Copies exécutoires

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00154 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG4UV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05133

APPELANTE

Madame [S] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier POUEY, avocat au barreau de LYON, toque : 1129

INTIMEE

S.A. [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er décembre 2011, Mme [S] [E] (la salariée) a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société anonyme (SA) [5] (la société ou l’employeur) en qualité de gérant privé, statut cadre, niveau K de la convention collective de la banque.

Le 13 janvier 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie puis en mi-temps thérapeutique à compter du 22 février suivant.

Par requête du 15 juin 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en paiement de diverses indemnités, d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le 16 juin suivant, elle a démissionné.

Par jugement du 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens, la société [5] étant quant à elle déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 21 décembre 2022, Mme [E] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2025, Mme [E] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 octobre 2022, et statuant à nouveau,

sur le salaire de référence,

— de fixer le salaire moyen de référence à 13 625,90 euros,

sur la prime annuelle,

— de juger que sa demande de complément de prime annuelle est justifiée,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 20 000 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle, outre 2 000 euros bruts de congés payés y afférents,

sur le harcèlement,

— de juger que la société [5] s’est rendue coupable de harcèlement moral,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 163 510,82 euros bruts (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

sur la durée du travail,

à titre principal,

— de juger que la convention de forfait est privée d’effet en raison de la carence de la société [5] dans la mise en place d’entretiens individuels portant sur l’exécution du forfait en jours,

— de juger qu’elle a accompli des heures supplémentaires qui n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie,

— de juger que la société [5] a commis l’infraction de travail (sic),

à titre subsidiaire,

— de juger qu’elle a accompli des heures supplémentaires qui n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie,

— de juger que la société [5] a commis l’infraction de travail dissimulé,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  3 518,35 euros bruts au titre des 51 heures supplémentaires effectuées en 2018, outre 351,83 euros bruts de congés payés y afférents,

—  17 948,09 euros bruts au titre des 254 heures supplémentaires effectuées en 2019, outre 1 794,80 euros bruts de congés payés y afférents,

—  1 846,54 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 184,65 euros de congés payés y afférents,

—  21 470,22 euros bruts au titre des 277 heures supplémentaires effectuées en 2020, outre 2 147,02 euros bruts de congés payés y afférents,

—  3 406,32 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 340,63 euros de congés payés y afférents,

—  780,78 euros bruts au titre des 10 heures supplémentaires effectuées en 2021, outre 78,07 euros bruts de congés payés y afférents,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 81 755,41 euros bruts (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts,

sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal,

— de juger que la société [5] a gravement manqué à ses obligations à son égard,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur eu égard aux manquements de la société [5] à son égard à la date du 16 juin 2021,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 327 021,64 euros nets (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— de juger que sa démission aux torts exclusifs de l’employeur doit produire les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 327 021,64 euros nets (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre infiniment subsidiaire,

— de juger que sa démission aux torts exclusifs de l’employeur doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 122 633,15 euros nets (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 27 327,42 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 732,74 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— de condamner la société [5] à lui verser la somme de 51 778,42 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

— de condamner la société [6] aux dépens et à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir(sic).

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2025, la société [5] demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence,

— de fixer le salaire de référence de Mme [E] à hauteur de 9 064,41 euros bruts (primes et 13eme mois compris), et non à hauteur de 13 625,90 euros bruts,

sur le prétendu harcèlement moral,

— de juger que Mme [E] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

— de la débouter de ses demandes indemnitaires à cet égard,

sur la demande en paiement d’heures supplémentaires,

— de juger que, contrairement à ses allégations, Mme [E] ne bénéficiait pas d’un contrat de travail prévoyant un forfait en jours,

— de juger que Mme [E] n’établit nullement l’existence de prétendues heures supplémentaires,

— de la débouter de ses demandes indemnitaires à cet égard,

sur le prétendu travail dissimulé,

— de débouter Mme [E] de ses demandes indemnitaires à cet égard, en l’absence de toute preuve d’une quelconque heure supplémentaire effectuée par cette dernière,

sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— de juger que cette demande est sans objet, Mme [E] ayant démissionné le 17 juin 2021, quelques jours après la saisine de la juridiction,

— de débouter en conséquence Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

sur la demande de reconnaissance d’une démission aux torts exclusifs de l’employeur,

— de juger que la démission du 17 juin 2021 ne peut constituer une prise d’acte du licenciement,

— de juger qu’elle ne peut créer les effets ni d’un licenciement nul, ni d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de débouter en conséquence Mme [E] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, et plus généralement de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— de condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [E] au paiement des entiers dépens,

— de la condamner aux dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025 et l’audience s’est tenue le 10 octobre 2025 suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les manquements reprochés à l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

Sur la diminution de la rémunération variable

La salariée explique qu’elle a obtenu de très bons résultats en 2021, qu’elle n’a cependant perçu qu’une rémunération variable de 10 000 euros bruts, soit trois fois moins que la rémunération variable moyenne perçue lors des trois exercices précédents, que sa demande d’explication à ce sujet est restée sans réponse, de sorte qu’elle s’estime bien fondée à réclamer le paiement de la somme de 20 000 euros bruts de ce chef outre 2 000 euros au titre des congés payés incidents.

L’employeur répond que Mme [E] ne peut prétendre à aucun reliquat de rémunération variable dès lors que le versement de celle-ci, dont le montant variait chaque année, ne revêtait aucun caractère obligatoire, que les performances de la salariée se sont nettement dégradées en 2020, que celle-ci a été rappelée à l’ordre plusieurs fois en raison de négligences et carences répétées dans la tenue des dossiers administratifs, et que des explications ont été données à ce sujet. Il ajoute que le montant moyen des rémunérations variables invoqué par Mme [E] est erroné et que celles-ci ne donnent pas droit à des congés payés afférents.

Une gratification revêt un caractère obligatoire lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail ou une convention ou un accord collectif, lorsqu’elle est instaurée par un engagement unilatéral de l’employeur, ou encore lorsque son versement résulte d’un usage d’entreprise.

Il appartient au salarié qui s’en prévaut d’établir le caractère obligatoire d’une gratification.

L’employeur peut instituer une prime aux conditions qu’il fixe, par voie d’engagement unilatéral. Elle sera ainsi obligatoire, tout en ayant un caractère aléatoire.

Il peut également accorder une prime ou une gratification en décidant de manière discrétionnaire de son versement et de son montant, sans se lier pour l’avenir.

Les sommes ainsi versées ayant le caractère de libéralité et non d’élément de salaire, dès lors qu’elles ne présentent pas de caractère obligatoire, le salarié n’est pas fondé à en exiger le maintien.

En l’espèce, les parties n’ont pas conclu de contrat de travail, mais il résulte de la lettre d’engagement du 8 septembre 2021 adressé à Mme [E], que la société s’engage à verser :

— une rémunération payée sur 13 mois d’un montant de 93 000 euros aux termes de la période d’essai,

— et « uniquement à la fin de la première année suivant son embauche (soit au plus tard le 31 décembre 2012), un bonus garanti de 20 000 euros ».

Contrairement à ce qu’indique Mme [E], ce document ne prévoit pas « le versement d’une rémunération variable sous forme de bonus », mais le versement d’un seul bonus fixé à 20 000 euros la première année suivant son embauche sans aucun engagement de l’employeur pour la période postérieure.

Les bulletins de paie versés aux débats révèlent que la salariée a perçu une « prime exceptionnelle » qui s’est élevée à 20 000 euros en mars 2019 et mars 2020, et à 10 000 euros en mars 2021.

Il ressort des conclusions des parties, sans contestation à ce sujet, que le montant de cette prime a varié entre 12 000 euros (en 2013) et 45 000 euros (en 2018) entre 2012 et 2018, étant en outre précisé qu’il n’est fait état d’aucun versement en 2015.

Cette prime n’est pas prévue par la convention collective applicable à la relation de travail et aucun des documents versés aux débats ne donne d’indication sur celle-ci.

Il s’ensuit que l’employeur a instauré de manière discrétionnaire, par le versement d’une prime exceptionnelle, un complément de rémunération ayant la nature d’une libéralité dont le principe et les modalités n’ont pas été prévus, ni contractuellement, ni par engagement unilatéral de l’employeur.

Le paiement de cette prime est aléatoire dans la mesure où il ne peut être analysé comme résultant d’une quelconque obligation souscrite par l’employeur.

Il en résulte que Mme [E] n’avait aucun droit acquis quant au montant de cette prime exceptionnelle.

En conséquence, elle sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du même code, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant quant à lui prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [E] prétend qu’à compter de l’abandon, en octobre 2019, du projet d’ouverture par la société d’un bureau à [Localité 9] dont elle devait avoir la charge, elle a subi des faits de harcèlement moral, constitués par des reproches injustifiés faits par l’employeur, le non-respect par celui-ci des consignes gouvernementales en matière de télétravail lors du confinement au printemps 2020, un entretien disciplinaire injustifié sanctionné par un nouveau rattachement hiérarchique, le retrait d’une partie de son portefeuille clients et du bénéfice des services de l’assistante commerciale dont elle bénéficiait, ainsi qu’une souffrance morale.

Au soutien de sa demande, elle présente les pièces suivantes :

— les témoignages de :

*M. [F], en poste à l’ambassade de France à [Localité 11] en 2019 ayant aidé Mme [E] dans le cadre de la préparation de son projet d’expatriation à [Localité 9], qui exprime ses ressentis en réaction aux propos que lui a tenus Mme [E] ;

*M. [A] [Z], salarié de la société ayant travaillé avec elle de 2011 à 2020, qui explique que lors de l’annulation du projet d’ouverture d’un bureau à [Localité 9], alors que Mme [E] avait préparé son installation dans ce pays, elle « a subi un changement radical de sa hiérarchie [L] [P] et [J] [I] », qui « lui ont enlevé des clients historiques de son portefeuille et ont changé son assistante sans motif », soulignant qu’il « a été désolé de constater ce changement (') envers [S] » « aux vus de ses résultats et de son grand professionnalisme », alors qu’elle « avait toujours était reconnue par ces pairs, ses clients et sa hiérarchie » ;

* Mme [T], qui a travaillé au sein de la banque avec Mme [E] à compter de 2012, exposant que l’annulation du projet d’installation à [Localité 9] a « constitué un tournant marqué par un changement radical de sa hiérarchie » ;

* M. [H], consultant-formateur ayant collaboré avec l’appelante, aux termes duquel il fait état de son grand professionnalisme et affirme que tous les clients qu’il lui a présentés ont toujours été très satisfaits de ses services ;

— plusieurs courriels échangés avec sa hiérarchie entre juillet 2019 et juin 2020 révélant que M. [I] et/ou Mme [P] lui reprochent certaines carences dans sa gestion et notamment d’être défaillante « sur les [8] », les emails et les téléphones mobiles, de ne pas alimenter le CENT (acronymes non développés) (« il n’est pas normal de ne retrouver aucun de vos échanges avec le client ou son FO (').Pour des clients de ce niveau c’est inadmissible »), « d’avoir le plus grand nombre de clients non renseignés », de ne pas avoir eu de retour précis sur la demande qui a été faite de réaliser « un état des lieux de l’ensemble de [ses] crédits » au plus tard le 3 avril 2020, des imprécisions dans « les fiches comités » qu’elle a envoyés, de s’être trompée en faisant un virement deux fois, d’être injoignable quand elle est en télétravail, de ne pas traiter les ordres de bourses de ses clients, de ne pas compléter comme il se doit, les souscriptions d’assurance-vie, d’obliger ses collègues à pallier ses carences, une plainte d’un de ses clients, [D] [M], car il doit la relancer trop souvent, la qualité de traitement « très moyenne » des signalements ponctuels traités par elle, et de modifier de façon incessante ses jours de présence ;

— un document émis par le ministère du travail le 19 mars 2020 intitulé «Coronavirus-Covid-19 Questions/Réponses pour les entreprises et les salariés » dans lequel il est notamment indiqué, d’une part, que « suite au passage au stade 3 de la pandémie, la mise en 'uvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet », d’autre part, que si le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par la fermeture de son établissement scolaire, le télétravail est la solution à privilégier si le poste de travail le permet en accord avec le salarié et l’employeur et qu’à défaut de solution, le salarié peut être placé en arrêt de travail ;

— un autre document émis par le même ministère intitulé « quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés face au virus ' » , préconisant le télétravail ;

— des courriels échangés avec Mme [P], directrice gestion de fortune, à compter du 20 mars 2020, révélant qu’elle souhaite être en télétravail jusqu’à la fin du confinement, ayant beaucoup de travail et sa fille de moins de 16 ans sous sa seule responsabilité, l’employeur lui ayant, dans un premier temps, demandé de lui indiquer quand elle prendra son arrêt de travail pour maladie, puis proposé de venir sur site un jour par semaine à compter du 10 avril 2020, puis deux ou trois jours à compter de mi-mai 2020, certaines demandes de jours de télétravail formulées par la salariée ayant été rejetées, l’employeur lui reprochant en outre d’en faire à sa guise ;

— un échange de courriels en juin 2020 révélant qu’elle interroge M. [I], directeur, au sujet de propositions faites lors du « point personnel » intervenu le 6 juin (à propos de sa mobilité au sein de la direction gestion de fortune France en qualité de « directeur d’activité opérationnelle en charge du développement », de son rattachement hiérarchique à M. [B], du transfert de l’ensemble de ses clients et d’une révision de ses statuts et rémunération), celui-ci répondant que si elle a été convoquée, c’est en raison des difficultés récurrentes rencontrées avec elle obligeant à « des mises au point régulières (dernières en date relatives à l’organisation du service pendant le Covid-19, mais il y avait auparavant la mise à jour des bases, les comptes-rendus d’entretien, la qualité du traitement des signalements ponctuels, les horaires de travail ; mails joints) », outre la détérioration des relations avec sa hiérarchie et son équipe, et que le nouveau rattachement hiérarchique ne s’accompagne d’aucune révision de son statut ;

— un courriel du 16 juin 2020, dans lequel elle prend acte du non-transfert du client Groupe [14] qui lui avait été confié et un autre du 25 juin suivant, dans lequel elle se dit «choquée », « affectée » et « fragilisée » au point qu’elle « a été arrêtée dans la foulée », par l’écrit de M. [I], prend acte de sa demande de changement de service et conteste être à l’origine des difficultés qu’il a évoquées ;

— un mail du 18 juin 2020 aux termes duquel Mme [P] lui indique que Mme [O] n’est plus son assistante à compter de ce jour ;

— un procès-verbal établi le 3 août 2021, portant retranscription par le commissaire de justice d’un message vocal téléphonique laissé par M. [G] à Mme [E] dont il résulte qu’il vient d’apprendre son départ, qu’il est triste de ne plus « l’avoir » et lui signale que la banque lui a demandé de lui envoyer un mail au sujet d’un courriel qu’il avait adressé à propos d’un rachat partiel, précisant qu’il va bien se garder d’y répondre ;

— les avis du médecin de travail des 25 février et 15 avril 2021, le dernier faisant état d’un aménagement de poste à temps partiel (50%) pendant deux mois, et l’avenant au contrat de travail du 10 mars 2021 aux termes duquel il est indiqué que Mme [E] exerce ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel à hauteur de 50%, « pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles en raison d’un avis médical préconisant un temps partiel thérapeutique. »

En conclusion, hormis les reproches au sujet du télétravail qui ne sont pas justifiés au regard des documents ministériels communiqués, les autres faits, qui révèlent de multiples critiques sur son travail à compter de juillet 2019, un changement de service imposé, et des difficultés de santé justifiant un aménagement de poste à temps partiel, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant à ce stade prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que les faits invoqués ne sont nullement constitutifs d’un harcèlement moral.

Concernant les reproches à Mme [E], il explique qu’ils ont été faits dès l’année 2017 dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, qu’ils sont fondés sur des faits objectifs ce qui ressort des pièces suivantes qu’il communique :

— des courriels envoyés par Mme [P] à la salariée :

* le 15 mars 2017, dans lequel elle indique qu’elle n’est pas à jour de toutes ses « tâches », pour certaines depuis le 17 février et qu’elle n’a pas déclaré dans [15] « les mouvements déclarés dans new cash [13] », celle-ci répondant « OK » ;

* le 13 juin 2018, aux termes duquel elle écrit qu’elle sait que « l’administratif n’est pas son fort, mais qu’il va falloir s’y mettre », que les « tâches ne sont pas réalisées depuis mai », que « les doco et les cent sont vraiment à faire » ;

* le 3 mai 2019, lui demandant de traiter des tâches avant de partir, « 54 tâches depuis certaines le 5 avril » (sic) ;

* le 11 juin 2019, lui indiquant que malgré des relances et sa confirmation, 66 tâches restent à traiter depuis les 13, 17 et 19 avril ;

* le 25 juin 2019, relatif aux « webchèques » non traités ;

*le 3 juillet 2019, signalant qu’il reste trois jours pour répondre à [15] sous peine de sanction, et lui demandant « de traiter les [15] non traités et surtout de les documenter » (sic) ;

* les 4, 10, 12 , 15, 18, 25, 29 juillet, 1er octobre 2019 qui révèlent des rappels au sujet de [15], de dossiers « PPE » (acronyme non développé) à mettre à jour, de « débiteurs», tâches non traitées depuis plusieurs jours, comptes-rendus à faire, et de « [8] » qui ne sont pas à jour ;

* le 2 mars 2020, dans lequel il est souligné d’une part, qu’elle fait des efforts mais qu’ils ne sont pas suffisants, que « compte tenu de son professionnalisme elle va s’améliorer rapidement », d’autre part, que le fait qu’elle arrive entre 9h30 et 10h30, alors qu’elle lui avait demandé d’arriver avant 9h30, n’est pas adéquat avec la dynamique de l’équipe ;

*le 3 avril 2020 au sujet d’un état des lieux non envoyés, de fiches comités imprécises, de la nécessité d’être joignable en télétravail, de compléter comme il se doit les contrats d’assurance-vie souscrits, et d’un client, M. [M], qui ne comprend pas pourquoi il doit la relancer si souvent ;

— plusieurs courriels adressés notamment en mars, avril, mai, juillet 2020 à Mme [E] ou à M. [I] par divers services de la banque se plaignant du caractère incomplet des dossiers envoyés par elle, et par son assistante, Mme [O], qui lui demande de ne pas lui mettre la pression sur les dossiers qu’elle a gérés en direct avec le « BO PART » en précisant que si ces dossiers avaient été complets, la validation aurait pu intervenir rapidement, Mme [O] indiquant à ce sujet à Mme [P] : « je l’avais déjà retoquée sur ces dossiers (voir échange ci-dessous), mais j’en ai un peu ma claque des mails à répétition. » ;

— un mail du 7 juillet 2020 d’un client, M. [R], qui signale que sa demande de transfert a été faite la 2ème quinzaine de novembre 2019 et sollicite des explications sur ce qui pose problème, M. [I] demandant par mail du même jour à Mme [E], quelle réponse apporter ;

— un courriel d’un client du 6 août 2020 demandant la poursuite de son suivi de ses comptes et de ceux de ses enfants par Mme [O] ;

— plusieurs mails envoyés en septembre 2020 par un client à Mme [E], dans lesquels il fait part de son étonnement au sujet d’un remboursement « en USD et non en EUR », puis, insatisfait de la simple proposition de remboursement de la perte de change à hauteur de 163 euros faite par celle-ci et lui fait part de sa déception dans un mail intitulé : « [S] à l’évidence nous n’avons pas le même point de vue sur la perte de change+perte opportunité à [Localité 16] » ;

— les attestations rédigées par mesdames [W], [U], [O], [V], [Y], collaboratrices ayant travaillé avec Mme [E], dont il ressort qu’elle arrivait très régulièrement au bureau après 9h30, qu’elle en partait à 18h, que ses pause méridiennes étaient longues, que certains de ses clients se sont plaints d’un manque de suivi, de délais de réponse trop longs, de difficultés à la joindre, qu’elle remettait des dossiers incomplets, ce qui avait des répercussions sur eux, étant relevé que ni le style de rédaction de ces témoignages, ni les éléments de la procédure ne révèlent qu’ils auraient été dictés par l’employeur.

La société établit ainsi objectivement que les divers reproches faits à la salariée remontent à l’année 2017 et ont été formulés dans le cadre de son pouvoir de direction après avoir constaté des difficultés récurrentes de celle-ci dans l’exercice de ses fonctions.

Concernant l’entretien du 6 juin 2020, si l’employeur indique que la salariée a fait l’objet non d’une sanction disciplinaire, mais d’un changement d’affectation au sein de la même direction pour exercer les mêmes fonctions, les pièces qu’il verse aux débats à ce sujet, à savoir une attestation de M. [N] [B], supérieur hiérarchique de celle-ci, et une brève note que la salariée lui a adressée le remerciant pour la « belle aventure humaine et professionnelle » vécue, ne donnent aucune explication sur les raisons de ce changement, de sorte qu’il ne justifie pas sa décision de façon objective.

Sur le grief relatif au retrait de son assistante, la société fournit les attestations rédigées par M. [K], secrétaire général, Mme [P] et Mme [Y], assistante commerciale, aux termes desquelles ceux-ci expliquent que les assistantes ne sont pas affectées à un collaborateur mais à un service ou à un pôle ce qui, en l’absence de communication d’organigramme, n’est pas de nature à justifier la fin de la collaboration entre Mme [E] et son assistante, ce d’autant que Mme [Y] évoque l’existence d’un « pôle assistanat ».

Enfin, l’employeur verse aux débats des mails et messages de type SMS échangés avec la salariée entre le 17 janvier 2021 et le 18 mars 2021 révélant qu’à la suite de sa contamination par la Covid-19, elle a été très fatiguée et placée pendant plusieurs semaines en arrêt de travail. Il convient de relever à ce titre que les avis émis par le médecin du travail ne précisent nullement les raisons pour lesquelles il a préconisé un placement en mi-temps thérapeutique, l’avenant conclu entre les parties à ce sujet ne donnant pas davantage d’indication, mais que cet aménagement du temps de travail est intervenu peu de temps après la contamination de Mme [E].

Il résulte de ce qui précède que la salariée a subi et très mal vécu les mesures qui lui ont été imposées en juin 2020 par l’employeur consistant en un changement de service ainsi que le retrait de l’assistante avec laquelle elle avait l’habitude de travailler, ce qui, même si les éléments de la procédure ne permettent pas de faire de lien avec la détérioration de son état de santé, ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, de sorte qu’ il y a lieu de considérer que Mme [E] a été victime de harcèlement moral dont il est résulté un préjudice qui doit être réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 4 000 euros.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la durée du travail

La salariée expose que la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise est privée d’effet, l’employeur ne l’ayant jamais convoquée à un quelconque entretien annuel relatif à son organisation de travail, sa charge de travail ou l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et estime qu’elle est bien fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires réalisées de 2018 à 2021, outre une indemnité pour travail dissimulé, que l’existence d’une convention de forfait en jours soit retenue ou non.

L’employeur répond que Mme [E] n’a jamais été soumise à une convention de forfait en jours, que la mention dans le contrat de travail de 203 jours travaillés par an fait référence à l’accord d’entreprise du 30 mars 2000, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur au sein de la banque et que ni le contrat de travail ni les bulletins de paie ne font référence à une convention de forfait en jours. Il ajoute que la salariée n’établit pas avoir effectué des heures supplémentaires, que les horaires allégués sont faux et ses demandes indemnitaires sont injustifiées.

Sur les heures supplémentaires

Si la lettre d’engagement fait référence à une durée effective de travail de 203 jours par an, elle précise que cette durée est fixée conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de la [5] à compter du 1er avril 2000, prévoyant notamment un horaire collectif de travail hebdomadaire de 35 heures, au lieu de 39 heures précédemment, et 202 jours travaillés, au lieu de 218 jours antérieurement, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, fériés, de congés payés et de RTT.

Il convient en outre de relever que Mme [E] ne soutient ni ne démontre qu’elle ne s’est pas soumise à l’horaire collectif de travail de l’entreprise, que ni l’avenant au contrat de travail, ni les bulletins de paie qui font état d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, ni aucune autre pièce de la procédure ne révèlent qu’une convention de forfait en jours aurait été conclue entre les parties, alors qu’un écrit à ce sujet est nécessaire pour consacrer leur accord, conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande visant à dire que la convention de forfait en jours est privée d’effet.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, la salariée fait valoir qu’elle « était surmenée, travaillant un nombre d’heures très important, arrivant tous les jours au bureau à 8 heures soit 1 heure avant le début de sa journée, et tous les soirs quittant bien après 18 heures, à 20 heures et une fois par semaine jusqu’à 21 voire 22 heures, du lundi au jeudi ainsi que le dimanche de chez elle ».

Elle produit un décompte de son temps de travail, qu’elle a établi, mentionnant sa durée de travail jour par jour du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2020, ainsi que ses heures de début et fin de service, outre des courriels professionnels envoyés entre 7h55 et 9h ou entre 19h et 21h.

Il doit être ainsi retenu que la salariée produit des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu’elle allègue avoir accomplies pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail exécutées d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Invoquant les attestations et le courriel du 2 mars 2020 de Mme [P], précédemment évoqués ainsi que les témoignages établis par celle-ci, par M. [K], et M. [I] faisant notamment état des prises de poste tardives de Mme [E] et de ses longues pauses méridiennes, la société indique que celle-ci n’a jamais alerté sur les heures supplémentaires prétendument réalisées et critique la valeur probante des éléments produits par la salariée, les estimant insuffisamment précis et cohérents sur les horaires accomplis.

Ce faisant, la société ne fournit aucun élément sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches qu’elle devait accomplir, mais dans une proportion moindre que celle qu’elle sollicite.

Il convient d’allouer à la salariée la somme de 4 643,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période considérée ainsi que la somme de 464,32 euros bruts pour les congés payés incidents, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a déboute la salariée de ces demandes.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

La salariée soutient qu’ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures fixé, elle a droit à une indemnité pour repos compensateur non pris, ce que conteste l’employeur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Il ressort des heures supplémentaires retenues par la cour que le contingent annuel n’a pas été dépassé pour aucune des années 2018 à 2021, de sorte que Mme [E] sera déboutée de sa demande sur ce point par confirmation du jugement entrepris

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

La salariée soutient que l’employeur a intentionnellement dissimulé sa cadence de travail et les heures supplémentaires réalisées.

Force est de constater qu’elle ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d’un élément intentionnel de l’employeur au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée soutient que les manquements graves et répétés de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail sont manifestes et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts produisant les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond que la demande de résiliation judiciaire est sans objet le contrat ayant été rompu à la suite de la démission de la salariée.

Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet, ce qui est le cas en l’espèce.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande sur ce point.

Sur la demande de requalification de sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul

La salariée soutient qu’en raison du comportement gravement fautif de l’employeur, sa démission doit produire les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond que la démission de Mme [E] ne fait pas état des griefs formulés aux termes de sa requête saisissant les premiers juges, qu’elle est sans lien avec les reproches non fondés formulés à son égard et a été motivée par des griefs non fondés.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié démissionne de son emploi en raison de faits qu’il reproche à son employeur, sa démission apparaît comme équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués, antérieurs ou contemporains à la démission, empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d’un licenciement nul dans l’hypothèse de faits de harcèlement moral subis.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et de leur gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pèse sur le salarié.

Aux termes de la démission qu’elle a remise le 8 décembre 2021, la salariée indique que « sa décision est motivée par des raisons professionnelles qui empêchent la poursuite » de son contrat de travail.

La démission de la salariée est intervenue alors qu’elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondée sur divers manquements reprochés à l’employeur.

Dans ces conditions, il doit être considéré que celle-ci est équivoque et s’analyse en une prise d’acte du contrat de travail, même si l’article de presse du 3 octobre 2021 versé aux débats par l’intimée révèle que Mme [E] a retrouvé un emploi au sein de la société [12] en qualité de directrice régionale Occitanie et responsable du centre de gestion privée toulousain de cette société.

Il résulte de ce qui précède que les derniers mois de la relation de travail ont été marqués par des faits de harcèlement moral subis par la salariée qui ont dégradé ses conditions de travail, de sorte qu’il convient de requalifier sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Il est admis que lorsque le salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération est le salaire qu’il a perçu antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

Eu égard aux bulletins de salaire versés aux débats et aux heures supplémentaires retenues par la cour, il convient de fixer le salaire moyen mensuel brut de référence de la salariée à 11 831,15 euros.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 28 décembre 1973) au moment de la rupture du contrat de travail, de son ancienneté (remontant au 1er décembre 2011 ) et de l’effectif de la société supérieur à onze salariés, ainsi que de l’emploi qu’elle a retrouvé en octobre 2021, sans autre justificatif sur sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer :

* 72 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 27 327,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 et du code du travail, conformément à la demande,

* 2 732,74 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 44 958,37 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement en application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail,

les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de [10], conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 euros à la salariée, au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [S] [E] de ses demandes:

— à titre de rappel de prime annuelle et de congés payés afférents,

— au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents,

— de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE la démission de Mme [S] [E] en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société [5] à payer à Mme [S] [E] :

* 4 643,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période considérée,

* 464,32 euros bruts au titre des congés payés incidents,

* 72 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 27 327,42 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 732,74 euros bruts pour les congés payés afférents,

* 44 958,37 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [5] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [S] [E] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la [7],

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE