RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2024

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07882 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLDQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 mai 2014 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 12/09927

APPELANTE

Madame [E] [A] épouse [O]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florent HENNEQUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

INTIMÉE

S.A. [7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Engagée par contrat non écrit à durée indéterminée le 1er septembre 1982 en qualité de secrétaire par le [6] aux droits duquel vient la société [7] (ci-après désignée la société [7]), Mme [E] [A] épouse [O] s’est trouvée en congé de maternité puis en congé parental entre 1989 et 1996, avant d’occuper un emploi de chargée d’accueil.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des métiers de la banque. La société [7] employait à titre habituel plus de 10 salariés.

Entre 1998 et 2017, Mme [O] a exercé successivement et concomitamment divers mandats de représentante du personnel et de déléguée syndicale.

Le 10 septembre 2012, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir son reclassement et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement des sommes en découlant outre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe.

Par jugement du 20 mai 2014, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes.

Le 17 octobre 2014, Mme [O] a interjeté appel du jugement.

Mme [O] a bénéficié d’un arrêt de travail du 5 février au 9 avril 2018 puis du 11 avril au 23 avril 2018.

Lors d’un second avis de reprise du 24 avril 2018, le médecin du travail a reconnu l’inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [O], tout en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2018, la société [7] a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par arrêt avant-dire droit du 3 avril 2019, la cour d’appel de Paris a ordonné sous astreinte à la société [7] la production aux débats dans un délai de deux mois à compter de l’arrêt et, passé ce délai sous astreinte non définitive de 250 euros par jour de retard, des bulletins de paye du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche de 19 salariés auxquels Mme [O] se comparait.

Par arrêt du 2 décembre 2020, la cour d’appel de Paris a :

Confirmé le jugement du 20 mai 2014,

Y ajoutant,

Condamné la société [7] à payer à Mme [O] la somme de 20.000 euros au titre de la liquidation de l’astreinte prononcée par arrêt avant-dire droit de la cour du 3 avril 2019,

Rejeté les autres demandes,

Condamné Mme [O] aux dépens de première instance et d’appel, lesquels ne comprennent pas les frais d’exécution éventuels.

Sur pourvoi formé par Mme [O], la Cour de Cassation a, par arrêt du 29 juin 2022, cassé et annulé partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la discrimination de repositionnement conventionnel, de rappels de salaires et de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices financier et professionnel et de son préjudice moral.

La Cour de Cassation a condamné la société [7] aux dépens et à verser à Mme [O] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’arrêt de cassation était ainsi motivée :

'En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à titre de discrimination syndicale, l’arrêt énonce que l’employeur se reporte à l’accord relatif à l’exercice du droit syndical dans l’unité économique et sociale (UES) qui prévoit, pour les salariés titulaires de mandats syndicaux à temps plein, un entretien annuel de développement avec un compte-rendu synthétique, distinct du compte rendu d’évaluation.

En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, alors que la salariée faisait valoir qu’elle n’avait pas fait l’objet d’évaluation depuis 2011, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision'.

Sur renvoi après cassation, Mme [O] a saisi la cour d’appel de Paris le 25 août 2022.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 24 mai 2024 au greffe de la cour d’appel et déposées à nouveau audit greffe lors de l’audience de plaidoirie du 30 mai 2024, Mme [O] a demandé oralement à la cour lors de cette audience de:

In limine litis,

Prononcer l’irrecevabilité des conclusions remises au greffe de la cour de renvoi par la société [7] le 7 mars 2023,

Rappeler que la société [7] est en conséquence réputée s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elle avait soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé,

Au fond,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Paris le 20 mai 2014 dans son intégralité, en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, notamment en qu’il :

— a jugé qu’il n’y avait pas lieu de reconnaître l’existence d’une différence de traitement injustifiée à son préjudice,

— a jugé qu’il n’y avait pas lieu de reconnaître l’existence d’une discrimination en raison du sexe et de son appartenance syndicale,

— l’a déboutée de sa demande de repositionnement conventionnel au statut cadre niveau H,

— l’a déboutée de sa demande de positionnement à un poste d’assistante commerciale,

— l’a déboutée de sa demande de rappel de salaires,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts consécutifs à la discrimination, au titre des préjudices financier, professionnel, et moral,

Statuer à nouveau,

Prononcer l’existence d’une différence de traitement injustifiée à son préjudice en termes de statut, de coefficient et de salaire, par rapport aux salariés se trouvant dans une situation de travail identique,

Prononcer l’existence d’une discrimination en application de l’article L. 1132-1 du code du travail,

En conséquence,

Condamner la société [7] à la placer au niveau H, statut cadre, à tout le moins à compter du mois de janvier 2007,

En conséquence encore,

Condamner la société [7] à lui verser un rappel de salaire depuis septembre 2007 (période non prescrite), jusqu’à la rupture de son contrat le 18 juin 2018 :

À titre principal, sur la base du salaire annuel moyen d’un cadre H : 132.123,93 euros, ainsi que 13.212,39 euros à titre de congés payés afférents, et 15.874.36 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

À titre subsidiaire, sur la base du salaire moyen du panel de comparaison : 106.109,92 euros, ainsi que 10.610,99 euros de congés payés afférents, et 12.973,63 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

À titre infiniment subsidiaire, sur la base des chiffres communiqués par la société [7]: 88.549,93 euros, ainsi que 8.854,99 euros à titre de congés payés afférents, et 11.090,08 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

Condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts, du fait des mesures discriminatoires subies, en application des articles L. 1132-1 à L. 1132-4, L. 1134-1 et à titre subsidiaire en raison de la différence de traitement injustifié, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail :

—  207.800 euros en réparation de ses préjudices financier et professionnel,

—  60.000 euros en réparation du préjudice moral subi,

Prononcer la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail,

En conséquence,

Condamner la société [7] à lui verser la somme de 11.213,34 euros (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 1.121,33 euros de congés payés afférents,

Condamner la société [7] à lui verser la somme de 134.561 euros (36 mois) à titre d’indemnité pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

En tout état de cause,

Débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [7] à lui remettre des bulletins de paye conformes à l’arrêt à intervenir, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

Prononcer l’application aux condamnations des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la société [7] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [7] aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 29 mai 2024 au greffe de la cour d’appel et déposées à nouveau auprès dudit greffe lors de l’audience de plaidoirie du 30 mai 2024, la société [7] a demandé oralement à la cour lors de cette audience de plaidoirie de :

A titre liminaire,

Juger que les conclusions notifiées par elle le 7 mars 2023 sont recevables,

En conséquence,

Débouter Mme [O] de sa demande à ce titre,

À titre principal,

Juger que Mme [O] ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle aurait été victime de discrimination ni en raison du sexe ni en raison de son appartenance syndicale,

En conséquence,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris,

Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire,

Réduire les demandes de Mme [O] au titre du rappel de salaire,

Ramener les sommes sollicitées par Mme [O] à titre d’indemnité et de dommages et intérêts à de plus justes proportions,

A titre principal,

Déclarer irrecevable la demande de nullité du licenciement de Mme [O],

A titre subsidiaire,

Dire et juger que son licenciement est justifié,

En conséquence,

Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul (134.561 euros),

En tout état de cause,

Débouter Mme [O] de sa demande de paiement d’une indemnité de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter Mme [O] de sa demande de condamnation aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution,

Condamner Mme [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Dans l’hypothèse où la Cour considérerait que l’une des demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [O] serait fondée, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent bruts de CSG et de CRDS dans les conditions légales en vigueur.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions susmentionnées déposées auprès de son greffe lors de l’audience de plaidoirie du 30 mai 2024.

MOTIFS :

Sur l’irrecevabilité des conclusions de la société [7] :

Mme [O] expose avoir signifié ses premières conclusions au greffe de la cour et à la partie adverse le 24 octobre 2022 et demande ainsi au juge d’appel de prononcer l’irrecevabilité des conclusions qui lui ont été remises par la société [7] le 7 mars 2023 et ce, sur le fondement de l’article 1037-1 du code de procédure civile qui dispose notamment : 'Les parties adverses remettent et notifient leurs conclusions dans un délai de deux mois à compter de la notification des conclusions de l’auteur de la déclaration (…). Les parties qui ne respectent pas ces délais sont réputées s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elles avaient soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé'. La salariée demande sur le même fondement que la cour rappelle que la société est en conséquence réputée s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elle avait soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé.

Il résulte de l’article 1037-1 du code de procédure civile que les dispositions qu’il prévoit sont applicables en cas de renvoi devant la cour d’appel lorsque l’affaire relevait de la procédure ordinaire. En outre, il résulte de la combinaison des articles 46 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et R.1461-2 du code du travail, que seuls les instances et appels en matière prud’homale engagés à compter du 1er août 2016 sont formés, instruits et jugés suivant la procédure avec représentation obligatoire. Par conséquent, un appel formé avant le 1er août 2016 contre un jugement rendu en matière prud’homale est assujetti aux règles de la procédure sans représentation obligatoire, lesquelles demeurent applicables, en cas de cassation de l’arrêt, devant la cour d’appel de renvoi, devant laquelle les dispositions de l’article 1037-1 du code de procédure civile ne sont donc pas applicables.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [O] a formé appel du jugement entrepris le 17 octobre 2014, soit avant le 1er août 2016.

Par suite, comme le soutient l’employeur, les dispositions de l’article 1037-1 du code de procédure civile ne sont pas applicables en l’espèce.

Dès lors, il sera dit :

— d’une part, n’y avoir lieu à déclarer irrecevables les conclusions transmises le 7 mars 2023 au greffe de la cour par la société [7],

— d’autre part, que la société [7] n’est pas réputée s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elle avait soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été partiellement cassé.

Sur la discrimination syndicale et à raison du sexe :

Mme [O] soutient qu’elle a fait l’objet d’une discrimination syndicale et à raison du sexe liée aux agissements suivants de l’employeur : absence d’entretien d’évaluation à compter de l’année 2011, évolution de carrière et de rémunération plus lente que celle de deux panels de salariés auxquels elle se compare et comportements injustifiés à son encontre.

Contestant toute discrimination, la société [7] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes pécuniaires.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment, parmi d’autres motifs illicites, des activités syndicales de la salariée ou de son sexe. La discrimination syndicale est également prohibée par l’article L. 2141-5 du même code. L’article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque la salariée présente des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge prud’homal d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la rupture, dispose : 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

***

Il est constant qu’entre 1998 et 2017, Mme [O] a exercé successivement et concomitamment divers mandats de représentante du personnel et de déléguée syndicale.

* Sur l’absence d’évaluation depuis 2011 :

Mme [O] reproche à l’employeur l’absence d’évaluation depuis 2011.

L’employeur se borne à se référer à l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein de l’UES qui prévoit, pour les mandats syndicaux, un entretien annuel de développement avec un compte rendu synthétique.

Toutefois, force est de constater que l’employeur ne produit ni les entretiens d’évaluation de la salariée ni les entretiens annuels de développement de celle-ci à partir de l’année 2011.

Il s’en déduit que l’appelante n’a pas été évaluée à compter de cette année comme elle le prétend.

Ce fait est donc établi.

* Sur l’évolution de carrière et de rémunération par rapport à un panel de 19 salariés:

Au préalable, Mme [O] rappelle que titulaire d’un BTS Secrétariat et d’un brevet professionnel banque (conclusions p.36), elle a été engagée le 1er septembre 1982 en tant que secrétaire. Elle expose être demeurée au niveau D de la convention collective jusqu’en 2005, puis au niveau E jusqu’en janvier 2010, avant de passer au niveau F jusqu’à la rupture du contrat de travail. La salariée s’est trouvée en congé de maternité puis en congé parental entre 1989 et 1996, avant d’occuper un emploi de chargée d’accueil.

Tout d’abord, afin d’établir que sa carrière au sein de la société [7] a été ralentie du fait de ses activités syndicales, Mme [O] se fonde sur un panel de 19 salariés non titulaires de mandats syndicaux auxquels elle se compare et qui sont, selon ses dires, dans une situation identique en termes de tranches d’âge, d’ancienneté et de formation et qui étaient au moins classés conventionnellement au niveau H en janvier 2007, date à laquelle elle était positionnée au niveau E comme il a été dit précédemment. C’est à partir de cette date que la salariée estime que l’employeur devait la classer au niveau H.

Afin d’apporter la preuve de la discrimination syndicale alléguée, Mme [O] avait réclamé de la cour d’appel de Paris la production des bulletins de paye de ces salariés. Comme il a été dit dans l’exposé du litige du présent arrêt, la cour d’appel avait par arrêt avant-dire droit du 3 avril 2019, ordonné sous astreinte à la société [7] la production aux débats dans un délai de deux mois à compter de l’arrêt et, passé ce délai sous astreinte non définitive de 250 euros par jour de retard , des bulletins de paye du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche des 19 salariés auxquels Mme [O] se compare.

Mme [O] soutient, sans être contredit sur ce point par l’employeur, que ce dernier n’avait que partiellement exécuté l’arrêt avant-dire droit en produisant seulement les bulletins de paye des salariés à compter de l’année 2006 et non depuis leur embauche comme ordonné par la cour d’appel. D’ailleurs, la cour constate qu’aucun bulletin de paye concernant ces 19 salariés et antérieur à l’année 2006 n’est versé aux débats. De même, la cour constate que les fiches individuelles des salariés concernés produites par la société [7] ne permettent pas de connaître leur position conventionnelle et leur rémunération sur la période comprise entre leur date d’embauche et jusqu’au moins l’année 2007.

A partir des bulletins de paye et des fiches individuelles produits, Mme [O] a réalisé des tableaux de synthèse versés aux débats dont le contenu pertinent peut être synthétisé par le tableau suivant réalisé par la cour.

Nom du salarié

Diplôme

Source : tableaux in conclusions salariée p.26 et 36

Date d’entrée dans l’entreprise

Source : tableau C 49 salariée

2006

(salaire mensuel arrondi, position conventionnelle et poste)

Source : tableau C 54 salariée et bulletins de paye produits

2017

(salaire mensuel arrondi, position conventionnelle et poste)

Source : tableau C 54 salariée et bulletins de paye produits

Mme [O]

BTS +BP

1982

1.825 euros

Niveau E

Chargé d’accueil

2.312 euros

Niveau F

Chargée d’accueil

1°) M. [C]

Bac +2

1978

3.995 euros

Niveau J

Directeur d’agence

4.219 euros

Niveau J

Directeur d’agence

2°) Mme [K]

Bac

1974

2.769 euros

Niveau H

assistant commercial

sans objet, congé de fin de carrière s’achevant en 2015

3°) Mme [T]

Bac+brevet professionnel

1980

2.490 euros

Niveau H

conseiller

3.098 euros

Niveau H

conseiller

4°) M. [D]

Bac

1981

2.408 euros

Niveau H

superviseur accueil

2.795 euros

Niveau H

superviseur accueil

5°) Mme [X]

niveau BEP

1977

1.810 euros

Niveau F

Chargée d’accueil

2.846 euros

Niveau H

Attachée commerciale

6°) Mme [Y]

Bac

1990

2.164 euros

Niveau H

Assistante commercial

2.730 euros

Niveau H

Attachée commerciale

7°) M. [V]

Bac+2

2001

1.775 euros

chargé d’accueil

Niveau E

sans objet (démission en 2013)

Mais avant démission niveau H atteint

8°) M. [R]

Bac+2

1983

3.083 euros

Niveau I

Sous-directeur

4.153 euros

Niveau J

Conseiller

9°) Mme [J]

niveau BAC

non précisé

1.715 euros

Niveau G

Assistante commerciale

2.763 euros

Niveau H

Assistante commerciale

10°) Mme [W]

Bac

1984

2.497 euros

Niveau H

Assistante commerciale

sans objet, congé de fin de carrière s’achevant en 2013

11°) Mme [G]

Bepc

1974

2.498 euros

Niveau H

Chargée d’accueil

sans objet, congé de fin de carrière s’achevant en 2016

12°) Mme [M]

Bac+2

1997

2.166 euros

Niveau H

superviseur accueil

3.192 euros

Niveau H

directrice agence

13°) M. [N]

Bac

1973

2.626 euros

Niveau H

superviseur accueil

non communiqué à compter de 2013

14°) Mme [L]

Bac+2

1981

2.373 euros

niveau H

chargée gestion administrative

2.743 euros

Niveau H

attachée commercial

15°) M. [B]

Bac

1991

3.277 euros

Niveau I

directeur agence

4.538 euros

Niveau J

directeur agence

16°) M. [F]

Bac+2

1990

2.159 euros

Niveau H

superviseur accueil

2.777 euros

Niveau H

attaché commercial volant

17°) M. [U]

Bac+2

1983

3.357 euros

Niveau J

Resp. Gestion adm

4.011 euros

Niveau J

Resp. Région sud

18°) Mme [H]

Bepc

1983

2.054 euros

Niveau H

Superviseur accueil

2.731 euros

Niveau H

Attachée commerciale

19°) Mme [LG]

Bac

1978

2.291 euros

Niveau G

superviseur accueil

2.923 euros

Niveau H

Superviseur

En défense, la société [7] considère que les tableaux de synthèse de la salariée ne sont pas probants dans la mesure où ils ne démontrent pas que les salariés auxquels elle se compare sont dans une situation similaire à la sienne (conclusions p.16), 5 d’entre eux ayant par ailleurs une ancienneté plus grande que la sienne. Elle expose en outre que l’évolution de carrière de Mme [O] doit tenir compte de ses périodes de congé de maternité et de congé parental et que le panel de comparaison est non pertinent car se rapportant à des salariés placés dans des situations hétérogènes.

En l’espèce et en premier lieu, contrairement aux allégations de l’employeur, la salariée mentionne dans un tableau de synthèse les diplômes des salariés auxquels elle se compare et leur date d’embauche en se fondant sur les fiches individuelles produites par la société. Au vu de ces éléments non formellement contredits par cette dernière et résultant des fiches produites, il apparaît que Mme [O] disposait de diplômes au moins équivalent à ceux des salariés auxquels elle se compare.

En second lieu, il est rappelé que la pertinence d’un panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond.

Comme le soutient l’employeur, la pertinence d’un panel de comparaison nécessite de pouvoir apprécier l’évolution de carrière de chacun des salariés auxquels l’appelante se compare de sa date d’embauche jusqu’à la date de rupture du contrat de travail de Mme [O]. Plus précisément, cette évolution nécessite la connaissance par la cour du poste et de la position conventionnelle à la date d’embauche de ces salariés et tout au long de leur carrière et ce, afin d’apprécier si l’absence de promotion de Mme [O] au niveau H de la convention collective est anormale par rapport au panel de comparaison.

S’il est vrai que l’évolution de carrière des salariés auxquels Mme [O] se compare ne peut se déduire des bulletins de paye versés aux débats et des fiches individuelles desdits salariés entre leur date d’embauche et l’année 2006, il est rappelé que par arrêt avant-dire droit du 3 avril 2019, le juge d’appel a ordonné à la société la production des bulletins de paye sur la période manquante, ce qui aurait permis à la cour dans le cadre du présent arrêt de vérifier si les situations des salariés concernés étaient comparables et, plus précisément, si ceux-ci disposaient lors de leur embauche d’une position conventionnelle similaire à celle de Mme [O] et de déterminer la durée qu’ils leur avaient fallu pour obtenir le niveau H.

Il est rappelé que l’article 11 du code de procédure civile dispose : 'Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus'.

Comme il a été dit précédemment, la société [7] n’a pas complètement apporté son concours à la mesure d’instruction ordonnée par la cour dans son arrêt avant-dire droit de 2019 alors qu’il apparaît au regard des seuls éléments produits et résumés pour l’essentiel par la cour dans le tableau réalisé par elle que plusieurs salariés ont obtenu un niveau H ou plus avant 18 ans d’ancienneté (c’est-à-dire l’ancienneté dont bénéficiait la salariée en 2007 déduction faite de ses périodes de congé de maternité et parental), à savoir : Mmes [Y] et [M] et MM. [F] et [B]. De même, ce tableau révélait que lors de la rupture du contrat de travail, Mme [O] bénéficiait d’une ancienneté de 28 ans et n’avait toujours pas bénéficié du niveau H réclamé alors que de nombreux salariés auxquelles elle se compare avaient atteint ce niveau bien qu’ils disposaient d’une ancienneté inférieure ou égale à la sienne (par exemple Mmes [W], [L] et Mme [H]). Enfin, la cour constate que les rémunérations des salariés auxquels Mme [O] se compare étaient supérieures à la sienne au titre des années concernées par les bulletins de paye produits.

Il se déduit de ce qui précède que le panel de comparaison est pertinent et laisse supposer l’existence d’une différence de positionnement conventionnel et de traitement salarial.

* Sur l’évolution de carrière et de rémunération par rapport à un panel de 2 représentants du personnel masculin :

Afin d’établir que sa carrière au sein de la société [7] a été ralentie en raison de son sexe, Mme [O] se fonde sur un panel de 2 salariés (MM. [P] et [I]) titulaires d’un mandat de représentation du personnel et qui, selon ses dires, ont bénéficié du niveau H alors qu’ils disposaient d’une ancienneté comparable à la sienne.

Toutefois, les seuls bulletins de paye produits par la salariée afin d’établir la matérialité des faits qu’elle allègue et concernant exclusivement une partie des années 2009 à 2011 ne permettent pas de déterminer que MM. [P] et [I] étaient dans une situation comparable à la sienne en termes de diplôme et d’ancienneté au moment où ils ont bénéficié du niveau H. La cour constate en outre que l’arrêt avant-dire droit précité de 2019 ne concernait pas MM. [P] et [I].

Par suite, le panel de comparaison n’est pas pertinent.

* Sur les manquements de la société [7] :

En premier lieu, Mme [O] soutient qu’elle a subi des remarques et des conditions de reprise vexatoires, qu’on ne lui a pas attribué les moyens nécessaires à l’exécution de ses missions, qu’on l’a mise à l’écart, qu’on lui a attribué des tâches inutiles et que sa directrice d’agence lui avait fait des remarques désobligeantes le 1er février 2018.

La salariée ne se réfère à aucun élément pour établir la matérialité des faits qu’elle allègue et qui sont contredits par l’employeur dans ses écritures.

Par suite, ces faits ne sont pas établis.

En deuxième lieu, Mme [O] reproche à l’employeur de lui avoir notifié une lettre recommandée avec avis de réception le 2 novembre 2017 afin de lui reprocher de ne pas s’être présentée à l’agence [5] le 30 octobre 2017 pour reprendre son poste alors que ses mandats de représentation du personnel avaient pris fin. Elle expose également que la société [7] lui avait adressé un courriel le 9 novembre 2017 lui reprochant son absence injustifiée au sein de l’agence alors qu’il lui avait été notifié un courriel le 27 octobre lui enjoignant de rejoindre son poste.

Cette lettre et ce courriel sont versés aux débats et ces faits sont donc établis.

En troisième lieu, Mme [O] reproche à la société [7] de n’avoir 'pas pris en compte ses fonctions d’assistante commerciale'.

Dans le dispositif de ses écritures, elle demande d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de positionnement à un poste d’assistante commerciale, mais sans avoir formulé une telle demande lors de l’audience de plaidoirie du 30 mai 2024 ou dans les conclusions auxquelles elle s’est référée lors de cette audience.

S’il est constant que la salariée a postulé à ces fonctions, il ne ressort d’aucun élément contractuel produit que l’entreprise a promu Mme [O] à ce titre.

S’il est vrai que le profil informatique de l’appelante a été modifié sous l’appelation 'assistante commerciale', l’employeur justifie que cette modification était liée à des contraintes d’ordre strictement technique inhérentes à la gestion du service informatique. En tout état de cause, ce seul changement de profil ne peut valoir promotion. D’ailleurs, les bulletins de paye produits de l’appelante mentionnent seulement les fonctions de 'chargé d’accueil'.

Dès lors, faute d’autre élément, le manquement de l’employeur n’est pas établi et le jugement ne sera pas infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de positionnement à un poste d’assistante commerciale.

En dernier lieu, Mme [O] reproche à l’employeur de n’avoir pas répondu à son courrier du 5 mars 2018 qu’elle avait adressé à Mme [Z] [S] (responsable administration du personnel) alors qu’elle était en arrêt de travail afin de lui faire part de son état de souffrance l’obligeant à suivre un suivi psychiatrique faute d’avoir signé un avenant prenant en compte son nouveau statut d’assistante commerciale.

Le courrier est produit et il n’est pas contesté que l’employeur n’y a pas répondu.

Dès lors, ce fait est établi.

***

Il ressort des développements précédents que :

— l’employeur a reproché à la salariée son absence injustifiée à son poste par lettre du 2 novembre 2017 et par courriel du 9 novembre 2017,

— la société [7] n’a pas réalisé d’entretien d’évaluation de la salariée depuis 2011,

— Mme [O] n’a pas bénéficié du niveau H et d’une rémunération comparable à un panel pertinent de salariés auxquels elle se compare,

— l’employeur n’a pas répondu au courrier du 5 mars 2018 de la salariée.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En premier lieu, s’agissant de l’absence injustifiée de la salariée, l’employeur soutient que Mme [O] avait un 'accès total à sa messagerie professionnelle’ pendant l’exécution de ses mandats de représentation du personnel et qu’elle n’a pu ainsi ne pas recevoir le courriel du 30 octobre 2017 par lequel il lui était demandé de rejoindre son poste.

Dans ses conclusions (p.3), l’employeur expose que jusqu’en juin 2017, Mme [O] cumulait plusieurs mandats de représentation du personnel et consacrait son temps de travail à ces activités.

De même, la société ne justifie pas que la salariée avait conservé l’accès à son poste de travail et à sa boite mail, ce que cette dernière conteste par ailleurs.

De plus, faute de contrat de travail écrit ou d’autre élément contractuel produit à cet fin, la société ne justifie pas non plus qu’à l’issue de ses mandats de représentation du personnel, elle devait se rendre à l’agence [5] de sa seule initiative.

Il se déduit de ce qui précède que les écrits de reproche de l’employeur ne sont justifiés par aucune cause objective.

En deuxième lieu, la cour constate que la société [7] ne justifie par aucune cause objective l’absence d’entretien d’évaluation depuis 2011.

En troisième lieu, la société [7] entend justifier le fait que Mme [O] n’avait pas atteint le niveau H en se référant à deux séries d’argument.

Tout d’abord, elle affirme que la salariée n’avait pas fait de mobilité au sein de l’entreprise et qu’elle rencontrait des difficultés dans l’exercice de ses fonctions en se référant :

— à un entretien d’évaluation 1987 mentionnant notamment : 'élément capable dans son poste, doit faire un effort dans le sens esprit d’équipe',

— à un entretien d’évaluation 1998 au cours duquel il lui était demandé de développer son esprit d’équipe et de s’impliquer davantage dans ses tâches, cet entretien faisant d’ailleurs état de '2 lettres d’observations suite à des erreurs importantes et nombreuses’ sans autre précision,

— à un entretien d’évaluation 2003 au cours duquel elle était notée insuffisante sur les points suivants : 'organisation et gestion de l’activité, maîtrise des outils et des technologies'.

La société soutient que les salariés auxquels Mme [O] se compare ont mérité le niveau H au regard de leurs bons résultats ou de leur mobilité interne.

La cour constate cependant que :

— la société ne produit pas l’ensemble des entretiens d’évaluation de la salariée entre 1982 et 2010 (seuls ceux précédemment cités étant versés aux débats),

— la société ne communique pas l’ensemble des entretiens d’évaluation des salariés auxquels Mme [O] se compare, se bornant à produire à l’égard de certains d’entre eux un ou deux entretiens d’évaluation favorables. Ainsi, par exemple, seul l’entretien 1990 de Mme [H] était versé aux débats,

— l’employeur ne justifie ni que la mobilité interne était un critère pertinent pour le passage au niveau H ni que l’ensemble des 19 salariés du panel précité était concerné par une telle mobilité (la société ne faisant référence dans ses écritures qu’à la mobilité de certains d’entre eux).

Par suite, il ne peut être apprécié au regard des éléments produits ni de la qualité de la carrière de Mme [O] ni de celle des 19 salariés du panel. Par suite, la différence de qualité alléguée par la société entre l’appelante et les salariés auxquels elle se compare n’est pas établie et ne peut dès lors justifier le fait que l’appelante n’ait pas bénéficié du niveau H en 2007 ou, à tout le moins, avant la rupture du contrat de travail.

De même, la société [7] produit son propre panel de comparaison avec d’autres salariés ayant, selon ses dires, une ancienneté, des diplômes et un âge comparables à ceux de Mme [O] afin de déterminer que son évolution de carrière était normale.

Toutefois, la production de ce nouveau panel n’est pas de nature à fonder les différences de traitement entre Mme [O] et le panel qu’elle produit, ce dernier ayant été jugé pertinent dans les développements précédents.

Il se déduit de ce qui précède que la société ne justifie par aucune cause objective matériellement vérifiable le fait que Mme [O] n’a pas bénéficié du niveau H et d’une rémunération comparable à un panel pertinent de salariés auxquels elle se compare et, plus précisément, à un panel composé de Mmes [Y] et [M] et de MM. [F] et [B] pour les raisons exposées dans les développements précédents.

En dernier lieu, il est rappelé que l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

L’employeur se borne à justifier son absence de réponse au courrier du 5 mars 2018 par le fait que Mme [O] n’avait émis aucune alerte.

Pourtant, il découle des termes de la lettre que la salariée était en arrêt de travail et faisait l’objet d’un suivi médical lié, selon elle, à l’exécution de son contrat de travail. Dès lors, au regard de son devoir de sécurité, il appartenait à l’entreprise d’y répondre.

Par suite, la société [7] ne fonde son absence de réponse par aucune cause objective.

***

Il ressort des développements précédents que la société [7] échoue à établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et à raison du sexe qui est dès lors établie.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la demande de repositionnement conventionnel :

Il ressort des développements précédents que l’employeur ne justifie par aucune cause objective le fait que quatre salariés (Mmes [Y] et [M] et MM. [F] et [B]) ont obtenu un niveau H ou plus avant 18 ans d’ancienneté (c’est-à-dire l’ancienneté dont bénéficiait Mme [O] en janvier 2007 déduction faite des périodes de congé de maternité et parental), cette circonstance s’inscrivant dans la discrimination relevée par la cour dans les développements précédents.

Par suite, comme l’appelante le réclame dans le dispositif de ses dernières écritures, la société [7] sera condamnée à la placer au niveau H, statut cadre, à compter du mois de janvier 2007.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le rappel de salaire et d’indemnité de licenciement liés à la discrimination :

Il ressort des développements précédents que l’appelante est en droit de prétendre à un rappel de salaire fondé sur sa classification au niveau H à compter de l’année 2007.

En premier lieu et à titre principal, Mme [O] demande à la cour de lui accorder un rappel de salaire calculé sur la différence entre le salaire qu’elle a perçu et celui qu’elle aurait dû percevoir si elle avait bénéficié du niveau H de septembre 2007 à la date de rupture de son contrat de travail. La salariée réclame ainsi un rappel de salaire de 132.123,93 euros, ainsi que 13.212,39 euros de congés payés afférents,outre 15 874.36 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement.

Afin de déterminer le salaire de référence d’un employé de niveau H, Mme [O] se fonde à titre principal (conclusions p.49-50) sur les éléments suivants :

— un document non sourcé (pièce C 31-6, p.2) établissant les salaires théoriques annuels par niveau en fonction du sexe au titre des années 2007 à 2009 (ces salaires étant d’un montant inférieur pour les femmes),

— un projet de rapport 2010 égalité hommes-femmes (pièce C 37, p.37) établissant les rémunérations mensuelles moyennes par niveau en fonction du sexe au titre des années 2008 à 2010 (ces rémunérations étant d’un montant inférieur pour les femmes),

— un projet de bilan social 2011 de l’entreprise (pièce C28, p.22) mentionnant la rémunération mensuelle moyenne des hommes et des femmes ayant atteint le niveau H au titre des années 2009 à 2011.

Toutefois, ces éléments ne peuvent fonder le salaire de référence pris en compte par la salariée au titre de sa demande principale puisque :

— il n’est nullement justifié que ces documents étaient définitifs et applicables au titre des années en litige,

— ces documents mentionnent des salaires de référence différents,

— ils ne fixent pas le salaire de référence au titre des années postérieures à 2011,

— l’employeur produit des documents applicables au titre des années en litige fixant ce salaire de référence à un montant inférieur à celui pris en compte par la salariée dans le détail de son calcul. Il convient de noter que la société en déduit un montant de rappel de salaire, de congés payés afférents et de rappel d’indemnité de licenciement que Mme [O] réclame dans le dispositif de ses écritures à titre infiniment subsidiaire.

Par suite, Mme [O] ne peut qu’être déboutée de sa demande principale.

A titre subsidiaire, Mme [O] demande à la cour que le rappel de salaire soit fixé sur la base du salaire moyen du panel des 19 salariés auxquels elle se compare. Elle réclame ainsi la somme de 106.109,92 euros de rappel de salaire, outre 10.610,99 euros de congés payés afférents et 12.973,63 euros de rappel d’indemnité de licenciement.

Comme il a été dit précédemment, la cour ne s’est pas fondée sur la totalité du panel de comparaison pour apprécier le fait que Mme [O] devait bénéficier du niveau H en 2007 mais seulement sur les situations de Mmes [Y] et [M] et de MM. [F] et [B].

Par suite, c’est par rapport à leurs salaires moyen que le rappel de salaire, de congés payés et d’indemnité de licenciement réclamés doivent être fixés.

Eu égard aux éléments produits, il sera alloué à Mme [O] les sommes suivantes dont les montants correspondent aux sommes réclamées par l’appelante à titre infiniment subsidiaire, à savoir :

—  88.549,93 euros bruts de rappel de salaire,

—  8.854,99 euros bruts de congés payés afférents,

—  11.090,08 euros nets de rappel sur indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le montant des dommages-intérêts pour discrimination :

Au titre de la discrimination reconnue par la cour dans les développements précédents, Mme [O] réclame la réparation de deux préjudices :

— un préjudice moral à hauteur de 60.000 euros,

— un préjudice financier et professionnel à hauteur de 207.800 euros.

S’agissant du second préjudice, la salariée soutient qu’il est lui-même composé de deux chefs de préjudice d’un montant respectif de 159.846 euros et de 47.953,80 euros.

En premier lieu, le premier chef de préjudice d’un montant de 159.846 euros est, selon la salariée, déterminée par référence à la méthode 'Clerc’ selon laquelle : 'il conviendrait d’évaluer le préjudice financier à partir du calcul de la différence entre la rémunération annuelle du discriminé et la rémunération moyenne annuelle des salariés composant le panel de référence (appelé Z) en tenant compte de la durée du préjudice subi (appelé P) selon la formule suivante : Préjudice de masse =(ZxP)/2".

Outre le fait que, comme le souligne l’employeur, Mme [O] ne justifie pas qu’une norme légale, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle impose l’allocation d’une indemnité fondée sur cette méthode statistique, la cour constate que cette demande pécuniaire à hauteur de 159.846 euros a en réalité pour but de l’indemniser du préjudice causé par la perte de rémunération liée à l’absence de classification au niveau H de l’appelante. Or, force est de constater que ce préjudice a déjà été réparé par le rappel de salaire et les congés payés afférents accordés par la cour dans les développements précédents.

En second lieu, Mme [O] réclame la somme de 47.953,80 euros au titre du préjudice de retraite lié à l’absence de versement d’un salaire au niveau H à compter de l’année 2007.

Ce préjudice n’ayant pas été réparé par la cour et compte tenu des éléments produits et des développements précédents, il sera alloué à Mme [O] la somme de 10.000 euros nets de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices financier et professionnel.

S’agissant du préjudice moral, il sera réparé à hauteur de 2.000 euros nets.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces demandes pécuniaires.

Sur la nullité du licenciement :

* Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement :

En premier lieu, la société [7] soutient que la demande de nullité de la salariée est irrecevable au motif que la Cour de Cassation n’a que partiellement cassé l’arrêt du 2 décembre 2020 de la cour d’appel de Paris et qu’elle n’a renvoyé l’affaire à la cour d’appel de renvoi que pour statuer sur les demandes pécuniaires liées à la discrimination invoquée et non sur la nullité du licenciement, la salariée ayant été déboutée de cette demande par l’arrêt du 2 décembre 2020.

L’article 638 du code de procédure civile dispose qu’après cassation, l’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi, à l’exclusion des chefs non atteints par la cassation.

La cour d’appel de renvoi ne peut donc statuer sur les chefs de dispositif non attaqués ou non atteints par la cassation, qui bénéficient de l’autorité de la chose jugée.

L’article 624 du code de procédure civile dispose que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire.

En l’espèce et en premier lieu, il ressort des éléments produits que la demande de nullité du licenciement pour discrimination a été présentée pour la première fois devant la juridiction d’appel qui en a débouté la salariée dans son arrêt du 2 décembre 2020 précité.

En second lieu, il ressort du dispositif de son arrêt du 29 juin 2022 que la Cour de Cassation a partiellement annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes formées au titre de la discrimination de repositionnement conventionnel, de rappels de salaire et de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices financier et professionnel et de son préjudice moral.

Par suite, comme l’affirme l’employeur, la Cour de Cassation n’a pas expressément cassé l’arrêt du 2 décembre 2020 en ce qu’il a rejeté la demande de nullité formulée par la salariée.

Toutefois, il ressort des termes de cette demande que celle-ci a été présentée devant la juridiction d’appel dans l’hypothèse où la discrimination syndicale ou à raison du sexe serait retenue par la cour.

Il s’en déduit qu’il existe un lien de dépendance entre la demande de nullité litigieuse et les demandes indemnitaires fondées sur la discrimination devant être examinées par la présente juridiction de renvoi en application du dispositif de l’arrêt de cassation partielle.

Par suite, la cour est saisie de cette demande de nullité en application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile.

Dès lors, la demande d’irrecevabilité de la société [7] sera rejetée.

En second lieu, la société [7] soutient qu’au moment de la saisine de la cour d’appel de renvoi, l’action en nullité du licenciement était atteinte par la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Il ressort des termes de l’arrêt du 2 décembre 2020 que la cour d’appel avait été saisie de la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [O] qui lui avait été notifiée le 18 juin 2018.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur que la salariée n’avait pas saisi la cour d’appel de la nullité de son licenciement dans le délai prescrit par l’article L. 1471-1 du code du travail, sa fin de non-recevoir étant uniquement liée à la saisine de la présente cour d’appel de renvoi.

Par suite, dès la saisine de la précédente juridiction d’appel, le délai de prescription de l’action en nullité du licenciement était interrompu en application des dispositions de l’article 2241 du code civil qui dispose : 'La demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion'.

Par suite, la demande d’irrecevabilité sera rejetée.

* Sur le bien-fondé de la demande de nullité du licenciement et des demandes pécuniaires subséquentes :

Mme [O] soutient (sans autre précision) que son inaptitude a pour origine la discrimination qu’elle a subie et demande ainsi que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié le 18 juin 2018 soit annulé. Elle réclame en conséquence de cette annulation :

— d’une part, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 11.213,34 euros, outre 1.121,33 euros de congés payés afférents,

— d’autre part, la somme de 134.561 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

En défense, la société [7] demande que la salariée soit déboutée de ces sommes puisque le licenciement de celle-ci est d’origine non-professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude d’une salariée est nul si cette inaptitude a pour origine la discrimination qu’elle a subie.

En l’espèce, s’agissant de l’inaptitude de Mme [O] ayant abouti à son licenciement, il est seulement versé aux débats les éléments suivants :

— deux documents intitulés 'données transmises de l’avis de travail à l’assurance maladie’ mentionnant que Mme [O] a bénéficié d’un arrêt de travail du 5 février au 9 avril 2018 puis du 11 avril au 23 avril 2018 sans en préciser le motif (pièces N 31 et N34),

— un avis du médecin du travail suite à une visite de reprise du 10 avril 2018 mentionnant seulement : 'à revoir au plus tard le 24 avril 2018 à 15h30" (pièce N 33),

— un avis du 24 avril 2018 par lequel le médecin du travail a reconnu l’inaptitude d’origine non professionnelle de la salariée, tout en précisant que l’état de santé de cette dernière faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin du travail y a précisé que la société était dispensée de reclasser l’appelante (pièce N36),

— la lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2018 par laquelle la société [7] a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement (pièce N 40).

Il ne peut se déduire ni de ces éléments ni des autres éléments produits que l’inaptitude de la salariée avait pour origine la discrimination reconnue par la cour dans les développements précédents.

Par suite, Mme [O] sera déboutée de sa demande de nullité et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de bulletins de paye conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société [7] qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de la présente instance qui ne comprennent pas les éventuels frais d’exécution de la décision, lesquels sont régis par la législation relative aux procédures civiles d’exécution.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de Mme [O].

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, dans les limites de la cassation, mis à disposition au greffe,

DIT n’y avoir lieu à déclarer irrecevables les conclusions transmises le 7 mars 2023 au greffe de la cour par la société [7],

DIT que la société [7] n’est pas réputée s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elle avait soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été partiellement cassé,

DIT que la demande de nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [E] [A] épouse [O] est recevable,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] [A] épouse [O] de ses demandes de repositionnement conventionnel, de rappel de salaire, de congés payés afférents, de dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et professionnel et des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [E] [A] épouse [O] est placée au niveau H, statut cadre, de la convention collective applicable à compter du mois de janvier 2007,

CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [E] [A] épouse [O] les sommes suivantes:

—  88.549,93 euros bruts à titre de rappel de salaire,

—  8.854,99 euros bruts de congés payés afférents,

—  11.090,08 euros nets à titre de rappel sur indemnité de licenciement,

—  10.000 euros nets de dommages-intérêts en réparation des préjudices financiers et professionnel,

—  2.000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société [7] de remettre à Mme [E] [A] épouse [O] un bulletin de paye récapitulatif conforme à l’arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de la présente instance, qui ne comprennent pas les éventuels frais d’exécution de la décision.

La Greffière La Présidente