Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07749 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKCU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/00874

APPELANTE

Madame [G] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Rose-Marie TOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0836

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : D2109

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me ALA, présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [T] a été engagée en qualité de « sox controler », statut cadre le 7 septembre 2012 par la société [2]. Le contrat stipulait une convention individuelle de forfaits en jours de 218 jours travaillés « fixée pour les cadres de l’entreprise » et renvoyait à une annexe laquelle faisait référence à « l’accord 35 heures ».

En 2014, la société [2] a intégré le groupe [3] qui est devenue la société [1] (ci-après la société [3]).

Par avenant du 1er juin 2017 la salariée a été nommée directrice opérationnelle de l’agence de [Localité 3]. Sa rémunération forfaitaire brute de base a été fixée à 4 900 brut par mois. Il était précisé que les autres clauses du contrat de travail demeuraient inchangées.

La société exploite une activité de location de matériels de chantier : coffrages, étaiements et échafaudages.

Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes dite SDLM.

Par lettre datée du 31 octobre 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs de la modification de son contrat de travail et du non-paiement de ses heures supplémentaires.

Elle a saisi la juridiction prud’homale le 6 novembre 2019 aux fins d’obtenir des indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Reconventionnellement l’employeur a réclamé le remboursement des RTT et une indemnité compensatrice de démission.

Par jugement rendu le 9 juin 2022, notifié le 11 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— jugé la prise d’acte aux torts exclusifs de la salariée,

— qualifié la rupture du contrat de travail de démission,

— débouté la salariée de toutes ses demandes,

— débouté l’employeur de toutes ses demandes,

— condamné la salariée aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution.

La salariée a interjeté appel le 12 août 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 20 janvier 2026, Mme [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement

Et, statuant à nouveau :

— Juger irrecevable le moyen d’irrecevabilité des nouveaux moyens figurant aux conclusions n°2, n°3 et n°4 de Madame [T] soulevé par la société intimée dans ses conclusions n°2 en application de l’article 954 alinéa 3 et de l’avis de la Cour de cassation du 21 janvier 2013 (pourvoi n°12-00 018),

— Qualifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal :

* 14 925,49 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sur le fondement de l’article L 1234-9 du code du travail,

A titre subsidiaire

* 8 441,15 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sur le fondement de l’article L 1234-9 du code du travail,

A titre principal

* 29 127, 24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 912,72 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

A titre subsidiaire

* 16 473,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 647,30 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

A titre principal

* 67 963,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

A titre subsidiaire

* 38 437 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

— Prononcer la nullité de la convention de forfait-jours (218 jours)

En conséquence :

— Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 148 687,32 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires

* 14 868,73 euros bruts à titre de congés payés afférents au heures supplémentaires

* 24 948,84 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel (220 h supplémentaires par an)

— Condamner la société [3] à lui payer la somme forfaitaire de six mois de salaire sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail, soit :

A titre principal

* 9 709,08 euros x 6 mois = 58 254,48 euros

A titre subsidiaire

* 5 491 euros x 6 mois = 32 946 euros

— Débouter la société [3] de ses demandes

— Condamner la société [3] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 20 janvier 2026, la société [3] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes les dispositions qui ont abouti au débouté de Mme [T]

Le réformant pour le surplus :

— Condamner Mme [T] à lui verser :

* 5 828,78 euros à titre de restitution de l’équivalent de jour RTT,

* 16 473 euros à titre de préavis de démission,

* 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [T] aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, pour un exposé complet des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie expressément aux écritures déposées..

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026.

Par message RPVA du 13 février 2026, la cour a invité les parties à répondre sous 20 jours à compter de la diffusion du message aux questions suivantes :

— suivant les dispositions du contrat de travail et son annexe quel(s) accord(s) collectif(s) permet(ent) le recours à la convention de forfait en jours,

— suivant les dispositions du ou des accords collectifs applicables, et en particulier ' l’accord 35 heures’ visé dans l’annexe la salariée était-elle éligible au dispositif et le(s) accord(s) collectif(s) comporte(nt) il(s) des garanties suffisantes concernant le respect du droit à la santé et au repos du salarié '

Elle a enjoint aux parties de produire dans son intégralité ' l’accord 35 heures’ ou tout autre accord collectif – à l’exception de l’accord de branche- dont il serait estimé qu’il est applicable, en précisant quelles dispositions prévoient le recours à la convention individuelle de forfait en jours.

Le conseil de la société [3] a adressé deux notes en délibéré, l’une le 28 février 2026, l’autre le 3 mars 2026. Il a annexé l’accord d’aménagement-réduction du temps de travail chez [4] du 29 janvier 2000, un avenant du 1er novembre 2000, un avenant du 18 janvier 2006, un pv de changement de nom du 7 décembre 2009 ainsi que le récépissé de dépôt, un extrait du site légifrance.

Le conseil de la salariée a adressé une note en délibéré le 3 mars 2026.

Par message RPVA du 4 mars l’appelante a demandé que la note en délibéré n° 2 de l’intimé soit écartée à quoi s’est opposé l’intimé par message du même jour.

MOTIFS

Sur la note en délibéré n°2 transmise à l’intimé le 3 mars 2026

Il n’y a pas lieu d’écarter cette note qui constitue la réponse à la note de l’appelant et qui entre dans le cadre de l’autorisation de communication octroyée par la cour et a été adressée dans le délai imparti pour répondre.

Sur la demande de l’appelante tendant à voir rejeter le moyen d’irrecevabilité de moyens nouveaux soulevé par l’intimé

La cour n’est saisie dans le dispositif des dernières écritures de l’intimé d’aucune demande à ce titre.

La demande présentée par l’appelante est sans objet.

Elle en sera déboutée.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

Au cas présent, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par une lettre datée du 31 octobre 2018 en reprochant à son employeur la modification de son contrat de travail ainsi que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies.

— Sur la modification du contrat de travail

Par avenant du 1er juin 2017, la salariée a été nommée directrice opérationnelle de l’agence de [Localité 3].

Aucune fiche de poste n’est produite afin de déterminer précisément le contenu de ses fonctions.

Le compte-rendu de la réunion extraordinaire du comité d’établissement Ile de France du 14 mai 2018 (pièce 5 de l’appelante) permet d’apprendre qu’au mois de janvier 2018, M. [U], qui était le supérieur de la salariée, a évolué vers la fonction de directeur commercial et que la région Ile de France a été reprise par M. [Q] qui dirige l’ensemble des agences IDF depuis cette date.

Ce document mentionne que face aux difficultés rencontrées par l’agence, une évolution de l’organisation était envisagée à savoir nommer un chef d’agence local qui aura le pouvoir de décision et d’organisation sur les cinq principaux services de l’agence « commerce/BE/ADV/logistique/travaux ».

M. [N] a été nommé directeur d’agence de [Localité 3] au mois de septembre 2018 (pièce 13 de l’appelante).

Les organigrammes produits aux débats par l’employeur (pièces 35 et 36 de l’intimé) permettent de constater que jusqu’au mois d’octobre 2018, la salariée était placée sous l’autorité hiérarchique de M. [Q], directeur général adjoint et directeur d’agence lequel était placé sous l’autorité de M. [W].

Il ressort de l’organigramme concernant la seule agence de [Localité 3] du mois de février 2019 ' correspondant à l’organisation mise en place à compter du mois d’octobre 2018- que M. [N] était le directeur d’agence et qu’il avait cinq départements sous son autorité.

En sa qualité de directeur d’agence il devenait le supérieur hiérarchique de la salariée, ce qui est confirmé par l’attestation rédigée par M. [Q] (pièce 44 de l’intimé) qui atteste qu’il était le supérieur hiérarchique de la directrice opérationnelle.

La nomination de M. [N] en qualité de directeur d’agence ne constitue pas une rétrogradation de la salariée dans la mesure où, suivant l’organigramme versé les fonctions de directeur d’agence étaient occupées par M. [Q] remplacé pour cette seule partie de ses missions par M. [N].

A cet égard, il était loisible à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction de décider d’organiser comme il l’entendait l’agence de [Localité 3] en désignant pour chaque agence un directeur d’agence afin de coordonner l’ensemble des services de l’agence.

Pour ce qui est de la perte de substance des fonctions. La salariée affirme que par cette organisation elle a perdu la substance de ses fonctions qui recouvraient l’administratif, le financier et l’opérationnel. Toutefois, elle ne renvoie, en dehors de ses propres affirmations, à aucun élément en particulier pour caractériser cette situation. Le fait que M. [W] ait déclaré au cours de la réunion du 14 mai 2018, pour répondre à l’inquiétude des salariés concernant un éventuel départ de la directrice opérationnelle en suite de cette réorganisation qu’il était attendu d’elle qu’elle se concentre sur la partie logistique ne permet pas en soi de caractériser une perte de substance de ses fonctions alors par ailleurs que la salariée n’établit pas précisément en quoi consistaient concrètement ses missions.

En l’état aucun élément ne permet de retenir que, comme l’affirme la salariée, la nomination de M. [N] afin de coordonner les services existants a vidé ses fonctions de leur substance.

En l’état, il ne peut être retenu que la modification de l’organisation de l’agence de [Localité 3], telle que précédemment décrite constituait une modification du contrat de travail de la salariée.

Le premier grief n’est pas établi.

— Sur la durée du travail

Sur la validité de la convention individuelle en jours

L’article L.3121-63 du code du travail qui se situe dans une partie réservée au champ de la négociation collective dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le contrat de travail conclu entre la salariée et la société [2] le 7 septembre 2012 stipule une convention de forfait en précisant que la salariée est soumise à une durée de travail annuelle de 218 jours forfaitaires fixée pour les cadres dans l’entreprise et renvoie à une annexe.

L’annexe jointe au contrat de travail stipule que « dans le cadre de l’accord 35 heures, vous avez un forfait de 218 jours travaillés par an. » (pièce 1 de l’appelante).

Le contrat n’a pas été modifié sur ce point par l’avenant du 1er juin 2017.

Il en résulte que contrairement à ce qui est soutenu, l’accord collectif autorisant la conclusion de la convention de forfait en jours n’est pas l’accord de branche mais l’accord d’entreprise 35 heures.

Cet accord intitulé « accord d’aménagement-réduction du temps de travail chez [4] » a été communiqué dans le cadre de la note en délibéré (pièce 66 de l’intimé).

L’intimé verse des pièces qui établissent que la société [4] a changé de dénomination sociale pour devenir [2] ce dont il ressort que cet accord était applicable au moment de la signature du contrat de travail en 2012.

Contrairement à ce que soutient la salariée dans sa note en délibéré, l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en ce qu’elle instaure en matière de forfait en jours des mesures palliatives dans l’hypothèse où l’accord collectif ne comporterait pas les mentions requises par l’article L.3121-64 du code du travail n’a pas rendu caduc l’accord collectif signé le 29 janvier 2000. En effet, il ne peut être considéré que les dispositions de la loi précitée ont modifié en substance l’état du droit existant dans la mesure où elles ont intégré les apports de la jurisprudence.

Il convient de rappeler que le juge doit, au besoin d’office, s’assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Aux termes l’article L.3121-64 du code du travail

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Au cas présent, l’accord d’entreprise, ne comporte aucune des dispositions prévues par l’article L. 3121-64 II 1° et 2° du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il s’est acquitté des obligations qui lui incombent à ce titre.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64 II 1° et 2° du même code, est nulle.

L’employeur ne peut valablement opposer le fait que la salariée disposait d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité et qu’à ce titre elle devait veiller au respect de la législation sociale. Il ne peut non plus valablement opposer la liberté d’organisation de la salariée.

Si l’employeur produit le décompte des jours travaillés/non travaillés signés par la salariée et son supérieur hiérarchique pour les années 2016 à 2018 il n’explique pas de quelle manière s’effectuait le contrôle régulier de la charge de travail étant ajouté qu’aucune date n’est apposée au côté de la date de signature du supérieur hiérarchique.

Le courriel circulaire qu’il produit concernant le rappel des limites maximales ainsi que les temps de repos ne permet pas de considérer qu’il traduit une action de contrôle (pièce 6 de l’intimé). Le simple rappel des dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail dans lequel la salariée ne figure qu’en copie ne permet pas de considérer qu’il la concernait puisque le destinataire était M. [D] pour un rappel concernant le solde de ses JRTT (pièce 10 de l’intimé). Il en est de même des courriels circulaires des 30 août et 11 octobre 2017, 5 avril 2018 (pièces 13,14,16 de l’intimé).

Enfin, l’employeur ne justifie pas avoir tenu une fois par an un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours est nulle.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié dont la convention individuelle de forfait en jours est déclarée nulle peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans un cadre hebdomadaire. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail ou de la durée équivalente constitue une heure supplémentaire et donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 au-delà.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient qu’elle travaillait en moyenne dix heures par jour.

A l’appui de sa position elle produit :

— des échanges de courriels ( pièces 17-1 à 17-4 de l’appelante),

— des témoignages de collègues qui attestent du fait qu’elle travaillait plus de 35 heures par semaine (pièces 23 à 26 de l’appelante),

— un document intitulé « évaluation des plages horaires de travail sur la base des heures des échanges de mails » (pièce 27 de l’appelante).

Elle soutient ainsi que, sur la base de 15 heures supplémentaires par semaine pour 47 semaines de travail, elle a accompli chaque année 705 heures supplémentaires par an.

Il en résulte que la salariée produit, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur critique les éléments versés par la salariée, il produit des tableaux de notes de frais qui, selon lui établissent que la salariée bénéficiait de pauses déjeuner conséquentes, des courriels qui attestent selon lui d’un départ anticipé de l’entreprise, des courriels qui attestent selon lui de multiples pauses cigarettes. Il verse également le décompte des jours travaillés/non travaillés, des demandes adressées à la salariée qui seraient restées en attente.

Il en déduit que la salariée ne travaillait pas plus de 7h10 par jour.

Il sera d’abord observé que jusqu’au mois de mai 2017, la salariée occupait le poste de responsable administratif et de gestion de l’agence et qu’elle est devenue directrice opérationnelle à compter du 1er juin 2017 ce qui implique à compter de cette date un changement dans la nature de ses fonctions.

La cour relève que l’envoi de courriels en début ou fin de journée ne traduit pas un temps de travail effectif sur l’intégralité de la journée et que par ailleurs une amplitude de travail ne correspond pas nécessairement à un temps de travail effectif.

Par ailleurs, les courriels produits par la salariée ne traduisent pas tous une action de travail. Il sera ajouté que pour un nombre important de courriels, la salariée n’est pas directement destinataire du message mais figure en copie.

Par ailleurs, l’employeur produit des éléments qui montrent que certains messages adressés pouvaient rester sans réponse, qu’il lui arrivait de déjeuner à l’extérieur.

Il résulte des éléments versés aux débats et des explications des parties que la salariée a travaillé au-delà de la durée légale du travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

En conséquence, il convient de lui allouer la somme de 18 286,60 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 828,66 euros brut au titre de congés payés afférents.

Le grief tenant à l’absence de paiement des heures supplémentaires est établi.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche:

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article L.3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Au cas présent, le contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires est de 180 heures.

Il résulte des éléments produits que la salariée n’a pas dépassé ce contingent en 2016, 2017 et 2018.

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La salariée soutient que l’intention permettant de retenir l’infraction de travail dissimulé est « démontrée notamment par le fait qu’au mois de juin 2018, les heures supplémentaires » qu’elle a effectuées pour le déménagement organisé par l’employeur ont été payées sous forme de prime et non en heures supplémentaires majorées.

Toutefois, il ne ressort pas des éléments produits que pour les semaines considérées, la salariée, bien qu’ayant travaillé le samedi ait dépassé la durée légale du travail.

Pour le reste, la salariée ne caractérise pas l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Il convient de la débouter de sa demande et de confirmer le jugement sur ce point.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il ressort que si la preuve n’est pas rapportée d’une modification du contrat de travail de la salariée, il est établi que celle-ci n’a pas été rémunérée des heures supplémentaires accomplies sur une période de trois ans.

Ce manquement est d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, il convient de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission et a rejeté les demandes de la salariée se rapportant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la prise d’acte

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard de la classification de la salariée qui était cadre et en application des dispositions de la convention collective, la durée du préavis est de trois mois.

Intégrant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il convient de lui allouer la somme de 16 176,30 euros brut outre 1 617,63 euros brut au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, il convient de lui allouer la somme de 8 797,40 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu de son ancienneté la salariée peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture du contrat de travail la salariée était âgée de 34 ans et comptait une ancienneté d’un peu plus de six ans. Elle ne verse aucun élément pour justifier de sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Il convient de lui allouer la somme de 16 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur

— Sur le paiement d’une indemnité pour non-exécution du préavis

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne peut prétendre au paiement d’une indemnité au titre du préavis non effectué.

Pour des motifs autres que ceux retenus par les premiers juges, il est débouté de cette demande.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

— Sur la demande de remboursement des « JRTT » en suite de l’annulation de la convention individuelle de forfait en jours

Sauf disposition conventionnelle ou pratique contraire, les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours ne correspondent pas au paiement d’heures de travail accomplies au-delà de la durée légale et ne donnent pas lieu à paiement.

L’accord collectif ne comporte aucune disposition suivant lesquelles les jours de repos donnent lieu à paiement. Les bulletins de salaire versés montrent que les jours de repos pris faussement appelés « JRTT » n’ont pas donné lieu à paiement.

En conséquence, il convient de débouter l’employeur de sa demande de remboursement des « JRTT ».

Pour des motifs autres que ceux retenus par les premiers juges, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée à supporter la charge des dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

La demande de l’employeur au titre de l’article 700 est rejetée. Il est condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé, de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande d’indemnité pour non-exécution du préavis, de sa demande en remboursement des JRTT,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à écarter des débats la note en délibéré n°2 transmise le 3 mars 2026 par la société [1],

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [G] [T] les sommes de :

—  18 286,60 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 828,66 euros brut au titre de congés payés afférents,

—  16 176,30 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 617,63 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8 797,40 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  16 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [G] [T] dans la limite de un mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE