Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08556 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEP6J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F19/10729

APPELANTE

Madame [UK] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

SOCIETE [M] IDF venant aux droits de la S.A.S. [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame [UK] BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [UK] [X] a été embauchée par la société [I] en qualité de Cheffe comptable, statut cadre, par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2006.

Par avenant du 14 décembre 2007, Mme [X] a été promue Responsable comptable et des relations humaines, à compter du 1er janvier 2008.

La société [I] exerce une activité de commerce de gros de fournitures générales pour le bâtiment. La société emploie plus de 50 salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail à compter du 5 juin 2019.

Par lettre du 17 juillet 2019, reçue par l’employeur le 24 juillet 2019, Mme [X] a dénoncé le harcèlement moral et la discrimination dont elle se disait victime.

Le 25 juillet 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 août 2019. La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien.

Le 19 août 2019, la société [I] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave.

Le 4 décembre 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir, à titre principal, prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire, de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle formait également diverses demandes indemnitaires et salariales.

Par jugement du 20 septembre 2021, notifié le 4 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société [I] à verser à Mme [X] la somme de 952,80 euros à titre de treizième mois prorata temporis pour l’année 2019

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, cette condamnation est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— condamné la société [I] à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes

— débouté la société [I] de ses demandes reconventionnelles

— condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Le 15 octobre 2021, Mme [X] a interjeté appel de cette décision.

Le 28 février 2023, la société [I] a fait l’objet d’une radiation par suite de transmission universelle du patrimoine au profit de la société [M] IDF, laquelle vient désormais aux droits de la première.

Aux termes de ses conclusions, signifiées par RPVA le 21 août 2024, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

— déclarer irrecevable et infondée la société [M] IDF venant aux droits de la société [I] de sa demande in limine litis visant à faire déclarer la cour d’appel incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Versailles

— la déclarer recevable et fondée en ses demandes, fins et conclusions

— infirmer le jugement du 20 septembre 2021 entrepris en ce qu’il a :

— limité la condamnation de la société [I] à lui verser les sommes de :

* 952,80 euros à titre de 13ème mois prorata temporis pour l’année 2019 avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau comme suit :

— écarter des débats la pièce adverse 30 comme portant atteinte à sa vie privée

— constater les manquements contractuels de la société [I]

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral

— juger que la procédure de licenciement a été engagée en représailles à sa lettre de dénonciation datée du 18 juillet 2019,

En conséquence :

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement pour motif personnel daté du 19 août 2019 et notifié le 19 août 2019

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement pour faute grave daté du 19 août 2019 et notifié le 19 août 2019 sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— condamner la société [M] IDF venant aux droits de la société [I] au versement de dommages et intérêts suivants :

* 61 666,20 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement

* 30 833,10 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis

* 3 083,31 euros bruts au titre des congés payés

* 30 833,20 euros nets en raison des faits de harcèlement moral et en tout état de cause d’exécution déloyale de son contrat de travail

* 30 833,10 euros nets au titre des faits de discrimination en raison du sexe

* 30 833,10 euros nets au titre des manquements à l’obligation de sécurité de résultat

* 59 096,77 euros nets en raison de la nullité du licenciement ou à défaut en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse

* 30 833,10 euros nets au titre des dommages et intérêts pour les conditions vexatoires et brutales de la rupture de son contrat de travail

* 4 567,67 euros bruts au titre du rappel de 13ème mois non versé pour l’année 2019

* 456,76 euros bruts au titre de congés payés afférents

* 794 euros bruts au titre du rappel de 13ème mois non versé pour l’année 2020

* 79,40 euros bruts au titre de congés payés afférents

* 2 689 euros bruts au titre de la retenue pour mise à pied conservatoire faite sur le salaire du mois d’août 2019

* 268,90 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 555,80 euros bruts au titre d’un complément sur l’indemnité congés payés

* 942,12 euros bruts au titre des congés payés dus concernant la période de suspension du contrat de travail

* 576,16 euros bruts au titre au titre des frais de mutuelle pour les mois de mai et juin 2019

— débouter la société [M] IDF venant aux droits de la société [I] de toutes ses demandes

— condamner la société [M] IDF venant aux droits de la société [I] à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard

— condamner la société [M] IDF venant aux droits de la société [I] France à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de la procédure ainsi qu’aux entiers dépens (sic)

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LX PARIS VERSAILLES-REIMS conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

— condamner et ordonner la capitalisation des intérêts légaux (anatocisme) à compter du jour de l’introduction de l’instance sur tous les chefs de demande.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 29 juillet 2024, la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], intimée, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident

— se déclarer incompétente sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au profit du Pôle social du Tribunal judiciaire de Versailles

— déclarer irrecevable la demande nouvelle de condamnation à la somme de 942,12 euros au titre des congés payés pour la période du 5 juin au 19 août 2019

— déclarer que l’accident du 5 juin 2019 dont Mme [X] prétend avoir été victime ne peut produire le moindre effet au titre de la législation professionnelle dans ses rapports avec la société [M] IDF venant aux droits de la société [I]

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 juin 2021 en ce qu’il l’a :

— condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboutée de ses demandes reconventionnelles

— condamnée aux entiers dépens

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 20 000 euros au titre de sa responsabilité pécuniaire de fait de la destruction des fichiers appartenant à la société [I] ainsi qu’en raison de la violation de son obligation de loyauté et de discrétion

— condamner Mme [X] à lui payer les sommes de 441,68 euros au titre de la facture correspondant au travaux accomplis sur le véhicule personnel de Mme [X] et de 3 060,15 euros au titre de rappel de salaires qu’elle s’est octroyée ainsi qu’aux cotisations sociales et autres charges afférentes

— ordonner la compensation entre les condamnations prononcées à l’encontre de Mme [X] et la somme de 952,80 euros bruts et de 95,28 euros au titre des congés payés correspondant au 13ème mois,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

En tout état de cause,

— rejeter toutes les demandes, fins et conclusions et notamment celle portant sur la demande tendant à voir écarter des débats la pièce 30 de la société [M] IDF venant aux droits de la société [I].

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 9 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la pièce 30 versée aux débats par l’intimée

Mme [X] fait valoir que la société, pour tenter de minimiser la dégradation de son état de santé, a violé sa vie privée en versant à la procédure des éléments relatifs à des faits qui ne concernent ni l’exécution du contrat de travail ni même la société, ceux-ci étant survenus postérieurement à la rupture du contrat. Elle soutient que la pièce 30 produite par l’intimée est illicite et doit être écartée des débats.

La société sollicite le rejet de cette demande et souligne qu’il s’agit d’un mail reçu sur la boite professionnelle de la salariée (pièce 89).

La cour constate que la pièce 30 produite par l’intimée est un contrat au nom de la salariée relatif à un voyage en Grèce en compagnie d’un tiers prévu en octobre 2019.

Si l’employeur démontre avoir obtenu le document d’une façon licite puisque ce contrat était annexé à un mail envoyé sur la boite professionnelle de la salariée et que le caractère personnel du document n’apparaissait pas dans l’intitulé du courriel, il n’en reste pas moins que la production de cette pièce, sans lien avec le présent contentieux, porte atteinte à la vie privée de la salariée.

La pièce 30 produite par l’intimée sera en conséquence écartée des débats.

2. Sur la demande relative aux congés payés durant la suspension du contrat de travail

2.1 Sur la recevabilité de la demande

La société [M] estime que la demande de dommages-intérêts formée par la salariée au titre des congés payés dus concernant la période de suspension du contrat de travail est une demande nouvelle qui n’est pas recevable.

Elle soutient que cette demande aurait pu être formée en première instance sur le fondement de l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne c’est-à-dire avant les arrêts rendus par la Cour de cassation en date du 13 septembre 2023, autorisant désormais le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de son arrêt de travail. Elle estime que ces arrêts ne constituent pas un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile permettant de juger recevable cette demande nouvelle formée à hauteur d’appel et que la salariée était en mesure de connaître ses droits et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à sa période d’arrêt maladie avant ces arrêts rendus.

Mme [X] rétorque que des prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait, qui peut être un fait juridique. Elle fait valoir qu’il convient de tenir compte de la modification du régime juridique applicable découlant de la non-conformité des dispositions de l’ancien article L.3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne. La salariée en déduit que cette demande est recevable puisque découlant d’un nouveau régime juridique applicable.

Il est de droit que les demandes de congés payés pour des périodes d’arrêt maladie, même formulées pour la première fois en appel, ne constituent pas des demandes nouvelles irrecevables. En effet, ces demandes ne font que tirer les conséquences de la demande initiale relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail et se rattachent donc aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La demande de Mme [X] est donc recevable.

2.2 Sur l’indemnité de congés payés

Mme [X] fait valoir que, son contrat de travail ayant été suspendu du 5 juin 2019 au 19 août 2019 en raison de son arrêt de travail, elle aurait dû bénéficier sur cette période d’une indemnité de congés payés de 5,5 jours, soit 942,12 euros.

Aux termes de l’article L.3141-5 du code du travail modifié par la loi du 22 avril 2024, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, pour cause d’arrêt de travail non lié à un accident ou une maladie à caractère professionnel, doivent être considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Mme [X] est donc en droit de réclamer le paiement d’une indemnité au titre des 5,5 jours de congés acquis entre le 5 juin 2019 et le 19 août 2019. Il lui sera alloué la somme de 942,12 euros, dont le montant n’est pas discuté par l’intimée.

3. Sur les frais de mutuelle de mai et juin 2019

La salariée réclame la somme de 576,16 euros au titre des frais de mutuelle pour les mois de mai et juin 2019.

La société rétorque que la salariée, qui était en poste, n’apporte aucune précision sur sa demande.

La cour relève que le corps des écritures de l’appelante ne contient aucun développement au sujet de cette demande. Mme [X] en sera en conséquence déboutée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

4. Sur le complément d’indemnité de congés payés

La salariée réclame la somme de 555,80 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés.

La société répond que Mme [X] a été remplie de l’intégralité de ses droits puisqu’elle a perçu la somme de 5 171,32 euros.

La cour relève à nouveau que le corps des écritures de l’appelante ne contient aucun développement au sujet de cette demande. Mme [X] en sera en conséquence déboutée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5. Sur le rappel de 13ème mois pour l’année 2019

La salariée réclame la somme de 4 567,67 euros à titre de rappel de 13ème mois prorata temporis pour la période du 1er janvier au 20 novembre 2019, sur la base d’un salaire de référence de 5 138,85 euros, outre 456,76 euros au titre des congés payés afférents. Elle soutient qu’aucune disposition conventionnelle ne conditionne le versement du 13ème mois à un travail effectif et que son placement en arrêt de travail est sans incidence sur le montant dû.

La société rétorque que le 13ème mois est calculé en fonction du temps de présence effective et que, la salariée ayant été placée en arrêt de travail à compter du 5 juin 2019 puis mise à pied à titre conservatoire, elle ne peut revendiquer que la somme de 952,80 euros pour la période du 1er janvier au 5 juin 2019, outre 95,28 euros au titre des congés payés afférents.

La convention collective applicable ne comportant aucune disposition relative au 13ème mois qui limiterait son montant au temps de présence effective, Mme [X] est en droit de percevoir cette prime pour la totalité de la période comprise entre le 1er janvier et le 20 novembre 2019.

Il lui sera par conséquent alloué la somme de 4 567,67 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Mme [X] sera par contre déboutée de sa demande au titre des congés payés afférents, cette prime étant exclue de la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

6. Sur le rappel de 13ème mois pour l’année 2020

La salariée réclame la somme de 794 euros à titre de rappel de 13ème mois pour l’année 2020, ainsi que 79,40 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Outre que le corps de ses écritures ne contient aucun développement relatif à cette demande, la cour retient que Mme [X] a été licenciée le 19 août 2019 et ne peut donc prétendre à un rappel de 13ème mois pour l’année 2020.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

7. Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [X] explique qu’elle avait, depuis toujours, été placée sous la seule autorité de M. [I], et eu au moins 4 salariés sous sa responsabilité, jusqu’à l’arrivée en janvier 2009 d’un Directeur d’exploitation, M. [V]. A partir de cette date, elle soutient avoir subi un net affaiblissement de ses missions jusqu’à se voir déclassée, un nouveau degré hiérarchique ayant été créé entre elle et M. [I] puisqu’elle recevait désormais ses instructions de M. [V].

Ainsi, alors qu’elle était responsable des relations humaines, la gestion du budget de la masse salariale, l’administration des congés payés, les absences, les entretiens d’embauches et recrutements, la gestion disciplinaire des salariés et la tenue des entretiens individuels qui lui étaient jusqu’alors attribués, ont été transférés à M. [V] sans qu’aucune explication lui soit fournie à ce sujet. Elle ajoute que sa présence n’était plus requise lors des prises de décision au sujet des augmentations du personnel et que M. [V] assurait seul les procédures de licenciement sans la tenir informée. Selon elle, ce dernier a absorbé l’ensemble de ses attributions en matière de relations humaines.

La salariée dit avoir souffert d’un problème de positionnement vis-à-vis des salariés qui hésitaient à s’adresser à elle pour les problématiques Ressources humaines.

Par ailleurs, Mme [X] explique que son équipe est passée de 4 à 2 personnes, ce qui la contraignait à assumer des tâches administratives subalternes qui ne relevaient jusqu’alors pas de ses missions. Elle soutient également avoir perdu la délégation de pouvoirs qu’elle détenait en matière de gestion du personnel depuis le 3 janvier 2007.

Mme [X] fait ensuite valoir qu’elle a subi des actes d’humiliation ainsi que des propos sexistes et discriminatoires. Elle affirme que M. [I] lui a tenu des propos désobligeants tels que « si vous n’avez pas de travail, moi je vais vous en donner » ou encore « travaillez au lieu de bavasser » en présence de plusieurs collègues, et ajoute que son nom a été tagué dans les toilettes hommes de la société avec l’inscription « la DRH, la seule façon d’avoir du plaisir c’est de se mettre un tampon », sans que la direction réagisse.

Elle indique ensuite avoir subi une surveillance permanente de la part de MM. [I] et [V] qui lui parlaient sur un ton méprisant, entraient et sortaient de manière intempestive dans son bureau, ce qui avait pour effet de la déstabiliser. La salariée fait également valoir qu’en mai 2019, M. [V] a refusé de lui accorder des congés alors que cette décision ne relevait pas de lui.

La salariée ajoute qu’en son absence, M. [I] se permettait d’investir son bureau afin d’y faire du tri et de fouiller dans ses affaires personnelles, lesquelles étaient régulièrement jetées à la poubelle.

Aucune pièce n’est versée aux débats par la salariée pour corroborer l’ensemble de ces affirmations.

Mme [X] produit ensuite une attestation établie par M. [R], salarié de janvier 2015 à septembre 2017 (pièce 31), qui évoque des propos discriminants tenus par M. [V] à son sujet tels que « elle est nulle, c’est une croqueuse d’homme, elle est mal habillée ». Elle ajoute que ce dernier faisait de la rétention d’informations pour la mettre en porte à faux vis-à-vis des collaborateurs et exerçait une pression psychologique en passant régulièrement devant son bureau avec un air sombre et méfiant.

La salariée verse également aux débats une attestation manuscrite de M. [G], formateur pour le compte de la société Cap Vision, qui est intervenu en 2013 et 2014 (pièce 30). Il indique que M. [I] venait chercher Mme [X] au cours de séances de formation au motif qu’elle avait du travail et que sa présence n’était pas requise. Il ajoute que MM. [I] et [V] ne lui permettaient pas d’exercer la mission à hauteur de son poste.

Alors qu’elle était en charge de la nomination des secouristes et des échanges avec le CHSCT, la salariée pointe que M. [V] lui a reproché dans un courriel « un délit de sale gueule » lorsqu’elle a donné un avis sur un candidat (pièce 37).

Mme [X] affirme que la société [I] a toujours cherché, dans sa manière de gérer le personnel, à faire régner un climat hostile. A cet égard, elle verse aux débats un mail de M. [R] du 24 Février 2017, adressé à M. [I] (pièce 51).

Mme [X] pointe enfin les propos tenus par M. [I] qui ont été à l’origine de son accident du travail survenu le 5 juin 2019. Alors qu’elle venait d’apprendre l’hospitalisation de sa mère dans un état grave, celui-ci lui a dit : « Vous prenez la maladie de votre mère pour justifier de votre incompétence » et « votre mère n’a qu’à mourir. Moi mon père est bien mort, et je m’en suis remis».

La salariée dit avoir dénoncé le harcèlement moral subi en rapportant à l’employeur l’ensemble des manquements qu’elle lui reprochait dans son courrier du 18 juillet 2019 auquel ce dernier n’a pas répondu (pièce 7).

Le comportement de l’employeur a, selon elle, eu une incidence sur son état de santé, puisqu’elle a été prise en charge à compter du 5 juin 2019 au titre d’un accident du travail, comme retenu par le tribunal judiciaire de Versailles. Elle ajoute qu’elle avait précédemment été placée en arrêt de travail en septembre 2010 pour un syndrome anxiodépressif et qu’en juin 2015, le médecin du travail avait constaté un épuisement professionnel et préconisé la mise en place d’un télétravail.

La cour retient que la salariée présente des éléments matériellement établis laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [I] répond que l’ensemble des éléments rapportés par Mme [X] relativement au harcèlement moral dont elle se dit victime sont imprécis et ne permettent pas de caractériser une telle situation.

L’employeur soutient que la salariée a toujours bénéficié de l’intégralité et de la plénitude de ses fonctions jusqu’au mois janvier 2019, à partir duquel elle a commencé à être dans l’incapacité de répondre à ses instructions et ce, jusqu’à juin 2019.

Au sujet de la prétendue rétrogradation du fait de l’absorption de ses fonctions par M. [V], l’employeur souligne que la salariée ne verse pas la moindre preuve aux débats ni n’apporte la moindre précision de date.

Au sujet des prétendus propos dénigrants et/ou discriminants, la société [I] les conteste formellement et verse à ce sujet deux attestations, l’une de M. [K], membre du CSE depuis 1984, et l’autre de Mme [B], salariée qui a travaillé sous la direction de Mme [X].

L’employeur estime qu’aucune preuve ne démontre le climat délétère dénoncé par la salariée ni même les propos sexistes prétendument rapportés.

Au sujet de l’attestation de M. [R] que verse la salariée aux débats, l’employeur fait valoir que ce dernier a été licencié de la société [I] pour faute grave ce qui ne permet pas, selon lui, de retenir ses assertions relatives au prétendu climat délétère installé par la direction au sein de l’entreprise.

Concernant le tag sexiste prétendument écrit dans les toilettes des hommes de l’entreprise, la société [I] le conteste et rétorque que la salariée n’en rapporte pas la preuve.

Sur le courrier en date du 18 juillet 2019 que la salariée a adressé à son employeur, l’employeur souligne que la sémantique utilisée par la salariée ne permettait aucunement de retenir l’exercice d’une quelconque pression psychologique de la part de qui que ce soit à son égard.

Quant à l’argument de la salariée consistant à invoquer l’état de santé de sa mère pour s’exonérer de ses obligations, l’employeur estime que cet argument n’est pas admissible et ne justifie pas les carences constatées.

Par ailleurs, la société [I] dénonce des man’uvres, selon elle, déloyales et insincères de la part de Mme [X] dans sa tentative de démontrer le harcèlement moral qu’elle aurait vécu.

Ainsi, elle affirme que l’attestation attribuée à M. [Y] [G] a été en réalité rédigée par Mme [X] comme cela ressort d’une expertise graphologique conduite par Mme [N], expert (pièces 30 et 80).

L’employeur relève qu’en cause d’appel, Mme [X] ne craint pas de produire une lettre, également attribuée à M. [G] et portant la même date que l’attestation, alors que cette lettre est :

— communiquée trois ans et demi après sa rédaction, sans la moindre explication, ce qui démontre le caractère frauduleux de cette nouvelle pièce

— dactylographiée et non plus manuscrite, pour éviter toute comparaison avec l’écriture de Mme [X] dont il prouvé qu’elle a rédigé la première attestation, qu’elle comporte des erreurs sur le nom de Mme [X] dénommée « [O] » et supporte une signature qui ne correspond pas à celle de l’attestation initiale.

S’agissant des faits rapportés par la salariée en date du 5 juin 2019 lors de l’échange téléphonique entre elle et M. [I], l’employeur conteste avoir tenu de tels propos au sujet de la mère de la salariée. Il verse aux débats la fiche enquête adressée par la CPAM à M. [C], collègue de Mme [X], qui a assisté à la scène. Ce dernier y rapporte avoir entendu M. [I] dire « Désolé, ceci est hors contexte », lorsqu’il a sollicité la salariée pour lui fournir les liasses fiscales et qu’elle lui a indiqué que sa mère était à l’hôpital (pièce 94).

La société [I] estime enfin que les certificats médicaux produits par la salariée n’établissent aucun lien entre son état de santé et une prétendue dégradation de ses conditions de travail. Même le document établi par le médecin du travail se limite à la mise en place d’un suivi avec un psychiatre et un psychologue le 25 juin 2019, sans pour autant préciser s’il s’agit de difficultés professionnelles.

S’agissant en premier lieu de l’attestation manuscrite de M. [G] dont l’authenticité est contestée par l’employeur, la cour relève que l’expert missionné par ce dernier a conclu que l’attestation pouvait être attribuée à Mme [X] (pièce 80 intimée). Cette dernière produit un courrier dactylographié du même M. [G], daté du même jour que l’attestation (pièce 56).

Force est de constater que les deux écrits, pourtant concomitants, ne font pas état des mêmes éléments, que le nom de la salariée y est orthographié de façon différente et que le graphisme de la signature n’est pas identique, tous éléments de nature à les priver tous les deux de force probante.

S’agissant de la diminution des missions confiées à Mme [X], la cour relève que M. [K], salarié et membre du comité d’entreprise, atteste (pièce 25) que la salariée est intervenue dans le décompte de ses jours de congés payés suite à un arrêt maladie, et que Mme [B], comptable, indique (pièce 24) lui avoir soumis une demande d’augmentation de salaire, tout comme la comptable client, ce qui établit qu’elle supervisait toujours ces sujets.

Ensuite, le courriel de M. [V] qui accuse Mme [X] de faire un « délit de sale gueule » et lui demande de modérer son discours et ses écrits au sujet d’un salarié, fait suite à un message de celle-ci qualifiant ledit salarié de très instable et s’adonnant à la boisson.

S’agissant du climat au sein de la société que Mme [X] qualifie d’hostile en se fondant sur l’attestation de M. [R], lequel ne décrit aucun fait à l’encontre de celle-ci et a fait l’objet d’un licenciement économique en août 2017 (pièce 78 intimée), M. [K] et Mme [B] la décrivent à l’inverse comme une salariée qui créait des conflits internes, et qui avait qualifié les trois salariés de la comptabilité de « connes ».

Les propos cités par la salariée comme ayant été tenus par M. [I] le 5 juin 2019 ne sont pas corroborés par M. [C], présent lors de l’échange et qui a attesté à la demande de la Caisse d’Assurance Maladie. Celui-ci relate (pièce 94 intimée) avoir entendu M. [I] réclamer des informations professionnelles à Mme [X] et lui rétorquer que le fait que sa mère soit hospitalisée était « hors contexte ».

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que, si la dégradation de l’état de santé de Mme [X] n’est pas remise en cause, la société intimée démontre suffisamment que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en sorte que la demande de la salariée tendant à voir reconnaître la réalité d’un harcèlement ne peut prospérer.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

8. Sur la discrimination en raison du sexe

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige : "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.  »

Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

De son coté, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.

Mme [X] soutient qu’elle a été victime de discrimination en raison du sexe et prétend avoir dénoncé des faits de discrimination dans sa lettre du 18 juillet 2019 (pièce 7).

La société rétorque que la salariée n’apporte aucun élément précis et circonstancié sur les déclarations dont elle aurait été victime, se limitant à des allégations sur des faits non datés, et qu’elle ne précise pas le préjudice subi.

La cour relève que la salariée ne fait état dans ses écritures d’aucune mesure prise à son encontre qui caractériserait une discrimination en raison du sexe, sinon le fait de n’avoir jamais été conviée aux repas et déjeuners organisés par la Direction, parce qu’elle était une femme, et ce, sans s’appuyer sur aucune pièce.

Il convient cependant de noter que Mme [B] fait état dans son attestation du fait que la salariée avait été conviée à un dîner organisé par M. [I] et que ce dernier avait pris sa défense dans la rue.

Par suite, la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer une discrimination en raison du sexe. L’existence d’une discrimination sera ainsi écartée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

9. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La société [M] soutient que la juridiction prud’homale est incompétente, au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Versailles, pour ce qui concerne la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité formulée dans le prolongement de l’accident du travail, dont le caractère professionnel a été reconnu par une décision du 24 janvier 2023 rendue par le tribunal judiciaire de Versailles.

La société [I] ajoute que Mme [X] tente, devant le juge prud’homal, en invoquant la responsabilité civile de son employeur pour violation de l’obligation de sécurité, d’obtenir l’indemnisation des dommages résultant de son accident reconnu d’origine professionnelle.

Elle souligne que le préjudice réclamé est lié à l’accident du travail du 5 juin 2019 sans pouvoir être rattaché à un manquement distinct d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur.

S’agissant ensuite de la recevabilité de cette demande d’incompétence, l’employeur rétorque que Mme [X] s’est pour la première fois fondée sur le jugement rendu par le tribunal de Versailles du 24 janvier 2023 dans le cadre de la mise en état après la déclaration d’appel, de sorte que l’effet dévolutif avait opéré. Il soutient qu’il s’agit d’un moyen de droit nouveau recevable, conformément aux dispositions de l’article 563 du code de procédure civile, et qu’il est en droit d’y répondre comme le prévoit l’article 567 du code de procédure civile.

La salariée répond qu’elle s’est prévalue du caractère professionnel de son accident tout au long de la première instance, depuis le dépôt de sa requête prud’homale. Elle soutient que la société [I] aurait dû soulever cette demande in limine litis dès la première instance, ce qu’elle n’a pas fait, et en déduit qu’il s’agit d’une prétention nouvelle qui ne peut être formulée à hauteur d’appel et qui doit être déclarée irrecevable.

La cour note que la salariée avait formé une demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité devant les premiers juges et que l’employeur n’avait pas soulevé l’incompétence du conseil de prud’hommes, la Caisse d’Assurance Maladie n’ayant pas reconnu le caractère professionnel de l’accident. La décision du Pôle social du tribunal judiciaire de Versailles disant que l’accident du 5 juin 2019 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle, ayant été rendue le 24 janvier 2023, soit postérieurement à l’appel interjeté par la salariée, la cour retient que l’exception d’incompétence formée par l’employeur est recevable.

Il est de droit que lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, l’indemnisation des dommages résultant de celui-ci, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du Pôle social du tribunal judiciaire.

En conséquence, la cour se dit incompétente, au profit du Pôle social du tribunal judiciaire de Versailles, pour statuer sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

10. Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à 1'employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit :

« Nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 juillet 2019 à un entretien préalable à un éventuelle licenciement fixé le 5 août 2019, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Le 12 juin 2019, le Commissaire aux comptes de la société nous a interpellés sur certaines irrégularités dans le cadre de son contrôle, ce qui a justifié que nous réalisions des investigations. Ces dernières ont mis au grand jour votre négligence fautive dans l’exécution de vos tâches ainsi que le comportement frauduleux que vous avez adopté au détriment de la société [I].

D’une part, le Commissaire aux comptes a mis en évidence une correspondance de la CRAMIF du 25 mars 2019 relative aux risques d’intoxication au plomb et à la nécessité pour la société d’évaluer les risques psychosociaux. La CRAMIF a également sollicité que nous l’informions sur l’état des vérifications des équipements de travail et des installations électriques.

Or, non seulement aucune réponse n’a été apportée à la CRAMIF depuis son courrier mais vous n’avez jamais informé la direction d’une telle visite et encore moins répondu.

Il s’agit là d’un manquement grave dans l’exécution de vos tâches qui n’est malheureusement pas isolé.

Dans ce sens, nous avons également constaté que vous n’exécutiez pas vos missions avec sérieux et rigueur en ne respectant pas les délais de déclaration auprès de l’administration fiscale, notamment pour ce qui concerne la déclaration de TVA du mois d’avril 2019, laquelle devait être transmise au plus tard le 5 mai 2019 et qui n’a pu être faite que le 12 juin 2019.

Par ailleurs, la DSN établie le 10 mai 2019 n’a pas été transmise dans les délais de rigueur et nous avons été contraints de la transmettre en urgence le 25 juin 2019.

Indépendamment de cette absence de suivi dans la réalisation de vos tâches, nous avons constaté que deux apprentis ont été répertoriés en qualité d’employé classique alors même qu’ils devaient être identifiés au sein de la rubrique « Dispositif de politique publique et conventionnel ' apprenti » et ce indépendamment de la nature même du contrat.

Une telle carence ne peut que résulter d’une absence totale de rigueur dans le suivi et de contrôle dans l’exécution de vos tâches, alors même que vous accomplissiez tant les déclarations sociales qu’administratives du personnel du fait de vos fonctions.

Nous vous rappelons qu’au regard de vos missions contractuelles, vous étiez tenue d’accomplir des travaux comptables et de vous assurer de leur parfaite exécution. Aussi, aucune raison ne pouvait justifier le caractère erroné de ces deux déclarations ne permettant pas un recouvrement des cotisations des apprentis et exposant la société a un risque de redressement.

Il en est de même pour un temps partiel qui a été déclaré avec un taux plein sur un salaire de base erroné et ne correspondant pas à la réalité, ce qui a généré un appel de cotisations supplémentaires avec des conséquences non négligeables pour la société.

Ce constat d’absence de rigueur a également été relevé dans la comptabilité du personnel notamment pour ce qui concerne les notes de frais, lesquels étaient remboursés aux salariés en avril 2019 et non saisies en comptabilité, alors que pour le mois de mai 2019, vous n’aviez procédé ni aux remboursements ni à la saisie des frais, nous exposant à des réclamations de nos salariés et impactant également leur trésorerie.

Pire, les notes de frais du mois de mars 2019 ont été payées mais non saisies en comptabilité et nous constatons à ce jour qu’elles ont disparu.

Pour ce qui concerne plus particulièrement la gestion du personnel, nous avons, là encore, relevé des erreurs concernant l’ancienneté d’une salariée recrutée en CDD le 13 mai 2019 avec une saisie de son ancienneté dans le logiciel au 15 juillet 2009 générant ainsi une prime d’ancienneté qui lui a été versée à tort.

Cependant, il ne s’agit pas d’une négligence isolée, dans la mesure ou suite à la démission d’un de nos salariés en mars 2019, aucune attestation Pôle emploi ne lui a été remise et il lui aura fallu attendre la fin du mois de juin 2019 pour qu’elle lui soit remise, soit plus de trois mois après son départ. Il en est de même pour M. [J] qui ne s’est pas vu remettre son attestation Pôle emploi, alors qu’il a également quitté l’entreprise depuis mars 2019.

Nous avons également constaté que vous n’avez pas donné suite à un avis à tiers détenteur notifié en février 2019 concernant M. [S] [W] et son dossier n’en fait pas mention, exposant ainsi la société à engager sa responsabilité.

Là encore, votre absence de rigueur caractérise votre absence totale de professionnalisme et un désinvestissement total dans l’exécution de vos missions de base.

D’autre part, nous avons également constaté un comportement frauduleux caractérise par un décompte de vos absences et congés en votre faveur ainsi que l’application d’un taux de rémunération inférieur à votre salaire dans la déduction de vos absences.

En effet, il ressort de l’analyse de vos bulletins de paie et du registre des absences que vous avez procédé à un décompte à la baisse des congés pris ou des jours sans solde au détriment de la société de manière récurrente et ce depuis mars 2018, alors même que vous aviez pris plus de jours.

Plus récemment, vous avez pris 5 jours d’absence du 15 au 19 avril 2019 et seuls 3 jours ont été décomptés. Il en est de même pour votre absence du 26 avril 2019 laquelle n’a pas été décomptée.

Or, l’absence d’un décompte sincère de ces 4 jours d’absence représente le versement d’un salaire indu de 973,71 euros bruts.

Ce décompte infidèle et insincère de vos jours d’absence a été constaté aux dates suivantes : le 8 février 2018, du 28 février au 2 mars 2018, le 9 juillet 2018, le 31 octobre 2018 et le 17 décembre 2018, soit un total de 7 jours, représentant une somme de 1.704 euros bruts. Cependant, vous étiez tenue au regard de vos fonctions de collecter les jours d’absence et de les décompter fidèlement, ce qui caractérise votre déloyauté.

Par ailleurs, nous relevons que lorsque certains jours d’absence étaient décomptés, vous appliquiez un taux de rémunération inférieur. Plus précisément, vous appliquiez un taux de rémunération brute de 342,12 euros pour 2 jours d’absence en mai 2019 au lieu de 486,86 euros, soit une différence de 174,41 euros.

Cette modification de votre taux de rémunération ne peut être le fruit d’une erreur, dans la mesure où elle ne pouvait être réalisée que manuellement au moyen de votre intervention dans le logiciel de gestion de paye. Vous avez par ailleurs déjà eu recours à cette pratique en mars 2018 en appliquant un taux de rémunération inférieur représentant la somme de 342,12 euros pour 2 jours d’absence, au lieu de 486,86 euros.

Nous relevons également que vous n’avez pas procédé au remboursement du prêt consenti par la société en décembre 2018 d’un montant de 950 euros, alors même qu’il était saisi et enregistre en comptabilité. Vous avez donc décidé de ne pas rembourser le prêt consenti par la société et pris la peine de le dissimuler en comptabilité.

Cette volonté de dissimuler vos agissements frauduleux a également motivé le décompte de vos jours d’absence à la baisse mais également l’application d’un taux de rémunération inférieur vous permettant de maintenir une rémunération contraire à la réalité et préjudiciant la société.

Pire, ces agissements s’inscrivant dans une sérieuse violation de vos obligations au regard de vos fonctions de Responsable financier et des ressources humaines ne se sont pas limites à ces derniers, dès lors que vous vous êtes octroyée 9 jours de congés sans raison à la réouverture des droits au 1er juin 2018, alors que vous ne deviez bénéficier que de 23 jours de congés payés et non 32 jours.

Il en a été de même pour le compteur de vos jours RTT qui présentait un solde négatif de – 1,5 jour RTT et qui a été effacé au 1er janvier 2019 sans raison valable et sans avoir informé votre hiérarchie.

Ces méthodes vous ont permis de bénéficier de droits non acquis représentant la somme brute de 2.555,95 euros sans contrepartie.

Enfin, il nous a été relaté que vous ne manquiez pas de récupérer des espèces dans la caisse de la société de manière récurrente et que vous remettiez un chèque en contrevaleur vous permettant de bénéficier d’espèces au mépris des règles comptables et ce sans l’accord de votre direction.

A titre d’exemple le 5 juin 2019, vous avez récupéré la somme en espèces de 1.000 euros et déposée en contrevaleur un chèque de 1000 euros avec la précision de ne l’encaisser qu’à la fin du mois de juin 2019.

Or, vous n’étiez aucunement autorisée à agir de la sorte.

Ce même 5 juin 2019 à 12h52, vous avez prélevé la somme de 100 euros en espèces sur la caisse de l’agence de [Localité 5] en tentant de justifier cette situation par une écriture comptable erronée par l’intitulé « besoin de monnaie ' agence » ce qui n’a pas été corroboré par notre responsable d’agence.

Votre manifeste déloyauté a également été constatée dans votre volonté de faire prendre en charge par la société [I] le remplacement du pneu de votre véhicule personnel, en donnant pour instructions à notre prestataire EUROMASTER d’éditer la facture au nom de la société, laquelle facture ne pouvait être payée que par vos soins et en votre qualité de Responsable financier. Ces agissements consistant à répondre à vos intérêts personnels en usant de vos fonctions caractérisent non seulement votre déloyauté mais également vos agissements frauduleux.

Il s’agit de manquements qui caractérisent une violation répétée et grave à vos obligations essentielles découlant de votre contrat de travail et ce d’autant que la société était en droit d’attendre de votre part une exécution loyale de votre contrat de travail au regard de votre position au sein de la société.

En conséquence et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée du préavis. C’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave en raison de vos comportements frauduleux et négligences fautives, sans préavis, ni indemnité de licenciement. »

10.1 Sur la nullité du licenciement

Mme [X] soutient que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral subis dont il est le dernier acte, mais également parce qu’il est intervenu après qu’elle ait dénoncé à son employeur lesdits faits de harcèlement, par courrier du 18 juillet 2019, et parce qu’en l’absence de faute grave, l’employeur ne pouvait rompre le contrat de travail alors qu’elle était placée en arrêt.

La cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, la lettre de licenciement ne fait aucunement référence au courrier de Mme [X] du 18 juillet 2019, ni à une dénonciation de faits de harcèlement.

Il convient donc d’examiner si les griefs invoqués au soutien du licenciement sont fondés ou pas. Si la faute grave ou la cause réelle et sérieuse est caractérisée, il appartiendra alors à Mme [X] de démontrer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa lettre datée du 18 juillet 2019 dans laquelle elle dénonçait le harcèlement moral dont elle se disait victime. En revanche, en l’absence de cause réelle et sérieuse, la société devra démontrer que le licenciement ne constitue pas une telle mesure de rétorsion.

La cour rappelle par ailleurs que la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, nonobstant la décision rendue par le Pôle social du tribunal de Versailles.

10.2 Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

10.2.1. Sur la prescription des faits :

Mme [X] fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée le 25 juillet 2019, et que toute faute invoquée par l’employeur pour justifier d’une faute grave, doit reposer sur des faits établis entre le 25 mai et le 25 juillet 2019. Or, elle a été placée en arrêt de travail le 5 juin 2019 et n’a donc pu commettre aucun fait fautif à partir de cette date.

Elle prétend que l’employeur tente d’échapper à la prescription en créant artificiellement un décompte au 12 juin 2019, date à laquelle le commissaire aux comptes l’aurait alerté sur certaines irrégularités, et qu’en réalité, l’employeur a sollicité ce dernier après avoir reçu la déclaration d’accident du travail qui visait l’agression verbale de M. [I].

La salariée affirme que M. [V], qui vérifiait son travail, avait la possibilité d’identifier, avant le 12 juin 2019, les éventuelles irrégularités qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement. Elle ajoute que les irrégularités dont il est question dans la lettre de licenciement étaient, de tout temps, parfaitement connues de l’employeur sans que celui-ci ne s’en soit ému avant, et précise que les courriers, comme celui de la CRAMIF, étaient triés par M. [V] et M. [I] avant d’être redistribués aux salariés chargés de les traiter.

Elle en déduit que l’ensemble des griefs retenus à son encontre sont prescrits, à l’exception de ceux du 5 juin 2019.

La société [I] affirme n’avoir découvert les faits reprochés qu’à la suite de la réception du rapport du commissaire aux comptes du 12 juin 2019.

Elle explique que M. [V] n’avait aucun contrôle sur les activités de la salariée car cette dernière était cadre de direction et disposait d’une délégation de pouvoir. De plus, la salariée, grâce à son accès au logiciel comptable, pouvait passer les écritures comptables comme elle le souhaitait.

L’employeur explique qu’en apprenant les carences imputables à Mme [X], il a procédé à des investigations complémentaires qui ont permis de mettre en évidence d’autres manquements de la salariée à ses obligations contractuelles. Il soutient donc que le délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire n’a commencé à courir qu’à compter du 12 juin 2019.

Il est de droit que le point de départ du délai de prescription de deux mois est, non pas la date des faits, mais le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

La cour relève que le document daté du 12 juin 2019 établi par le commissaire aux comptes, est un rapport sur les contrôles et vérifications effectuées au titre de sa mission d’audit des états financiers 2018, transmis à la société [I] en application des dispositions de l’article L.823-16 du code de commerce (pièce 7 intimée), lequel dispose que le commissaire aux comptes porte à la connaissance de l’organe chargé de la direction les irrégularités et inexactitudes qu’il a découvertes. Il n’a donc pas été établi par le commissaire aux comptes pour les besoins de la cause.

Ce rapport fait état de plusieurs irrégularités et inexactitudes, dont deux sont reprochées à Mme [X] dans la lettre de licenciement, à savoir l’absence de réponse apportée à une correspondance de la CRAMIF du 25 mars 2019 et l’omission de la déclaration fiscale annuelle relative à la taxe sur les véhicules de société.

La cour retient ensuite qu’en sa qualité de Responsable comptable, Mme [X] supervisait l’ensemble des opérations comptables sans qu’il ressorte d’aucune pièce qu’elle devait en référer à M. [V] ou M. [I], et qu’en conséquence, les éventuelles erreurs ou irrégularités commises ne pouvaient être mises au jour qu’à la suite de signalements extérieurs, comme le rapport du commissaire aux comptes, ou de contrôles internes.

Par ailleurs, il convient de souligner que ce rapport qui pointe deux manquements imputables à la salariée, faisait suite à deux rappels adressés à la salariée, le premier, le 26 avril, concernant des demandes de congés non transmises pour validation, le second, le 20 mai, relatif à des dossiers contentieux non traités (pièces 5 et 6), ce qui était de nature à justifier la mise en 'uvre par l’employeur de vérifications plus globales.

Enfin, aucune pièce ne permet de retenir que la société avait connaissance des faits reprochés avant le 12 juin 2019.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, l’employeur ayant eu une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur postérieurement au 12 juin 2019.

10.2.2. Sur les griefs

a – L’employeur reproche à la salariée d’avoir laissé sans réponse un courrier de la CRAMIF en date du 25 mars 2019 concernant certains risques d’intoxication. alors qu’en sa qualité de Responsable des ressources humaines, elle a été destinataire de ce courrier.

Mme [X] soutient que l’employeur avait parfaitement connaissance de la visite de l’inspecteur de la CRAMIF et donc de cette correspondance et qu’il ne peut lui imputer la responsabilité de l’absence de réponse.

Aux termes de cette lettre (pièce 8 intimée), Mme [X] est invitée à mettre en 'uvre des recommandations en raison d’un risque d’intoxication au plomb pour deux salariés, d’une absence d’évaluation des risques psycho-sociaux dans le DUER et de non-conformités.

La cour retient que cette lettre, qui fait suite à une visite sur site (pièce 8 intimée), est personnellement adressée à la salariée, en qualité de responsable des ressources humaines, que la salariée avait une délégation de pouvoirs en matière de respect des règles et normes de sécurité (pièce 3 intimée) et qu’il ressort du rapport du commissaire aux comptes qu’aucune réponse n’y avait été apportée au 12 juin 2019.

Ce grief est caractérisé.

b – La société [I] reproche à Mme [X] de ne pas avoir transmis dans les temps la déclaration de TVA d’avril 2019 pour un montant de 123 159 euros. Selon elle, cette déclaration n’a été transmise à l’administration fiscale que le 12 juin 2019 alors qu’il appartenait à la salariée de le faire au plus tard le le 5 mai 2019.

Mme [X] conteste ce grief et précise que la déclaration devait être faite au plus tard le 18 mai suivant et qu’elle s’est correctement exécutée. Elle pointe que si ce grief était véritablement fondé, l’employeur verserait aux débats la preuve des pénalités de retard que l’administration fiscale lui aurait infligées en raison de sa déclaration tardive.

Il ressort du document récapitulatif (pièce 32) que le lettrage de la déclaration de TVA d’avril 2019 a été fait le 19 juin. Mais la cour observe des délais du même ordre en 2020. Ainsi le lettrage pour la TVA de mars et avril 2020 a été respectivement fait le 28 mai et le 1er juillet 2020.

Ce grief n’est pas caractérisé.

c – La société reproche à la salariée de ne pas avoir transmis dans les délais la Déclaration Sociale Nominative (DSN) qui avait été établie le 10 mai 2019, ce qui l’a obligée à le faire en urgence le 25 juin 2019.

Mme [X] ne répond pas sur ce point.

Le cour retient que, si les pièces produites confirment une transmission le 25 juin, rien ne permet de dire que le document était prêt depuis le 10 mai, ni que les délais de rigueur étaient dépassés.

Ce grief n’est pas caractérisé.

d – Il est fait grief à Mme [X] d’avoir déclaré deux apprentis comme des employés. La société souligne qu’une telle erreur pourrait leur permettre de remettre en cause leur salaire et leur classification.

La salariée rétorque que le logiciel était dépourvu d’une fonctionnalité pour le traitement de ces déclarations, qu’elle l’avait signalé et que la société CEGID a été mandatée pour le faire. S’agissant de M. [Z], Mme [X] précise que ce dernier a été, à la suite de son apprentissage, confirmé dans l’entreprise, qu’un contrat de travail a été conclu avec lui pour le poste de vendeur comptoir et que c’est en raison du changement de statut de ce dernier qu’il a été ainsi répertorié.

Il ressort de la pièce 34 produite par l’intimée que MM. [Z] et [E] [V], apprentis, ont reçu entre janvier et mai 2019 des bulletins de paie faisant état d’un emploi, d’une qualification, d’un coefficient et d’un niveau/échelon erronés. La salariée ne justifie de son côté d’aucun signalement sur cette difficulté. Par ailleurs, il importe peu que l’un d’eux ait été ensuite embauché dans cet emploi.

Ce grief est caractérisé.

e – l’employeur reproche à la salariée d’avoir édité des bulletins de salaire pour M. [EE] faisant état d’un salaire de 1 280 euros pour 151,67 heures mensuelles, alors qu’il avait été recruté pour 121,33 heures mensuelles. Il soutient que cette erreur aurait pu générer de graves difficultés pour l’entreprise et l’exposer à un risque s’agissant des minimas conventionnels.

Mme [X] dit ne pas comprendre ce grief dans la mesure où les salaires mentionnés sur le bulletin de salaire du salarié correspondent bien au temps de travail effectué.

Il ressort de la pièce 42 de l’intimée que M. [EE] a été embauché le 7 mars 2019 avec un temps de travail de 121,33 heures mensuelles tandis que les bulletins de paie d’avril et mai mentionnent un temps plein.

Ce grief est caractérisé.

f – La société [I] soutient que les notes de frais remboursées aux salariés en avril 2019 n’ont pas été saisies en comptabilité, que celles de mai 2019 n’ont été ni saisies ni remboursées, et que celles de mars 2019 ont été payées sans être saisies en comptabilité et ont disparu.

Mme [X] répond qu’à cette période, elle était au chevet de sa mère et que son bureau était ouvert à tous, de sorte qu’elle ne peut être tenue responsable du retard de saisie desdites notes de frais.

S’agissant des notes de frais des commerciaux pour le mois de mars 2019, la société produit une attestation de Mme [B], comptable, (pièce 82 intimée) qui confirme leur disparition.

Ensuite, il ressort du tableau comptable (pièce 43) que les notes de frais d’avril 2019 au nom de [U], [P] et [D] n’ont été créées que le 27 juin 2019, et qu’il en est de même pour les notes de frais de mai 2019 au nom de [P], [I] et [F].

Les bulletins de paie de Mme [X] mentionnent des absences le 5 avril et du 15 au 17 avril, soit 4 jours, puis du 13 au 18 mai, du 20 mai au 22 mai et le 31 mai, soit 9 jours.

La cour retient que la salariée ne s’explique pas sur la disparition des notes de frais de mars et que ses absences ne peuvent justifier que les notes de frais d’avril aient été payées mais pas saisies, ces deux opérations étant concomitantes.

Ce grief est caractérisé.

g – L’employeur reproche à Mme [X] d’avoir inscrit une date d’ancienneté pour M. [L] au 15 juillet 2009 alors qu’il avait été recruté en contrat à durée déterminée le 13 mai 2019. Il souligne que cette erreur a entraîné le versement indu d’une prime d’ancienneté.

Mme [X] rétorque que ce salarié avait pris sa retraite après avoir travaillé au sein de l’entreprise depuis le 15 juin 2009 et qu’il était revenu travailler dans le cadre d’un cumul emploi retraite. Elle prétend que l’employeur lui avait demandé de permettre à M. [L] de bénéficier de cette prime d’ancienneté.

La cour relève que si l’employeur avait souhaité accorder une reprise d’ancienneté à ce salarié, il en aurait fait mention dans le contrat de travail, ce qui n’est pas le cas. Par ailleurs, Mme [X] ne justifie d’aucune demande de l’employeur à ce sujet. Cette mention erronée s’explique par une reprise non vérifiée des données du salarié.

Ce grief est caractérisé.

h – Il est fait grief à Mme [X] de ne pas avoir remis une attestation Pôle emploi à deux salariés, M. [J] et Mme [T], à l’issue de leur contrat de travail.

Mme [X] soutient que les documents de fin de contrat dans leur ensemble leur ont été remis en mains propres, au moment de leur départ.

La société verse aux débats un courriel de Mme [T] du 3 janvier 2020 dans lequel elle indique ne pas avoir reçu de Mme [X] ses documents de départ (pièce 35). S’agissant de M. [J], qui avait quitté la société le 22 mars 2019, l’attestation Pôle emploi n’a été établie que le 25 juillet 2019 (pièce 36).

Ce grief est caractérisé.

i – La société reproche à Mme [X] de ne pas avoir donné suite à un avis à tiers détenteur concernant un salarié, qui lui avait été notifié en février 2019.

La salariée répond qu’il n’est pas permis de constater le moindre manquement de sa part puisqu’elle a procédé aux prélèvements sur salaire. Elle souligne que la société ne rapporte pas la preuve d’un rappel de la part de l’administration fiscale.

L’employeur produit la lettre du 12 février 2019 de l’administration fiscale l’informant qu’un de ses salariés était redevable de la somme de 818 euros, ainsi qu’un rappel du 9 juillet 2019 faisant état d’une absence de réponse et de versement et soulignant que la société pouvait être condamnée à payer les sommes dues en cas d’absence de fourniture de renseignement (pièces 39 et 40).

Ce grief est caractérisé.

j – La société reproche à la salariée d’avoir procédé à un décompte à la baisse des congés pris ou des jours sans solde à son détriment de la société de manière récurrente et ce depuis mars 2018.

L’employeur verse aux débats le planning des congés de l’année 2018 (pièce 83) et des mois d’avril et mai 2019 (pièce 53) qu’il rapproche des bulletins de paie. Il souligne qu’alors que la salariée avait posé 5 jours d’absence du 15 au 19 avril 2019, seuls 3 jours ont été décomptés, et que l’absence du 26 avril 2019 est non décomptée. Il fait valoir que ce décompte a entraîné le versement indu d’un salaire de 973,71 euros bruts. Il souligne avoir constaté les mêmes distorsions pour les 8 février 2018, 28 février au 2 mars 2018, 9 juillet 2018, 31 octobre 2018 et 17 décembre 2018, soit 7 jours représentant une somme de 1 704 euros bruts.

La salariée répond que la société ne rapporte pas la preuve de son absence du 15 au 19 avril et souligne que les manquements en 2018 sont prescrits.

La cour constate que des distorsions apparaissent en avril 2019, puisque le bulletin de paie porte mention d’une autorisation d’absence non payée du 15 au 17 avril et d’une demi-journée en RTT le 5 avril, tandis que le planning fait état de congés du 15 au 19, les 26 et 29, outre deux demi-journées en RTT les 5 et 25 avril.

Cependant, il sera retenu que le document intitulé « Planning de congés et d’absences » sur lequel s’appuie la société, est insuffisamment probant pour caractériser une faute commise par la salariée, dans la mesure où les 15, 16 et 17 avril y apparaissent comme des congés rémunérés alors que ces trois jours ont été déduits du salaire de Mme [X], s’agissant d’une autorisation d’absence non payée, cette distorsion n’étant dès lors pas en sa faveur.

Cette insuffisance probatoire conduit à dire que le grief n’est pas caractérisé, la société s’appuyant sur ces seuls documents pour le démontrer.

S’agissant ensuite du grief tenant à l’application d’un taux de rémunération inférieur, lors du décompte de certains jours d’absence, la société pointe que la salariée a appliqué un taux de rémunération brute de 342,12 euros pour 2 jours d’absence en mai 2019 au lieu de 486,86 euros, soit une différence de 174,41 euros. Elle ajoute que cette modification du taux de rémunération ne peut être le fruit d’une erreur, dans la mesure où elle ne pouvait être réalisée que manuellement au moyen d’une intervention dans le logiciel de gestion de paye.

Elle ajoute que la salariée avait déjà eu recours à cette pratique en mars 2018 en appliquant un taux de rémunération inférieur représentant la somme de 342,12 euros pour 2 jours d’absence, au lieu de 486,86 euros.

Il ressort du bulletin de paie de mai qu’une retenue sur salaire de 312,45 euros a été faite pour une autorisation d’absence non payée de 15,5 heures, alors que compte tenu du taux horaire, la retenue aurait dû s’élever à 486,85 euros (15,5 x 31,41).

La cour relève le caractère fantaisiste du calcul de ces retenues pour autorisation d’absence à deux autres reprises : 342,12 euros sur le bulletin de paie de mars 2018 pourtant en regard de (15,5 x 31,41), ou 423,56 euros en avril 2019 sans mention du nombre d’heures.

Alors que le montant de la retenue résulte de la multiplication de deux nombres, la cour retient que cette distorsion, toujours en faveur de la salariée, ne peut être que la conséquence d’une intervention externe. De surcroît, compte tenu de ses fonctions, Mme [X] ne pouvait pas ne pas constater ces erreurs flagrantes sur ses propres bulletins de salaire.

Ce grief est caractérisé.

k – L’employeur fait grief à Mme [X] d’avoir, suite à un prêt de 950 euros consenti par la société en décembre 2018, déduit de son salaire 150 euros en janvier 2019, 150 euros en mars 2019 et 200 euros en avril 2019, tout en saisissant en comptabilité une déduction mensuelle de 150 euros de janvier à avril 2019. Il précise que le reliquat de 450 euros a été déduit sur le bulletin de salaire de juillet 2019.

Mme [X] affirme que ce prêt a été fait avec l’accord de la société et que le solde a été récupéré par compensation sur son salaire de juillet 2019.

Il ressort d’un extrait du logiciel comptable (pièce 48 intimée) que les dates des remboursements saisies, 150 euros de janvier à mars et 200 euros en avril, ne sont pas conformes aux prélèvements opérés sur les salaires, créant un décalage de 100 euros en faveur de la salariée.

Ce grief est caractérisé.

l – La société reproche à la salariée de s’être octroyée 9 jours de congés en plus, soit 32 jours au total, à la réouverture des droits au 1er juin 2018 alors qu’elle ne devait bénéficier que de 23 jours.

Mme [X] répond que la société avait pour usage de verser à chaque salarié un reliquat de congés lors de la prise des congés en cours et que le bénéfice de ce reliquat est pris en compte par le programme informatique chaque 1er juin de l’année. Elle ajoute que conformément aux dispositions de l’article 27 de la convention collective applicable, elle bénéficiait de 30 jours de congés payés outre des jours supplémentaires au titre de son congé d’ancienneté, soit un total de 33 jours.

La cour observe que le bulletin de paie de mai mentionne 28,26 jours en acquisition et 5 jours pris, soit un solde de 23,26 jours. Le bulletin de paie de juin acte la réouverture des droits avec 2,5 jours en acquisition tandis que le nombre de jours acquis est de 32 jours, celui des jours pris est de 9, soit un solde de 23 jours restants.

Il ressort de l’article 23 de la convention collective applicable que le congé annuel est de 30 jours ouvrables, et que ce congé est augmenté d’un jour pour tout salarié ayant 10 ans d’ancienneté, ce qui est le cas de la salariée.

Mme [X] était donc en droit de bénéficier de 31 jours acquis au cours de l’exercice et non de 28,26 jours, dont devaient être décomptés les 5 jours pris mentionnés sur le bulletin de mai ainsi que les 4 jours de congés pris en juin, soit 9 jours.

Si le nombre de jours acquis mentionné, et par là-même le solde, est supérieur d’un jour à celui auquel la salariée avait droit, la salariée ne s’est pas indûment octroyé 9 jours de congés.

Ce grief n’est pas caractérisé.

m – L’employeur fait grief à Mme [X] d’avoir effacé en janvier 2019, 1,5 jours de RTT dont elle était débitrice en décembre 2018, sans en avoir informé sa hiérarchie, ce qui lui permettait de repartir en janvier 2019 avec un compteur positif.

Il conteste tout effacement automatique et en veut pour preuve qu’en décembre 2017, le bulletin de paie de Mme [X] présentait un solde de RTT de -0,77 et en janvier 2018, de -1,09. De même le bulletin de paie de M. [A] tel que le produit la salariée fait état d’un solde de RTT de – 2,78 en décembre 2018 et -0,09 au titre de janvier 2019.

Mme [X] conteste ce grief et explique que le logiciel de paie contient un programme automatisé qui remet à 0 le compteur de RTT au 31 décembre. Elle verse aux débats les bulletins de salaire de M. [A] qui le démontrent.

Il ressort de l’examen des bulletins de paie de la salariée que cette remise à 0 s’opérait bien chaque année. Ainsi en janvier 2017, le solde est la résultante de la différence entre les jours acquis et les jours pris au cours de ce mois, sans tenir compte du solde de -0,31 jours de décembre 2016. Il en est de même en janvier 2018, le solde de -0,77 jours de décembre 2017 n’étant pas comptabilisé.

Cette même erreur s’observe pour un autre salarié, M. [A] (pièce 49 appelante), dont le solde de -2,78 euros de décembre 2018 a disparu en janvier 2019.

Cette récurrence dans les erreurs de décompte, y compris pour un autre salarié, ne peut s’expliquer que par des défaillances du logiciel de paie.

Ce grief n’est pas caractérisé.

n – L’employeur fait grief à Mme [X] d’avoir récupéré des espèces dans la caisse de la société et remis des chèques en contre-valeur, sans l’accord de la direction. Il lui reproche d’avoir ainsi procédé à deux reprises, pour un montant de 1 000 euros et de 100 euros.

La société [I] affirme que la libre manipulation des espèces n’est pas une pratique habituelle de l’entreprise et que la salariée aurait dû, au préalable, recueillir l’accord de son supérieur hiérarchique pour pouvoir faire cette manipulation. Il lui reproche également d’avoir entré cette opération en écriture le 3 juin mais de n’avoir procédé à la remise de chèque que le 5 juin 2019.

Mme [X] répond que la société [I] a toujours permis aux salariés de dégager un peu de trésorerie pour autant que les sommes soient compensées ou remboursées, ce qui a toujours été le cas la concernant. S’agissant de la somme de 100 euros, elle explique qu’elle souhaitait participer au pot de départ à la retraite de M. [H] en juin 2019 et qu’elle a commis le 5 juin 2019 une erreur d’affectation comptable sur l’agence [I] située à [Localité 6].

Il ressort de deux attestations de Mme [B] (pièces 16 et 23 intimée) que la salariée lui a remis le 5 juin 2019 un chèque de 1 000 euros (pièce 46 intimée) en contrepartie d’espèces qu’elle avait prises dans la caisse principale, en lui précisant de ne l’encaisser qu’à la fin du mois de juin. Elle ajoute que Mme [X] faisait régulièrement ce type d’opérations.

La cour retient que la salariée ne conteste pas les faits. Il ressort de la pièce 17 issue du logiciel comptable que Mme [X] avait déjà procédé de la même façon. Si elle prétend avoir agi avec l’accord de son employeur, force est de constater qu’elle ne produit aucune pièce le démontrant.

Ce grief est caractérisé.

o – L’employeur reproche à Mme [X] d’avoir demandé à la société Euromaster, qui est un de ses prestataires, d’éditer une facture au nom de la société suite au remplacement de pneus sur son véhicule personnel. Il a reçu une mise en demeure suite au non paiement de cette facture d’un montant de 441,68 euros.

Mme [X] rétorque qu’elle n’a jamais comptabilisé la facture et l’a réglée elle-même sur ses deniers personnels. Elle prétend qu’elle a fait éditer la facture au nom de la société sur les recommandations de son employeur lui-même, afin de profiter d’une réduction, du fait des liens commerciaux qu’entretenait la société [I] avec ce garage. Elle ajoute que M. [V] bénéficiait des mêmes avantages sans que la direction ne s’en soit étonnée, ni ne le lui ait reproché.

Il ressort de la facture versée aux débats que le changement de pneus a été réalisé le 26 septembre 2018 (pièce 21). Cette facture ne mentionne aucune réduction commerciale ni immatriculation du véhicule concerné. Contrairement aux assertions de la salariée, cette facture n’a pas été réglée, puisqu’en juin 2019, Euromaster a envoyé une mise en demeure (pièce 18).

Ce grief est caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que 15 des 19 griefs visés dans la lettre de licenciement sont caractérisés. Ils établissent suffisamment, aux yeux de la cour et conformément à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, la réalité du comportement fautif visé par la lettre de licenciement et qui justifiait, dès lors qu’il mettait en cause la probité de la salariée que l’employeur était en droit d’attendre d’elle, la rupture immédiate du contrat de travail, nonobstant le fait que celle-ci était placée en arrêt de travail.

Le licenciement pour faute grave sera ainsi tenu pour justifié.

Il appartient donc à Mme [X] de démontrer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa lettre datée du 18 juillet 2019 dans laquelle elle dénonçait le harcèlement moral dont elle se disait victime.

La salariée fait valoir que la société a reçu cette lettre le 24 juillet et que l’engagement de la procédure de licenciement a été initiée le 25 juillet. Elle déduit de cette chronologie qu’elle a été sanctionnée en raison de cette dénonciation.

L’employeur répond que le rapport du commissaire aux comptes a mis en évidence les premiers faits objectifs reprochés à la salariée, le conduisant à réaliser des vérifications complémentaires, et que le seul caractère contemporain de la lettre et de la mesure de licenciement ne fait pas automatiquement présumer que celle-ci est intervenue en rétorsion de la dénonciation.

Il est établi que la lettre recommandée de Mme [O] a été réceptionnée par la société le 24 juillet 2019 (pièce 7) tandis que la lettre de convocation à un entretien préalable est datée du 25 juillet 2019.

La cour relève cependant que le licenciement est fondé sur de nombreux griefs, que les premiers d’entre eux ont été portés à la connaissance de l’employeur le 12 juin, que ce dernier démontre avoir ensuite procédé à des investigations complémentaires, la lettre de licenciement étant le reflet des éléments progressivement mis au jour.

Il sera par conséquent considéré qu’aucun lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement n’est démontré.

Le licenciement pour faute grave étant fondé, toutes les demandes indemnitaires de Mme [X] relatives à la rupture de son contrat de travail, y compris au titre de la période de mise à pied conservatoire, seront rejetées, la décision prud’homale étant confirmée.

11. Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée fait valoir qu’elle a été licenciée dans des conditions particulièrement vexatoires et brutales puisqu’elle a reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable alors qu’elle était en arrêt de travail. Elle ajoute qu’alors qu’elle avait plus de 13 années d’ancienneté, elle n’a pas pu se congédier auprès de ses collègues, ni clôturer ses dossiers.

L’employeur rétorque que la mise à pied à titre conservatoire est prévue par le code du travail et souligne que la salariée a, le 5 juin 2019 avant de quitter l’entreprise, pris le temps de récupérer 1 000 euros en espèces, de détruire des documents informatiques, de se communiquer des documents confidentiels relatifs à la vie économique et financière de l’entreprise et de retirer son dossier personnel (pièces 23, 49, 50 et 51).

La cour retient que la procédure de licenciement a été respectée et que la salariée n’explicite pas en quoi les circonstances de son licenciement seraient brutales et vexatoires, ni ne s’explique sur la nature et l’étendue du préjudice dont elle demande réparation sans en justifier d’une quelconque manière.

C’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

12. Sur les demandes reconventionnelles de la société

12.1 Sur la destruction de documents et la violation de l’obligation de loyauté et de discrétion

La société fait valoir que la salariée a procédé à la destruction de documents qui lui appartenaient dans la matinée du 5 juin 2019 et récupéré son dossier personnel. Elle ajoute que Mme [X] a manqué à son obligation de discrétion et de loyauté en s’adressant des pièces comptables et financières, comme cela ressort du procès-verbal d’huissier et sollicite des dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

La salariée répond qu’il s’agit d’une sanction pécuniaire interdite et que la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut résulter que d’une faute lourde. Elle ajoute que la société ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

La cour rappelle que la responsabilité civile contractuelle d’un salarié ne peut être engagée par son employeur qu’en cas de faute lourde, laquelle doit témoigner de son intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Il ressort du procès-verbal de constat d’huissier dressé le 24 juillet 2019, que le 5 juin 2019, vers 11h50, 353 fichiers ou répertoires ont été mis à la corbeille par l’utilisateur de l’ordinateur, Mme [X], que la corbeille était vide et que plusieurs tentatives de suppression d’éléments de messagerie ont été relevées (pièce 51). Pour autant, la société n’établit pas que lesdits fichiers correspondraient à des documents comptables et financiers ni que la disparition de ces fichiers lui a porté préjudice.

Compte tenu de ces éléments, la cour retient que ces faits ne peuvent être qualifiés de faute lourde, en l’absence de toute démonstration d’une intention de nuire.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande.

12.2 Sur les travaux sur le véhicule de la salariée et les salaires indûment perçus

La société [I] fait valoir que Mme [X] a fait prendre en charge par la société le coût du remplacement de pneus de son véhicule personnel, soit 441,68 euros, en donnant pour instructions au prestataire, EUROMASTER d’éditer une facture au nom de la société.

L’employeur reproche également à la salariée de s’être versée des rémunérations injustifiées et d’avoir modulé le taux horaire applicable pour bénéficier d’une réduction moindre de son salaire. Il réclame à ce titre la somme de 3 060,15 euros.

Mme [X] répond qu’elle a réglée elle-même la facture Euromaster.

Concernant la demande de rappel de salaire, elle pointe que le trop-perçu n’a pas été pris en compte dans le solde de tout compte et soutient qu’il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée par l’article L.1331-2 du code du travail.

La cour retient que la société a demandé au garage Euromaster d’éditer une nouvelle facture au nom de Mme [X] et de la lui envoyer à son domicile personnel. Ne l’ayant pas payée, l’employeur ne peut en réclamer le remboursement.

S’agissant ensuite des sommes réclamées au titre de rémunérations indûment perçues, la cour rappelle qu’aux termes de l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’absence de pièces probantes, la cour a précédemment écarté le grief lié au décompte frauduleux de jours d’absence. La demande portant sur les sommes de 1 036,99 euros et 1 703,87 euros sera par conséquent rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Il a par contre été retenu le grief lié à l’insuffisante retenue sur salaire au titre des 2 jours d’absence non rémunérée en mai 2019 conduisant la salariée à percevoir indûment la somme de 174,41 euros (486,86 – 342,12). Il sera par conséquent fait droit à la demande de la société et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Conformément à la demande de l’employeur, il sera ordonné la compensation de cette somme avec celles auxquelles la société est condamnée.

Quant à la demande portant sur une somme de 144,83 euros, elle sera rejetée faute pour l’employeur d’expliciter à quoi elle correspond.

13. Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], de délivrer à Mme [X] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], sera condamnée à verser à Mme [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

DIT que la pièce 30 produite par l’intimée est écartée des débats,

DIT que la demande d’indemnité de congés payés pour la période du 5 juin 2019 au 19 août 2019 est recevable,

DIT que la cour est incompétente, au profit du Pôle social du tribunal judiciaire de Versailles, pour statuer sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— alloué à Mme [UK] [X] la somme de 952,80 euros à titre de rappel de 13ème mois pour 2019

— débouté la société [I] de sa demande de remboursement de la somme de 174,41 euros indûment versée à titre de salaire en mai 2019,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], à payer à Mme [UK] [X] les sommes suivantes :

—  942,12 euros à titre d’indemnité de congés payés pour la période du 5 juin 2019 au 19 août 2019

—  4 567,67 euros à titre de rappel de 13ème mois pour 2019,

CONDAMNE Mme [UK] [X] à payer à la société [I] la somme de de 174,41 euros à titre de remboursement du salaire indûment perçu en mai 2019,

ORDONNE la compensation de cette somme avec celles que la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], est condamnée à verser à la salariée,

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, et que la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], de délivrer à Mme [UK] [X] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte,

CONDAMNE la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], à payer à Mme [UK] [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [M] IDF, venant aux droits de la société [I], aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE