Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09365 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUTR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/08069

APELLANT ATITRE PRINCIPAL – INTIME ATITRE INCIDENT

Madame [F] [GN]

Née le 24 septembre 1962 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0463

INTIME A TITRE PRINCIPAL – APELLANT A TITRE INCIDENT

S.A.S.U. [8], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Nanterre : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le26 novembre 2026 et prorogé au 3 décembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [GN] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2011 par la société [8], en qualité de chef de marché au statut de cadre, position 2.3, coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec).

Mme [GN] était soumise à une convention de forfait en jours, conformément à un accord collectif signé au sein de la société le 24 juillet 2000.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération annuelle brute s’élevait à 81 000 euros répartis en 12 mensualités (soit environ 6 750 euros par mois), hors rémunération variable sur objectifs d’un montant de 9 000 euros.

La société française, qui fait partie d’un groupe international de plusieurs milliers de salariés, et compte sur le territoire national plus de quinze cent emplois.

A compter de 2013, la société a fait l’objet de plusieurs réorganisations ou de plan de sauvegarde de l’emploi, et au 1er mars 2014, d’une nouvelle organisation au sein de la division SMB, née de la fusion de deux autres divisions de la Direction Marketing Produits et Services.

A compter du 5 octobre 2018, Mme [GN] a été placée en arrêt maladie qui s’est poursuivi jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 26 octobre 2018, le conseil de Mme [GN] a informé la société avoir reçu mandat pour diligenter toute procédure judiciaire afin d’obtenir la réparation du préjudice subi au titre d’un harcèlement moral organisationnel, notamment quant à l’état de santé de la salariée.

Le 11 septembre 2019, Mme [GN] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat, ainsi qu’à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le 7 janvier 2022, Mme [GN] a été informée de la suppression de son poste, à la suite de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, contenant un plan de départs volontaires. Mme [GN] a décidé de se porter candidate au départ.

Le 28 mars 2022, une convention de rupture d’un commun accord a été régularisée entre les parties, avec prise d’effet au 31 mars 2022, prévoyant :

— L’exécution d’un préavis d’une durée de 3 mois pour lequel elle a été dispensée, mais qui lui est payé à échéances normales de paie,

— Le bénéfice d’un congé de reclassement d’une durée de vingt mois, avec versement d’une allocation équivalent à 85% de sa rémunération brute moyenne, étant souligné que cette allocation est exonérée de cotisations sociales.

— Le versement des mesures d’accompagnement estimées en enveloppe moyenne compte tenu de son âge à hauteur de 40 000 euros outre l’indemnité de licenciement, l’indemnité supra légale de licenciement pour un montant total évalué à 125 871 euros.

Par un jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] et condamné la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

' 25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

' 2 500,00 euros au titre des congés payés afférents.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement.

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

— Condamné la société [8] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes.

— Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle.

— Condamné la société [8] au paiement des entiers dépens.

Mme [GN] a interjeté appel de ce jugement le 26 octobre 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique, le 16 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [GN] demande à la Cour de :

A titre principal

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

' Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] ;

' Condamné la société SAS [8] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamné la société SAS [8] au paiement des entiers dépens ;

' Débouté la société SAS [8] de sa demande reconventionnelle.

— L’infirmer pour le surplus et en ce qu’il a condamné la société SAS [8] à verser à Mme [GN] les sommes suivantes :

o 25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

o 2 500 euros au titre des congés payés afférents

' Débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

— Déclarer Mme [GN] recevable et bien-fondé en ses demandes ;

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et à la date du 31 mars 2022 en raison des agissements caractéristiques d’un harcèlement moral organisationnel, du manquement à l’obligation de sécurité et de l’absence d’exécution du contrat de travail de bonne foi par la société [8]

A titre principal,

— Condamner la société [8] à lui verser la somme de 140 645,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (11 720,48 euros x 12 mois), la résiliation judiciaire devant produire les effets d’un licenciement nul ;

— Condamner la société [8] à lui verser la somme de 140 645,76 euros (11 720,48 euros x 12 mois) à titre de dommages et intérêts pour avoir subi des agissements caractéristiques d’un harcèlement moral organisationnel ;

A titre subsidiaire,

— Condamner la société [8] à lui verser la somme de 140 645,76 euros (11 720,48 euros x 12 mois) à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Condamner la société [8] à lui verser la somme de 117 204,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les termes de l’article L1235-3 du Code du travail,

En tout état de cause,

— Condamner la société [8] à lui verser les sommes de

—  140 645,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat telle que prévue à l’article L 4121-1 du code du travail ;

—  140 645,76 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1222-1 Code du travail ;

—  13 258,29 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année fiscale 2017/2018 ;

—  1 325,83 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  81 930,19 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées d’octobre 2016 à septembre 2018 ;

—  8 193,03 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire sur ce point,

—  72 936,82 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées d’octobre 2016 à septembre 2018, outre 7 293,68 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dire et juger que le salaire de référence de Mme [GN], incluant les heures supplémentaires, s’évalue à la somme de 11 720,48 euros ;

— Condamner la société à lui verser, à titre de dommages et intérêts afférents aux contreparties obligatoires en repos non prises et congés payés afférents, les sommes de :

' 944,06 euros pour l’année 2016 ;

' 29 853,70 euros pour l’année 2017 ;

' 15 361,89 euros pour l’année 2018.

A titre subsidiaire,

— Condamner la société à lui verser, à titre de dommages et intérêts afférents aux contreparties obligatoires en repos non prises et congés payés afférents, la somme de 43 444,23 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des contreparties obligatoires en repos.

— Condamner la société [8] à lui verser l’indemnité forfaitaire de 6 mois calculée sur le salaire incluant les heures supplémentaires, soit la somme de 70 322,88 euros sur le fondement des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail et au titre du travail dissimulé ;

— Ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil ;

— Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l’affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la Direction ;

— Condamner la société [8] à lui verser la somme de 5 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à titre d’appel ;

— Condamner la société [8] aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SAS [8] à lui verser les sommes suivantes :

' 25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

' 2500 euros au titre des congés payés afférents.

Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique le 14 avril 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [8] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

' Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] ;

' Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

—  2 500 euros au titre des congés payés afférents.

' Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle ;

' Condamné la société [8] au paiement des entiers dépens.

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu’il a dÉbouté Mme [GN] du surplus de ses demandes.

Par conséquent, statuant à nouveau :

A titre principal :

— Fixer le salaire de référence de Mme [GN] à hauteur de 8 162,39 euros bruts ;

— Dire et juger que Mme [GN] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral organisationnel ;

— Dire et juger que Mme [GN] ne rapporte pas la preuve d’une défaillance de la société [8] à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dire et juger que Mme [GN] ne rapporte pas la preuve de l’exécution déloyale par la société [8] de son contrat de travail ;

— Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire de Mme [GN] est injustifiée ;

— Dire et juger que Mme [GN] ne peut prétendre au paiement de rappels de salaire au titre de la rémunération variable pour l’année fiscale 2017-2018 ;

En conséquence :

— Débouter Mme [GN] de l’intégralité de ses demandes ;

— Constater que la convention de forfait en jours constitue un engagement contractuel ;

En conséquence :

— Débouter Mme [GN] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts relatifs aux contreparties obligatoires en repos ;

— Débouter Mme [GN] de sa demande au titre du travail dissimulée.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que la résiliation judiciaire de Mme [GN] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Minorer le montant des dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire soit 24 487,17 euros bruts, en application de l’article L 1235-3 du code du travail ;

— Constater la nullité de la convention annuelle de forfait en jours de Mme [GN] ;

En conséquence :

— Minorer le montant de ses demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateur et congés payés y afférents à de plus justes proportions ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Dire et juger que la résiliation judiciaire de Mme [GN] produit les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence :

— Minorer le montant des dommages et intérêts à titre de licenciement nul à six mois de salaire soit 48 974,34 euros bruts ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [GN] de l’intégralité de ses demandes complémentaires ;

A titre reconventionnel :

— Condamner Mme [GN] à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 septembre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 13 octobre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire : Sur l’appel incident formé par la société

Mme [GN] soutient, dans le corps de ses conclusions, que celles de la société ne contiendraient aucune critique du jugement et qu’à ce titre sur le fondement des dispositions des articles 954 et 542 du code procédure civile, la société serait irrecevable à former un appel incident.

La société [8] ne développe aucun moyen ou d’argument sur ce point.

Sur ce,

L’article 542 du code de procédure civile dispose que 'l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel'.

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur lors du dépôt des conclusions de l’intimé, dispose que ' les conclusions d’appel contiennent, en entête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs '.

En l’espèce, la cour relève, d’une part, que dans son dispositif, la société intimée demande de :

' ' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

o Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] ;

o Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

—  2 500 euros au titre des congés payés afférents.

o Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Débouté la Société [8] de sa demande reconventionnelle ;

o Condamné la Société [8] au paiement des entiers dépens.

' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

o Débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes '.

Et, d’autre part, développe dans le corps de ses conclusions uniques, les moyens de droit en soutien à sa demande d’infirmation.

Ainsi, les dites conclusions reprenant les dispositions relatives à l’infirmation du jugement déféré, la cour déclare l’appel incident de la société recevable.

Sur le rappel de rémunération variable

Mme [GN] soutient qu’elle devait être payée intégralement de sa rémunération variable et que la société l’en a privée en 2018 sans l’avoir ni évaluée, ni préciser les conditions de calcul de cette rémunération. Elle chiffre sa prime variable à 15,63 % du salaire annuel fiscal 2018 (84 825,93 euros) soit une somme de 13 258,29 euros.

La société soutient que l’évaluation de la salariée, qui a été jugée insuffisante pour l’année 2018, ne permettait pas de lui accorder le bénéfice de la rémunération variable.

Elle précise que la salariée aurait signé une auto-évaluation à mi-année 2018 ce qui la priverait d’arguer d’une absence d’évaluation.

Sur ce,

L’article III du contrat de travail, relatif à la rémunération, est rédigé en ces termes :

' Mme [F] [GN] percevra une rémunération annuelle brute fixe de 81 000,00 euros (Quatre vingt un mille euros) pour la durée du travail fixée au présent contrat.

Cette rémunération intègre une prime de 'treizième mois’ versée selon les règles propres à la société.

Mme [F] [GN] pourra percevoir également une rémunération variable d’un montant annuel de 9 000,00 euros (Neuf mille euros) à objectifs atteints.

La fixation de ces objectifs aura lieu en début de chaque exercice, en fonction des orientations de la société et du service et sera transmise par le supérieur hiérarchique.

Il est expressément convenu entre les parties que cette rémunération forfaitaire intègre l’ensemble des éléments de rémunération d’origine conventionnelle '.

Il est constant que, si les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et qu’à défaut de cette connaissance ou de leur caractère vérifiable et atteignable, la rémunération variable doit être payée intégralement.

Il est acquis aux débats que Mme [GN] a perçu, sur le bulletin de paie de décembre 2017, deux primes sur objectifs d’un montant de 6 362,21 euros chacune, d’une part, sur les objectifs quantitatifs et, d’autre part, sur les objectifs qualitatifs, correspondant à la période d’évaluation du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017.

Il est, aussi acquis aux débats que pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, Mme [GN] n’a perçu aucune prime sur objectifs.

Or, si la société produit, d’une part, le guide d’évaluation des performances (building better for everyone), relatif à la procédure interne (Management, RH) d’évaluation et les fiches internes au service ressources humaines (RH) sur des évaluations 2017 et 2018 de Mme [GN] et, d’autre part, des échanges de courriels entre la salariée et son responsable, M. [HA] [PC], elle ne justifie nullement ni des objectifs fixés pour la période octobre 2017/septembre 2018 ni de leur communication à la salariée.

Par ailleurs, la cour relève que si les échanges de courriels en mai et juin 2018 puis en septembre 2018, entre Mme [GN] et son responsable, concernant des réunions ('meeting') relatif à des évaluations, la société, qui allègue d’un refus de la salariée à se faire évaluer, produit une fiche RH intitulée 'auto évaluation’ de juin 2018 dont il n’est pas justifié qu’elle fût remplie par la salariée, étant noté qu’aucun des documents produits n’est validé par un paraphe de Mme [GN].

Enfin, la cour relève que les arrêts de travail de Mme [GN] commencent après la fin de l’évaluation octobre 2017/septembre 2018, étant rappelé que pour la période octobre 2016/septembre 2017, cette évaluation aurait été réalisée le 18 septembre 2016.

Ainsi à défaut pour la société de justifier la communication à la salariée de ses objectifs pour l’année 2017/2018, il y a lieu de fait droit à Mme [GN] de la prime maximale sur objectif.

Or, si Mme [GN] chiffre sa part variable de rémunération à 15,63 % du salaire annuel fiscal 2018 (84 825,93 euros) soit une somme de 13 258,29 euros, la cour relève que ce chiffre correspond au taux de sa part variable retenu pour l’année 2016/2017, étant noté que pour cette période la société avait considéré les objectifs comme acquis.

Ainsi, il sera fait droit à Mme [GN] de la somme sollicitée de 13 258,29 euros à titre de part variable sur objectifs outre 1 325,83 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Mme [GN] soutient que la convention de forfait en jours alléguée par la société est nulle, son contrat de travail n’y faisant aucunement référence. Il est simplement mentionné dans son contrat qu’elle avait 'l’initiative de son emploi du temps et qu’elle l’organisait dans le respect des intérêts de la société et de ses missions', outre un 'renvoi à la modalité 3 des dispositions conventionnelles ' et à ' l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 24 juillet 2000 '. Elle précise qu’elle n’a jamais consenti à une telle convention et qu’elle a alerté la société de l’importante de charge de travail dès l’année 2016.

La société soutient que le contrat de travail de la salariée prévoyait expressément la justification du recours à un forfait annuel en jours et que la salariée n’a jamais contesté sa régularité au cours de sa relation de travail. De plus, sa charge de travail aurait été évaluée lors des entretiens dédiés à l’organisation du travail.

Sur ce,

L’article L. 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-63 du même code dispose que ' les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche '.

L’article L. 3121-64 du même code dispose que :

' I.- L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés '.

L’accord de révision du 14 juin 2014 de l’accord national, relatif à la durée du travail de la branche 'Syntec', prévoit en son article 4.2, les conditions de mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, à savoir :

' (…) Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Elle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

— La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

— le nombre de jour travaillé dans l’année ;

— La rémunération correspondante ;

— Le nombre d’entretiens.

(…)'.

L’article 4.7, relatif au contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés, du même accord de révision prévoit que 'le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, conges payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié '.

L’article 4.8.3, relatif aux entretiens individuels, du même accord de révision, prévoit que ' afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. (…) '.

Il est constant que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il est aussi constant que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et que chaque année les salariés au forfait doivent bénéficier d’au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Il est acquis aux débats que le contrat de travail de la salariée fait référence à l’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 24 juillet 2000 sans qu’aucun avenant de révision, de modification ou de dénonciation ne soit produit aux débats.

Il est acquis aux débats que l’article IV du contrat de travail, relatif à la durée du travail de la salariée, mentionne que ' en application des dispositions conventionnelle, Mme [GN] est rattachée à la modalité 3 ' de l’accord et que les bulletins de paie mentionnent un forfait mensuel de 215 jours.

Or, l’article 1.3 de l’accord collectif du 24 juillet 2000, fixe l’application de la 'modalité 3' correspondant à un forfait de 215 jours aux ' personnes ayant une large autonomie ou aux cadres dirigeants’ étant précisé que 'les collaborateurs concernés doivent bénéficier de la position 3 de la convention collective ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux '.

En l’espèce, la cour relève que pour la relation contractuelle, Mme [GN] relevait de la position 2.3 de la convention collective et qu’elle bénéficiait d’une rémunération annuelle de 81 000 euros, hors par variable, supérieure au double plafond annuel de la sécurité sociale de 70 704 euros en 2011 et en 2018 de 79 584 euros ce qui lui permet d’être rattachée à la modalité 3 du forfait en jour de l’accord ' [8] '.

Cependant, la cour relève que le contrat de travail ne comporte aucune stipulation conforme aux dispositions légales et conventionnelles assurant la garantie du respect des temps de repos/temps de travail, un décompte des jours travaillés/non travaillés et ne mentionne aucune obligation d’entretien annuel au cours duquel aurait pu être évoqué notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressée ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Par ailleurs, si la salariée justifie d’un entretien annuel le 21 avril 2016 indiquant sur son initiative ' une charge de travail particulièrement importante ', la cour relève qu’aucune mesure ne fut prise pour y remédier ni en 2016 ni dans les années suivantes, étant noté que pour les années 2017 et 2018, il n’est justifié d’aucun entretien permettant d’apprécier sa charge de travail et le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle.

Si les conditions d’éligibilité de Mme [GN], cadre ayant une rémunération supérieure à deux fois le montant du plafond de la sécurité sociale, à ce forfait jours ne sont pas contestables au regard de sa profession et de ses responsabilités, il n’en reste pas moins qu’il n’est aucunement justifié d’un contrôle effectif de sa charge de travail et de son temps de travail ni journalier, ni hebdomadaire, ni annuel permettant de vérifier qu’il n’excédait pas les durées légales, peu important que la salariée n’ait pas contesté l’existence de la convention de forfait pendant l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, la convention de forfait est nulle et inopposable à Mme [GN] qui est en droit de réclamer des heures supplémentaires selon les règles de droit commun.

Sur le paiement des heures supplémentaires

Mme [GN] soutient qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires d’octobre 2016 à septembre 2018, qu’elle en justifie par les éléments produits (tableau récapitulatifs, agendas d’entreprise,..) représentant sa charge de travail, éléments qui ne sont réfutés par aucune preuve contraire de la société.

Elle fait valoir que pour le calcul des heures supplémentaires il y a lieu de prendre en compte, comme la jurisprudence le permet, les absences pour congés divers comptabilisées sur la base de 7 heures journalières de présence en complément des autres jours travaillés de la semaine.

La société soutient que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours sont exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires et fait valoir qu’elle conteste la réalité des heures supplémentaires demandées et sollicite, subsidiairement, une minoration des heures supplémentaires réclamées car établies soit en prenant en compte des jours de congés divers ou de maladie et sans retenue de pauses méridiennes. Elle fait valoir qu’à défaut de remplir les conditions d’une convention de forfait jours, les cadres à l’horaire collectif sont rémunérés sur une base forfaitaire de 38h30 conforment à l’accord du 24 juillet 2000.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, ' en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles '.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier de ses demandes Mme [GN] produit, outre ses bulletins de salaire de septembre 2017 à août 2018, son agenda électronique professionnel et un tableau récapitulatif établi semaine par semaine pour la période d’octobre 2016 à septembre 2018 et faisant apparaître une amplitude de travail journalier entre 7 et 11 heures de travail sur cinq jours par semaine excluant les périodes de congés de longue durée ou les arrêts de travail par maladie mais tenant compte de jours de congés inclus dans des semaines travaillées (ceux-ci étant pris en compte pour 7 heures de présence), étant noté, par ailleurs, que les fonctions de la salariée à l’international impliquait des horaires décalées ou en sus de sa présence habituelles en journée et un dépassement de l’horaire légal pendant de nombreuses semaines y compris au-delà de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures.

La salariée chiffre le nombre d’heures supplémentaires effectuées à :

—  88,1 heures majorées à 25 %, plus 57 heures majorées à 50 % pour l’année 2016 ;

—  418,1 heures à 25 % et 500,3 heures à 50 % pour l’année 2017 ;

—  291,9 heures majorées à 25 % et 221,3 heures à 50 % pour l’année 2018.

Et une somme totale de 81 930,19 euros outre 8 193,03 euros au titre des congés payés afférents.

L’examen des pièces produites permet à la cour de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées pour qu’ils soient utilement discutés par l’employeur.

Pour contester les demandes de la salariée, la cour relève que la société ne fait valoir qu’elle relevait des dispositions sur les conventions de forfait/jours et que son temps de travail était décompté en jours et non en heures et que cette durée (215 jours) justifiait la possibilité d’effectuer un horaire journalier de 13 heures.

La cour relève aussi, que la société soutient que les éléments fournis par la salariée sont insuffisants pour justifier de la réalité des heures effectuées et qu’elle avait, de par ses fonctions, une liberté d’organisation et d’autonomie et que par ailleurs, les cadres à l’horaire collectif, conformément à l’accord de juillet 2000, effectuent hebdomadairement 38h30, incorporant déjà une majoration de 10 % pour les heures entre 35h00 et 38h30 et 35 heures.

Si la société soutient que les tableaux produits sont imprécis et généraux, elle ne produit aucun élément de justification des horaires effectués ou d’un contrôle du nombre de jours travaillés hors du suivi, sur les bulletins de salaire, des congés payés et RTT pris.

Par ailleurs, la cour relève que, au regard des dispositions communautaires, il n’y a plus lieu d’exclure les périodes de congés payés de l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires.

Cependant, la cour relève, d’une part, que dans son décompte, la salariée n’a pas pris en compte toutes les pauses méridiennes et qu’il y a lieu, comme elle propose, d’exclure les périodes d’arrêt de travail pour maladie et, d’autre part, qu’il n’y a pas lieu de faire application d’autre disposition de l’accord du 24 juillet 2000 pour classer un cadre dont la

convention de forfait a été déclarée inopposable.

La salariée peut, donc, prétendre à un rappel d’heures supplémentaires majorées mais dans des proportions légèrement moindres que celles sollicitées, étant précisé que la cour retient les salaires horaires calculés sur 151,67 heures mensuelles de sorte qu’il sera fait droit à la salariée d’un rappel d’un montant total de 77 433,51 euros outre 7 743,35 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le salaire de référence

Mme [GN] sollicite la fixation d’un salaire mensuel de référence, prenant en compte le paiement des heures supplémentaires accordées, à la somme de 11 720,48 euros.

La société sollicite qu’il soit fixé, sans prise compte des heures supplémentaires alléguées, à la somme de 8 162,39 euros.

Sur ce,

Au regard des bulletins de salaire des douze derniers avant l’arrêt de travail et des heures supplémentaires allouées, il y a lieu de fixer le salaire de référence mensuel moyen de Mme [GN] à la somme de 11 134,46 euros.

Sur le paiement des contreparties obligatoires en repos

Estimant avoir dépassé le contingent annuel conventionnel de 90 heures, Mme [GN] sollicite au titre des contreparties financières à l’obligation de repos les sommes suivantes :

—  944,06 euros au titre 2016

—  29 853, 53 euros au titre de l’année 2017 ;

—  15361,89 euros au titre de l’année 2018 (janvier à octobre).

La société s’oppose à cette demande arguant de la non application des repos compensateurs pour les salariés au forfait jours.

Sur ce,

L’article L 3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

L’article L 3121-38 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date de la rupture, dispose que 'à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale'.

En l’espèce, la cour relevant que l’effectif de la société étant supérieur à vingt salariés et que le contingent annuel conventionnel est de 90 heures et qu’il y a lieu d’appliquer pour le calcul de la contrepartie financière des repos le salaire horaire augmenté des heures supplémentaires effectuées, la cour condamne la société à verser à Mme [GN] les sommes suivantes :

—  27 122,05 euros pour l’année 2017 ;

—  14 149,96 euros pour l’année 2018 (janvier à début octobre).

Sur le travail dissimulé

La salariée considère, qu’en ne respectant pas les dispositions relatives au forfait jours, la société se serait sciemment exonéré du paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire, outre le paiement des cotisations sociales, ce qui caractériserait l’intention du travail dissimulé.

La société s’opposant au principe de l’inopposabilité de la convention de forfait, soutient subsidiairement que le caractère intentionnel de la non déclaration d’heures supplémentaires n’est pas constitué et que cette intention ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

S’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidation de cette convention de forfait.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Mme [GN] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, manquements qui aurait entraîné une dégradation de son état de santé. Elle considère que cette résiliation judiciaire devra produire les effets d’un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [8], qui conteste les griefs reprochés, considère qu’elle n’a commis aucun des manquements reprochés par la salariée ou que ces derniers ne sont pas suffisamment graves

pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le doute devrait, en tout état de cause, lui profiter. Elle précise que la salariée ne soulève aucun grief propre à sa situation personnelle mais à l’organisation collective du travail, ce qui permet d’écarter ses demandes.

Sur le harcèlement moral

Mme [GN] soutient qu’elle a subi l’organisation déstructurée de la société à l’échelle européenne caractérisée par :

— Des changements incessants dans les équipes de travail ;

— Une surcharge de travail endémique accentuée par sa hiérarchie intervenant dans l’urgence et avec un manque d’effectif ;

— Une absence de ligne hiérarchique stable avec l’instauration d’objectifs multiples et complexifiés accentuant la pression ;

— Des reproches injustifiés, ainsi qu’une attitude harcelante de la part de son supérieur hiérarchique direct, M. [V], et de son manager britannique, M. [PC].

Elle fait valoir que ses alertes sont restées sans suite, qu’il s’agisse de celle du 6 octobre 2018 ou encore de ses alertes préalables, malgré la gravité des termes employés (' endurer le cauchemar ', ' harcèlement moral organisationnel ',' pression de plus en plus insupportable ', ' situation qui détruit ma santé ').

La société considère que le comportement de M. [V] était parfaitement compatible avec ses fonctions managériales et son pouvoir de direction et que la salariée ne démontre aucun comportement déplacé de sa part, qu’au contraire celui-ci l’a toujours accompagné dans l’exécution de ses missions, ne la sollicitant jamais pendant ses congés, ni formulé de reproches injustifiés.

La société estime également que l’alerte de la salariée pendant son arrêt maladie le 6 octobre 2018 ne saurait caractériser une situation de harcèlement en l’absence de faits établis, datés et circonstanciés, et souligne que son responsable lui a répondu et indiqué être ouvert à la discussion.

La société, qui reconnaît avoir procédé à une restructuration et à un gel temporaire des embauches, fait valoir qu’ils n’ont pas été d’une ampleur ayant eu comme conséquence une dégradation des conditions de travail du personnel, alors que la salariée n’a jamais formulé de remarques particulières sur sa charge de travail lors de ses entretiens individuels.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté s'.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles '.

La cour relève que Mme [GN] reproche à la société dès l’année 2015 et malgré des alertes, son absence de réaction à des faits, qu’elle caractérise comme harcèlement moral, et basés, d’une part, sur des reproches injustifiés et harcelants, des simulacres d’évaluation de son responsable M. [PC], une absence de ligne hiérarchique stable et une surcharge de travail et, d’une part, sur des modifications incessantes et de structurantes dans l’organisation du travail outre une diminution importante, tant au niveau national qu’européen, des effectifs.

Pour en justifier, la salariée produit les éléments suivants :

— Une copie d’écran du 19 juin 2018 ;

— Un échange de courriels entre MM. [X] [G] et [Z] [K] des 26 et 27 septembre 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [S] [SF] et M. [X] [G] des 26 et 27 septembre 2018 ;

— Un courriel de M. [HA] [DY] du 27 avril 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [CT] M. [X] [G], les 8, 18, 19 et 23 janvier 2018 + des courriels de M. [HA] [WG] des 3 et 8 janvier 2018 ;

— Un courriel de M. [X] [G] du 20 juin 2018 + un courriel de M. [JP] M. du 20 juin 2018 + un courriel de Mme [KC] [SF] du 19 juin 2018 ;

— Des courriels de M. [X] [G] des 17 et 18 avril 2018 + un courriel de M. [DL] [HM] du 16 avril 2018 ;

— Un courriel de M. [X] [G] du 31 juillet 2018 + des courriels de M. [KO] [J] des 25, 27 et 31 juillet 2018 ;

— Des courriels de M. [X] [G] des 5 et 6 mars 2018 + des courriels de M. [KO] [J] des 1er et 5 mars 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] et M. [X] [G] les 16 (19h38) et 17 (09h52) janvier 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [CT] M. [X] [G] les 16 (19h38) et 17 (09h52 et 20h03) janvier 2018 ;

— Un certificat médical du Docteur [YW] [DY] en date du 4 février 2019 ;

— Un courriel de Mme [F] [GN] à M. [X] [G] du 6 octobre 2018 ;

— Un courriel de M. [X] [G] à Mme [F] [GN] du 18 octobre 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] et M. [X] [G] le 19 février 2018, les 7 et 8 mars 2018 + un courriel de M. [U] [PU] à M. [X] [G] du 9 février 2018 + un courriel de M. [B] [HM] à M. [U] [OD] du 9 février 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [CT] M. [X] [G] le 17 septembre 2018 + un échange de courriels entre Messieurs [E] M. et [X] [G] le 17 septembre 2018 ;

— Un courriel de M. [X] [G] à Mme [F] [GN] et M. [E] M. du 17 septembre 2018 ;

Pièce 40d : Echange de courriels entre Mme [F] [CT] M. [X] [G] le 1er août 2018 + un échange de courriels entre Mmes [F] [GN], [R] [Y] M. [H] [VH] les 31 juillet 2018 et 1er août 2018 + un courriel de M. [X] [W] du 31 juillet 2018 + un courriel de Mme [R] [N] De juillet 2018 + un courriel de Mme [A] [W] du 2 juillet 2018 ;

— Un courriel de Mme [F] [GN] à M. [HA] [WG] du 25 mai 2018 ;

— Un courriel de M. [HA] [WG] à Mme [F] [GN] du 25 mai 2018 ;

— Une attestation de M. [I] [HM] du 16 mai 2021 ;

— Une attestation de M. [P] [WT] du 17 mai 2021 ;

— Une attestation de Mme [VU] [NE] du 14 mai 2021 ;

— Une attestation de M. [NR] [CZ] du 14 mai 2021 ;

— Une attestation de M. [RG] [G] du 15 mai 2021 ;

— Une attestation de M. [SS] [WT] du 13 mai 2021 ;

— Une attestation de M. [O] [L] du 17 mai 2021 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] et M. [E] M. les 6 et 7 septembre 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] et M. [E] M. les 14 et 17 septembre 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN], Messieurs [E] M. et [X] [G] le 17 septembre 2018 ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] Messieurs [E] M. et [X] [G] le 17 septembre 2018 (suite) ;

— Un échange de courriels entre Mesdames [R] [N] , [F] [GN], MM. [UV] [C], [X] [G] et [E] [NE] les 18, 19 et 20 septembre 2018 ;

— Un courriel de M. [HA] [WG] à Mme [F] [GN] du 20 septembre 2018 ;

— Une invitation réunion du 25 juin 2018 de M. [HA] [WG] à Mme [F] [GN] ;

— Un échange de courriels entre Mmes [F] [GN] et [MS] [D] entre le 7 novembre 2017 et le 5 décembre 2017 (suite) ;

— L’agenda de Mme [F] [GN] (années : 2016, 2017 et 2018) ;

— La synthèse des résultats du questionnaire Sextant.

Dès lors, il apparaît que la salariée a présenté des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, rappelant les conditions cumulatives pour lesquelles un harcèlement peut-être caractérisé, indique que l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur ou les contraintes de gestion, ou les mesures collectives, ne peuvent constituer une situation de harcèlement et soutient que le comportement tant de M. [V] que de M. [PC], au regard des éléments produits par la salariée, sont bien l’exercice normal, de leurs fonctions.

Ainsi, il sera, notamment, relevé que les échanges nombreux de courriels entre la salariée et ses responsables, autre que celui du 6 octobre 2018, début de son arrêt maladie, ne permettent pas de justifier des faits de harcèlement étant, soit des demandes d’informations soit de précisions, en rapport avec les fonctions de Mme [GN].

Il sera aussi relevé que la situation de désorganisation de la société est bien consécutive avec la situation économique et financière, caractérisée par les différents PSE ou plan de réorganisation sans que cela ne constitue des faits de harcèlement, le turn-over important sur les postes de responsables ou la baisse des effectifs en étant que les conséquences les plus visibles.

Par ailleurs, cette situation de désorganisation est bien rappelé dans la synthèse du questionnaire Sextant, non seulement sur le constat mais par la mise en oeuvre d’actions prioritaires et ce pour l’ensemble des services et département de la société.

En outre, la cour relève que si la charge de travail de Mme [GN] a été signalée à la hiérarchie comme importante sans mesure pour y remédier, elle n’est pas consécutive à des faits de harcèlement mais à une absence de procédure de suivie.

Enfin, la cour relève que, si les arrêts de travail à compter d’octobre 2018 mentionne un état 'anxieux’ ou des 'troubles anxieux', ils sont consécutifs à la situation économique de la société et ses conséquences sur la situation psychologique des salariés dont Mme [GN].

Par conséquent, l’existence de faits de harcèlement moral n’étant, en l’espèce, pas caractérisée, Mme [GN] sera, de ce chef, déboutée.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Mme [GN] soutient que la société n’a pris aucune mesure face à sa surcharge de travail, malgré les alertes du CHSCT en 2017 sur la situation de l’emploi et de sa charge de travail personnel depuis 2015. Elle fait valoir que le rapport d’enquête Sextant, en particulier sur la direction Marketing à laquelle elle appartenait, mettait en avant des comportements managériaux inappropriés, un immobilisme prolongé de l’entreprise et les risques psychosociaux encourus. Elle produit des attestations de ses collègues qui attestent unanimement de sa souffrance au travail ainsi que de l’épuisement de toute l’équipe.

La société soutient qu’elle a tout mis en oeuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses collaborateurs et en particulier celle de Mme [GN], sans que cette dernière n’ait alerté le médecin du travail.

La société précise que les alertes CHSCT et le rapport Sextant concerneraient une collectivité de salariés, et non personnellement Mme [GN], qu’ils font état de situations de mal être, et non de ses manquements.

Elle fait valoir, en tout état de cause, avoir mis à jour la fiche sur les risques psychosociaux à la suite de ces alertes.

Sur ce,

L’article L 4121 du code du travail dispose que ' l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes '.

Il sera relevé, d’une part, que dès son entretien individuel du 21 avril 2016 Mme [GN] avait mentionné une surcharge de travail importante sans qu’aucune mesure ne soit envisagée pour y remédier et, d’autre part, suite à de multiples sollicitations des élus CHS-CT par des salariés, ceux-ci, lors d’une réunion du comité du site ' [6] ' en date 16 mai 2017 ont décidé de recourir à un expert.

Il sera noté également que la restitution au CHS-CT de l’expertise sur les risques psychosociaux s’est déroulée le 23 janvier 2018 et un premier bilan des actions préconisées réalisé lors du CHS-CT du 14 mars 2018 avec une demande particulière ' de mise à jour du document unique d’évaluation des risques ' outre un rappel sur ' l’absence d’action pour prévenir de situations de souffrance au travail '.

Outre les éléments versés aux débats pour la demande de harcèlement moral, Mme [GN] produit :

— Le compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHS-CT de [8] [6]-[Localité 7] du 16 mai 2017 ;

— Le compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT de [8] du 23 janvier 2018 ;

— Le compte-rendu de la réunion ordinaire du CHSCT de [8] du 14 mars 2018 ;

— les principaux résultats du questionnaire sur les conditions de travail et l’exposition aux 'risques psychosociaux’ Sextant ;

— La synthèse des résultats du questionnaire Sextant

— le diagnostic du Cabinet Sextant sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux en date du 18 décembre 2017

— La présentation des résultats complémentaires (COPIL) n°5 de Sextant du 14 décembre 2017 ;

— Un compte-rendu de la réunion ordinaire du Comité d’Entreprise de la société [8] du 28 mars 2017 ;

— Un compte-rendu de la réunion ordinaire du Comité d’Entreprise de la société [8] du 15 mars 2018.

Or, si à compter de la délibération du CHS-CT '[6]' du 16 mai 2017 et de la désignation d’un expert pour l’évaluation des risques psychosociaux, un certain nombre d’actions a lieu en 2018, la cour relève que entre l’entretien annuel d’avril 2016 jusqu’au action menée suite à l’expertise, la société s’est abstenue de toute action pour encadrer ses horaires de travail ou de mettre en oeuvre des actions correctives assurant la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [GN].

Par conséquent, l’absence de mesures de prévention suite au signalement lors de l’entretien individuel du 26 avril 2016 et des échanges permanents sur sa souffrance au travail ainsi que cela résulte des nombreux éléments de faits versés aux débats, la cour condamne la société en réparation de son préjudice à verser à Mme [GN] la somme de 3 000 euros à ce titre et en infirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale de son contrat de travail

Mme [GN] soutient qu’elle a subi une politique de 'ranking’ illicite de son employeur, classant des salariés dans des catégories prédéfinies selon des quotas fixés à l’avance et sans tenir compte de leur réelle performance, notamment pour constituer des dossiers d’insuffisance professionnelle et réduire les effectifs hors plan social.

La société soutient que les modalités d’évaluation des salariés sont définies dans un guide réalisé par le service RH et que celles-ci sont parfaitement licites et objectives. De plus, elle souligne que la salariée a elle-même refusé de discuter de son insuffisance de résultats.

Sur ce,

L’article L1222-1 du code du travail dispose que ' le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Pour justifier d’une politique illicite de 'ranking’ (indicateurs), Mme [GN] produit les éléments suivants :

— Le compte-rendu de la réunion ordinaire du CHSCT de '[8]' du 13 décembre 2017 ;

— Le compte-rendu de la réunion ordinaire du comité d’entreprise de la société '[8]' du 15 mars 2018 et sa synthèse ;

— L’attestation de M. [I] [HM] du 16 mai 2021 ;

— L’ 'annual Performance and Development Appraisal 2014" de Mme [F] [GN] ;

— Un échange de courriels entre Mme [F] [GN] et M. [T] [M] les 24 (09h34, 18h17 et 18h49) et 25 (10h35,01h36 et 20h09) février 2016 ;

— Un courrier de la société [8] à Mme [F] [GN] du 15 février 2016 (Objet : Révision salariale 2016).

En l’espèce, la cour relève qu’à compter de la fin de l’année 2016, la société met en oeuvre, unilatéralement, une nouvelle procédure d’évaluation des salariés, résumée dans le guide d’évaluation des performances (Building better for everyone), tendant à une évaluation plus collective des salariés en relativisant les performances individuelles.

Si, pour Mme [GN] cette nouvelle évaluation des performances a eu comme conséquence de la priver de sa part variable 2017/2018, la cour rappelle que c’est faute pour la société de justifier d’avoir averti la salariée de ses objectifs pour l’année considérée.

Cependant, la cour relève que les fiches individuelles RH sur l’évaluation ne mentionnent que la décision finale sans que les critères de validation n’y soient concrètement portés autre qu’une échelle d’évaluation et la mention que chaque collaborateur doit avoir 'cinq objectifs'.

Or, si la méthode dite 'ranking’ est particulièrement critiquée, y compris dans les milieux RH, elle ne constitue pas, en soi, une méthode illicite d’évaluation ou de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, les manquements de la société à son obligation de loyauté n’étant pas démontrés, la cour rejette la demande de dommages et intérêts faite à ce titre.

Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée

Mme [GN] soutient que la société qui ne s’est aucunement préoccupée de ses conditions de travail, ni du harcèlement subi, l’aurait contrainte à se mettre en arrêt de travail pour un burn-out à compter du 5 octobre 2018, pour pouvoir se soigner, retrouver de l’énergie, obtenir la reconnaissance des manquements de son employeur et la réparation des préjudices subis.

La société soutient que la salariée ne démontrerait pas de lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, soulignant qu’elle aurait toujours été jugée apte à son emploi, et que ni sa surcharge de travail, ni l’existence d’un harcèlement moral, n’aurait été établie.

Sur ce,

Si les arrêts de travail de Mme [GN] portent la mention d’un état 'anxieux’ ou de 'troubles’ anxieux', il n’est pas démontré, en absence de reconnaissance d’un harcèlement moral, que ces arrêts sont consécutifs aux manquements de l’employeur sur l’absence de mesures de prévention alors que la situation anxiogène liée aux difficultés économiques de la société et aux différents plans 'sociaux’ a eu une influence déterminante, comme le rappelle l’audit de l’expert du CHS-CT en 2017 et 2018 sur les souffrances au travail de nombreux salariés dont, en l’espèce, Mme [GN].

Ainsi, à défaut de harcèlement moral et de ses éventuelles conséquence sur l’état de santé de la salariée, la cour déboute Mme [GN] de sa demande de résiliation de son contrat de travail, étant rappelé qu’elle a bénéficié des mesures de départ volontaire en mars 2022.

Sur la demande d’affichage de l’arrêt sur les panneaux réservés à la direction

Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [GN] sollicite l’affichage du présent arrêt pendant un mois sur les panneaux réservés à la direction de l’entreprise.

La société, estimant que la salariée ne présente aucun fondement légal ni ne justifie d’un motif réaliste pour une telle condamnation, s’oppose à une telle demande.

Sur ce,

La cour relevant que Mme [GN] ne justifie en aucune manière les fondements de droits et faits pour une telle demande, la déboute.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 19 septembre 2019, et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 26 novembre 2025, la capitalisation étant ordonnée.

La société [8], qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [F] [GN] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe de la cour,

Confirme le jugement du 23 septembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes et sur les quantum des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rappelle l’inopposabilité de la convention de forfait jours à Mme [F] [GN] ;

Fixe le salaire de référence à la somme de 11 134,46 euros ;

Condamne la société [8] à verser à Mme [F] [GN] les sommes suivantes :

—  13 258,29 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année fiscale 2017/2018,

—  1 325,83 euros au titre des congés payés afférents,

—  77 433,51 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées d’octobre 2016 à septembre 2018,

—  7 743,35 euros au titre des congés payés y afférents,

—  27 122,05 euros au titre de la contre partie financière au repos pour l’année 2017,

—  14 169,96 euros au titre de la contre partie financière au repos pour l’année 2018,

Avec intérêts au taux légal à compter du 19 septembre 2019.

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Avec intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2025.

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile en cause d’appel ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux.

Déboute Mme [F] [GN] du surplus de ses demandes.

Déboute la société [8] de ses demandes.

Condamne la société [8] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président