à tous les notaires de la Chambre des notaires de Paris.

La SCP soutient que la salariée connaissait parfaitement l’adresse de Maître [C], que lors d’un envoi à un contact régulier, son adresse mail est rapidement proposée par la messagerie et enfin, qu’en cas de mail adressé à une adresse inexistante, la boîte mail envoie un message d’erreur.

La SCP soutient que Mme [R] a rédigé en totalité l’adresse mail de Maître [C], en ignorant volontairement la proposition qui lui a été faite par sa messagerie et en omettant sciemment d’inscrire le mot « paris ».

La SCP en conclut que Mme [R] produit aux débats un faux mail qu’elle a adressé en sachant qu’il n’arriverait jamais dans la boîte mail de l’étude et que ce courriel pourrait lui servir de caution au moment où l’étude allait l’interroger sur son absence. La SCP souligne que Mme [R] avait déja fait part à une collaboratrice, en juillet 2018, de ses difficultés pour assurer la garde de ses enfants et qu’elle envisageait de démissionner.

La SCP souligne encore que le courriel mentionne le souhait de Mme [R] de prendre des congés pendant 3 semaines à compter du 18 août 2018 et non que ses congés lui ont été accordés.

La SCP indique qu néanmoins, dans un souci de bienvaillance et d’apaisement qu’elle a maintenu le salaire de sa salariée en septembre 2018 en décomptant les jours de congés qu’elle s’était abusivement octroyés au lieu de la priver de son salaire. Elle estime que sa salariée a adopté une attitude de manipulation et de mensonge continue à son encontre, n’ayant pas de solution de garde.

La cour constate que la société justifie avoir envoyé à Mme [R] par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 novembre 2018 une convocation à un entretien préalable devant se tenir le 16 novembre 2018. Cette lettre est revenue avec la mention ' pli avisé et non réclamé'. La salariée a ainsi été valablement convoquée et son licenciement en date du 21 novembre 2018 est bien intervenu dans le délai d’un mois.

S’agissant de l’arrêt de travail du 29 octobre 2018 au 2 novembre 2018, il appartient à la salariée de justifier qu’elle a effectivement envoyé ce document à son employeur, ce qu’elle ne fait pas au cas d’espèce, étant d’ailleurs souligné qu’elle ne verse aux débats qu’un duplicata et que l’arrêt de travail suivant est qualifié d’arrêt initial. Ce grief est ainsi établi.

La volonté d’abandon de poste n’est pas établie, la seule attestation de Maître [C] en ce sens étant insuffisante à en rapporter la preuve et ce d’autant que la salariée a, à compter du 5 novembre 2018, régulièrement envoyé à la société des arrêts de travail. Ce grief n’est pas retenu.

En ce qui concerne l’envoi d’un 'faux mail 'à propos des congés, la cour constate que la salariée a réitéré son argumentation par mail en date du 10 septembre 2018, si bien qu’ayant perduré dans son comportement, les faits susceptibles d’être prescrits peuvent être valablement invoqués.

La cour constate que la salariée a envoyé un mail, le 17 août 2018 à 21h49 ayant pour objet 'congés', à destination de Maître [U] [C], l’adresse mail étant cependant erronée, ce qui n’est pas contesté par la salariée. Si celle-ci soutient qu’elle n’a pas reçu de message d’erreur de type 'non délivré', il n’en demeure pas moins qu’elle ne le démontre pas.

Par ailleurs, la cour constate que le libellé du mail laisse penser que l’accord pour que la salariée prenne ses congés à la suite de son arrêt de travail ne lui a pas été formellement donné. Elle écrit en effet ' comme nous nous étions entretenus, je souhaite prendre 3 semaines de congés à partir du 18 août, date de fin de mon arrêt, pour un éventuel retour en septembre. Je n’ai pas trouvé de moyens de garde pour mes enfants et souhaiterais.. Avec vous’ .

La cour constate que la salariée n’a fait aucune démarche après l’envoi de son mail pour savoir quelle suite était donnée à sa sollicitation.

L’argument selon lequel la SCP l’aurait contactée le 18 août 2018 ou dans les jours suivants, en constatant son absence, si elle ne lui avait pas accordé ses congés, est inopérant, étant souligné que la SCP affirme lui avoir téléphoné, sans réponse de sa part. La SCP a d’ailleurs réagi en lui envoyant le courrier du 29 août 2018.

Le sms produit aux débats par la SCP entre Mme [R] et sa collègue, Mme [F], démontre qu’en juillet 2018, la salariée envisageait une démission en septembre 2018 à défaut d’une rupture convetionnelle déja évoquée avec son employeur.

Cependant, la cour constate que le bulletin de paie de la salariée de septembre 2018 porte la mention ' congés légaux 18 jours', ce qui permet de penser que l’employeur a accepté, à postériori, la régularisation de la situation.

Il est ainsi retenu une absence de 5 jours (du lundi 29 octobre au vendredi 2 novembre 2018) non justifiée par la salariée, intervenu dans un contexte de perte totale de confiance de l’employeur.

Ce fait est constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

La salariée ne justifie pas d’un préjudice moral. Elle ne justifie pas que son état anxio-dépressif soit lié à son licenciement, alors même qu’elle en a fait également état au titre des suites de sa maternité ayant justifié ses arrêts de travail.

Elle est déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé.

4-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [S] [R] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La cour,

SE DIT valablement saisie de l’appel de Mme [S] [R]

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [S] [R] et la SCP [C], Tixeront, Beaussier-Garbaccio et [F] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

CONDAMNE Mme [S] [R] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente de chambre