Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06641 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDE6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/00470

APPELANTE

Madame [H] [I]

Née le 13 novembre 1974 à [Localité 5], [Localité 6] (Maroc)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julien RODRIGUE, avocat au barreau de PARIS, toque : R260

INTIMEE – APPELANTE INCIDENTE

S.A. DOCAPOST DPS, prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 314 704 057

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant et M^e Laurent MONTAGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0187, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne MÉNARD, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Anne MÉNARD, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [H] [I], née le 13 novembre 1974, a été embauchée le 2 janvier 2016 par la société Asphéria, appartenant au groupe La Poste, en qualité d’acheteuse. Ce contrat a été transféré en 2012 à la société Dacoposte DPS. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable achats et percevait une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 4 689,96 euros.

La société Docaposte DPS propose, le 6 août 2012, à madame [I] le poste de responsable de crédit management situé à [Localité 7]. Par courrier du 12 septembre 2012, la salariée accepte ce poste, informe son employeur de sa grossesse et de sa volonté de prolonger son congé maternité par un congé parental de 3 ans, fixant une date de reprise au 1er mars 2016.

A son retour de congé parental, la société Docaposte DPS lui propose la fonction de responsable des processus d’optimisation transverse.

Le 29 septembre 2017, la société Docaposte DPS notifie à madame [I] un avertissement, celle-ci refusant de prendre ce poste et la licencie pour faute grave le 18 avril 2018 qui serait constituée par son insubordination.

Le 3 avril 2019, madame [I] a saisi en nullité ou en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de Créteil lequel par jugement du 10 juin 2021 a condamné la société Docaposte DPS à lui verser la somme de 3 873,63 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire outre celle de 387,36 euros pour les congés payés afférents ainsi que celle de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Madame [I] a interjeté appel de cette décision le 20 juillet 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 juin 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [I] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris à l’exception de la condamnation de la société Docaposte DPS relative à la mise à pied et aux congés payés afférents, statuant de nouveau, de :

A titre principal

Juger le licenciement nul

A titre subsidiaire

Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

Condamner la société Docaposte DPS aux dépens et à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes :

Titre

Somme en euros

À titre principal : licenciement nul

À titre subsidiaire : licenciement sans cause réelle et sérieuse

70 349, 40

51 589, 59

Mise à pied à titre conservatoire (confirmation)

Congés payés

3 873,63

387,36

Indemnité compensatrice de préavis

Congés payés s

14 069,89

1 406,98

Indemnité conventionnelle de licenciement

19 150,68

Exécution déloyale du contrat de travail

15 000,00

Article 700 du code de procédure civile (première instance)

Article 700 du code de procédure civile (cause d’appel)

5 000,00

5 000,00

Par conclusions signifiées par voie électronique le 3 juin 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Docaposte DPS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris à l’exception de sa condamnation relative à la mise à pied et aux congés payés afférents, de débouter madame [I] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre la somme de 100 euros octroyée en première instance.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur le licenciement

La lettre de licenciement en date du 18 avril 2018 est ainsi rédigée :

' Ainsi, à votre retour au sein de l’entreprise, vous avez une fois encore refusé de reprendre votre poste de responsable des processus d’optimisation transverse, vous plaçant en situation d’insubordination réitérée. Nous vous rappelons que le 29 septembre dernier, vous aviez déjà fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire, pour avoir refusé de reprendre votre activité. Au cours de l’entretien qui s’est tenu vous avez confirmé que vous n’entendiez pas occuper ce poste au prétexte que celui-ci constituerait une modification de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons que le 12 septembre 2012 vous aviez expressément accepté le poste de ' responsable crédit manager’ qui constituait alors une modification de vos fonctions. Au cours de votre congé parental, l’organisation du service a été amenée à évoluer et à votre retour le 1er mars 2016, votre poste a été amené à évoluer. Ainsi, à votre retour dans l’entreprise [L] [O], Directeur Administratif et Financier du groupe, vous a précisé le poste disponible, à savoir celui de ' Responsable Optimisation des Processus Transverse'.

Comme nous vous l’avons indiqué, ce poste correspondait au même niveau de responsabilité et constituait une simple adaptation de vos conditions de travail par rapport à vos fonctions précédentes. A ce titre, l’entreprise respectait ses obligations de proposer un poste équivalent à celui que vous occupiez avant votre départ en congé de maternité puis en congé parental.

L’entreprise maintenait ainsi votre niveau de fonction, votre rémunération, votre classification.

Par ailleurs, il convient de souligner d’une part, que le poste que vous aviez accepté avant votre départ en congé de maternité avait évolué à votre retour de congé parental, et que l’obligation de l’employeur est alors de proposer un poste équivalent.

L’article L. 1225-25 du code du travail dispose ainsi qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, disposition que l’entreprise n’a pas manqué de respecter en vous affectant au seul poste similaire existant dans l’entreprise avec maintien de votre salaire.

Cependant, vous avez indiqué ne pas être satisfaite de ce poste qui, bien que correspondant à votre personnalité, vous paraissait comme difficilement conciliable avec votre projet de vie personnelle. En aucun cas vous ne mettiez alors en avant une prétendue modification de votre contrat de travail et la disparition de fonctions managériales.

L’entreprise a donc mis en 'uvre, allant au-delà de ses obligations légales, une recherche de repositionnement pour vous satisfaire. Ainsi, vous avez bénéficié d’un bilan de compétences intégralement pris en charge par l’entreprise, et au moins deux propositions d’offres de reclassement internes au groupe vous ont été proposées. Vous n’avez pas entendu donner suite à ces propositions.

Malgré des efforts significatifs pour tenter d’organiser ce repositionnement, et un délai important vous ayant été accordé pour se faire, aucune solution vous satisfaisant n’a pu être identifiée.

Face à vos réticences, il a été alors envisagé une rupture conventionnelle, mais il n’a pas été possible de trouver un accord financier acceptable pour l’entreprise. Cependant, vous avez alors exprimé le refus d’occuper votre poste de travail, au prétexte que celui-ci constituait désormais une modification de votre contrat de travail, vos tâches managériales étant prétendument réduites.

L’entreprise après vous avoir reprécisé qu’il ne s’agissait en rien d’une modification de votre contrat de travail, mais bien d’un simple changement de vos conditions de travail, vous avez à nouveau refusé de vous inscrire dans celui-ci refusant notamment le suivi des formations adéquates. Ainsi, alors que vous étiez informée que vous refus d’occuper ce poste constituait une faute, vous avez réitéré votre refus.

Vos explications, recueillies au cours de l’entretien, ne nous ont pas permis de revenir sur la sanction envisagée alors que vous avez confirmé refuser d’exercer les fonctions attribuées.

Dès lors, face à vos refus réitérés de reprendre votre activité, votre maintien dans l’entreprise durant votre préavis n’est pas envisageable et nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif d’indemnités de licenciement et de préavis. Votre période de préavis ne sera pas rémunérée '.

Sur la nullité pour discrimination et manquement à l’obligation de donner un emploi similaire après un congé parental

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non-discrimination du code du travail est nul.

Enfin, selon son article L 1225-55, à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Application en l’espèce

Madame [I] soutient que son licenciement encourrait la nullité, en ce qu’il serait intervenu en discrimination en raison de sa maternité et de sa situation familiale. Elle fait valoir que la société Docaposte DPS n’aurait pas organisé son retour dans l’entreprise, qu’il lui aurait proposé un poste non-similaire à son poste précédent impliquant une modification de son contrat de travail.

Elle fait valoir que le poste de responsable des processus d’optimisation transverse ne comportait pas de management opérationnel, de fonction d’encadrement, l’obligeait à être en relation avec de nombreux interlocuteurs, lui demandant de mobiliser de nouvelles compétences et expertises. La salariée ajoute que la société Docaposte DPS aurait feint de chercher une solution de reclassement face au refus légitime de la salariée, qu’il aurait mis en 'uvre une procédure disciplinaire sur ce seul motif puis un second aboutissant à son licenciement.

A l’appui de ses prétentions, madame [I] produit :

Son courrier du 25 août 2015 dans lequel elle demande à son employeur de lui confirmer la date exacte de de reprise ainsi que le poste qu’elle va occuper.

Un courrier de la société Docaposte DPS lui confirmant que sa reprise s’effectuera le 1er mars 2016 dans ses locaux de [Localité 7] au poste de responsable du crédit management

Un courriel de monsieur [O], directeur administratif et financier du 15 avril 2016 dans lequel il évoque leur entretien du 31 mars 2016 au cours duquel il lui a proposé un poste de responsable optimisation des processus transverses qu’elle aurait refusé principalement en raison d’un part de son éloignement de son domicile, préférant un poste sur un bassin d’emplois à proximité de [Localité 8] et d’autre part de relations de travail avec des personnes du service achats avec lesquelles elle a rencontré des difficultés avant son départ en congés parental. Il y explique qu’il comprend sa position, il précise qu’elle reste attachée au pôle administration vente, l’invite à suivre une formation, de prendre l’attache des ressources humaines et d’effectuer un bilan de compétences.

Le courrier en réponse du 26 avril 2016 de la salariée dans lequel elle confirmait d’une part cette proposition ne correspondait pas à son projet de vie et que son organisation familiale, ayant 4 enfants en bas âge, ne lui permettait pas d’assumer pleinement ces nouvelles fonctions et d’autre part que, compte tenu des comportements passés avec monsieur [G], elle émettait des inquiétudes quant à une poursuite de relations professionnelles avec lui. Elle rappelait qu’à l’issue de cet entretien, elle n’avait évoqué que deux solutions une proposition de reclassement dans son bassin d’emplois en référence au site Docaposte DPS de [Localité 8] ou une séparation à l’amiable et précise que dans cette attente, elle réalise des tâches de recouvrement.

Ses bulletins de paie pendant la suspension du contrat de travail portant la mention responsable achats

Son avenant du 5 mai 2008 détaillant ses fonctions de responsable achats dans lequel il n’est pas indiqué qu’elle manageait 5 personnes, la fiche de poste responsable crédit management portant la mention « missions non exhaustives » précisant qu’elle manage une équipe de deux cadres et un renfort ponctuelle de deux recouvreurs en contrat à durée déterminée, la fiche de poste responsable optimisation des processus transverses ne faisant pas mention d’un management ou d’une équipe à diriger mais de devenir une force de proposition d’optimisation des processus en relation avec les divers intervenants et d’assister ainsi le directeur administratif et financier

Ses propres courriers reprenant ces éléments et ses positions

Ses échanges électroniques avec madame [U], responsable des ressources humaines, sur le bilan de compétence et des formations et madame [R], responsable formation

Les certificats médicaux de son médecin généraliste, de deux psychiatres faisant état de troubles anxiodépressifs et relatant les propos de leur patiente.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de grossesse et la situation familiale de madame [I] en raison notamment de l’absence de similarité entre son poste précédent et le poste proposé par l’employeur à son retour de congé parental.

La société Docaposte DPS soutient qu’aucune modification des éléments essentiels du contrat ne serait intervenue entre le poste de responsable du crédit management et celui de responsable optimisation des processus transverses, et qu’il n’y aurait aucune différence entre le management opérationnel du premier poste et le management fonctionnel du second poste, en ce qu’ils seraient équivalents et comprendraient tous deux l’encadrement d’une équipe et qu’elle aurait refusé par la suite toutes les autres propositions d’emplois.

Pour justifier sa position, l’employeur reprend les éléments contractuels, les différents échanges avant et après le congé parental déjà évoqués par la salariée, une convocation pour un entretien relatif à une rupture conventionnelle qui n’a pas abouti en raison des prétentions financières de la salariée jugée excessives par l’employeur, un long courrier récapitulatif du 5 décembre 2016, un courriel de madame [D] du 14 octobre 2016, responsable projets RH indiquant ' pour l’instant la piste de l’éducateur spécialisé semble plus compliqué du fait de la longue période de formation qui ne serait pas évidente à prendre en charge par une OPCA. Par ailleurs, c’est un projet qu’elle ne pourrait peut-être pas mettre en 'uvre avant un ou deux ans par rapport à la scolarisation de son dernier enfant. '

Il est acquis qu’avant ou après le congés parental, madame [I] conservait la même classification, la même rémunération, la durée du travail, les points discutés, sont le poste de référence antérieur, le contenu du poste proposé en matière de management et le lieu de travail.

Il ressort des pièces de la procédure que la société Docaposte DPS propose, le 6 août 2012, à madame [I] le poste de responsable de crédit management situé à [Localité 7], poste qu’elle a accepté par courrier du 12 septembre 2012. Le fait qu’un avenant n’ait pas été signé en raison de la longue suspension du contrat de travail et que, finalement pendant cette période, l’employeur usant de son pouvoir de direction n’ait pas créé ce poste est indifférent à l’examen de la comparaison des deux postes soit celui de responsable de crédit management et de responsable des processus d’optimisation transverse. Les fonctions de management dans le premier poste s’exercent sur deux cadres et temporairement sur deux employés en contrat à durée déterminée alors que dans le second elles s’exercent dans le cadre d’une organisation non pas en fuseaux mais en projets avec des interlocuteurs référents dans les différentes directions de la société Docaposte DPS. Ainsi, les dispositions de l’article L 1225-55 du code du travail ont été respectées.

Par ailleurs, si les troubles anxieux dépressifs de la salariée sont établis, la reprise de ses déclarations par les médecins ne permet pas de faire le lien entre cet état de santé et les agissements de l’employeur.

Enfin et surtout, il apparaît clairement que dans ses entretiens avec tant le directeur administratif et financier, qu’avec les responsables des ressources humaines, projet et formation que la salariée souhaitait rester sur le bassin d’emplois [Localité 8] et avait fait le choix de privilégier sa vie de famille au moins jusqu’en 2018, en raison de la scolarisation de son dernier enfant. La salariée elle-même déclarait qu’elle ne voyait que deux issus un poste dans ce bassin d’emploi ou une rupture conventionnelle, laquelle n’a pas abouti en raison d’un désaccord financier.

En conséquence, il n’est pas démontré que le changement de poste ait été motivé par une discrimination liée à l’état de grossesse ou à la situation familiale de madame [I], ni que le nouveau poste n’était pas similaire au dernier poste.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la faute grave

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

Application en l’espèce

Dans la lettre de licenciement, la société Docaposte DPS reproche essentiellement à madame [I] d’avoir refusé le poste proposé, d’avoir refusé de suivre les formations nécessaires ainsi que les autres postes de reclassement.

Madame [I] soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur, et en l’absence de faute, a fortiori de faute grave, de sa part. Elle fait valoir qu’elle aurait été en droit de refuser une modification de son contrat de travail soumise à son acceptation, que cette modification aurait même été reconnue par l’employeur en ce qu’il aurait soumis à son consentement un avenant contractuel, qu’ainsi le refus d’accepter cette modification ne pourrait être une cause de licenciement, et l’absente de faute serait même induite par la recherche d’un autre poste par l’employeur

Il ne peut être prétendu que le pouvoir disciplinaire ait été épuisé par l’avertissement du 29 septembre 2017, un comportement fautif réitéré du salarié autorise l’employeur à se prévaloir des faits similaires antérieurs.

En l’espèce, la société Docaposte DPS a mis en demeure madame [I] de prendre son poste par lettre du 14 septembre 2017, devant son refus, il lui a notifié un avertissement le 29 septembre 2017. Après lui avoir demandé en vain de prendre son poste dans les meilleures conditions, la société Docaposte DPS lui adresse une nouvelle mise en demeure le 22 mars 2018 qui se heurte au refus de la salariée.

L’examen des pièces relatées ci-dessus établit qu’en réalité, c’est madame [I] qui a voulu imposer ses conditions à son employeur, inversant ainsi le lien de subordination et ne permettant pas d’autre issue que le licenciement, après l’échec des propositions de reclassement, les refus de formations et le désaccord sur les modalités financières de la rupture conventionnelle.

Ces refus persistant justifiaient le licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes, de requalifier le licenciement pour faute grave et en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de condamner la société Docaposte DPS à verser à madame [I] les sommes suivantes :

14 069,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 406,98 euros pour les congés payés afférents

19 150,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

La cour confirme, en revanche, la décision du premier juge sur le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Madame [I] soutient que son employeur aurait manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail. Elle fait valoir des conditions de travail qui auraient été dégradées au retour de son congé parental, qu’il aurait eu un manque d’accompagnement à la formation et aux recherches de mobilités, et une violation du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société Docapost DPS soutient qu’elle aurait été parfaitement loyale dans le cadre du parcours de réintégration de madame [I], jusqu’à ce qu’elle impose ses conditions de retour. La société fait valoir qu’elle aurait tout mis en 'uvre pour permettre à la salariée de retrouver un poste similaire dès février 2016, jusqu’en mars 2018. Madame [I] aurait refusé toutes les propositions, tout en se rendant à [Localité 7] pour travailler au recouvrement, entre ses arrêts maladie, puis aurait demandé une rupture conventionnelle sans qu’un accord n’ait pu être réalisé. L’employeur conteste toute discrimination ou violation du principe d’égalité professionnelle entre homme et femme.

Il résulte de ce qui précède et des nombreux courriels versés aux débats que l’employeur n’a eu de cesse de proposer à la salariée des formations, des entretiens avec le service des ressources humaines qui se sont heurtés au refus de la salariée.

En conséquence, il convient de rejeter cette demande et de confirmer la décision des premiers juges sur ce point

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement à l’exception de la qualification du licenciement en licenciement pour faute grave ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Requalifie le licenciement de madame [I] par la société Docaposte DPS en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Docaposte DPS à verser à madame [I] les sommes suivantes:

14 069,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 406,98 euros pour les congés payés afférents,

19 150,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Docaposte DPS à verser à madame [I] la somme de 1 000 euros pour la première instance, et celle de 2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Docaposte DPS aux dépens.

Le greffier La présidente