Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 21 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09972 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZFG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS

APPELANTE

S.A.S.U. [29], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Jean-Sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0790

INTIMEES

Madame [T] [N] née [Y]

Née le 01 janvier 1990 à [Localité 13] (Maroc)

[Adresse 5]

[Localité 7]

Représentée par M^e Juliette RENAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : R260

PARTIE INTERVENANTE

Société [31] [Localité 25] [21] [Localité 33], venant aux droits de la société de [23] (Société [27]), prise en la personne de son représentant légal

N°RCS de [Localité 24] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 4]

[Adresse 12]

[Localité 8]

Représentée par M^e Jean-Sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0790

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [T] [N] a été embauchée par la société [15] (société de marquage et de signalisation) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mars 2018 en qualité d’ingénieur optique, statut cadre au forfait jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre notifiée le 24 juin 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 juillet 2020. Elle a ensuite été licenciée pour motif économique par lettre notifiée le 17 juillet 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de 2 ans et 3 mois.

La société de marquage et de signalisation occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [N] a saisi le 19 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Paris de demandes tendant finalement à :

' faire dire nul l’accord d’entreprise sur l’activité partielle signé avec le CES ;

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts les sommes suivantes :

. 1 057,09 euros à titre de rappel de salaires d’avril à juillet 2020,

. 105,71 euros à titre de congés payés afférents,

. 22 486,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts la somme suivante :

. 22 486,69 euros à titre de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi,

En tout état de cause,

' faire juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts les sommes suivantes :

. 22 486,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement 13 117,24 euros ;

. 30 501,10 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de financer ses actions durant le congé de reclassement ;

' faire condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 04 novembre 2022 et notifié le 22 novembre 2022 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes :

' a jugé nul l’accord du 23 avril 2020 du CSE ;

' a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' a fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 474,78 euros ;

' a condamné la SAS [29] à payer avec intérêts à Mme [T] [N] [H] les sommes suivantes :

.1 057,09 euros à titre de rappel de salaire,

.105,71 euros à tire de congés payés afférents,

. 13 117,24 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de financer les actions de formations pendant le congé de reclassement ;

' a condamné la SASU [20] à payer avec intérêts à Mme [T] [N] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' a ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision ;

' a débouté Mme [T] [N] [H] du surplus de ses demandes ;

' a débouté la [26] de sa demande reconventionnelle ;

' a condamné la [26] au paiement des entiers dépens.

La [26] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 07 décembre 2022, sauf en ce qu’il a rejeté le surplus des demandes de la salariée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 02 décembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la SASU [31] [Localité 25] [21] [Localité 33], venant aux droits de la société de marquage et de signalisation demande à la cour :

' de dire recevables les conclusions d’appelant de la société [32] [Localité 25] [1] [Localité 33] venant aux droits de la société de marquage et de signalisation et les dire bien-fondées ;

' d’infirmer les dispositions du jugement en chaque chef du dispositif critiqué ;

' de rejeter l’intégralité des demandes formulées par Mme [T] [N],

Subsidiairement,

' d’en minorer le quantum, et les ramener à de plus justes proportions ;

' de ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme comprise entre 10 378,47 euros et 12 108,22 euros,

Subsidiairement,

' de réduire le montant des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre et les limiter à la somme de 12 108,22 euros ;

En tout état de cause,

' de condamner Mme [T] [N] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' de la condamner aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour :

' de confirmer le jugement en ce qu’il a :

. jugé que l’accord d’entreprise relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle en lien avec l’épidémie COVID-19 du 23 avril 2020 conclu entre la SASU de marquage et de signalisation et les membres du [19] était nul,

. jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

. condamné l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect de l’obligation de financer ses actions de formation pendant le congé de reclassement

. condamné la société employeur aux dépens et au paiement d’une indemnité d l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamné la société [32] [Localité 25] et [Localité 33] venant aux droits de la [29] à lui verser les sommes suivantes pour la période allant d’avril à juillet 2020 :

* 1 057,09 euros au titre de rappels de salaires,

* 105,71 euros au titre des congés payés afférents ;

' d’infirmer le jugement pour le surplus ;

statuant à nouveau ;

' de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 22 486,69 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte d’emploi née de la méconnaissance des règles relatives à l’ordre des licenciements,

. 22 486,69 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse après mise à l’écart du barème légal,

. 30 501,10 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de financer ses actions de formation pendant le congé de reclassement,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement,

' de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 13 117,24 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif ;

en tout état de cause,

' d’assortir les condamnations d’intérêts au taux légal à compter de la date de la convocation devant le conseil de prud’hommes ;

' de condamner l’employeur aux dépens en ce compris les sommes découlant de l’article A 447-32 du code de commerce qui seront recouvrées comme il est dit à l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

1- l’exécution du contrat de travail

' la validité de l’accord d’activité partielle

La salariée soutient que l’accord d’entreprise relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle en lien avec l’épidémie de Covid 19 du 23 avril 2020 signé avec les membres du comité social économique ([19]) est nul aux motifs :

. que l’article 14.3 alinéa 7 de l’accord national du 28 juillet 1998 de la convention collective de la métallurgie stipule que la rémunération d’un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise,

. que l’article L 2232-25 du code du travail admet la validité d’un accord conclu directement avec le [19] que s’il est relatif à des mesures dont la mise en 'uvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, ce qui n’est pas le cas en l’espèce,

. que l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 qui permet de déroger aux dispositions conventionnelles relatives à l’activité partielle conclues avant l’entrée ne vigueur de la loi et ainsi de déroger à l’article 14.3 alinéa 7 de l’accord national du 28 juillet 1998 ne vaut que pour les cas d’activité réduite pour le maintien de l’emploi et subordonne sa mise en 'uvre à la signature d’un accord d’entreprise, ou, en cas d’accord de branche étendu sur le sujet à l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur,

. que l’accord d’entreprise visé par la loi de 2020 doit définir la durée de son application, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi et qu’il doit être validé par l’autorité administrative,

. que l’accord du 23 avril 2020 est antérieur à la loi du 17 juin 2020 qui ne peut lui être appliqué rétroactivement,

. que l’accord litigieux ne met pas en place un dispositif d’activité partielle mais ne prévoit que la suppression du maintien du salaire des cadres au forfait-jours en activité partielle de sorte que l’article 53 de la loi de 2020 invoqué par la partie adverse ne saurait trouver application au cas d’espèce.

L’employeur soutient :

' que l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 permet de déroger aux dispositions conventionnelles relatives à l’activité partielle ;

' que selon l’article L 2253-3 du code du travail, sauf dans des domaines clairement définis les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet et étant prévu par accord de branche ou accord conventionnel ayant un champ d’application plus large ;

' que la mise en place du chômage partiel n’entre pas dans le champ d’application des articles L 2253-1 et L 2253-2 du code du travail,

' que l’accord de 2020 pouvait donc déroger à l’accord de 2018 ;

' que les dispositions de l’accord du 28 juillet 1998 ne sont pas applicables au régime spécial de l’activité partielle et elles ont été écartées par la loi du 17 juin 2020 ;

' que les cadres de la métallurgie en forfait-jours ne peuvent solliciter le bénéfice de l’accord du 28 juillet 1998 ;

' que le jugement a écarté la rétroactivité de la loi du 19 juin 2020 alors que la loi dispose que ne sont pas applicables au régime de l’activité partielle les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle conclues avant son entrée en vigueur.

Mme [N] était cadre au forfait jours. Or, l’article 14.1 alinéa 7 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, en vigueur en 2020, stipule que la rémunération du salarié au forfait jours ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partielle affectant l’entreprise.

Toutefois, la société employeur a signé le 23 avril 2020 avec les membres titulaires du [19] un accord d’entreprise relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle en lien avec l’épidémie [18] par lequel tout salarié dont la durée de travail serait réduite du fait du recours à l’activité partielle bénéficierait d’une garantie d’indemnisation dans la limite du régime légal soit de 70 % de sa rémunération brute. Cet accord d’entreprise déroge donc à l’accord national du 28 juillet 1998 qui prévoyait l’intangibilité du salaire des cadres au forfait en cas d’activité partielle.

Or, l’article L 2253-3 du code du travail dispose que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L 2253-1 et L 2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Dans la mesure où la rémunération due aux salariés pendant l’activité partielle n’entre pas dans le champ d’application des dispositions des articles L 2253-1 et L 2253-2, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, peu importe les dispositions de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 non applicables aux stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi.

C’est vainement que la salariée invoque les dispositions de l’article L 2232-25 du code du travail. En effet, ce texte permet certes la possibilité de signer des accords avec les membres titulaires du [19] qu’à la condition qu’il s’agisse d’accords portant sur des mesures dont la mise en 'uvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, il résulte de la combinaison de ce texte avec l’article L 2232-24 du même code que cette restriction ne vaut qu’en cas d’absence dans l’entreprise de délégués syndicaux mandatés par une ou des organisations syndicales pour négocier et conclure des accords. Or, aucune pièce du dossier n’en justifie.

Par conséquent, la demande n’est pas fondée et c’est à tort que le conseil de prud’hommes y a fait droit par jugement qui sera infirmé sur ce point.

' le rappel de salaires

La salariée demande paiement des salaires dont elle a été privée en raison de l’accord d’entreprise relatif au dispositif exceptionnel d’activité partielle en lien avec l’épidémie de Covid 19 du 23 avril 2020 signé avec les membres du ([19]) dont il a demandé l’annulation.

L’employeur soutient à raison qu’en application de l’accord d’entreprise critiqué à tort, la salariée est mal fondée en sa demande.

' les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’obligation de travailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail en fraude de l’activité partielle

Dans le corps de ses conclusions, la salariée demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée sur ce point, mais ne le formule pas dans le dispositif de ses écritures.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile le moyen ne sera pas examiné.

' les dommages et intérêts nés du manquement par l’employeur à son obligation de financer les formations pendant les congés de reclassement et nés de l’absence de prolongation du congé de reclassement

L’employeur soutient qu’il n’avait pas d’obligation de financer la formation de Mme [N] ; que le but de l’action de formation est de faciliter le reclassement de la salariée dans son bassin d’emploi et dans son secteur d’activité ; que la salariée a entrepris sa conversion professionnelle vers une activité de photographe avant le licenciement sans utiliser son compte formation et en demande le financement alors que le projet de formation est sans lien avec sa formation initiale d’ingénieur. Il insiste sur le fait que le préjudice allégué n’est pas justifié et qu’il n’avait pas obligation de prolonger le congé de reclassement faute de formation en cours.

La salariée soutient que l’employeur, en violation des dispositions de l’article L 1233-71 du code du travail a refusé, sous des prétextes fallacieux, de prendre en charge les formations qu’elle avait demandées dans le cadre de son congé de reclassement. Elle argue également d’un préjudice moral lié à l’absence de prolongation du congé de reclassement.

Selon les dispositions de l’article L 1233-71 du code du travail, dans les entreprises ou les établissements d’au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 et celles répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2, dès lors qu’elles emploient au total au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en 'uvre pendant la période prévue au premier alinéa. L’employeur finance l’ensemble de ces actions.

En application de ce texte, c’est à tort que l’employeur soutient n’avoir pas d’obligation de financer les actions de formation de la salariée dans le cadre du reclassement, étant observé que la note économique concernant le projet de réorganisation et d’adaptation des effectifs le prévoit.

La nature de la formation importe peu et c’est à tort que l’employeur vient soutenir que la formation envisagée par la salariée doit rester dans son secteur d’activité dès lors que le congé de reclassement peut, selon le texte précité, financer des formations de reconversion professionnelle.

Or, figure au dossier de la salariée des échanges tant avec la cellule de reclassement qu’avec l’employeur au sujet d’un projet de reconversion professionnelle dans la photographie. C’est vainement que l’employeur en impute la responsabilité au cabinet de reclassement dès lors qu’il revient à l’employeur de financer le projet de reconversion, que celui-ci n’a pas répondu à la salarié malgré ses courriers de relance tant auprès de lui que du cabinet de reclassement et malgré le courrier du 6 novembre 2020 de l’inspection du travail qui dénonce une mauvaise gestion du dossier. De plus, il ressort des écritures de l’employeur que celui-ci ne se considère pas obligé au financement, en violation du texte précité.

L’employeur, qui a eu connaissance précise des projets de la salariée, comme le montrent leurs échanges, n’a pris aucune mesure pour en assurer le financement et la concrétisation avant la fin du congé de reclassement qui n’avait pas épuisé le délai légal maximal. Il ne peut dans ces conditions prétendre que l’absence de formation écarte toute faute dans l’absence de prolongation de la durée du congé, laquelle était rendue nécessaire par les délais imputables à ses atermoiements.

Il en ressort que l’employeur a manqué à son obligation légale qui cause préjudice à la salariée, lequel préjudice ne se confond pas avec le prix de la formation envisagée. En réalité la faute de l’employeur a fait perdre à la salariée une chance de reconversion étant observé que celle-ci a repris une activité salariée en mai 2021.

Le préjudice sera donc réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

2- la rupture du contrat de travail

A titre préliminaire la cour observe que la salariée forme en « en deuxième lieu » une demande d’indemnisation des préjudices nés de la violation des critères d’ordre et en « troisième lieu » une demande d’indemnisation des conséquences du licenciement abusif, sans faire d’une de ces demandes le subsidiaire de l’autre.

Or, ces indemnités ne peuvent se cumuler. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements allégué « en deuxième lieu » n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse de sorte que la cour doit en toute hypothèse examiner la demande formée en « troisième lieu » tendant à faire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, en demandant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la salariée demande implicitement la réparation du préjudice résultant du licenciement prononcé en violation des critères d’ordre des licenciements.

Aussi, le bien-fondé du licenciement sera examiné en premier et l’inobservation des règles relatives aux critères d’ordre ne le sera qu’en cas de rejet de la contestation du bien fondé du licenciement.

À cet égard la cour observe que le rejet de la demande de nullité du licenciement ne fait l’objet ni d’un appel principal ni d’un appel incident de sorte que la cour n’en est pas saisie.

' le bien fondé du licenciement

L’employeur appelant sur ce point soutient que la lettre de licenciement évoque des difficultés économiques liées à la pandémie de [18] en faisant valoir qu’il connaissait déjà des difficultés en 2018 et 2019 qui ont été aggravées avec la pandémie et dit produire ses résultats qui le démontrent. Il critique le jugement qui a reconnu les difficultés économiques sans tirer les conséquences qui s’imposaient. Il assure avoir respecter son obligation de reclassement en recherchant loyalement un poste dans toutes les entreprises du groupe auquel il appartient et avoir proposé à la salariée un poste équivalent sans qu’elle ne donne suite. Il prétend que le poste proposé au collègue de Mme [N] ne pouvait lui être proposé car il ne correspondait pas à ses compétences bien qu’ils soient dans la même catégorie professionnelle. Il ajoute que les embauches faites ne correspondaient pas aux compétences de la salariée. Dans le cas où le licenciement serait considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, il conteste le quantum réclamé en faisant observer que la salariée a retrouvé un emploi trois mois après la rupture tout en montant en parallèle son entreprise, qu’elle n’a pas souhaité mettre en 'uvre la priorité de ré embauchage. Il demande l’application du barème légal d’indemnisation qui a été validé par le conseil constitutionnel, le conseil d’État et la cour de cassation.

La salariée conteste l’existence d’un motif économique, en arguant de ce que les critères de l’article L 1233-3 du code du travail ne sont pas réunies en faisant observer que la procédure a commencé à peine un trimestre après le début de la pandémie alors même que l’entreprise a bénéficié d’aides publiques. Elle prétend inopérants les éléments justificatifs des résultats communiqués tardivement en insistant sur le fait que le motif économique évoqué dans la lettre de licenciement tient aux difficultés découlant directement et uniquement de la pandémie de Covid 19.

La salariée soutient également que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement dans la mesure où il ne lui a pas proposé le poste de son collègue classé dans la même catégorie qu’elle ; qu’il existait d’autres postes de reclassement qui n’ont pas été proposés ; qu’elle a reçu une proposition de reclassement pour lequel elle a manifesté son intérêt après un entretien tout en demandant un délai supplémentaire de réflexion ; que l’employeur a procédé au licenciement moins de 15 jours après qu’elle eut reçu la proposition en violation de ce qui avait été officiellement convenu avec le [19].

Elle en déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’elle est en droit de prétendre à des dommages et intérêts réparant intégralement son préjudice, après avoir écarté le barème légal d’indemnisation qui doit être jugé inconventionnel au regard de l’article 24 de la charte sociale européenne, de l’article 30 de la charte des droits fondamentaux, de l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’Homme, de l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT). Elle soutient également que le barème porte atteinte au principe d’égalité de tous devant la loi et au principe de non-discrimination indirecte.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique, pour des raisons exposées au cours de l’entretien précité et reprises ci-après.

La société [28] est spécialisée dans l’étude et la conception d’éclairages embarqués et d’interfaces Hommes-Machines pour l’aéronautique civile et militaire, équipementier auprès de grands donneurs d’ordre comme [9], [30] et safran. Suite à la pandémie de Covid-19, l’ensemble du secteur a subi de plein fouet une crise économique sans précédent avec avions cloués au sol, restriction durable des vols, fermetures totales ou partielles de nos clients, réduction des cadences de production de nos clients principaux et baisse voire des annulations de commandes réduisant significativement nos prévisions d’activité pour notre site et aggravant notre performance économique de manière préoccupante. Ainsi, [11] a annoncé des baisses de cadence supérieures à 50 % et [9] de 35 %. le programme DASH8 subit des baisses de cadence similaires.

Nous avons mis en place de nombreuses actions comme l’activité partielle, le non-remplacement de certains départs, l’arrêt des prestataires, la réduction des stocks et encours ainsi que tous les frais non-essentiels à la continuité de l’activité. Cela n’est malheureusement pas suffisant étant donné l’ampleur et la durée prévisible de la récession affectant notre secteur, et nous devons envisager des suppressions de poste dont le vôtre.

Lors de nos recherches personnalisées et exhaustives au sein de [14] en France, nous avons identifié un poste pour un éventuel reclassement, à savoir celui d’ingénieur chef de projets R&D optique/opto-mécanique au sein de [17] situé à [Localité 10]. Le 7 juillet 2020 vous avez eu un entretien qui avait pour but de vous fournir plus de détails sur le poste et son environnement ainsi que d’évaluer l’adéquation entre vos compétences et les attentes du poste. Suite à nos récents échanges, notamment en date du 7 et 15 juillet, vous nous avez indiqué ne pas vous prononcer sur votre intérêt pour le poste et votre souhait de poursuivre le processus de reclassement éventuel avec [17], ce qui équivaut à un refus.

Nous sommes toutefois contraints de procéder par la présente à votre licenciement pour le motif économique exposé ci-dessus »

Or, en droit, selon les dispositions de l’article L 1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1o À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2o À des mutations technologiques ;

3o À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4o À la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

C’est à raison que le salarié soutient que la preuve du motif économique tel qu’évoqué dans la lettre de licenciement n’est pas rapportée.

En effet, si l’employeur justifie une baisse de son résultat entre 2018 et 2020 et une baisse de son chiffre d’affaires entre 2019 et 2020, le motif invoqué dans la lettre de licenciement est une crise économique du secteur depuis l’épidémie de Covid 19. Dans la lettre de licenciement l’employeur n’indique pas les conséquences de cette crise sur son chiffre d’affaires, ou ses résultats étant observé que la pandémie a commencé en mars 2020. Autrement dit, la salariée a été licenciée en juillet 2020 au motif qu’à compter de mars 2020 l’entreprise a subi une crise économique aux conséquences non précisées sur ses résultats.

Au surplus, alors que la société appartient à un groupe, les seuls chiffres produits sont ceux de l’entreprise employeur qui ne justifie pas être la seule du groupe dans son secteur d’activité.

Par conséquent, faute de justification du motif économique au niveau de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts déterminés en fonction du barème de l’article L 1235-3 qu’elle demande à la cour d’écarter pour des motifs sus-indiqués qui seront examinés un à un étant rappelé que l’inconventionnalité d’une loi entraîne son inapplicabilité.

L’article 24 de la charte sociale européenne indique qu’en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. L’annexe à la Charte sociale européenne, qui en fait partie intégrante, précise : « il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales ». Il s’en déduit que l’article 24 précité n’a pas d’effet direct entre particuliers.

' l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoit que « tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales ». Certes, les droits fondamentaux garantis dans l’ordre juridique de l’Union ont vocation à être appliqués dans toutes les situations régies par le droit de l’Union. Toutefois, l’article 30 précité par son imprécision et son renvoi au droit de l’Union et aux législations nationales ne peut fonder une décision aboutissant à écarter une disposition nationale prétendument contraire au droit de l’Union.

' l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’Homme, qui assure à tout justiciable le droit d’accès effectif à un juge indépendant et impartial n’est pas affecté par le barème légal d’indemnisation dès lors que tout contentieux sur les conséquences du licenciement est tranché par une juridiction indépendante et impartiale qui apprécie dans les limites du barème le montant des dommages et intérêts qui s’ajoutent aux autres indemnités de rupture.

' l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui prévoit : « Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée». Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne. Cependant, le barème légal n’est pas contraire à cet engagement international dans la mesure où le droit national permet d’écarter le barème, notamment en cas d’atteinte aux droits fondamentaux, de discrimination, de harcèlement moral et dans la mesure où les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement abusif s’ajoutent à d’autres sanctions tel le remboursement des indemnités chômage prévu à l’article L 1235-4 du code du travail, le tout assurant au dispositif législatif un caractère suffisamment dissuasif pour considérer que le barème légal permet une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.

' le principe d’égalité de tous devant la loi. La salariée soutient à tort que le barème ne permet pas la différenciation des cas singuliers en ne posant que des critères liés à l’ancienneté, à l’effectif. Or, le barème n’est pas exclusif d’une marge d’appréciation du juge en fonction de la singularité de chaque situation individuelle.

' le principe de non-discrimination indirecte. La salariée prétend à tort que le barème instaure une discrimination indirecte au sens où il traite de manière égale des salariés dans des situations différentes et empêche par exemple de réparer le préjudice né du handicap d’un salarié ou de tenir compte de l’âge, du sexe, de la situation de famille. Or, l’indemnité de l’article L 1235-3 du code du travail vise à réparer les préjudices nés de la perte d’emploi consécutive au licenciement abusif et permet à l’intérieur des montants minimum et maximum de tenir compte des situations particulières.

Par conséquent, il faut faire application du barème légal d’indemnisation.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée et de l’effectif employé par l’entreprise, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Considérant l’âge de la salariée, son niveau de salaire, son retour à un emploi mieux rémunéré après congé de reclassement, l’absence d’autres justificatifs de sa situation personnelle et familiale, la somme de 12 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

' les critères d’ordre

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas respecté les critères d’ordre des licenciements ce que celui-ci conteste.

Le non-cumul des indemnités dues en cas de violation des critères d’ordre avec les indemnités dues en cas de licenciement abusif conduit, par confirmation, à débouter le salarié de sa demande à ce titre.

3- les autres demandes

' les intérêts

Les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2026, en application des dispositions de l’article 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

' l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à [22] les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

' frais irrépétibles et dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit supporter les dépens et frais irrépétibles de première instance, par confirmation, ainsi que ceux d’appel comme il sera dit au dispositif.

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Déclare recevable l’intervention de la SASU [31] [Localité 25] [21] [Localité 33], venant aux droits de la SASU [16] ;

Confirme le jugement rendu le 4 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il :

' a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

' a débouté la salariée de sa demande d’indemnité au titre de la violation des critères d’ordre du licenciement,

' a débouté la société employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi que des dépens ;

Infirme le surplus, en ses dispositions soumises à la cour ;

statuant à nouveau dans la limite des chefs d’infirmation,

Déboute Mme [T] [N] de ses demandes tendant :

' à faire juger nul l’accord d’entreprise du 23 avril 2020,

' à faire condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire et congés payés afférents ;

Condamne la SASU [31] [Localité 25] [21] [Localité 33] à payer à Mme [T] [N], avec intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2026, les sommes suivantes :

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de financer la formation dans le cadre du congé de reclassement,

' 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts ;

Rappelle que des condamnations peuvent être déduites des cotisations éventuellement applicables ;

Ordonne le remboursement, par la SASU [31] [Localité 25] et [Localité 33] à [22], des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SASU [31] [Localité 25] [21] [Localité 33] à payer à Mme [T] [N] la somme de 2 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SASU [31] [Localité 25] [21] [Localité 33] aux dépens de l’instance d’appel qui comprendront les frais de l’article A 444-32 du code de commerce ;

Dit que les dépens seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente