Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09798 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXXQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/06875

APPELANTE

Madame [X] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIMÉE

S.A.R.L. [5] HOTEL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1726

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, pour Madame Nathalie FRENOY, présidente empêchée et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [J] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [5] Hôtel, exerçant sous l’enseigne Hôtel [6], à compter du 31 octobre 2011, par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de réceptionniste, la convention collective applicable à la relation de travail étant celle des hôtels, cafés et restaurants (HCR).

Par courrier du 31 mai 2021, la société [5] Hôtel a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

Contestant, d’une part, avoir été convoquée à un entretien préalable, d’autre part, la légitimité de son licenciement, et réclamant diverses indemnités, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 4 août 2021 qui, par jugement rendu le 7 septembre 2022, notifié aux parties le 25 octobre 2022, a :

— débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [5] Hôtel exerçant sous l’enseigne Hôtel [6] de sa demande reconventionnelle et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [J].

Par déclaration du 30 novembre 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 février 2023, Mme [J] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu le 7 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

— condamner la société [5] Hôtel à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 379 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 794 euros,

— indemnité de licenciement : 3 448 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 2 758 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 275 euros

— dommages et intérêts pour absence de suivi médical : 5 000 euros

— salaires : 3 631 euros

— congés payés sur salaires : 363 euros

— indemnité pour travail dissimulé : 8 276 euros

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— ordonner la remise des documents suivants conformes à la décision à intervenir :

— bulletins de paye,

— certificat de travail,

— attestation destinée à Pôle emploi,

— condamner la société [5] Hôtel aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 mai 2023, la société [5] Hôtel demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

y ajoutant,

— la condamner au règlement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juin 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 20 septembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la durée du travail :

La salariée soutient que son contrat de travail conclu avec la société [5] Hôtel est irrégulier en ce qu’il ne contient aucune mention relative aux cas dans lesquels une modification peut intervenir et ne précise nullement les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, et ce en violation des dispositions de l’article L.3123-6 du code de travail, précisant en outre que le nombre d’heures de travail a été revu à la hausse en 2016, à hauteur de 32 heures, sans signature d’un avenant.

Elle affirme que les éléments qu’elle communique aux débats établissent qu’elle travaillait de manière régulière de 20h00 à 8h00 les lundis et mardis, et le samedi de 10h00 à 18h00, soit 32h00, tandis que l’employeur ne l’a rémunérée qu’à hauteur de 25 heures par semaine, de sorte qu’elle est en droit de réclamer le paiement des sept heures par semaine lui restant dues.

L’employeur répond que les tableaux communiqués par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour être probants, que les attestations ne corroborent pas les horaires invoqués par celle-ci, laquelle n’a pas pu être d’astreinte de 20h à 8h dès lors qu’elle avait un autre emploi, que la réception de l’hôtel n’était ouverte que jusqu’à minuit, et que la présence à la réception de nuit suppose 7 heures de travail effectif de 20h à 1h puis de 7h à 9h.

En application de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein. Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

En l’espèce, le contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties le 31 octobre 2011, pour une durée indéterminée, prévoyait une durée de travail « de 12 heures par semaine, représentant une moyenne de 26 heures par mois.» (sic)

Il est établi par les bulletins de paie, et non contesté par l’employeur, que la salariée a été rémunérée à compter de janvier 2017 pour la réalisation de 108,33 heures de travail par mois, soit 25 heures par semaine, sans régularisation d’un avenant modifiant le contrat initial, de sorte que la durée de travail prévue par le contrat à temps partiel ayant lié les parties a été dépassée.

Mme [J] ne réclame pas la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, mais le paiement d’un rappel de salaire, dès lors qu’elle affirme avoir travaillé 32 heures par semaine et non 25 heures, comme indiqué dans les bulletins de paie.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dans ses écritures, la salariée détaille précisément les 32 heures par semaine qu’elle dit avoir réalisées, ainsi que le calcul du rappel de salaire effectué sur cette base, étayé par un tableau correspondant à sa pièce n°21, et communique en outre :

— une attestation de Mme [Z] [C], réceptionniste, dans laquelle celle-ci indique avoir travaillé avec Mme [J] à compter de novembre 2018, et certifie qu’elle travaillait de nuit les lundis et mardis de 20h à 8h et les samedis de 10h à 18h, et qu’il y avait parfois des échanges ou modifications pour le bon fonctionnement de l’hôtel ;

— un témoignage de Mme [I] [K], femme de ménage, qui révèle que Mme [J] faisait parfois les nuits du vendredi, et travaillait le samedi de 10 à 18h ou 20h ainsi que les lundis et mardis soir ;

— une attestation de Mme [F] [W], réceptionniste au sein de l’hôtel de janvier à juillet 2019, aux termes de laquelle elle indique que Mme [J] effectuait les nuits le lundi et le mardi soir et parfois d’autres nuits, qu’elle « la relayait certains matins à des heures très variées allant de 9h à 14h », et qu’elle travaillait la journée pour remplacer M. [R] ou son fils en cas d’absence prolongée de leur part ;

— un témoignage de M. [O], client de l’hôtel pendant 3 ans à raison de 4 jours par semaine, aux termes duquel il explique qu’il voyait régulièrement Mme [J] à la réception ou « parfois devant la porte de l’hôtel à attendre des clients arrivant à 2h ou 3h du matin, suite à des retards d’avion ou qui tout simplement ne trouvaient pas leur chemin » ;

— deux tableaux correspondant chacun à un mois de septembre, sans précision de l’année, révélant la réalisation par la salariée de trois nuits par semaine après le 9 septembre, ainsi que des horaires effectués de jour principalement le samedi de 10h à 18h ou de 10h30 à 18h30, et plus ponctuellement d’autres jours de la semaine.

Ce faisant, il convient de considérer que la salariée fournit des éléments suffisamment précis sur les heures qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur qui exerce un contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en apportant des éléments.

L’employeur verse aux débats :

— deux attestations établies par M. [N], réceptionniste au sein de l’hôtel à compter de septembre 2020, et par M. [V], également réceptionniste, qui donnent des indications sur leurs horaires de travail, mais nullement sur ceux pratiqués par Mme [J], qui n’était, en outre, pas présente dans l’établissement en 2020 ;

— un témoignage de Mme [C] qui précise qu’elle travaillait de 20h à minuit, qu’elle dormait de minuit à 8h du matin à la réception, qu’elle ouvrait ensuite la réception jusqu’à sa relève de 9h, mais que pendant la nuit, une veille était assurée pour les arrivées tardives et certains appels.

L’article L.3121-9 du code du travail dispose qu’ « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. (') ».

En revanche, constitue du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail ou dans un lieu où il reste sous la surveillance de l’employeur, même si ce temps comporte des périodes d’attente, tel le salarié qui assure à tour de rôle une permanence dans un local de veille, situé à proximité immédiate du lieu de travail, pour répondre sans délai aux demandes des clients.

Or, il résulte des pièces communiquées que Mme [J] était présente sur son lieu de travail au moins deux nuits par semaine de 20h à 8h et qu’elle était amenée à répondre à des demandes de client y compris après minuit.

Dans ces conditions et prenant en considération l’ensemble des éléments produits par les parties, la cour retient que la salariée a effectué 32 heures de travail par semaine qui ne lui ont pas été intégralement payées par l’employeur, qui ne l’a rémunérée qu’à hauteur de 25 heures par semaine.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de la salariée telle qu’indiquée dans le dispositif de ses conclusions, dont le calcul est juste au regard des éléments de la procédure, et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 631 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 363 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé:

Mme [J] soutient qu’elle est bien fondée à solliciter une indemnité équivalente à six mois de salaire sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail, dès lors que les bulletins de paie ne mentionnent pas la totalité des heures de travail qu’elle a effectuées.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’absence, en l’espèce, de tout élément caractérisant une intention de dissimulation de la part de la société [5] Hôtel, il convient de rejeter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical :

Mme [J] soutient qu’elle n’a pas bénéficié des visites médicales périodiques auxquelles elle avait droit en qualité de travailleur de nuit, qu’elle a rencontré des troubles du sommeil, de sorte que sa demande de dommages-intérêts est justifiée.

La société [5] Hôtel répond que la salariée a été convoquée à plusieurs reprises par le médecin du travail, mais qu’elle n’a pas honoré les rendez-vous fixés, et qu’en outre elle ne justifie d’aucun préjudice.

En application de l’article R. 4624-17 du code du travail, les travailleurs de nuit mentionnés à l’article L.3122-5 du même code, bénéficient, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l’article L. 4624-1 du même code, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

En cas d’absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice.

Aux termes d’un courriel du 7 octobre 2021, le service de la santé au travail atteste, d’une part, que Mme [J] ne s’est pas présentée aux visites médicales pour lesquelles elle avait été convoquée les 21 décembre 2011 et 17 juin 2016, d’autre part, que les visites des 24 juillet 2019 et 26 août 2019 ont respectivement été annulées par le service et par l’employeur.

Il en résulte que même si la salariée n’a pas honoré deux convocations, l’employeur n’a pas fait en sorte qu’elle bénéficie de la visite périodique telle que prévue à l’article R.4624-17 du code du travail précédemment rappelé.

Cependant, il ne peut être considéré que la salariée établit avoir subi un préjudice consécutif dès lors qu’à l’appui de sa demande de dommages-intérêts elle ne verse aux débats qu’une ordonnance du 16 juin 2021 établie par son médecin généraliste, qui lui prescrit des médicaments, mais ne donne aucun élément tant sur son état de santé, que sur les causes de la prescription.

Dans ces conditions, il convient de débouter Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement :

Sur la régularité de la procédure :

La salariée expose que le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse car il est intervenu après le courrier qu’elle a adressé à l’employeur manifestant son intention de saisir la juridiction prud’homale, de sorte qu’il doit être considéré que la procédure n’a pas été respectée.

L’employeur soutient que la procédure de licenciement est régulière et que la convocation à l’entretien préalable a été envoyée mais non retirée par l’intéressée.

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose : 'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

Le délai minimal de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement.

Selon l’article L. 1232-4 du même code, 'la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.'

En vertu de l’article L. 1232-3 du même code, 'au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié'.

L’entretien préalable, lors duquel le salarié peut se faire assister, doit lui permettre de se défendre contre les griefs formulés par son employeur. Il ne peut être remplacé ni par une conversation téléphonique, ni par un entretien informel.

L’article L. 1232-6 du même code dispose que : 'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.'

Il résulte des éléments de la procédure que la salariée ne s’est plus présentée à son poste de travail à compter du 1er août 2019, qu’elle a adressé un courrier à l’employeur le 15 janvier 2021 afin de lui faire part de sa volonté de « régulariser » sa situation et de son souhait d’avoir un rendez-vous, qui lui a été accordé, que les parties n’ont pas réussi à s’entendre sur les termes d’une rupture conventionnelle, l’employeur proposant une indemnité de 5 000 euros et la salariée réclamant une somme de 12 000 euros, et que chacune des parties a souhaité prendre conseil auprès d’un avocat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2021 distribué le jour suivant, le conseil de Mme [J] a indiqué à la société [5] Hôtel que la proposition indemnitaire à hauteur de 5 000 euros était insuffisante et lui a demandé de lui faire savoir si un règlement amiable du litige était envisageable, une action en justice étant envisagée dans le cas contraire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 mai 2021, déposé le même jour à la Poste et revenu à l’expéditeur avec la mention pli avisé non réclamé, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 25 mai 2021.

Par courrier du 14 mai 2021, le conseil de l’employeur a indiqué à l’avocat de la salariée qu’une procédure étant en cours, aucun règlement amiable du litige n’était envisagé.

La salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable et l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 mai 2021, présenté le 1er juin suivant.

L’examen des courriers de convocation à l’entretien préalable et de licenciement révèlent que les dispositions précédemment rappelées ont été respectées y compris s’agissant des délais.

Le fait que l’employeur ait décidé d’envoyer une convocation à un entretien préalable, le même jour que le courrier qui lui a été adressé par le conseil de la salariée ne constitue pas une irrégularité de procédure.

En conséquence, il convient de dire que la procédure de licenciement est régulière et de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le motif du licenciement :

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée à la salariée est ainsi rédigée :

« (') Je suis désormais contraint de poursuivre la procédure et vous informe procéder à votre licenciement pour faute grave.

En effet vous êtes absente de votre poste de travail depuis le 1er août 2019.

Dans un premier temps nous avons fait preuve de compréhension à l’égard de vos difficultés personnelles.

Dans un second temps, j’ai été personnellement touché par le Covid ainsi que plusieurs membres de ma famille, m’éloignant plusieurs mois de la gestion de l’hôtel, période pendant laquelle vous n’avez pas cru nécessaire de donner signe de vie.

Vous avez finalement pris mon attache en janvier 2021 pour solliciter un rendez-vous m’invitant votre envie de régulariser votre situation (sic). J’ai accepté ce rendez-vous qui s’est tenu le 26 janvier 2021 ; vous êtes venue accompagnée d’un ami et mon expert-comptable était également présent.

Au cours de cet entretien, vous n’avez présenté aucun justificatif d’absence et avez seulement cherché à obtenir une rupture conventionnelle, assortie de conditions financières largement supérieures à vos droits, que j’ai estimées inacceptables au regard des circonstances.

Pour autant et bien que je vous y aie invitée, depuis cet entretien, vous n’avez pas repris votre poste.

La lettre que vous avez fait adresser par votre avocat le 10 mai dernier n’est pas de nature à couvrir vos manquements et j’en conteste fermement les accusations conditionnelles qu’elle contient.

Cet abandon de poste caractérisé et répété malgré notre rencontre du 26 janvier 2021 constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles que je ne saurais tolérer plus avant.

Je vous notifie donc par la présente votre licenciement à effet immédiat, sans préavis, ni indemnité.(') »

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La salariée expose qu’elle ne s’est plus présentée à son poste de travail en raison des propos blessants que l’employeur lui a tenus en juillet 2019, qu’en outre il ne peut être considéré que son absence est constitutive d’une faute grave, dès lors qu’il a attendu qu’elle se manifeste après 18 mois pour la sanctionner.

L’employeur répond que Mme [J] a quitté son poste de travail en août 2019, sans justifier de son absence, ni répondre à son invitation à reprendre son poste.

Il est admis que l’abandon de poste du salarié, qui trouve son origine dans un manquement de l’employeur à ses obligations, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si aucun des éléments de la procédure ne révèle la teneur des propos tenus par l’employeur à l’égard de la salariée, en revanche, leur caractère insultant ne fait aucun doute au regard de la réaction immédiate de la salariée qui lui a fait part de leur caractère blessant, lui indiquant dans un SMS envoyé le 22 juillet 2019 : « Mr [R], la prochaine fois que vous avez des conversations en famille faites attention à votre portable qui envoie les messages vocaux donc vous avez oublié tout ce que j’ai pu faire en 8 ans pour cet hôtel moi pas, les fois où je me suis sacrifiée et sacrifier ma famille pour vous rendre service, toutes les fois où j’ai passé des nuits et jours à l’hôtel sans rien dire et j’en passe’ce qui me blesse c’est que j’avais vraiment une grande estime de vous et de votre femme mais je me rends compte que ce n’est pas réciproque après avoir travaillé 8 ans avec vous à la finale je suis considérée comme une merde. En tout cas une chose est sure l’honnêteté ça ne paye jamais. Les arrêts maladie, si j’en ai fait c’est souvent pour venir travailler à l’hôtel mais apparemment vous oubliez très vite alors désolée mais je ne mettrai plus les pieds dans cet hôtel trouvez une autre poire pour me remplacer. Sur ces bonnes vacances.»(sic)

Dans un SMS en réponse l’employeur indique : « Je préfère en parler de vive voix appelez svp. Il y a des éléments que vous ne maîtrisez pas par rapport à ma femme. Si vous souhaitez ne plus parler, c’est votre droit. »

Par ailleurs, dans une attestation établie le 31 mai 2021, Mme [I] [U], ancienne collègue, explique que Mme [J] a quitté l’hôtel le jour où elle a reçu un message vocal très insultant de la part de M. [R], qu’elle a effectivement écouté.

Il est ainsi établi que l’abandon de poste de la salariée trouve son origine dans un manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la relation de travail, de sorte qu’il ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave de la salariée.

Tenant compte de l’âge de la salariée (44 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (9 ans et 7 mois), de son salaire moyen mensuel brut non contesté de

1 379, 46 euros, de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer les sommes suivantes :

-3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail prévoyant 2,5 mois de salaire brut minimum dans l’hypothèse d’une ancienneté de neuf ans dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés,

—  2 758 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  275 euros pour les congés payés afférents,

—  3 448 euros à titre d’indemnité de licenciement en application de l’article L. 1234-9 du code du travail.

Sur les intérêts:

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] [J] de ses demandes de dommages intérêts pour travail dissimulé et pour absence de suivi médical,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence,

CONDAMNE la société [5] Hôtel à payer à Mme [X] [J] les sommes de :

—  3 631 euros à titre de rappel de salaire,

—  363 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 758 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  275 euros pour les congés payés afférents,

—  3 448 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [5] Hôtel à Mme [X] [J] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [5] Hôtel aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE