Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06052 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIG3D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Août 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05547

APPELANTE :

Madame [O] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann CAUCHETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0070

INTIMEE :

S.A.R.L. FARGO

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [S] a été engagée par la société Fargo, agence de communication spécialisée dans les domaines de la finance et du droit, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2013, en qualité de responsable administrative et financière, et le 1er septembre 2014, elle a été promue au poste de secrétaire générale, la convention collective applicable à la relation de travail étant celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie en février 2017, puis le 28 janvier 2021.

Le 16 mars 2021, Mme [S] a été élue membre du Comité Social et Economique (CSE).

Par jugement définitif du 5 mai 2021, le tribunal judiciaire de Paris, relevant que « Mme [S] était maintenue à la date des élections de mars 2021 dans des fonctions de secrétaire générale et de représentation de l’employeur, incompatibles avec sa candidature sur la liste titulaire « collège unique » des membres du CSE de la société Fargo » a :

— annulé la candidature de Mme [S] sur la liste titulaire « collège unique » pour les élections des 2 et 16 mars 2021 des membres du CSE de la société Fargo,

— annulé ces élections professionnelles.

Dans un courriel du 1er juin 2021, la salariée a indiqué à l’employeur que « compte tenu de l’annulation des élections du CSE », il lui apparaissait « important d’organiser de nouvelles élections professionnelles », et lui demandait « de bien vouloir procéder à l’organisation des élections de la délégation du personnel au CSE de la société Fargo ».

Le 11 juin 2021, la salariée a repris le travail, le médecin du travail concluant, aux termes d’un avis du 14 juin suivant, à son aptitude temporaire, avec réserves.

Par lettre du 15 juin 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s’est déroulé le 25 juin 2021 en présence de M. [R], conseiller de la salariée, et le 12 juillet suivant, l’employeur lui a notifié son licenciement, la société employant à l’époque 21 salariés.

La salariée ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le contrat de travail a été rompu le 16 juillet 2021.

Par requête du 28 juin 2021 visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 1er août 2023 :

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— a débouté la société Fargo de sa demande reconventionnelle,

— a condamné Mme [S] aux dépens.

Par déclaration du 20 septembre 2023, Mme [S] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 février 2025, Mme [S] demande à la cour :

— de la dire et juger recevable et bien fondée en son appel,

— de dire et juger la société Fargo irrecevable, et à tout le moins, mal fondée en ses conclusions d’intimée et en son éventuel appel incident,

— d’infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— l’a condamnée aux dépens,

— de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la société Fargo de ses demandes reconventionnelles,

et, statuant à nouveau,

— de fixer la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire à la somme de 9 221,77 euros,

à titre principal :

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Fargo,

— de dire et juger que la rupture s’analyse comme un licenciement nul ou, à tout le moins, comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire :

— de dire et juger que le licenciement pour motif économique est nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

au titre de l’exécution du contrat de travail, de condamner la société Fargo au paiement des sommes suivantes :

— rappel de salaire relatifs aux heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 39 heures par semaines : 12 502,29 euros outre 1 250,23 euros de congés payés afférents,

— rappel de salaire sur heures supplémentaires au-delà de 39 heures 2018/2021:

81 617,88 euros bruts outre 8 161,79 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— rappel de salaire sur repos compensateur 2018/2021: 32 588,97 euros outre

3 258,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 56 704,08 euros nets,

— dommages et intérêts pour violation de la législation sur la durée du travail :10 000 euros nets,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 000 euros nets,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif aux pratiques discriminatoires et harcelantes : 20 000 euros nets,

au titre de la rupture du contrat de travail, de condamner la société Fargo au paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 27 665,31 euros bruts,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 766,53 euros bruts,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 4 457,74 euros nets,

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 100 000 euros nets,

ou, à titre subsidiaire,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:73 774,16 euros,

— frais irrépétibles de l’instance prévus par l’article 700 du code de procédure civile :

3 500 euros,

— entiers dépens de l’instance en ce compris les éventuels frais d’exécution dans leur intégralité,

— ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi) conformes à la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 février 2025, la société Fargo demande à la cour :

— de déclarer mal fondé l’appel de Mme [S] à l’encontre du jugement rendu le 1er août 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris,

par conséquent,

— de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

à titre principal,

— de juger n’y avoir lieu à la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S],

— de juger que le licenciement économique de Mme [S] est bien fondé,

— de débouter Mme [S] de ses demandes, fins et prétentions tant au titre de l’exécution du contrat de travail que sur la rupture du contrat de travail,

à titre subsidiaire,

— en ce qui concerne la rupture du contrat de travail de la salariée,

— de limiter le montant des dommages et intérêts à trois mois de salaire,

— de la débouter de ses autres demandes, fins et prétentions,

— en ce qui concerne l’exécution du contrat de travail,

— de limiter le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions,

— de la débouter de ses autres demandes, fins et prétentions,

— infirmer le jugement susvisé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau sur ce point,

— de condamner Mme [S] à lui payer la somme de 2 500 euros « au titre de la première » instance en application de l’article 700 du code de procédure civile (sic),

en tout état de cause,

— de condamner Mme [S] aux dépens et à lui payer la somme 2 500 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 14 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la durée du travail

La salariée soutient que le système de répartition de 39 heures de travail en moyenne sur 4 semaines mis en place contractuellement par la société est irrégulier et inéquitable, qu’en réalité elle a travaillé largement plus, sans être rémunérée des heures supplémentaires effectuées.

Elle estime que dans ces conditions, il y a lieu de lui allouer des rappels de salaire et des rappels de contrepartie obligatoire en repos.

L’employeur répond que la salariée, en sa qualité de secrétaire générale et de responsable des ressources humaines ayant une place prédominante dans l’entreprise, pouvait modifier le système de répartition du temps de travail, étant en charge de la législation en la matière et des process internes, qu’elle connaissait la politique de l’entreprise en matière d’heures supplémentaires, qu’il ne lui a jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires, aucune requête à ce titre n’ayant été faite selon les règles applicables dans l’entreprise.

Sur le système de répartition du travail sur quatre semaines

Le contrat de travail conclu entre les parties stipule qu’ « à compter du 01/09/2014 et compte tenu de l’organisation du travail en vigueur au sein de la société, la salariée travaillera à hauteur de 39 heures par semaine et bénéficiera d’une réduction effective de son temps de travail par l’octroi de 2 jours de repos sur une période de quatre semaines. »

Cependant, l’employeur ne justifie de l’existence ni d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ni d’une convention ou d’ un accord de branche définissant les modalités d’aménagement du temps de travail comme le prévoient les articles L. 3122-2, L. 3121-44 du code du travail, ni de la mise en place, en application de l’article L.3122-2 devenu L.3121-45 du même code, d’un dispositif supplétif de répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans le respect des dispositions de l’article D.3122-7-1 devenu D.3121-27 du même code, le fait que Mme [S] ait occupé des fonctions de responsable des ressources humaines au sein de la société ne l’exonérant pas de sa responsabilité en la matière.

Par ailleurs, le contrat de travail prévoyant la réalisation de 39 heures de travail par semaine, soit 4 heures hebdomadaires en sus de la durée légale de travail de 35 heures par semaine (soit 7 heures par jour), l’octroi de deux jours de repos sur une période de quatre semaines, ne permettait pas de compenser les 16 heures effectuées toutes les quatre semaines au-delà de la durée légale du travail.

Il s’ensuit que la salariée établit le caractère irrégulier et inéquitable de l’aménagement du temps de travail stipulé aux termes de son contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En application de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 35ème heure donnent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats :

— des relevés relatifs à ses temps de travail quotidiens du 1er janvier 2018 au 11 avril 2021, faisant apparaître la durée du travail jour par jour moins ses temps de pause (pièces n°44 et 60) ;

— de très nombreux courriels professionnels envoyés ou reçus en fin de journée à des heures tardives ainsi que certains week-ends et jours fériés, entre le 2 janvier 2018 et le 3 décembre 2020 (pièces n°49 et n°91) ;

— une copie de ses agendas relatifs aux années 2018 à 2021 mentionnant des déplacements, réunions et horaires tardifs de travail (pièces n°57 et n°58) ;

— des captures d’écran de sa boîte mail faisant apparaître de nombreux courriels envoyés (23 000 entre 2018 et 2021) dont certains après 19h (pièce n° 59) ;

— des relevés d’appels téléphonique de son téléphone portable vers un numéro de téléphone fixe correspondant à la société Fargo (pièce n°79) ;

— des échanges de messages de type SMS ou MMS avec M. [C], gérant de la société, notamment certains samedis, dimanches et soirs, révélant notamment sa participation au déménagement de l’entreprise en 2020 et à la gestion de la vente de mobilier (pièces n°62, n°88) ;

— des attestations de trois anciens salariés de l’entreprise, aux termes desquels ils affirment que Mme [S] travaillait tôt le matin jusqu’à tard le soir, généralement sans prendre de pause déjeuner, y compris depuis son domicile et régulièrement le week-end et pendant ses congés (pièces n° 50, 51, 52) ;

— une grille de préparation d’un entretien professionnel non daté mais faisant des références à l’année 2016, dans laquelle l’employeur fait état de « la montée en puissance des tâches » impliquant une « surcharge », et une charge de travail en augmentation à prévoir (pièce n°89) ;

— le courriel du 28 janvier 2018, dans lequel l’employeur souligne que « son rôle et son implication personnelle dépassent très largement ceux d’un « simple » salarié » et lui « propose d’entrer au capital de Fargo Partners » (pièce n°7) ;

— un compte-rendu d’entretien du 13 novembre 2019 avec le gérant de l’entreprise et des échanges de courriels avec celui-ci en décembre 2019, faisant état de la « surcharge récurrente » de la salariée, du « stress qui ne doit plus être la norme », de « son problème de surmenage » non-réglé, et de « ses RTT » qui posent problème chaque année car il lui en reste beaucoup (pièces n°8 à 14).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement.

Cependant, la société ne communique aucun planning ni décompte du temps de travail de la salariée, tandis que l’attestation établie par Mme [P], contrôleuse de gestion en alternance au sein de l’entreprise, n’apporte aucune précision sur les horaires de travail de Mme [S], et n’est pas constitutive d’un outil de contrôle des heures de travail réalisées.

Bien que les envois tardifs de courriels traduisent une intervention ponctuelle et ne permettent pas d’illustrer la continuité d’une action de travail jusqu’à l’heure de leur émission, les éléments produits révèlent toutefois une activité de la salariée jusqu’à des heures tardives et certains week-end et jours fériés.

Dans ces conditions, et eu égard aux différentes missions confiées à Mme [S] en sa qualité de secrétaire générale de l’entreprise, non précisément définies mais ayant trait notamment à la gestion des ressources humaines, ainsi qu’aux nombreuses sollicitations du dirigeant de l’entreprise sur des sujets impliquant parfois une réaction sans délai, il convient de retenir que la réalisation d’heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les fonctions exercées par la salariée, la société ne pouvant valablement invoquer l’absence de demande ou d’autorisation expresse de sa part à ce sujet.

Compte tenu des pièces communiqués par les parties et des difficultés relevées par l’employeur au sujet des courriels et des décomptes établis par la salariée, il convient de lui allouer la somme de 15 450,45 euros pour les heures accomplies de 2018 à 2021, outre la somme de 1 545,04 euros au titre des congés payés afférents, que l’employeur sera condamné à lui payer au titre des heures supplémentaires restées non rémunérées.

Le jugement de première instance sera donc infirmé de ces chefs.

Sur le repos compensateur

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

La convention collective Syntec applicable à la relation de travail ne prévoyant pas de dispositions spécifiques en matière de contrepartie obligatoire pour les salariés cadres, il convient de retenir un contingent de 220 heures pour 12 mois, conformément aux dispositions de l’article D. 3121-24 du code du travail.

Il ressort des heures supplémentaires réalisées retenues par la cour que le contingent annuel n’a pas été dépassé lors des années 2018 à 2021, de sorte que Mme [S] sera déboutée de sa demande sur ce point par confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

Mme [S] invoque la connaissance par l’employeur, tout au long de la relation de travail, du nombre d’heures supplémentaires réalisées et demeurées impayées.

L’employeur répond que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas établie, que la salariée était en charge de la législation en matière de temps de travail et des process internes, qu’elle a demandé à une consultante externe d’intervenir à ce sujet, qu’elle ne peut ainsi se prévaloir de sa propre turpitude, et que dans ces conditions aucune intention frauduleuse de sa part n’est établie.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Par ailleurs, s’il résulte des éléments de la procédure que l’employeur a souligné l'« implication personnelle » de la salariée dans un courriel du 24 janvier 2018, ainsi que « son surmenage » dans un mail du 17 décembre 2019, et que celle-ci a signalé dans des courriels des 3 décembre 2020 et 28 janvier 2021 une surcharge de travail, il ne ressort ni de ces pièces ni des autres éléments communiqués par les parties, une intention de la part de la société Fargo de dissimuler le nombre d’heures de travail réellement accompli par Mme [S].

La demande d’indemnité forfaitaire doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le non-respect de la réglementation sur le temps de travail

Mme [S] soutient qu’il résulte du décompte de son temps de travail que l’employeur n’a pas respecté la législation en matière de durée maximum du travail et sollicite l’allocation d’une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

L’employeur répond que la salariée était en charge de la législation relative à la durée du travail, que si des règles n’ont pas été respectées, elle en est responsable et ne peut demander l’allocation de dommages-intérêts à ce titre.

En vertu des dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ne peuvent excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

En matière de durée du travail, il est admis que les dépassements de la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne du travail causent nécessairement un préjudice au salarié.

Il ressort des éléments précédemment listés et notamment des relevés des heures supplémentaires de la salariée et des échanges de courriels avec l’employeur que les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail ont parfois excédé le maximum légal, ce qui a été de nature à porter atteinte à la vie privée et familiale de la salariée.

En conséquence et au regard des pièces de la procédure, l’employeur sera condamné, par infirmation du jugement déféré, à payer à la salariée la somme de 5 000 euros nets, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient que l’employeur lui a causé un préjudice en manquant gravement à son obligation de sécurité en :

— ne respectant pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par la loi,

— imposant un rythme de travail soutenu sans possibilité de déconnexion des outils de travail, la contraignant à travailler tard le soir, durant ses congés ou ses week-ends,

— s’abstenant de tenir le moindre entretien professionnel annuel de nature à faire le point et envisager les éventuelles mesures correctives permettant de préserver sa santé,

le tout ayant eu des conséquences dramatiques puisqu’elle a été placée en arrêt de travail pour une pathologie en lien avec un syndrome d’épuisement professionnel aux répercussions cardiologiques graves, impliquant une dégradation progressive de son état de santé.

Elle ajoute qu’elle a formé un recours contre la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) qui n’a pas reconnu le caractère professionnel de sa maladie, que la procédure est actuellement pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Paris, qu’un second Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) a été saisi une seconde fois pour avis et que le médecin conseil de la CPAM a estimé que son incapacité permanente partielle était d’origine professionnelle, avec un taux d’invalidité supérieur à 25 %.

L’employeur répond qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, que la salariée était épaulée dans le cadre de son travail par des prestataires externes et une « alternante » depuis septembre 2017, que lorsqu’elle a été allégée de certaines fonctions, elle a considéré qu’elle était « placardisée », que les éléments médicaux, rédigés par des professionnels non-présents sur le lieu de travail, n’établissent pas de lien entre sa pathologie et ses conditions de travail, ce qui est corroboré par le fait que la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée. Il ajoute qu’aucun préjudice n’est établi.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d’un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

A l’appui du manquement à l’obligation de sécurité reproché à la société, Mme [S] communique les mêmes éléments que ceux invoqués au titre des heures supplémentaires dont il résulte effectivement qu’elle a, à compter de 2018, régulièrement travaillé tard le soir, ainsi que certains week-ends et jours fériés.

Outre les courriels de 2018, 2019 et 2020, précédemment évoqués, dans lesquels l’employeur fait état de l'« implication » et du « surmenage » de la salariée, il convient de relever les termes particulièrement clairs employés par Mme [S] dans son mail du 28 janvier 2021 adressé au dirigeant de l’entreprise, ainsi rédigé :

« Suite à mon appel ce soir, tu trouveras ci-joint mon arrêt de travail pour 15 jours jusqu’au 12/02 inclus.

Vraiment, désolée pour ce contretemps, mais ça ne va pas du tout.

(') Comme l’a dit mon médecin, une fois de plus, c’est mon corps qui dit stop.

La situation avec la vente et le fait de ne voir aucune issue a certainement dû rajouter au stress.

Déjà qu’en temps normal, la charge de travail est trop lourde, j’ai du mal à tout gérer mais là, en période de bilan et avec le contexte de cession, le rythme est trop soutenu, je suis épuisée, je ne peux plus suivre.

Ce n’est pas la première fois que je suis en surmenage du fait de ma charge de travail et mon médecin est inquiet.(') »

La salariée verse également aux débats les éléments médicaux suivants :

— son arrêt de travail du 3 au 19 février 2017 ainsi que celui du 28 janvier 2021 et ses prolongations (pièces n°20 et 18) ;

— le compte-rendu du 5 mars 2017, établi par un cardiologue de l’hôpital américain de [Localité 5], dans lequel il « note, dans un contexte d’épuisement professionnel et de fatigue intense, des céphalées », des palpitations, et relève que la patiente se plaint également de douleurs thoraciques favorisées par le stress ainsi qu’une attestation établie par le même médecin, aux termes duquel il indique, à la suite d’une réévaluation dans un contexte de surmenage professionnel, que son état général s’est dégradé depuis 2017 (pièces n°21 et 23) ;

— un courrier du 20 février 2021 de son cardiologue adressé à son médecin traitant, dans lequel il indique suivre Mme [S] pour une tachycardie en relation avec le stress professionnel, et l’absence d’évolution malgré ses avertissements en 2017 et 2018 (pièce n°22) ;

— un courrier du 8 mars 2021 du médecin du travail adressé à son médecin traitant, aux termes duquel il préconise une reprise en temps partiel thérapeutique, précisant qu’il faudrait qu’elle puisse avoir des informations sur les transformations en cours au sein de l’entreprise (pièce n°24) ;

— un certificat médical du 1er avril 2021, établi par son psychiatre, dans lequel il indique que son état de santé ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle (pièce n°25) ;

— un courrier du 9 avril 2021 adressé par le médecin du travail au médecin traitant, aux termes duquel il note que la reprise du travail ne lui semble pas possible et estime nécessaire la poursuite des soins (pièce n°26) ;

— un certificat médical du 16 avril 2021 rédigé par son médecin traitant, dans lequel il affirme que son état de santé est dû à sa situation professionnelle (pièce n°27) ;

— la proposition faite par le médecin du travail le 14 juin 2021 de reprise du travail « avec charge de travail adaptée aux horaires de travail » (pièce n°31) ;

— différentes prescriptions médicales établies en 2019 et 2020 par son cardiologue (pièce n°32) ;

— un rapport établi par son médecin traitant le 3 février 2022 dans lequel il indique qu’à compter de fin 2016, Mme [S] s’est plaint de l’accroissement de sa charge de travail, que pour sa part il a pu constater sa grande fatigue, son angoisse aigue avec des manifestations physiques, des « affects de peur d’aller à son travail et de ne pas arriver à tout faire », son état ne s’étant pas amélioré au fur et à mesure des années et la dégradation de son état de santé étant directement liée à sa situation professionnelle (pièce n°100).

Ces documents médicaux révèlent qu’à compter de l’année 2017, Mme [S] a fait l’objet d’un suivi par un cardiologue pour une pathologie relevant de sa spécialité et a été orientée vers un psychiatre, dans un contexte d’épuisement professionnel et de dégradation de son état de santé.

L’employeur, quant à lui, ne justifie pas avoir rempli ses obligations en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail de la salariée, malgré ses alertes, étant relevé qu’aucun compte-rendu d’entretien professionnel n’est communiqué, alors que la relation de travail a duré plus de sept ans. Ainsi, il n’a évalué ni le caractère raisonnable de la durée du travail de la salariée, ni le caractère adapté tant de l’organisation de son travail, que de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il ne démontre pas davantage avoir pris de mesure concrète, notamment après les préconisations du médecin du travail, en faveur de la préservation de la santé de la salariée, le seul fait qu’il ait engagé en septembre 2017 une apprentie en alternance n’étant pas, au regard de ce qui précède, de nature à établir le respect de son obligation de sécurité à l’égard de Mme [S].

En conséquence, il doit être considéré que la société Fargo a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de ce qui précède, il sera alloué à Mme [S], dont l’épuisement physique et moral a été souligné par ses médecins et une de ses collaboratrices, la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce chef.

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Mme [S] soutient qu’elle a été victime de discrimination et de harcèlement, dès lors qu’à compter du 21 janvier 2021, date de la déclaration de sa candidature sous étiquette CGC aux élections professionnelles, le gérant de la société lui a reproché celle-ci de façon violente et agressive, l’a mise à l’écart, a entravé ses fonction d’élue du CSE, lui a retiré ses fonctions contractuelles et tout encadrement, a mis en 'uvre une procédure de licenciement à son encontre en réponse à son investissement syndical et à sa demande de paiement des heures supplémentaires, et n’a pas effectué de recherche de reclassement pour éviter de poursuivre la relation de travail, alors qu’un poste de gestionnaire « Multilabos » était disponible.

Elle expose que les manquements répétés de l’employeur à plusieurs de ses obligations dans un contexte conflictuel directement lié à son engagement syndical et électif sont constitutifs d’un harcèlement moral qui a eu des répercussions sur son état de santé.

L’employeur répond que la salariée ayant été placée en arrêt de travail pour maladie de janvier à juin 2021, il n’a pas pu avoir de comportement hostile à son égard lors de sa candidature aux élections du CSE, qu’il a contestées dans la mesure où Mme [S] le représentait au sein de ce comité, que compte tenu de cette absence, certaines de ses tâches ont été dévolues à d’autres salariés.

Il précise que l’élection au CSE de la salariée ayant été annulée aux termes d’une décision de justice définitive, elle ne pouvait pas se porter candidate aux élections suivantes, de sorte qu’aucune entrave n’est établie.

Il ajoute qu’il n’est justifié d’aucun préjudice.

L’article L.1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment des activités syndicales d’un salarié ou de l’exercice de son mandat électif.

L’article L.1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail aux termes duquel :

'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de la discrimination et du harcèlement qu’elle invoque, la salariée communique :

— un courriel du 21 janvier 2021, dans lequel elle informe le dirigeant de l’entreprise, M. [C], qu’elle dépose sa candidature au premier tour des prochaines élections du CSE (Pièce n°37) ;

— un courriel que lui a adressé celui-ci le 31 mars 2021 dans lequel il écrit :

« Te présenter aux élections du CSE alors que je te paye (très cher) pour représenter Fargo vis-à-vis des salariés, comme des administrations ou des tiers, constitue pour moi un affront personnel autant qu’une volonté d’opposition »(Pièce n°76) ;

— un courriel du 4 mai 2021, dans lequel M. [C] invite la déléguée suppléante de Mme [S] à la prochaine réunion du CSE (pièce n°77) ;

— un courrier du 7 mai 2021 envoyé aux collaborateurs de l’entreprise par M. [C], en qualité de directeur général Fargo et M. [M], président de La Phratrie, annonçant la création du Groupe La Phratrie, comprenant notamment la société Fargo, et expliquant que les agences Fargo, Else & Bang, Vista, Précontact, Happy Prod, Med & You, et Reymann rejoignent La Fonderie, La Fonderie Ressources, Fancy et Weconext, pour créer le nouveau groupe La Phratrie (pièce n°33) ;

— une capture d’écran de sa messagerie professionnelle faisant apparaître le message suivant : « Vous avez été retiré du canal COPIL par [N] [[C]] le 28/05/2021 à16H17 » (pièce n°72) ;

— un échange de courriels du 14 juin 2021, dont il résulte qu’elle a informé M. [C] à 14h07, suite à la visite médicale de reprise intervenue « ce jour », qu’elle peut reprendre son poste « dès à présent », qu’à 18h39 elle s’est étonnée de ne pas avoir de réponse de sa part,

et qu’il lui a ainsi répondu à 18h55 :

« Nous avons en effet dû nous organiser différemment au cours des 4 derniers mois et demi sans visibilité sur ton retour. ('.).Tu auras des nouvelles rapidement » (pièce n°68) ;

— un courriel du 4 juin 2021 qui lui a été adressé ainsi qu’aux salariés de l’entreprise par la directrice des ressources humaines de la société La Fonderie, indiquant que « le suivi RH » de Fargo va désormais être assuré par La Phratrie (pièce n°71) ;

— un courriel qu’elle a envoyé à une collègue le 16 juin 2021 dans lequel elle indique qu’elle aimerait aller « chez Spaces » (espace de co-working), mais qu’elle n’a pas eu de retour à ce sujet et qu’elle n’a pas de carte d’accès (pièce n°75) ;

— des échanges de courriels et extraits d’agenda révélant qu’elle n’a pas été conviée à la réunion « COPIL » du 15 juin 2021, à une réunion « Vista » du 17 juin suivant et à une réunion « point agence » du 22 juin suivant, alors que tous les salariés étaient invités (pièces n°73, 74, 81, 109 et 110) ;

— ses arrêts de travail et les différents éléments médicaux précédemment évoqués ;

— le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement du 25 juin 2021, établi par M. [R], conseiller du salarié, dont il ressort que lorsque la salariée a indiqué qu’elle était en arrêt de travail pour maladie et que personne n’a pris de ses nouvelles, le nouveau gérant de l’entreprise, M. [G] [M], a répondu :

« Pendant ce temps-là, vous étiez candidate au poste de délégué CSE’ donc, nous on a regardé tout ça de loin » ;

— une attestation rédigée par le conseiller de la salariée dans laquelle il indique qu’aucun document écrit décrivant la situation économique de l’entreprise n’a été remis à Mme [S], et s’agissant de la question du reclassement, que seule une liste de postes annoncés disponibles a été remise (Pièce n°48) ;

— un document intitulé « La Phratrie Liste des postes ouverts en date du 24 juin 2021 » faisant mention d’un poste de gestionnaire Multilabos, au sein de la société La Fonderie Ressources, avec les missions et caractéristiques suivantes : « réalisation des formalités réglementaires, administratives et comptables liées à l’organisation de réunions professionnelles par des laboratoires pharmaceutiques.

CDI à compter du 1er septembre- [Localité 4]- 2K-22K-Non cadre » (pièce n°85 correspondant à la pièce n°10 de la société Fargo).

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, ainsi que des pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination et un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

Au sujet des fonctions électives de Mme [S], et pour répondre au moyen mélangeant les notions d’entrave et de discrimination développé par cette dernière, l’employeur se prévaut du jugement définitif du tribunal judiciaire de Paris du 5 mai 2021, dont il ressort effectivement qu’il était légitime à critiquer la qualité d’électrice éligible de la salariée puisque le tribunal a annulé sa candidature, et par voie de conséquence les élections professionnelles de mars 2021, aux motifs suivants :

« Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, nonobstant les changements intervenus au sein de l’entreprise, Mme [S] était maintenue, à la date des élections de mars 2021, dans des fonctions de secrétaire générale et de représentation de l’employeur, incompatibles avec sa candidature sur la liste titulaire « collège unique » des membres du Comité Social et Economique de la société Fargo. »

L’employeur justifie par ailleurs, par la production des comptes-rendus de réunions de délégués du personnel des 20 septembre 2016 et 30 novembre 2017, que Mme [S] représentait le comité de direction de la société.

Ainsi l’employeur établit que la référence faite à la candidature de la salariée au CSE dans un courriel du 31 mars 2021 et lors de l’entretien préalable au licenciement, ainsi que la convocation de la suppléante de celle-ci en mai 2021 dans la perspective d’une prochaine réunion du CSE sont étrangers à toute discrimination ou volonté d’entrave.

Si elle conteste les pièces communiquées par la salariée, qui révèlent que lors de son retour dans l’entreprise en juin 2021, après son arrêt de travail pour maladie, elle a été mise à l’écart et a appris, par courriel, que les fonctions ayant trait aux ressources humaines dont elle était en charge étaient transférées à des salariés d’une autre société du groupe, la société Fargo n’établit pas que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral, dès lors qu’il ne verse aux débats aucun élément à ce sujet.

De même, il ne justifie pas avoir proposé à Mme [S], dans le cadre d’un reclassement, le poste de gestionnaire Multilabos au sein de la société La Fonderie Ressources.

En conséquence, il ressort suffisamment des pièces de la procédure que la salariée a subi un harcèlement moral dont il est résulté un préjudice qui, au regard des conditions qui ont marqué sa reprise du travail, est évalué à 8 000 euros nets, que la société Fargo sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée soutient que sa demande de résiliation judiciaire est justifiée par :

— le non-paiement des heures supplémentaires,

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— la modification unilatérale et fautive de son contrat de travail, la société lui ayant retiré à compter du 5 mai 2021 « les fonctions RH et comptables » qui lui incombaient,

— une entrave à ses fonctions électives et une discrimination syndicale,

— le harcèlement moral qu’elle a subi.

Elle estime qu’au regard de ces manquements graves imputables à l’employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, de sorte que ses demandes indemnitaires et de rappels de salaire sont légitimes.

L’employeur répond que les graves manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis, les griefs formulés étant imprécis et l’existence de difficultés relationnelles ne pouvant constituer un harcèlement moral, qui n’est pas établi.

Il convient de rappeler qu’un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision de justice qui la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur. En revanche, si le contrat a été rompu avant le prononcé de la décision, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de la rupture du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède, qu’à l’exception de l’entrave et de la discrimination invoquées par Mme [S], les autres faits reprochés à l’employeur sont établis.

Les manquements de la société Fargo ayant trait à la rémunération de la salariée, à ses fonctions, à sa santé et à sa sécurité sont d’une gravité telle qu’elles empêchent la poursuite de la relation de travail, de sorte qu’il convient, par infirmation du jugement déféré, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 12 juillet 2021, qui correspond à la notification du licenciement pour motif économique.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code relatifs au harcèlement, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le contrat de travail conclu entre les parties étant rompu du fait du prononcé de sa résiliation judiciaire et non du licenciement économique notifié par la société Fargo, la salariée est bien fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, l’employeur ne pouvant se prévaloir du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devenu sans cause et d’un versement fait à ce titre à Pôle emploi devenu France Travail.

Il convient d’allouer à la salariée à la charge de l’employeur une indemnité compensatrice de préavis assortie d’une indemnité compensatrice de congés payés incidents à hauteur des montants demandés.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 15 juillet 1969) au moment de la rupture du contrat de travail, de son ancienneté (à compter du 1er octobre 2013 ) de son salaire moyen mensuel brut (7 500 euros d’après les bulletins de paie), du nombre d’heures supplémentaire retenu dans une proportion moindre que celle invoquée par celle-ci, et de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer les indemnisations suivantes que la société sera condamnée à lui payer :

—  70 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  22 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), en application de la convention collective Syntec,

—  2 250 euros pour les congés payés afférents.

En revanche, la société Fargo justifiant avoir versé à Mme [S] une indemnité de licenciement calculée conformément à ses droits, celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses demandes consécutives.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1233-69 du code du travail et de l’article L.1235-4 du code du travail, en l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail.

Il sera par conséquent ordonné à la société le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros de ce chef au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] [S] de ses demandes au titre du travail dissimulé, du repos compensateur, de la discrimination et de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté la société Fargo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 12 juillet 2021,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société Fargo à payer à Mme [O] [S] les sommes de :

—  15 450, 45 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires,

—  1 545, 04 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail,

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  70 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  22 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 250 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Fargo à Mme [O] [S] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, et d’un bulletin de salaire récapitulatif, conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société Fargo aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [O] [S] dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Fargo aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT