Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07539 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGHJN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05219

APPELANTE

Madame [V] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]/FRANCE

Représentée par M^e Oleg KOVALSKY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0679

INTIMES

Me [E] [R] – Mandataire de Madame [B] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Madame [D] [B] Représentée par Monsieur [E] mandataire judiciaire à la protection des majeurs curateur de Mme [B] [Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aude GONTHIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C634

Monsieur [R] [E]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aude GONTHIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C634

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] a été engagée le 13 octobre 2017 par Mme [B] sous mandat spécial de Madame [K], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, ès qualités de curatrice aux biens, par un contrat de travail écrit à durée indéterminée en qualité d’assistante de vie niveau 2 de la convention collective du particulier employeur.

La moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 4 056,80 euros.

Selon son contrat de travail, Mme [O] devait assister Mme [B] en continu du vendredi soir à 20h00 au lundi matin à 8h00 selon des amplitudes alternées de 12h00 (20h00 à 8h00, 8h00 à 20h00, etc …).

Mme [O] a demandé à Mme [K], par lettre du 25 février 2018, le règlement de la journée du 25 décembre 2017 qui ne lui avait pas été payée et les raisons pour lesquelles il lui avait été déduit 299 euros sur son bulletin de paie de janvier 2018.

Des échanges de correspondances ont lieu entre Mmes [O] et [K] sur le paiement de jours de présence, sur la déduction de 10 heures de 'pauses’ quotidiennes non rémunérées.

Par avenant à titre temporaire pour la période du 29 janvier au 16 février 2018, le contrat de travail de Mme [O] est modifié, pour une 'prise en charge globale’ en prenant en compte l’ensemble des heures (jour et nuit) du vendredi matin au lundi soir au forfait jour et nuit de 10 heures pour chaque période.

Le 10 juin 2018, Mme [O] est victime d’un accident du travail et sera en arrêt de travail jusqu’en 2020.

Par arrêt du 27 novembre 2018, la cour d’appel de Paris a déchargé Mme [K] de ses fonctions de curatrice aux biens et nommé en remplacement M. [R] [X] en qualité de curateur aux biens et à la personne.

Le 20 janvier 2020, Mme [O] sollicite la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

La CPAM l’informant de sa consolidation au 20 octobre 2020, elle avertit le curateur de sa reprise du travail au 14 novembre 2020, sous réserve d’une visite de reprise qui aura lieu le 23 novembre 2020 et qui concluait à l’impossibilité d’une reprise du travail.

Une seconde visite de reprise a lieu le 21 janvier 2021, le médecin du travail déclarant Mme [O] inapte à son poste et préconisant un reclassement à 'un poste de type administratif ou télétravail ou accompagnement de personne sans dépendance physique de façon continue'.

Par courrier du 19 mars 2021, le curateur la convoque à un entretien préalable pour le 29 mars 2021 et elle sera licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 31 mars 2021.

Par requête du 16 juin 2021, Mme [O] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 3] qui, par jugement du 22 avril 2022, a :

— Débouté Mme [V] [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté Mme [D] [B] majeure sous protection judiciaire, légalement assistée de M. [R] [X], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, et M. [R] [X] ès qualités de mandataire judiciaire à la protection des majeurs de la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laissé les dépens à la charge de Mme [V] [O].

Le 1er août 2022, Mme [O] a interjeté appel du jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 31 octobre 2022, Mme [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

— Condamner Mme [D] [B], sous mandat de justice de M. [R] [X] à payer à Mme [V] [O] les sommes suivantes :

—  1 397,78 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis ;

—  139,77 euros en incidence de congés payés ;

—  1 335,21 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  17 002 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  1252,72 euros nets à titre de rappel de majoration d’heures supplémentaires ;

—  125,72 euros nets, en incidence de congés payés ;

—  458 euros à titre de rappel de jours fériés non payés ;

—  45,80 euros en incidence de congés payés ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité;

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire

— Remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi, d’un bulletin de paie et d’un certificat de travail, conforme sous astreinte de 75 euros par jour et par document,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 ;

— Dire et juger qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 janvier 2023, Mme [B], assistée de son curateur M. [R] [X] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [V] [O] recevable en son appel mais mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter ;

— Déclarer Mme [D] [B], assistée de son curateur M. [R] [X], et M. [R] [X], ès qualités de curateur, recevables et bien fondés en toutes leurs demandes, fins et conclusions,

Ce faisant,

— Confirmer le jugement entrepris du 15 février 2022 en toutes ses dispositions ;

— Condamner Mme [V] [O] à verser à Mme [D] [B], assistée de son curateur M. [R] [X], la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – Condamner Mme [V] [O] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur un rappel d’heures supplémentaires

Au regard de dispositions conventionnelles relatives aux heures de 'présence responsable’ et des dispositions de son contrat de travail, Mme [O] sollicite le paiement de 10 heures supplémentaires hebdomadaires pour les années 2017 et 2018. Elle soutient qu’il est prévu contractuellement une présence du vendredi soir 20h00 au lundi matin 8h00 soit 60 heures rémunérées 50h00, sans modification de la durée conventionnelle de travail de 40h00 hebdomadaires.

Elle fait valoir une majoration de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % pour les deux dernières supplémentaires. Elle rappelle que Mme [B] souffrait d’une hémiplégie et qu’elle lui devait assistance pour l’ensemble des gestes de la vie quotidienne.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent que, Mme [O] n’étant pas garde malade, il y a lieu de différencier les heures de travail effectif et les heures de présence responsable de nuit qui sont réménunérées sur un forfait fixé conventionnellement au 1/6 de la rémunération de base. Ils contestent la réalité des heures supplémentaires effectuées.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier ses demandes Mme [O] produit, outre ses bulletins de salaires pour les années considérées :

— Son contrat de travail du 13 octobre 2017 ;

— L’avenant temporaire du 28 février 2018 avec effet pour la période du 29 janvier au 16 février 2018 ;

— La convention collective des salariés du particulier employeur, étendue le 2 mars 2000, et en particulier les articles 6-1 et 15, relatifs à la présence de nuit et à la durée conventionnelle du travail ;

— Des feuilles de présence pour les périodes de novembre 2017 et du 1er mars au 10 juin 2018.

Elle chiffre, par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires effectuées année par année, décomposées hebdomadairement, outre les majorations afférentes à 25 et 50 %, pour les dimanches et jours fériés et les heures réalisées pendant la période du 29 janvier au 16 février 2018.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir effectuées pour qu’ils soient utilement discutés par l’employeur.

S’appuyant sur les mêmes dispositions conventionnelles, Mme [B] et M. [X], ès qualités, allèguent que les heures de présence de nuit sont rémunérées forfaitairement, conformément à l’article 6.b.1 de la convention collective, et leur dénient tout caractère de travail effectif pouvant être comptabilisées dans le calcul des heures supplémentaires.

Ils indiquent qu’avec cette exclusion des heures de nuit dans l’assiette de calcul, Mme [O] ne travaillait que 20 heures de jour et par semaine, durée de travail ne permettant pas le paiement d’heures supplémentaires et précisent, au surplus, que pour la période du 10 au 24 avril 2018, la salariée était en congés payés.

L’article 3 de la convention collective des particuliers employeurs, dans sa version applicable, définit la présence responsable en ces termes :

'Les salariés occupant un poste d’emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.

Dans le cadre de l’horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.

a) Définition de la présence responsable

Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.

Le nombre d’heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de :

— l’importance du logement ;

— la composition de la famille ;

— l’état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.

Une heure de présence responsable équivaut aux 2/3 d’une heure de travail effectif.

b) Description des postes

1. Employé familial auprès d’enfants, (…)

2. Dame ou homme de compagnie (niveau II) :

Assure une présence auprès de personnes en veillant à leur confort physique et moral.

3. Assistant de vie 1 (niveau II) :

Assure une présence auprès de personnes âgées ou handicapées en veillant à leur confort physique et moral, et en exécutant les tâches ménagères courantes.

4. Assistant de vie 2 (niveau III) :

Assure auprès des personnes âgées et handicapées dépendantes les tâches de la vie quotidienne que celles-ci ne peuvent réaliser, leur permettant ainsi de vivre à leur domicile.

Ou assistant de vie titulaire d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Assistant de vie ».

5. Employé familial auprès d’enfants, titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Garde d’enfants » (niveau III) : (…)

6. Garde-malade de jour, à l’exclusion de soins (niveau III) :

Assure une présence auprès du ou des malades, à l’exclusion de soins, en veillant à leur confort physique et moral.

7. Garde-malade de nuit, à l’exclusion de soins (niveau IV) :

Garde-malade de nuit étant à proximité du malade et susceptible d’intervenir à tout moment, à l’exclusion de soins.

Cet emploi n’est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.

8. Nurse. – Gouvernante d’enfants (niveau V) :

Emploi qualifié par un diplôme ou 5 ans de pratique professionnelle, assurant l’éducation et les soins aux enfants ou la prise en charge totale de nouveau-nés qui lui sont confiés. Les conditions particulières à cet emploi seront définies au contrat'.

L’article 6 de la même convention, relatif aux nuits, prévoit que ' a) Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas déduit du salaire net.

b) Poste d’emploi à caractère familial ([Localité 4])

1. Présence de nuit (niveaux II et III) :

La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d’intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction.

Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures.

Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.

Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l’évaluation des prestations en nature, et donc ne sera pas déduit du salaire net.

Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions.

Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures de présence responsable.

Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu.

2. Garde-malade de nuit (niveau IV) :

Cet emploi n’est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.

La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence par nuit'.

L’article 15 de la même convention collective, relatif à la durée du travail, stipule que 'Conformément à la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997 publiée au JOCE L. 14 du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un 'travailleur à temps partiel'.

Une heure de présence responsable correspond aux 2/3 d’une heure de travail effectif : (voir article 3 a 'Définition de la présence responsable").

a) Durée du travail pour un salarié à temps plein

La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.

Pour les emplois sans heures de présence responsable (voir art. 2 « Classification »), dans le cas où le salarié reste à la disposition de l’employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification.

Cet article pourra être revu en fonction de la répercussion sur la profession de l’évolution générale des emplois.

b) Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.

1. Horaires réguliers :

Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (1) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.

2. Horaires irréguliers :

Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (1) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre.

En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.

3. Rémunération.- Récupération :

Les heures supplémentaires telles que calculées aux paragraphes précédents sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties.

Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.

Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

22c) Repos hebdomadaire

Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s’ajoutera une demi-journée dans le cadre de l’aménagement de l’horaire de travail.

Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu’exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l’employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions.

Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail'.

Or, l’article 4 du contrat de travail, relatif aux horaires de travail hebdomadaire de Mme [O], prévoit que 'les horaires d’intervention sont ceux indiqués ci-dessous :

Vendredi amplitude de nuit de 20h00 à 8h00, rémunérée au forfait nuit de 10 heures ;

Samedi amplitude jour de 8h00 à 20h00, rémunérée au forfait jour de 10 heures puis amplitude nuit de 20h00 à 8h00, rémunérée au forfait nuit de 10 heures.

Dimanche amplitude jour de 8h00 à 20h00 rémunérée au forfait jour de 10 heures, puis amplitude nuit de 20h00 à 8h00 rémunérée au forfait nuit 10 heures'.

L’article 5 du même contrat, relatif à la rémunération, prévoit que 'la salariée bénéficie d’une rémunération brute horaire de 14,95 euros du vendredi au samedi et de 25 % en plus les dimanches et jour fériés'.

Les bulletins de paie produits indiquent que la salariée est rémunérée sur la base horaire de 14,95 euros pour les heures de jour et de nuit du vendredi au samedi inclus et au taux majoré de 25 % (18,6875 euros) pour les heures de jour et de nuit du dimanche et fixe, pour l’ensemble des heures mensuellement effectuées, le nombre d’heures de travail effectif à la somme de l’ensemble des heures de jour et de nuit.

Si la durée du travail s’apprécie au regard du temps effectif de travail du salarié, le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Or, le handicap et l’âge de Mme [B] (hémiplégique) nécessitent la présence effective de Mme [O] pendant l’ensemble de sa prestation de travail du vendredi soir 20h00 au lundi matin 8h00 au domicile de l’employeur, sans possibilité pour la salariée de vaquer à ses occupations personnelles.

Ainsi, au regard des dispositions contractuelles, la cour relève que Mme [O] a été rémunérée 30 heures au salaire horaire et 20 heures au taux majoré de 25 % sans que la rémunération des heures dites de nuit ne repose sur le principe de la présence responsable.

Ainsi, la cour retient pour la période du 13 octobre 2017 au 31 mai 2018, une majoration à 50 % pour la 49ème et 50ème heure sauf pour la période de l’avenant temporaire du 29 janvier au 16 février 2018 et les périodes de congés payés (semaines entières) dont la rémunération s’effectuait, chaque mois, sur le dixième des heures travaillées.

Sur la période du 29 janvier au 16 février 2018, la cour relève que les parties ont établi un avenant temporaire au contrat de travail, ajoutant aux conditions initiales, 'exceptionnellement du 29/01/2018 au 16/02/2018 : des gardes de nuits et une prise en charge globale, pour les horaires d’intervention les lundis de 8h00 à 20h00 rémunérée au forfait de 10 heures et les vendredis jour de 8h00 à 20h00 au forfait de 10heures'.

Ainsi, pendant cette période, Mme [O] ayant effectué des semaines de 96 heures rémunérées au forfait de 80 heures, réparties en 60 heures non majorées et en 20 heures majorées à 25 %, il sera fait droit à la salariée, au surplus des heures et majorations déjà retenues, de 4 heures majorées à 25 % et de 16 heures majorées à 50 %.

La salariée peut, donc, prétendre à un rappel d’heures supplémentaires majorées, étant précisé que la cour retient les salaires horaires contractuels mensuels de sorte que, pour la période sollicitée, la cour condamne Mme [B], sous curatelle de M. [X], à un rappel d’un montant de 1 252,72 euros et 125,72 euros, en incidence de congés payés, le jugement étant infirmé à ce titre.

Sur le paiement des jours fériés

Mme [O] soutient qu’elle n’a pas été rémunérée les 25 décembre 2018 et 1er janvier 2019 et sollicite la somme de 458 euros outre 45,80 euros à titre de congés payés afférents.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent que Mme [O] était en arrêt de travail les 25 décembre 2018 et 1er janvier 2019.

Sur ce,

Il est acquis aux débats que Mme [O] était en arrêt de travail à compter du 10 juin 2018 et jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Ainsi, Mme [O] sera déboutée de sa demande.

Sur les violations à la durée maximale du travail, à la visite d’embauche et à l’obligation de sécurité

Mme [O] soutient que son employeur a violé son obligation de sécurité en ne procédant pas à la visite d’embauche et en ne respectant pas la durée maximale du travail. Elle sollicite la condamnation à des dommages et intérêts pour chacun des deux premiers manquements à hauteur de 1 000 euros et pour les manquements à l’obligation de sécurité à hauteur de 10 000 euros.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, s’opposent aux demandes en indiquant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail

Mme [O], qui estime avoir effectué des horaires de travail supérieurs à 50 heures hebdomadaires, sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros pour le non-respect des durées maximales du travail. Elle rappelle les dispositions légales fixant la durée maximale à 48 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent que’il n’est pas justifié d’un dépassement de la durée maximale de travail et rappelle les dispositions conventionnelles sur le temps de travail effectif et l’exclusion des heures de nuit du principe du travail effectif. Ils concluent à la confirmation du jugement.

Sur ce,

L’article L 3121-20 du code du travail dispose que 'au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

Il est acquis aux débats que la convention collective des particuliers employeurs ne fixe aucune durée maximale du travail différente des règles légales.

Par ailleurs, la cour a relevé qu’au cours de la relation de travail, la société a rémunéré Mme [O] sur la base de 50 heures hebdomadaires et que, pendant la période du 29 janvier au 16 février 2018, cette durée du travail était de 80 heures.

Ainsi, le dépassement de la durée maximale du travail étant un préjudice différent de l’obligation de sécurité, il sera fait droit à Mme [O], en infirmation du jugement, de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail.

Sur l’absence d’examen médical d’embauche

Mme [O] soutient que Mme [B] et le curateur se sont abstenus de réaliser la visite d’embauche et que les conditions de travail liées au handicap de Mme [B] ont aggravé sa santé et ont été le motif de son accident du travail du 10 juin 2018.

Elle fait valoir que suite à une visite médicale d’embauche, il aurait pu être mis en place des moyens humains ou matériels lui permettant de l’aider dans les gestes quotidiens nécessaires aux déplacements de Mme [B] souffrant d’hémiplégie.

Elle précise que Mme [B] ne disposait ni d’une chaise roulante ni d’un lit 'médicalisé’ et que tous ses déplacements étaient réalisés par la seule force physique et produit sa carte de personne à mobilité réduite et des certificats médicaux justifiants de ses préjudices.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent que Mme [O] ne justifie d’aucun préjudice découlant de l’absence de visite médicale d’embauche et qu’il n’est pas établi que cette absence ait contribué à l’accident du travail et aux conséquences médicales, la salariée ayant eu des antécédents médicaux de nature 'dorso-lombaire'.

Ils font valoir qu’elle avait une longue expérience auprès de personnes à mobilité réduite ce qui la qualifiait pour ce travail.

Sur ce,

L’article R 4624-10 du code du travail dispose que 'tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail'.

L’article R 4624-11 du même code dispose que 'la visite d’information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D’interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail'.

L’article 22 de la convention collective des particuliers employeurs, relatif à la surveillance médicale obligatoire, prévoit que 'les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :

— examen médical d’embauche ;

— visite médicale périodique obligatoire ;

— visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail'.

Il est acquis aux débats que Mme [O] n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche dans les trois mois suivant celle-ci.

Il est acquis aux débats que Mme [O] souffrait de troubles musculo-squelettiques antérieurement à son embauche et qu’une visite médicale aurait permis de l’informer sur la mise en oeuvre des moyens de prévention nécessaires pour le service d’une personne âgée souffrant d’hémiplégie.

Il est, aussi, acquis aux débats que le 10 juin 2018, Mme [O] a été victime d’un accident du travail d’une gravité telle qu’elle ne reprendra pas ses activités avant son licenciement pour inaptitude et bénéficiera d’un classement en personne à mobilité réduite.

En l’espèce, le défaut de visite médicale n’a pas permis de mettre en oeuvre, au profit de la salariée, les moyens de soutien qui lui étaient nécessaires dans l’exercice de son travail compte tenu du handicap de Mme [B]. La cour évalue le préjudice qui en est résulté pour Mme [O] à la somme de 150 euros et Mme [D] [B], sous mandat de justice de M. [R] [X], est donc condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Mme [O] soutient que les précédents manquements et l’absence de personnel supplémentaire et de matériel adapté au handicap de Mme [B] constituent une violation de l’obligation de sécurité. Elle fait état d’une aggravation de son état de santé lors de son service auprès de Mme [B] qui était dans l’impossibilité de se déplacer, d’effectuer les gestes du quotidien seule en raison de son hémiplégie. Elle soutient qu’aucun personnel supplémentaire n’était affecté pour l’aider et que Mme [B], comme le curateur, refusait tout matériel permettant une assistance technique au déplacement et au coucher/lever.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent que les manquements ne sont pas établis et que la salariée souffrait des troubles musculo-squelettiques antérieurement à la relation de travail et que, par ailleurs, Mme [O] adorait son travail.

Ils font valoir que les attestations d’autres salariés produites sont insuffisantes pour justifier des manquements

Sur ce,

L’article L4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L 4161-1 du même code dispose que 'I.-Constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à :

1° Des contraintes physiques marquées :

a) Manutentions manuelles de charges ;

b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif :

a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

b) Activités exercées en milieu hyperbare ;

c) Températures extrêmes ;

d) Bruit ;

3° Certains rythmes de travail :

a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;

b) Travail en équipes successives alternantes ;

c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

II.-Un décret précise les facteurs de risques mentionnés au I.

Conformément au IV de l’article 5 de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, pour les expositions aux facteurs de risques professionnels au titre des années 2015, 2016 et des trois premiers trimestres de 2017, l’article L4161-1 du code du travail demeure applicable dans sa rédaction antérieure aux dispositions issues de la présente ordonnance'.

Il est constant que le manquement aux obligations en matière de santé au travail engage la responsabilité de l’employeur même sans accident ou maladie professionnelle.

Il est acquis aux débats que, le 10 juin 2018, Mme [O] a été victime d’un accident du travail consécutif à ses activités au service de Mme [B] qu’elle exerçait seule sans aide humaine et sans moyen technique d’aide aux déplacements de la patiente.

Il est, enfin, acquis aux débats que l’avis d’inaptitude du médecin du travail est consécutif à l’accident du 10 juin 2018 et à l’impossibilité physique de tenir le poste de travail.

La cour relève, aussi, la décision de délivrance d’une 'carte de mobilité inclusion’ par la MDPH le 27 novembre 2020 avec un taux d’invalidité de 50 % et l’absence de tout justificatif, par l’employeur, de possession d’un fauteuil roulant, d’un lit médicalisé ou de tout moyen technique d’aide aux manipulations d’une patiente hémiplégique, peu important que les attestations des autres salariés ne remplissent pas les dispositions légales alors qu’elles confirment les propos de l’appelante et l’absence de justificatif de l’employeur.

Par ailleurs, peu important que Mme [O] ait été exposée aux même risques chez ses anciens employeurs, la responsabilité du dernier, en l’espèce Mme [B], est engagée dès lors qu’elle n’a pas mis en oeuvre les moyens nécessaires au respect de l’obligation de santé et de sécurité.

Ainsi, Mme [B] et M. [X], ès qualités, n’ayant pris aucune mesure pour remédier aux risques professionnels encourus par Mme [O] ont violé leur obligation de santé et de sécurité et, en infirmation du jugement, la cour condamne M. [B] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros.

Sur le licenciement

Mme [O] soutient, d’une part, que la violation de l’obligation de sécurité et les conséquences sur son état de santé ont été responsables de son licenciement pour inaptitude et d’autre part, que le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la notification du licenciement pour inaptitude vicie le dit licenciement.

Mme [B] et M. [X], ès qualités, soutiennent qu’ils n’ont commis aucune faute et que Mme [O] était formée pour s’occuper des personnes handicapées et qu’elle n’a jamais sollicité la mise en place de moyen d’aide à ses fonctions. Ils rappellent que le temps de travail effectif n’était que de huit mois et font valoir que les dispositions conventionnelles sur le licenciement pour inaptitude ne dérogent pas aux dispositions légales de reprise du paiement des salaires après le délai d’un mois de l’avis d’inaptitude.

Sur l’irrégularité de procédure conventionnelle

L’article 12 de la convention collective des particuliers employeurs prévoit que 'Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l’employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai de 1 mois'.

Cependant, l’article L1226-4 du code du travail dispose que 'lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice'.

S’il est constant que l’inobservation de dispositions conventionnelles, constituant des garanties de fond, prive un licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour relève que l’article 12 de la convention collective ne constitue pas une telle garantie surtout que la sanction de l’inexécution, non présente dans le texte conventionnelle, est celle prévue à l’article L 1226-4 du code du travail, à savoir la reprise du paiement du salaire.

Ainsi, la cour rejette la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcée à ce titre.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

Il est constant que le motif réel et sérieux implique l’existence d’éléments matériels constitués par des faits concrets, vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur soit à son aptitude au travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

' Madame.

Vous avez été déclarée inapte aux fonctions d’assistante de vie que vous exerciez précédemment par le docteur [G] [J] [S] médecin du travail à l’issue d’un examen médical du 21 janvier 2021.

Je vous ai reçue le lundi 19mars 2021 pour l’entretien préalable à la mesure de liccnciement que nous envisagions de prendre à votre égard.

Le médecin du travail a indiqué dans l’avis d’inaptitude physique que :'Compte-tenu de l’état de santé et l’évaluation clinique, de l’étude de poste et des échanges avec l’employeur, une inaptitude au poste actuel est confirmée ce jour. Capacités restantes : pourrait occuper un poste différent sans port de charges ou de personne, par exemple un poste administratif ou télétravail ou accompagnement de personne sans dépendance physique de façon continue.

Or, comme vous le savez, je suis malheureusement dépendante de façon continue suite à un accident vasculaire cérébral, raison pour laquelle je dois être aidée d’une assistante de vie , et je ne dispose pas de poste administratif ni en télétravail dans lequel il serait possible de vous reclasser.

Je suis, donc, contrainte de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée et de l’impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat sera rompu le 31 mars 2021, date d’envoi de la présente lettre de notification du licenciement. (…)'.

Il est acquis aux débats que Mme [O] a été licenciée pour inaptitude constatée, par la médecine du travail après une évaluation clinique, une étude de poste et des échanges avec l’employeur, et pour impossibilité de reclassement dans un poste administratif ou d’accompagnement de personne sans dépendance physique.

Il est, aussi, acquis aux débats que Mme [B] est un employeur particulier qui ne dispose d’aucun poste administratif, alors que sa dépendance est très forte en raison de son hémiplégie et de son âge.

Cependant, il est acquis aux débats que Mme [B] et son curateur aux biens et à la personne, M. [X], n’ont pas mis en oeuvre les moyens matériels et humains nécessaires au respect des obligations de santé et de sécurité.

Or, il est constant que l’employeur doit mettre en 'uvre l’ensemble des mesures de prévention et de sécurité afin que les salariés ne soient pas victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle et que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires à la protection mentale ou physique des salariés.

Il est, aussi, constant que le licenciement d’un salarié pour inaptitude trouvant son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est réputé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [B] et son curateur ne justifiant d’aucune mise en oeuvre de mesures de prévention, la cour, retenant que l’inaptitude de Mme [O] est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef .

Sur les conséquences financières

Sur le salaire de référence et l’ancienneté de Mme [O]

Il est constant que le salaire de référence pour le calcul des indemnités de licenciement se calcule sur la moyenne des trois ou douze derniers mois avant l’arrêt de travail.

Ainsi, il y a de prendre en compte soit les salaires des mois de mars, avril et mai 2018 soit ceux des mois de juin 2017 à mai 2018.

En l’espèce, le contrat de travail ayant commencé le 13 octobre 2017, il y a lieu de retenir la moyenne des trois derniers mois soit la somme de 4 056,80 euros.

L’article 9 (1) de la convention collective des particuliers employeurs, relatif à l’ancienneté, prévoit que 'Pour l’application des dispositions de la présente convention subordonnées à une certaine ancienneté, on se référera à la définition suivante :

L’ancienneté, à la date de l’événement, s’entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d’engagement, du contrat en cours, qu’il s’agisse d’un contrat à temps complet ou à temps partiel.

Sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté les périodes non travaillées suivantes:

— congés payés ;

— congés de maternité et d’adoption ;

— accident du travail ou maladie professionnelle, à l’exclusion de l’accident du trajet ;

— congés de formation de la branche professionnelle ;

— congé parental pour la moitié de sa durée'.

Ainsi, la période d’arrêt suite à l’accident de travail étant prise en compte pour le calcule de l’ancienneté, celle-ci, au jour de la rupture du contrat de travail, est de trois ans, cinq mois et dix huit jours.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’article 12.2.a de la convention collective des particuliers employeurs, relatif au préavis, stipule que 'Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à :

—  1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

—  1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

—  2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis'.

Par ailleurs, Mme [O] a perçu, lors de la rupture du contrat, la somme de 7 112,52 euros comprenant l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

Ainsi, il sera fait droit à Mme [O], dans les limites de sa demande, d’un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 1 397,78 euros outre 139,78 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le complément d’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Ainsi, au regard des dispositions légales il est dû à Mme [O] au titre de l’indemnité légale double la somme de 7 369,84 euros alors qu’il lui a été versé la somme de 6 280,52 euros.

Ainsi, il lui sera versé un reliquat d’indemnité de licenciement d’un montant de 1 089,32 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement abusif

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que, dans les entreprises de moins de dix salariés, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est égal, pour les salariés des entreprises de moins de 10 salariés, et ayant trois années d’ancienneté, un mois de salaire soit 4 056,80 euros.

Au regard des circonstances de la rupture du contrat, de l’âge de la salariée (né en 1968) Mme [O] justifiant de son inscription à [1] et de son indemnisation, la cour condamne Mme [B] à lui payer la somme de 4 056,80 euros au titre de son licenciement abusif.

Sur les autres demandes

Mme [B] et M. [X], ès qualités, devront délivrer à Mme [O], un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à [1], conformes au présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans qu’une mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 16 juin 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant soit le 25 février 2026, la capitalisation étant ordonnée.

Mme [B], sous mandat judiciaire de M. [X], qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] [O], la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du 22 avril 2022 en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [V] [O] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne Mme [D] [B], sous mandat de justice de M. [R] [X], à payer à Mme [V] [O] aux sommes suivantes :

—  1 397,78 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis ;

—  139,78 euros à titre de congés payés afférents ;

—  1 089,32 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

—  1252,72 euros à titre d’heures supplémentaires ;

—  125,72 euros à titre de congés payés afférents ;

Avec intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

—  4 056,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  150 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Avec intérêts au taux légal à compter du 25 février 2026.

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux.

Ordonne la remise d’un certificat de travail, d’une attestation France travail et d’un bulletin de paie, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte.

Déboute Mme [V] [O] du surplus de ses demandes.

Déboute Mme [D] [B], sous mandat judiciaire de M. [R] [X], de ses demandes.

Condamne Mme [D] [B], sous mandat judiciaire de M. [R] [X], au dépens d’instance et d’appel.

La Greffière Le Président