Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 18 MARS 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04040 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFP36

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/01646

APPELANTE

Madame [L] [Y] épouse [H]

élisant domicile au cabinet LCG AVOCATS

chez M^e Florence LAUSSUCQ-CASTON

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florence LAUSSUCQ-CASTON, avocat au barreau de PARIS, toque: E2034

INTIMEE

S.A. VENTE PRIVEE.COM, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Véronique GARCIA ORDONEZ, avocat au barreau de PARIS, toque: R284

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [Y] épouse [H] a été engagée par la société Vente-privée IT BV qui a son siège aux Pays-Bas par contrat de travail signé le 28 février 2017 à effet du 10 avril suivant en qualité de Head of IT Governance.

Le 2 juillet 2018, la société Vente-privée.com, société de droit français, ci-après la société, et Mme [H] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant l’emploi de cette dernière en qualité de responsable gouvernance statut cadre avec reprise d’ancienneté au 10 avril 2017 moyennant un forfait annuel de 80 000 euros outre une prime annuelle sur objectif pouvant atteindre 15% de sa rémunération fixe annuelle à 100% des objectifs atteints.

A compter du 2 janvier 2019, Mme [H] a été nommée responsable opérationnel et financier, les autres stipulations de son contrat de travail étant inchangées.

Mme [H] a été en congé de maternité du 31 juillet 2019 au 3 décembre 2019.

La société a, par lettre du 4 février 2020, convoqué la salariée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 19 février suivant, puis, aux termes d’une lettre du 13 mars 2020, l’a licenciée pour faute grave.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.

La société occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant son licenciement et arguant notamment d’une discrimination, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 16 juillet 2020 qui, par jugement du 16 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 18 mars 2022, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 25 février 2022.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 15 avril 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

condamné Mme [H] aux dépens ;

Et statuant à nouveau :

— juger que les faits à l’appui de son licenciement sont prescrits et infondés ;

— juger que Mme [H] a subi une discrimination en raison de sa maternité ;

— juger que le licenciement de Mme [H] est nul, subsidiairement sans cause réelle etsérieuse ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 9 711,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 19 999,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 999,99 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 61 333,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* subsidiairement, 30 666,64 euros à titre d’indemnité maximale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement ;

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par le RPVA le 2 avril 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— dire la société recevable et bien fondée ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

— condamner Mme [H] à payer à la société la somme de 2 000 euros en application du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 29 mai 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'(…) Dans le cadre de vos fonctions, vous avez pour mission d’acompagner la convergence de notre Direction des systèmes informatiques, 'VPTech'. Conformément à votre contrat de travail, votre lieu de travail est situé à [Localité 6] ('…'). A ce titre, vous êtes amenée à effectuer des déplacements professionnels au sein des locaux de notre siège social situés en Seine Saint Denis et êtes tenue de respecter notre politique voyage et remboursement de frais ainsi que notre charte éthique.

Or, dans le cadre d’une procédure habituelle de contrôle initiée par notre Direction de l’audit interne, nous avons été informés le 9 janvier 2020 de possibles irrégularités de vos demandes de remboursement de frais professionnels pour la période allant de Novembre 2018 à Juillet 2019. Après vérifications complémentaires et demande de précisions auprès de vous, il s’avère que vous n’avez pas personnellement engagé certains des frais figurant sur ces notes de frais, pour un montant total de 5080 euros dont le remboursement n’était en conséquence pas justifié.

En l’espèce, sur la base de factures éditées par la société ICOTYPE, vous nous avez demandé le remboursement de frais professionnels pour quatre nuitées par mois au sein d’un appartement situé au [Adresse 1]. Selon vos dires, ces demandes de remboursement seraient justifiées au titre d’un bail de sous-location que vous auriez souscrit avec la société ICOTYPE afin de justifier de l’utilisation à titre personnel de cet appartement.

Après investigations, nous avons appris que l’appartement meublé en question est loué par la société ICOTYPE pour héberger Monsieur [A] [H], votre mari, qui est également associé de ladite société, ainsi que tout membre de la société ICOTYPE. La société ICOTYPE, sous son nom commercial « Global Finance », émet des quittances de loyer pour quatre nuitées par mois sur la période précisée. De plus, les justificatifs de paiement soumis ne prouvent en aucun cas que vous avez déboursé de l’argent personnellement dans le cadre de ces frais d’hébergement professionnels.

En date du lundi 20 janvier 2020, vous avez explicitement indiqué, lors d’un échange de courriels entre Madame [L] [V], Directrice de l’Audit Interne, et vous-même, que la société ICOTYPE prenait en charge votre hébergement afin de faire bénéficier la société VENTE-PRIVEE.COM d’un tarif avantageux pour les nombreuses nuits passées à [Localité 7]. Vous avez d’ailleurs précisé que la question du remboursement à votre mari relevait du domaine privé et n’avait pas à entrer en ligne de compte dans le cadre du contrôle effectué par notre Direction de l’Audit Interne.

En dépit de nos demandes, et ce afin de nous conformer à nos obligations règlementaires en la matière auprès de l’administration, vous n’avez pas été en mesure de nous justifier que ces frais ont bien été supportés par vous, à titre personnel conformément à vos obligations contractuelles. Ces frais d’hébergement, ne respectant ni notre politique en vigueur en la matière, ni les règles imposées par l’administration, ne peuvent donc être traités comme des frais professionnels.

Nous sommes au regret de constater que vous n’avez pas respecté les dispositions de votre contrat de travail, de notre politique de voyage et remboursement des frais professionnels ainsi que de notre charte éthique que nous vous rappelons ci-dessous.

L’article 6 de votre contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 juillet 2018 relatif au remboursement des frais professionnels précise que « le/ Salarié(e) sera remboursé(e) des frais de déplacement effectués par ordre, au service de l’entreprise. Ce remboursement sera effectué sur la base des dépenses effectivement exposées au vu des factures ou autres pièces justificatives, et après visa de la direction, qui se réserve le droit de les authentifier et de les contrôler ».

Notre politique voyage et remboursement des frais professionnels stipule que « le collaborateur qui se déplace en voyage d’affaires doit se conformer à la politique en vigueur en matière de déplacements professionnels ». Seules des « réservations d’hôtels » sont autorisées, ou dans le cas de déplacements de trois jours ou plus et impliquant plusieurs collaborateurs, des réservations via le site Airbnb sont possibles « ». En aucun cas, la sous-location d’un appartement à une société externe n’est admise, dans le cadre de notre politique voyage.

Notre politique voyage et remboursement des frais professionnels précise également que « les contrôles ont pour but de garantir la conformité des engagements de dépenses avec la politique voyage. Dans le cas de remboursement de notes de frais, ces vérifications seront effectuées à posteriori ».

Enfin, notre charte éthique précise explicitement qu'« il existe un conflit d’intérêt lorsque les intérêts personnels (ou une activité personnelle) d’un collaborateur du Groupe (et/ou intérêts d’un ou plusieurs de ses proches) sont susceptibles d’influencer les positions/décisions professionnelles du dudit collaborateur. Les conflits d’intérêts peuvent affecter l’impartialité du collaborateur ou semer le doute sur sa capacité à assumer ses responsabilités ou toute objectivité ».

En l’espèce, nous considérons qu’il existe bien un conflit d’intérêt résultant de vos demandes de remboursement de nuitées de sous-location basées sur le contrat de sous-location conclu avec la société ICOTYPE dont votre mari est associé, comme vous l’avez indiqué lors de l’entretien préalable, amenant notre société à payer une charge de la société Icotype et non un remboursement de frais réellement engagés par vous-même.

Votre conduite décrite ci-dessus, en totale contradiction avec notre politique de déplacements et de frais professionnels, est inacceptable, non professionnelle et caractérise une violation aggravée de vos obligations contractuelles, rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail, y compris pour la durée du préavis.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. La date d’envoi de cette lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception fixera la date à laquelle votre contrat sera définitivement rompu. »

Sur la nulité du licenciement

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme [H] invoque notamment la protection en raison de la maternité dont elle bénéficiait et la discrimination en raison de la maternité dont elle a fait l’objet.

La société prétend qu’à la date du licenciement, la période de protection contre le licenciement invoquée était terminée et conteste toute discrimination du fait de la grossesse ou de la maternité de Mme [H].

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable, aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa grossesse.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [H] présente les éléments suivants :

— elle est partie en congé de maternité à la fin du mois de juillet 2019, lequel congé a été prolongé par des congés payés jusqu’au 6 janvier 2020 :

Il résulte de la lettre de l’assurance maladie, des bulletins de paie et des échanges de courriels produits par l’appelante que Mme [H] a été en congé de maternité du 31 juillet 2019 au 3 décembre 2019 puis en congés payés les 4 et 5 décembre 2019, qu’elle s’est vue prescrire un arrêt maladie du 6 au 13 décembre 2019 et qu’elle a pris des congés payés du 16 décembre 2019 au 3 janvier 2020.

— durant son congé de maternité, la société a préparé son licenciement :

Mme [H] se fonde sur un courriel adressé le 18 décembre 2019 par M. [N] à M. [F], CFO France, dans lequel M. [N] indique : 'Comme demandé, je te fais parvenir mon retour-ressenti concernant la période de mars à juillet 2019 quand j’étais le manager par intérim de [L] [H] (…). Je te laisse joindre ceci avec d’autres retours que tu aurais pu collecter et communiquer avec [S]. Y a t-il quelque chose que tu attends de moi''. Dans son retour, M. [N] fait état du manque de coordination de Mme [H] avec les équipes locales, de son état d’esprit inadéquat quant à sa mission, de son manque de compétences managériales vis-à-vis des équipes et de son non alignement avec les comportements corporate VeePee.

Il est établi que peu avant son retour de congé de maternité, la société a demandé à son manager par interim dans les mois ayant précédé son départ en congé maternité et à d’autres personnes leur ressenti quant aux compétences et performances de Mme [H].

— à son retour, elle a constaté que le périmètre de son poste avait été notablement réduit et qu’elle avait été partiellement remplacée :

Au soutien de cette allégation et de celle de réduction des effectifs, Mme [H] produit un certain nombre de pièces écrites en langue anglaise sans communiquer de traduction en langue française de sorte que lesdites pièces (pièces n°17, 18, 19, 31) seront écartées comme éléments de preuve. Mais Mme [H] produit aussi un courriel du 13 janvier 2020 dans lequel elle s’est plainte de ne pas avoir été informée d’une réorganisation durant son congé de maternité, de n’avoir reçu aucun contact d’un personnel de la finance depuis sa reprise, à l’exception de Mme [G] [W], et d’avoir appris par cette dernière qu’elle n’était plus sa manager, s’agissant désormais de M. [N], et le courriel en réponse de Mme [D], responsable ressources humaines, qui a remercié Mme [H] de son mail sans en contester le contenu. Mme [H] verse par ailleurs aux débats un courriel de Mme [D] du 11 février 2020 dans lequel celle-ci lui indique qu’il manque ses propositions d’augmentation individuelle pour son équipe composée de deux personnes, Mme [G] [W] n’en faisant pas partie.

Ces éléments corroborent la réduction du périmètre des attributions de Mme [H] constaté par elle lors de sa reprise en janvier 2020.

— à son retour, elle a fait l’objet d’une mauvaise évaluation infondée :

Mme [H] se réfère à l’évaluation de fin d’année 2019 faite par Mme [P] la concernant selon laquelle elle n’a pas atteint les résultats attendus en termes de performance et n’a pas démontré avoir les comportements requis. Elle produit un courriel qu’elle a adressé le 29 janvier 2020 à Mme [D] au sujet de l’entretien tenu avec Mme [P] le 22 janvier précédent dans lequel elle conteste de manière détaillée les notes qui lui ont été attribuées concernant sa performance et son comportement, invoquant notamment sa charge de travail et le blocage des recrutements qu’elle a subis jusqu’en juillet 2019. Dans sa réponse, Mme [D] a remercié Mme [H] pour ce compte-rendu, disant qu’elle allait se rapprocher de Mme [P]. Mme [H] invoque également le bonus annuel qu’elle a perçu en février 2019 de 11 999,99 euros en se référant au bulletin de paie correspondant produit par l’employeur, qui contredit selon elle la position de sa supérieure.

L’évaluation très négative de Mme [H] faite en janvier 2020 contestée immédiatement de manière circonstanciée par cette dernière est établie.

— à son retour, elle s’est vue reprocher le remboursement de notes de frais anciennes, qui avaient été justifiées et validées en temps utile :

Mme [H] s’appuie sur :

* la politique de voyage et de remboursement des notes de frais applicable dans l’entreprise dont il résulte qu’en principe les déplacements sont limités à 4 jours par mois, que sont remboursés les frais réalisés et documentés conformément à cette procédure et que le remboursement impose la production de reçus et de factures ;

* un récapitulatif de ses notes de frais de janvier à juillet 2019 portant notamment sur des nuitées, indiquant la présence de justificatifs en pièce jointe et approuvées par ses managers successifs en janvier 2019 et juillet 2019 ;

* un échange de courriels des 17 et 18 septembre 2019 avec la gestionnaire de paie dans lequel cette dernière indique qu’elle ne peut pas payer les frais sans validation du manager sur Workday et que les deux notes de frais évoquées ont finalement été validées ;

* un courriel de Mme [V], directrice de l’audit interne groupe, du 9 janvier 2020 dans lequel Mme [V] indique effectuer un audit sur les notes de frais 2019 et demande à Mme [H] de justifier le paiement, via un relevé bancaire par exemple, de deux notes de frais du 2 janvier 2019 de 720 euros chacune portant sur 4 nuits d’hôtel et sa réponse du 13 janvier 2020 dans laquelle elle précise joindre les preuves des paiements ainsi que le contrat de bail, indiquant qu’il s’agissait d’une période de travail intense où elle avait passé de nombreuses nuits à [Localité 7] (ce qui est confirmé par ses notes de frais, notamment celle de novembre 2018 justifiant d’un séjour professionnel de 10 jours à [Localité 7]) et qu’elle n’avait chargé que 4 nuits par mois comme validé par M. [I] en copie de ce mail ;

* le courriel de Mme [V] du 14 janvier 2020 dans lequel celle-ci dit comprendre au vu des documents transmis que la société Icotype de son mari loue un appartement meublé pour héberger celui-ci et paye le loyer de 1 221 euros, qu’une société Global Finance fait une quittance de loyer à Mme [H] pour 4 nuits valorisées à 720 euros par mois et en déduit que Mme [H] ne paie pas directement de sa poche les 720 euros par mois, ce à quoi Mme [H] a répondu le 20 janvier suivant que Global Finance est le nom commercial d’Icotype, qu’elle confirme que cette société a pris en charge son hébergement durant la période de fin d’année 2018 et que le fait qu’elle ait remboursé son mari reste du domaine privé ;

* un courriel du 21 février 2020 dans lequel Mme [H] s’explique sur la mise en place de cet hébergement et précise que la solution qu’elle a proposée (la sous-location d’un appartement loué par la société de son époux) a été validée par sa direction ;

* un courriel du 28 février 2020 adressé par elle à la société dans lequel elle joint une attestation de l’avocat de la société Icotype afin de prouver que le paiement des loyers a été effectué par son foyer. Dans cette attestation, M. [R], avocat de la société Icotype, indique que l’intégralité de la somme due par Mme [H] à la société Icotype au titre du contrat de sous-location, soit 5 080 euros, a été soldée par les époux [H] par voie de compensation avec les sommes dues par la société Icotype à M. [H] en vertu de son contrat de travail au titre du montant forfaitaire mensuel de 1 300 euros correspondant à ses frais professionnels entre juillet et octobre 2018. Mme [H] produit aussi les bulletins de paie de son époux établis par la société Icotype de juillet 2018 à novembre 2019 qui ne font état d’aucun frais professionnel ;

* l’attestation de Mme [K] mais celle-ci rédigée en lanque anglaise et non traduite ne sera pas prise en compte ;

* la lettre de licenciement qui reproche notamment à Mme [H] d’avoir demandé et obtenu le remboursement de frais d’hébergement qu’elle ne justifiait pas avoir exposés ;

Le fait allégué selon lequel à son retour, elle s’est vue reprocher le remboursement de notes de frais anciennes, justifiées et validées en leur temps, est établi.

— son licenciement est intervenu dans un contexte de réduction des effectifs :

Mme [H] verse aux débats un courriel du 13 mars 2020 ayant pour objet une invitation à la 'restitution recentrage effectifs VP Tech’ prévue le 19 mars 2020. Elle produit aussi un courriel de M. [O] du 12 mars 2020 adressé à M. [I] dans lequel il envisage le départ d’une dizaine de salariés, disant que pour certains, il n’y aurait aucun impact opérationnel (les postes étant non vitaux pour l’activité et d’autres salariés étant qualifiés de’low performer') et pour d’autres un impact faible.

Il est établi que le licenciement de Mme [H] notifié par lettre 13 mars 2020 est survenu à une période où la société envisageait une réduction de ses effectifs.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossessse de Mme [H].

Il convient d’examiner les éléments apportés par la société :

— sur l’effectif féminin de la société :

La société conteste la discrimination des salariées enceintes au regard de son effectif de femmes qui est de 58% et du fait qu’en 2019, 128 salariées ont été en congé de maternité. Outre que le document produit à cet effet par l’employeur n’est pas probant à défaut d’être étayé par des éléments objectifs tels que le registre du personnel et des bulletins de paie de salariées en absence pour maternité, ces considérations générales ne permettent pas d’établir que les agissements invoqués concernant Mme [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— sur l’organisation du retour de congé de maternité de Mme [H] :

La société fait valoir que lors de la reprise des fonctions de celle-ci, elle a organisé un entretien professionnel et une visite médicale de reprise. Ces faits sont avérés mais n’établissent pas que les agissements ci-dessus retenus sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute dscrimination.

— sur la préparation du licenciement :

La société conteste avoir programmé le licenciement de Mme [H] depuis de nombreux mois, arguant que l’évaluation de ses performances professionnelles ne caractérise pas une telle programmation. Néanmoins, la société n’explique pas les raisons pour lesquelles elle a, avant la reprise du travail de Mme [H] en janvier 2019, demandé à plusieurs personnes, dont M. [N], de communiquer leur ressenti sur Mme [H], étant précisé qu’elle ne justifie pas que cette demande se soit inscrite dans le processus qui a abouti à l’évaluation de Mme [H] dès lors que la demande a été faite par M. [F], CFO, et que l’évaluation a été faite par une autre personne, à savoir Mme [P].

— sur la réduction des attributions de Mme [H] :

La société nie avoir voulu remettre en cause son poste, affirmant que le 11 février 2020, ses responsabilités de manager d’équipe étaient reconnues. Elle se fonde sur la pièce n°32 de l’appelante dans laquelle il est réclamé à Mme [H] ses propositions d’augmentation pour les deux membres de son équipe. Cependant, cet élément ne justifie pas des raisons pour lesquelles le périmètre des attributions de Mme [H] a été réduit lors de sa reprise en janvier 2020.

— sur la mauvaise évaluation de Mme [H] :

La société fait valoir que Mme [H] ne communique aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait donné entière satisfaction à son employeur et mené seule un projet. Elle soutient que Mme [H] n’avait pas atteint ses objectifs, n’avait pas démontré ses compétences et eu un comportement négatif. Elle invoque aussi qu’elle n’était pas intervenue seule sur le projet Proxy. Mais il appartient à la société de prouver que les évaluations négatives de Mme [H] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, la société se borne à se référer au mail de M. [N] du 18 décembre 2019 communiquant son ressenti négatif sur Mme [H], qui n’est étayé par aucun élément objectif datant de la période considérée, à l’évaluation faite par Mme [P] qui est particulièrement négative, peu circonstanciée et ne s’appuie pas davantage sur des éléments objectifs datant de la période considérée et à un courriel adressé par Mme [H] en novembre 2018 sur 'l’import pour Pony'. Ces éléments sont insuffisants à justifier du manque de performances et de compétences de la salariée avant son départ en congé de maternité alors que le fait que Mme [H] ait bénéficié d’une rémunération variable (bonus annuel de 11 999,99 euros) sur l’exercice 2019 versée en février 2020, similaire à celui perçu en mars 2019 de 5 999,99 euros au titre de la moitié de l’année 2018 effectuée, contredit à l’évidence la non atteinte des objectifs énoncée dans l’évaluation 2019 de Mme [P].

— sur le reproche d’avoir sollicité et obtenu le remboursement de notes de frais injustifiées:

La société soutient que ces faits ont été découverts dans le cadre d’un audit mené fin 2019 et début 2020, décidé fin juillet 2019. Elle affirme établir que Mme [H] a obtenu le remboursement de frais professionnels qu’elle n’a pas exposés et qu’elle était en situation de conflits d’intérêts entre ceux de son employeur et ceux de la société Icotype dont son mari est associé fondateur. Elle ajoute que que Mme [H] ne justifie pas de l’accord de sa hiérarchie validant la sous-location de l’appartement loué par la société Icotype.

La société se fonde sur :

* sa politique de voyage et de remboursement des frais à l’entête Veepee qui prévoit en page 15 des contrôles de la procédure, lesquels ont pour but de garantir la conformité des engagements de dépense avec cette politique, et que dans le cas de remboursement de notes de frais, ces verifications seront effectuées a posteriori, la cour observant toutefois que ce document n’est pas daté ;

* son règlement intérieur auquel est annexée une charte éthique ;

* un courriel du 25 juillet 2019 de Mme [V], directrice de l’audit interne groupe, informant la société d’une misson d’audit sur les frais de mission et de représentation, ce mail étant accompagné d’une lettre de mission précisant que l’audit porterait sur les frais de mission et de représentation du 1er semestre 2019 et d’une charte de l’audit interne ;

* une attestation de Mme [V] indiquant que l’audit a été réalisé entre les 29 août et 23 septembre 2019, qu’un échantillon de 76 notes de frais représentant 225 dépenses pour 32 collaborateurs a été audité comprenant un test sur 21 personnes, dont Mme [H], et qu’une fois les conclusions de l’audit faites, les résultats ont été partagés avec le directeur financier groupe et le directeur des ressources humaines. Comme le fait valoir Mme [H], cette attestation n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile faute d’indiquer de la part de son autrice qu’elle a connaissance des sanctions pénales auxquelles elle s’expose en cas de fausse attestation et, de plus, il n’est pas produit par la société de rapport d’audit, ni même les conclusions écrites de l’audit. Dès lors, la réalisation effective de l’audit n’est pas avérée.

* les échanges de courriels entre Mme [V] et Mme [H] de janvier 2020 : la cour note que le courriel du 9 janvier 2020 selon lequel Mme [V] effectue à cette date un audit sur les notes de frais 2019 contredit son attestation précitée selon lequel l’audit aurait été terminé le 23 septembre 2019. Ni ces éléments, ni les autres pièces fournies par la société n’établissent la non-transmission de justificatifs lorsque Mme [H] a présenté ses notes de frais, lesquels justificatifs sont au contraire visés dans lesdites notes et étaient indispensables pour permettre le paiement. Enfin la société ne justifie pas que M. [I] ait réagi par des dénégations aux échanges (qu’il a reçus en copie) dans lesquels Mme [H] s’est prévalue d’un accord avec ce dernier sur ses frais d’hébergement et elle ne produit aucune attestation de M. [I], qui était pourtant toujours dans l’entreprise en 2021, de nature à contredire son accord.

Certes, comme le fait valoir la société, le paiement par Mme [H] elle-même des frais dont elle a sollicité le remboursement n’est pas établi de manière certaine. En effet, les quittances de loyer sont insuffisantes faute d’indiquer expressément que le paiement a été fait. Quant à l’attestation précitée de M. [R], avocat de la société Icotype, et aux bulletins de paie de M. [H], ils sont aussi insuffisants dès lors que la société Icotype, M. [H] et Mme [H] étant des personnes distinctes, il ne peut y avoir compensation qui suppose des obligations réciproques entre deux personnes.

Mais la société ne justifie pas des raisons objectives pour lesquelles elle a soudainement interrogé Mme [H] sur ses notes de frais au moment même de son retour dans l’entreprise après son congé de maternité alors que la décision de mener un audit remontait à plus de six mois et que la réalisation effective de cet audit général n’est nullement avérée. Et quand bien même Mme [H] n’a pas personnellement exposé les frais d’hébergement dont elle a obtenu le remboursement, la société ne prouve pas que sa décision de la licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination au regard du contexte dans lequel cette décision est intervenue (recueil par la société durant l’absence de Mme [H] suite à son congé de maternité de 'ressentis’ la concernant, réduction du périmètre de ses attributions à son retour, évaluations négatives non fondées sur des éléments objectifs, projet de réduction des effectifs de l’entreprise concomitant) et des faits eux-mêmes (notes de frais anciennes remboursées après production par Mme [H] de documents justificatifs et approbation par ses managers, dont M. [I] qui n’a pas contredit avoir validé les conditions d’hébergement de Mme [H]).

Dans ces conditions, la société échoue à prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [H] a été victime de discrimination et son licenciement est lui-même discriminatoire, ce qui le rend nul, le licenciement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

— sur le préavis :

Le licenciement étant nul, Mme [H] qui était cadre est fondée à réclamer l’indemnité compensatrice du préavis de 3 mois auquel elle avait droit en vertu de la convention collective applicable. La société est condamnée à payer la somme de 19 999,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 999,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, dans les limites de la demande. Le jugement est infirmé en ce sens.

— sur l’indemnité de licenciement :

En application de la convention collective, sur la base d’un salaire de référence de 7 666,66 euros, correspondant au 1/12ème de la rémunération perçue durant les 12 derniers mois (soit le salaire de 6 666,66 euros et le bonus perçu en février 2020) et de son ancienneté, Mme [H] a droit à une indemnité de licenciement de 9 711,10 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

— sur l’indemnité pour licenciement nul :

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à une discrimination.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H], de son âge, née en 1986, de son ancienneté remontant au 10 avril 2017, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies (Mme [H] produisant des relevés de situation de Pôle Emploi pour août 2020, pour septembre 2022 à novembre 2022 et pour quelques mois en 2023), il y a lieu de lui allouer une somme de 47 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul au paiement de laquelle la société sera condamnée,le jugement étant infirmé.

— sur le remboursement des indemnités de chômage :

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 2 mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination

Mme [H] a subi une discrimination qui sera justement réparée par des dommages-intérêts à hauteur de 3 000 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts du fait des circonstances vexatoires du licenciement

Mme [H] ne justifie pas d’une faute dans les circonstances entourant la rupture. Elle invoque le caractère infamant des conditions du licenciement mais ne l’établit pas. Son licenciement n’est pas survenu dans des circonstances brutales, étant observé qu’elle n’a pas été mise à pied à titre conservatoire et que son licenciement lui a été notifié plus de 20 jours après l’entretien préalable mais dans le délai légal. Les circonstances vexatoires ne sont pas davantage caractérisées, étant observé que la transmission de la lettre de licenciement par courriel du 17 mars 2020 que la société a expliquée par les difficultés d’acheminement du courrier recommandé postal (reçu par la salariée le 19 mars 2020) liées au contexte lié à la crise sanitaire n’en justifie pas. En toute hypothèse, Mme [H] ne justifie pas d’un préjudice distinct de ceux pour lesquels elle a déjà perçu une indemnisation. La demande est rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts

La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Il est ordonné à la société de remettre à Mme [H] une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification. Une astreinte n’apparaît pas nécessaire à cet effet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société est condamnée aux dépens et à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ces titres. La société est déboutée de sa propre demande fondée sur cet article.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts du fait des circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [H] est nul ;

Condamne la société Vente-privée.com à payer à Mme [H] les sommes de :

* 9 711,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 19 999,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 999,99 euros au titre des congés payés afférents ;

* 47 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société Vente-privée.com de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

Ordonne à la société Vente-privée.com de remettre à Mme [H] une attestation destinée à France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Vente-privée.com aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente