Arrêt n° 79

du 06/02/2025

N° RG 24/00463 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FO4P

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

06/02/2025

à :

— TELLACHE

— PERROT

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 février 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 13 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE MEZIERES, section ENCADREMENT (n° F 22/00225)

Madame [U] [X] épouse [A]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jacques TELLACHE de la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉS :

Maître [O] [G]

en qualité de liquidateur de la SAS POWERLEC

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représenté par M^e Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY

Société CGEA AGS D'[Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Défaillante

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 janvier 2025 prorogée au 06 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [U] [X] épouse [A] a été employée par la SA GUERINEAU [Localité 11] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en date du 21 août 2017 en qualité de responsable du service QSE (qualité-sécurité-environnement), puis elle a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée en date du 21 février 2018.

A compter du 19 mai 2018, la société GUERINEAU [Localité 11] est devenue la SA EGEREM.

La SA EGEREM a créé une filiale, la SAS POWERLEC ayant son siège social à [Localité 10], avec un début d’activité à compter du 1er mai 2019, dont l’objet était de gérer l’activité d’installation et de travaux en électricité dans les installations nucléaires de base.

Le contrat de travail de Mme [U] [A] a été transféré au profit de la nouvelle société.

Par avenant daté du 30 avril 2019, prenant effet le 1er mai 2019, une convention de télétravail était conclue, prévoyant une présence au siège au moins un jour par quinzaine en moyenne, les attributions de Mme [U] [A] étaient notamment de « piloter la démarche QSE de l’entreprise POWERLEC et d’assurer la responsabilité de la protection des salariés de l’entreprise en tant que personne compétente en radioprotection » et sa rémunération mensuelle était portée 3.000 euros bruts pour une activité de 151 h 67.

Le 2 mai 2019, le directeur opérationnel et le directeur général de la SAS POWERLEC ont désigné Mme [U] [A] en tant que responsable du système de management de la radioprotection, responsable sûreté et conseillère en radioprotection, en précisant qu’elle « a toute l’indépendance et l’autorité nécessaire pour mener à bien ses fonctions. Elle est chargée de la mise en application de la réglementation en vigueur contre les dangers des rayonnements ionisants : Programme de radioprotection – Analyse des risques – Suivi dosimétrique – Suivi médical – Suivi des formations de l’ensemble du personnel de catégorie B (ou A si besoin). Elle est en charge de l’administration de la démarche de sûreté au sein de la société et accompagne les services pour les activités sur site sensible ».

A la suite d’une visite médicale périodique le 21 septembre 2021, le médecin du travail l’a déclarée apte en proposant l’aménagement suivant : "limiter les déplacements à un déplacement par semaine soit sur le centre de [Localité 10] soit sur les CNPE".

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 2 au 17 décembre 2021, puis d’un autre arrêt à compter du 20 janvier 2022.

Le 24 janvier 2022, Mme [U] [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 31 suivant.

Le 3 février 2022, à l’occasion d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail a préconisé les aménagements suivants : « envisager reprise uniquement en télétravail sans déplacement en voiture ou en transport public pour deux mois. A recontacter dans deux mois ».

Mme [U] [A] a été licenciée pour faute grave le 3 février 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception distribuée le 5 février 2022.

La société POWERLEC a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Nancy en date du 8 mars 2022 puis en liquidation judiciaire le 17 mai 2022, Me [O] [G] étant désigné liquidateur.

Par requête reçue le 24 novembre 2022, Mme [U] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières d’une contestation du licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 13 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [A] repose sur un motif grave et que la procédure de licenciement pour faute grave a bien été respectée et donc que le licenciement n’est pas abusif ;

— rejeté l’ensemble des demandes de Mme [A] ;

— condamné Mme [A] à payer la somme de 1.500 euros à Me [O] [G] ès qualités de liquidateur de la société POWERLEC au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [A] aux entiers dépens ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire.

Mme [U] [A] a interjeté appel le 21 mars 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 7 mai 2024 par voie électronique, Mme [U] [A] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Charleville-Mézières en date du 13 mars 2024 ;

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave est abusif ;

En conséquence,

— fixer au passif de la société POWERLEC à son profit les sommes suivantes :

—  18 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

—  3 785,12 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  9 000,00 euros au titre du préavis ;

—  900,00 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

— fixer la moyenne de sa rémunération à la somme de 3 219,48 euros ;

— fixer au passif de la société POWERLEC à son profit au titre des demandes accessoires, les sommes suivantes :

—  7 350,73 euros à titre rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

—  735,07 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  4 755,47 euros au titre de la contrepartie financière des temps de déplacement professionnels ;

—  475,55 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  784,66 euros au titre des congés imposés par l’employeur ;

—  78,47 euros au titre des congés payés y afférent ;

—  272,44 euros à titre de rappel de frais ;

—  3 696,00 euros au titre de rappel de frais liés à la convention de télétravail ;

— dire et juger que ces sommes seront prises en charge par l’AGS CGEA d'[Localité 8], conformément aux dispositions des articles L 3253-8 et suivants du code du travail ;

— dire et juger que le jugement à intervenir sera déclaré commun et opposable à Maître [O] [G] ès qualité de mandataire liquidateur de la société POWERLEC et à l’AGS CGEA d'[Localité 8] ;

Dans tous les cas,

— condamner Maître [O] [G] ès qualité de mandataire liquidateur de la société POWERLEC à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner sous la même qualité aux entiers dépens.

La déclaration d’appel et les conclusions de Mme [U] [A] ont été signifiées au CGEA d'[Localité 8] par actes de commissaire de justice en date des 29 mai 2024 et 20 juin 2024.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 19 juillet 2024 par voie électronique, Me [O] [G] ès qualités de liquidateur de la SAS POWERLEC demande à la cour de :

— rejeter l’appel de Mme [A], le dire mal fondé,

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières en toutes ses dispositions ;

— Débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant,

— condamner Mme [A] à lui payer ès qualités la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— condamner Mme [A] aux frais et dépens de la procédure ;

A titre subsidiaire,

— minorer notablement le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [A] pour licenciement abusif.

Me [O] [G], en qualité de mandataire liquidateur de la SAS POWERLEC, a fait signifier ses conclusions au CGEA d'[Localité 8] par acte de commissaire de justice du 5 septembre 2024.

Motifs de la décision

I – Sur le bien-fondé du licenciement:

Mme [U] [A] rappelle que la lettre de licenciement lui reproche une transmission tardive de trois événements survenus les 6, 13 et 17 janvier 2022. Elle indique qu’elle en a été avisée par courriel de M. [D] le 17 janvier 2022 à 16 h 58, qu’elle a informé son employeur par courriel le 20 janvier 2022 à 5 h 58 car elle avait réussi à contacter M. [D] le 19 janvier 2022 seulement et qu’elle a eu un souci de connexion internet.

Elle expose que son employeur lui reproche une mise sous surveillance par EDF liée à ce retard, alors qu’elle existait depuis le mois de décembre 2021 et que, pour l’incident du 6 janvier 2022, elle avait fait un rapport.

Elle conteste également le fait de ne pas avoir fait de visites sur site et produit à cet égard des comptes-rendus de visites, conformément à ses obligations contractuelles et aux restrictions de la médecine du travail compte tenu de ses douleurs dorsales.

Elle soutient que la réalité du motif du licenciement réside dans son refus de se rendre sur les sites à une fréquence supérieure à celle prévue par la médecine du travail, ainsi que dans son refus de signer la modification de la fiche de poste au mois de septembre 2021 qui lui attribuait des tâches supplémentaires et augmentait la fréquence des déplacements, sans changement de la durée de travail.

Selon le mandataire liquidateur, Mme [U] [A] tente de s’exonérer de sa faute en soutenant que les alertes ne revêtaient pas une grande importance. Il indique qu’il ne lui est pas reproché la survenance des alertes au sein de la centrale de [Localité 9], mais le fait de ne pas avoir prévenu immédiatement sa hiérarchie, d’autant qu’elle avait été informée de la mise sous surveillance renforcée de la société par EDF et du risque de pénalités financières qui en découle.

Il ajoute que Mme [U] [A] devait se rendre sur le site une fois par semaine et que M. [Z] [R], directeur opérationnel, lui avait demandé de le tenir informé avant le message du 17 janvier 2022 à 16 h 58 en étant systématiquement en copie des échanges, relevant qu’elle avait contacté seule l’interlocuteur EDF.

Il précise également qu’elle avait refusé de se rendre sur site début janvier lors de l’absence pour maladie du chef de chantier (M. [P]).

Concernant le non respect de l’obligation de visites en zone contrôlée, le liquidateur estime que les éléments produits par la salariée sont insuffisants, d’autant qu’elle-même avait fait état en février 2021 d’une difficulté d’accéder au site de [Localité 9] pour défaut de réactualisation de l’autorisation (PEI).

Sur ce,

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de rechercher, d’une part, si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, d’autre part, si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l’employeur, ne constituent pas une faute d’un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise. Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Vous êtes salariée de la société depuis le 01/05/2019, suite au transfert de votre contrat de travail initial daté du 21/08/2017 de la société EGEREM au bénéfice de la société POWERLEC, et y occupiez en dernier les fonctions de »Responsable Service QSE – CRP", statut Cadre de la convention collective des bâtiments.

Nous avons été contraints de constater les agissements suivants vous concernant.

En date du 17 janvier 2022, notre client EDF, par l’intermédiaire de M. [D] [C], PCR (Personne compétente en RADIOPROTECTION) de l’équipe QSRE, vous alerte par mail de plusieurs écarts de notre société en radioprotection, avant que cela « n’empire ».

Il vous précise que depuis le 01/01/2022, il a des remontées de signaux faibles :

— « Un déclenchement DeD et un déclenchement Dose liés soit au tél portable soit au perfo HILTI le 06/01/22 (Probablement intempestif mais à prendre en compte) »

— "Un défaut de prise en compte de la ZPPDN dans le 4L152 + utilisation d’un RTR inadapté (utilisation d’un RTR SPIE ZS Tr0 alors que travaux en ZC) le 13/01/22"

— « Un déclenchement C2 le 17 01 2022 (à voir concernant le caractère) ».

Ce n’est que le 20 janvier que vous transmettez cette information par mail à votre Direction, qui prend connaissance des alertes et des pénalités financières encourues. Or il s’agissait d’une priorité absolue.

Il vous incombait d’informer immédiatement la Direction des faits, ce manquement à vos obligations les plus élémentaires a pour conséquence un placement de notre société sous surveillance renforcée, des coûts financiers mais également une perte de crédibilité et d’image de marque que nous ne pouvons accepter.

Vous nous avez répondu que vous aviez des soucis de connextion internet. Rien ne vous empêchait de contacter par tout autre moyen votre hiérarchie.

Cela ne vous a d’ailleurs pas empêché de contacter téléphoniquement notre client EDF pour « établir un premier contact ». Vous avez agi seule, alors que votre Responsable direct vous a à maintes reprises demandé d’être en copie de vos échanges par mails avec nos clients et particulièrement EDF.

Compte tenu de votre ancienneté à ce poste et de votre expérience professionnelle, le fait que vous ayez sous-estimé l’urgence et la gravité de la situation caractérise un manquement grave à vos obligations contractuelles et une mauvaise exécution de celle-ci.

Vos agissements sont d’autant plus fautifs que vous n’avez effectué aucune visite en zone contrôlée en 4 ans. De ce fait, vous n’avez observé aucune des obligations de vigilance qui incombent à notre société.

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles et professionnelles, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration".

1) Sur les griefs:

a) sur le retard de transmission des alertes:

Même si, dans son message envoyé le lundi 17 janvier 2022 à 16 heures 58, M. [C] [D] fait état de la remontée de signaux faibles depuis le 1er janvier, il a pris soin de noter que l’objet était « Retour écarts RP POWERLEC 2022 », qu’il avait une importance haute et de débuter son courriel par les termes suivants : « Je me permets de te contacter avant que ça n’empire avec votre entreprise sur le thème RP ».

Il n’est pas contesté que Mme [U] [A] a transmis ce courriel à sa direction le 20 janvier 2022 à 5 heures 58, en indiquant qu’elle avait été alertée par M. [D] sur le nombre important d’événements RP depuis le début de l’année. Elle précise : "Nous avons échangé ensemble par téléphone, il s’agit d’un premier contact afin de nous mettre en alerte et permettre de réagir. Le but est de mettre en place des actions avant la mise en place par EDF de pénalités financières. (…) Je lui ai présenté l’organisation qui avait été mise en place sur le mois de décembre ave la présence de M. [P] [W] en tant que référent QSE RP sur les chantiers, ainsi que les demandes de chiffrage pour un CRP terrain externe".

Quant à l’événement du 6 janvier 2022, évoqué dans le courriel, Mme [U] [A] justifie qu’elle a reçu le lendemain le rapport d’analyse relatif à cette alerte, mais elle ne produit pas de document concernant les suites qu’elle a pu y donner.

De même, si dans ses écritures, elle soutient que l’événement du 13 janvier 2022 a été traité, elle ne verse aucun élément à l’appui d’une telle allégation.

Il sera constaté que, ni dans le message du 20 janvier 2022 ni dans les courriels postérieurs, elle ne fait aucune référence à un possible traitement des alertes des 6 et 13 janvier 2022.

En réponse au message du 20 janvier 2022 à 5 heures 58, M. [Z] [R] indique à 9 heures 15 : "EDF t’a prévenu le 17 janvier ! Un peu tard pour nous informer… c’est n’importe quoi ! De mon côté c’est TOI qui doit accompagner le personnel Powerlec".

Si Mme [U] [A] répond que M. [D] n’était disponible que la veille pour un point téléphonique et que le mail n’a été envoyé que le matin au lieu de la veille, elle ne produit aucun élément pour justifier ces allégations.

En effet, la convention de télétravail du 30 avril 2019 prévoit que Mme [U] [A] doit être joignable de 9 heures à 12 heures et de 14 à 17 heures pendant les jours de travail, étant rappelé qu’elle est restée soumise à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Dans ces conditions, même s’il est plausible que le message n’ait pas été lu le 17 janvier 2022, il a nécessairement été traité par la salariée le lendemain matin, soit le 18 janvier 2022, de sorte qu’elle ne fournit aucune explication valable au délai écoulé avant l’information de sa hiérarchie, se contentant d’alléguer un possible dysfonctionnement informatique.

Or, il y a lieu de relever que, parmi les échanges entre Mme [U] [A] et la SAS POWERLEC lors des discussions pour compléter ses attributions à compter du mois de septembre 2021, en prévoyant notamment la présence obligatoire de la salariée un jour par semaine au siège à [Localité 10] sauf déplacement en CNPE, l’employeur avait relevé qu’elle décidait de ses plages horaires « avec un démarrage à 6 h du matin, ce qui a pour conséquence d’être en décalage avec l’organisation interne de la société » (pièces appelante n° 15, 17 à 19 correspondant aux pièces intimée n° 4 à 7), ce qu’elle n’avait pas contesté dans une réponse datée du 16 octobre 2021 (pièce appelante n° 20).

Dès lors, compte tenu de ses habitudes de travail, Mme [U] [A] ne peut valablement alléguer que l’envoi du message le jeudi 20 janvier 2022 à 5 heures 58 résulte d’une panne informatique, d’autant que cet horaire est celui de l’envoi du message et non de sa réception.

En ce qui concerne la non prise en compte de l’urgence du message, l’employeur verse aux débats des courriels envoyés notamment à Mme [U] [A], directement ou en copie, entre le 31 décembre 2021 et le 13 janvier 2022 faisant état de non conformités sur le site de [Localité 9] et lui rappelant la surveillance renforcée dont fait l’objet la société POWERLEC.

De plus, M. [Z] [R] a adressé à Mme [U] [A] le 17 janvier 2022 à 15 heures 31 un courriel ayant pour objet "PNPE1131 [Localité 9] – NC/Qualité – Importance : Haute", dans lequel il lui signale des retours importants de la part du client SPIE pour la partie qualité notamment pour le suivi des DSI, précisant qu’il y a une fois de plus une non-conformité Qualité, alors que la société est toujours en surveillance renforcée.

Malgré une relance de ce message le lendemain à 9 heures 47, Mme [U] [A] n’a pas répondu, étant également relevé qu’elle était destinataire ce 19 janvier 2022 des échanges relatifs à la remise en conformite des DSI, se contentant d’une réponse le 20 janvier 2022 à 8 heures 52 faisant état de nouveau de problèmes de connexion.

Enfin, comme le soutient à juste titre le liquidateur, Mme [U] [A] disposait de moyens techniques autres que la messagerie électronique pour informer son employeur à la suite de l’alerte émanant de M. [D].

Au vu de ces éléments, la SAS POWERLEC, représentée par son liquidateur, établit suffisamment que Mme [U] [A] n’a pas traité avec la diligence nécessaire le message reçu le lundi 17 janvier 2022, alors qu’elle avait connaissance de la situation de la société concernant ses relations avec EDF et du risque de pénalités financières découlant de la surveillance renforcée.

b) sur l’absence de visites:

Quant au grief relatif à l’absence de visites en zone contrôlée évoqué par l’employeur, si l’avenant du 30 avril 2019 mentionne que Mme [U] [A] sera amenée à réaliser des visites sur les différents chantiers de la société, aucune précision n’est fournie sur la nature des zones à visiter.

Par ailleurs, la salariée justifie qu’elle a effectué des visites de différents sites, en particulier celui de [Localité 9], entre février 2021 et octobre 2021, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché un défaut de visites sur une durée de quatre ans.

Le second grief n’est pas établi.

2) Sur la nature de la faute commise par Mme [U] [A]:

Compte tenu des compétences de Mme [U] [A] et de ses attributions, en sa qualité de responsable Qualité Sécurité Environnement et de conseillère en radioprotection, depuis son embauche, et plus particulièrement depuis le mois de mai 2019, qui devaient la sensibiliser au risque, dans le contexte particulier de la surveillance renforcée de la SAS POWERLEC pour le site de [Localité 9], la faute commise par la salariée est suffisamment grave pour rendre impossible le maintien de celle-ci au sein de l’entreprise.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [U] [A] repose sur une faute grave, et le jugement sera confirmé de ce chef.

II – Sur les autres demandes de Mme [U] [A]:

1) sur l’irrégularité de la procédure de licenciement:

Mme [U] [A] sollicite une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement, en raison du non respect du délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L 1232-2 du code du travail entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable.

Le liquidateur réplique que Mme [U] [A] ne fait état d’aucun préjudice particulier et que des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure ne sont prévus qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, selon l’article L 1235-2 alinéa 5 du code du travail.

Sur ce,

Il résulte de l’article L 1232-2 du code du travail que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée valant convocation, étant précisé que le jour de remise de la convocation, celui de l’entretien et les dimanches et jours fériés ne comptent pas.

Selon le dernier alinéa de l’article L 1235-3 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment si le licenciement intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il sera rappelé que l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation de celui-ci relève de l’appréciation souveraine du juge, à charge pour le salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été distribuée le mercredi 26 janvier 2022 et que l’entretien a été organisé le lundi 31 janvier 2022, de sorte que trois jours ouvrables se sont écoulés entre ces deux dates.

Cependant, Mme [U] [A] ne démontre ni n’allègue aucun préjudice découlant du non respect de ce délai.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2) Rappel des heures supplémentaires:

Mme [U] [A] expose qu’elle a sollicité à plusieurs reprises le paiement d’heures supplémentaires et qu’elle produit dorénavant aux débats le décompte de ses heures supplémentaires expurgé des déplacements professionnels pour les années 2019 à 2021.

Elle rappelle que l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien avec le salarié en télétravail portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail et que la directrice des ressources humaines ne lui a demandé que le 2 décembre 2021 de ne plus effectuer d’heures supplémentaires.

Elle soutient que les critiques formulées par le liquidateur sont infondées, notamment en ce qui concerne la période du confinement en 2020 où elle n’a pas été placée en activité partielle à 100 % mais à 50 % seulement et, au titre de l’année 2021, où elle a pu omettre certaines périodes dans son courrier du 16 octobre 2021.

En tout état de cause, elle estime que l’employeur ne produit aucun élément remettant en cause la réalisation des heures supplémentaires.

Selon le mandataire liquidateur, le décompte présenté par la salariée est lacunaire, dès lors qu’elle n’indique pas les jours concernés par des dépassements d’heures et qu’elle n’explique pas les raisons l’ayant conduite à dépasser la durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Il expose que Mme [U] [A] n’a pas établi le décompte de ses véritables heures de travail comme le prévoyait son contrat de travail, ce qui ne permettrait pas à l’employeur de contrôler les heures effectuées.

Il ajoute que Mme [U] [A] a reconnu qu’elle avait bénéficié de journées de récupération, qui ne seraient pas reprises dans son décompte.

Enfin, il soutient que le décompte produit devant la juridiction est différent de ce que la salariée avait indiqué dans ses correspondances des 16 octobre 2021 et 29 novembre 2021, avec un supplément de 87,5 heures.

Il estime également qu’elle a ajouté des heures de déplacement dont elle demande par ailleurs l’indemnisation.

Sur ce,

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [U] [A] produit un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires et de déplacement pour les années 2019 à 2021 mentionnant les semaines concernées, le nombre d’heures supplémentaires pour la semaine, le lieu de déplacement et le temps de déplacement. Elle indique ainsi avoir accompli 117,25 heures supplémentaires en 2019, 77,50 en 2020 et 99,25 en 2021.

La cour constate par ailleurs que, dans le cadre des échanges entre Mme [U] [A] et la SAS POWERLEC au cours du dernier quadrimestre 2021, la salariée avait déjà formulé une demande au titre des heures supplémentaires de manière similaire, en faisant état des motifs des heures sollicitées en particulier dans le courrier daté du 16 octobre 2021.

De plus, dans un courriel daté du 2 décembre 2021, elle a détaillé ses activités pour chaque journée sur la période du 11 octobre 2021 au 26 novembre 2021 avec le récapitulatif des heures accomplies.

Quant à la période d’avril à mai 2020, comme le relève à juste titre Mme [U] [A], le placement en activité partielle était de 50 % sur certaines semaines, de sorte que cette position n’est pas incompatible avec la réalisation d’heures supplémentaires.

La circonstance que sa demande en justice comprenne d’autres heures supplémentaires que celles évoquées dans ces courriers ne saurait constituer un motif de rejet de ses prétentions, dès lors que les éléments soumis à la juridiction apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement, ce qui est le cas en l’espèce.

Or, l’employeur est défaillant à prouver que les heures sollicitées n’ont pas été accomplies ou qu’elles auraient bénéficiées de récupération.

Au vu des éléments versés aux débats, il sera fait droit à la demande de Mme [U] [A] au titre des heures supplémentaires à hauteur de 7.350,73 euros outre la somme de 735,07 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef et ces sommes seront fixées au passif de la société en liquidation judiciaire.

Il appartiendra au liquidateur d’établir un bulletin de salaire rectifié.

3) Sur la contrepartie financière des temps de déplacement professionnels:

Mme [U] [A] indique que, dans le cadre de ses déplacements professionnels, elle effectuait des heures de déplacement, pour se rendre depuis son domicile au siège de la société à [Localité 10] ou sur les différents sites visités.

Elle estime que ces temps de trajet correspondent à des temps de travail effectif et elle en sollicite l’indemnisation à hauteur de 4.755,47 euros, outre les congés payés afférents, pour les années 2019 à 2021, sur la base du tableau mentionné au titre des heures supplémentaires.

En réplique, le liquidateur indique qu’elle n’a pas déduit de son décompte le temps de trajet moyen domicile/travail évalué à 1,67 h aller/retour, qu’elle n’a pas précisé les heures de départ et d’arrivée ne permettant pas de savoir si les temps de déplacement ont été effectués dans ses heures normales de travail. Il estime enfin que la jurisprudence de 2022 invoquée par la salariée n’est pas applicable à sa situation qui n’est pas celle d’un salarié itinérant.

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

En l’espèce, selon l’avenant du 30 avril 2019, le lieu de travail de Mme [U] [A] est fixé à son domicile en dehors des périodes de présence obligatoire au siège social et, dans le cadre de son activité professionnelle, elle est tenue de s’y rendre au moins un jour par quinzaine en moyenne et elle est amenée à réaliser des visites sur les chantiers de la société.

La cour relève que les différents déplacements évoqués par la salariée correspondent aux périodes pour lesquelles elle a sollicité le paiement d’heures supplémentaires et que, dans son courrier daté du 16 octobre 2021, elle a procédé à une corrélation entre ces heures supplémentaires et ces déplacements : "ces heures supplémentaires sont bel et bien là, elles ont été faites dans le cadre de mes déplacements professionnels tant à l’agence de [Localité 10] que sur les chantiers" (pièce salariée n° 19 p 5).

Mme [U] [A] ne justifie pas que les déplacements n’ont pas été réalisés dans le cadre des heures de travail prévues par son contrat ni qu’ils doivent être indemnisés au-delà des sommes d’ores et déjà allouées au titre des heures supplémentaires.

Sa demande au titre de la contrepartie financière des déplacements sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

4) Sur les congés imposés par l’employeur:

Mme [U] [A] soutient qu’au mois de décembre 2021, son employeur lui a imposé de prendre des congés supplémentaires du 27 décembre 2021 au 2 janvier 2022, de sorte que son bulletin de salaire mentionne une absence donnant lieu à une déduction de la somme de 748,66 euros.

Le liquidateur de la SAS POWERLEC répond que le bulletin de salaire de décembre 2021 fait état d’une telle absence mais qu’elle est recréditée immédiatement au titre du maintien de salaire en raison d’une absence pour maladie.

Selon l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Mme [U] [A] ne fournit aucun élément démontrant que son employeur lui a imposé une période de congés sur la période du 27 décembre 2021 au 2 janvier 2022, d’autant que la somme de 784,66 euros figurant sur le bulletin de salaire a été recréditée sur la ligne « Maintien absence maladie ».

Elle sera déboutée de ce chef de demande et le jugement sera confirmé sur ce point.

5) Sur un rappel de frais:

Mme [U] [A] sollicite un remboursement à hauteur de 272,44 euros en produisant une facture de La Poste pour des carnets de timbre et un ticket de caisse correspondant à des frais de repas exposés le 31 janvier 2022 pour se rendre à l’entretien préalable dans l’établissement secondaire à [Localité 10].

Elle soutient qu’elle devait adresser à chaque salarié par pli postal un dosimètre accompagné d’une enveloppe de retour pré-timbrée, que la direction lui demandait d’avancer les frais et qu’elle a restitué les timbres ainsi que le matériel le 14 février 2022. De plus, pour les frais de repas, elle précise que, travaillant en télétravail à son domicile, l’entretien préalable n’a pas eu lieu au siège de la société mais dans son établissement secondaire à [Localité 10].

Le liquidateur expose que Mme [U] [A] produit une facture établie à son nom, qu’elle est par ailleurs inscrite en qualité de travailleur indépendant et que, dans le cadre de son contrat de travail, elle était tenue de se rendre à [Localité 10] pour les besoins de ses fonctions.

Sur ce,

Si Mme [U] [A] a effectivement restitué des timbres ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’employeur après le licenciement, elle ne fournit aucune précision sur ces éléments qui permettrait de déterminer qu’il s’agit des timbres payés le 6 janvier précédent ni que cet achat a été effectué pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.

En effet, il est établi qu’elle est inscrite en qualité de travailleur individuel depuis 2016 pour une activité de fabrication d’articles de bijouterie fantaisie.

En ce qui concerne le remboursement des frais de nourriture engagés le jour de l’entretien préalable, il ressort de l’arrêt de la cour de cassation cité par la salariée (Soc 28/01/2005 n° 02-15.971) que de tels frais peuvent être remboursés si, pour des raisons légitimes le lieu de l’entretien n’est pas celui où s’exécute le travail ou le siège social de l’entreprise.

Cependant, selon l’avenant du 30 avril 2019, Mme [U] [A] devait se rendre régulièrement au siège de la société, lequel était alors fixé à [Localité 10].

De plus, il ressort des différents courriers de l’employeur, ainsi que des bulletins de salaire que l’adresse de la société est [Adresse 2] – [Localité 7], où l’entretien préalable a été organisé, s’agissant manifestement de l’adresse à laquelle Mme [U] [A] se rendait dans le cadre de son activité professionnelle.

Dès lors, elle n’est pas fondée à obtenir le remboursement de tels frais.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] [A] de sa demande au titre de rappel de frais.

6) Sur un rappel de frais liés à la convention de télétravail:

Mme [U] [A] estime que son employeur doit lui verser une indemnité d’occupation liée au télétravail qu’elle évalue à 3.696 euros sur la base de la valeur locative sur une période de 33 mois.

Elle soutient que les dispositions de l’accord national professionnel du 19 juillet 2005 restent applicables en ce qu’elles prévoient la prise en charge des coûts du télétravail, malgré une abrogation de l’obligation d’indemniser le salarié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’autant que cette obligation est reprise par un accord du 26 novembre 2020.

Elle ajoute que son activité indépendante n’a pas généré de revenus et produit à ce titre des attestations URSSAF pour les années 2021 à 2023 mentionnant un chiffre d’affaires nul.

Le liquidateur s’oppose à cette demande en soutenant que l’obligation d’indemniser les salariés en télétravail a été abrogée par l’ordonnance de 2017 et en rappelant l’existence d’une activité indépendante au domicile.

Dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L 1222-10 du code du travail disposait : "Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

1° de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (…)".

Si l’ordonnance précitée a supprimé ce 1°, l’accord national professionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail n’a pas été abrogé, son article 7 prévoyant notamment que « l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail ».

De plus, comme l’indique à juste titre Mme [U] [A], l’accord national professionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en 'uvre réussie du télétravail rappelle le principe de prise en charge par l’employeur des frais professionnels.

En effet, dans le cadre de ses obligations de droit commun, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais exposés par son salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur.

L’avenant du 30 avril 2019 précise que "compte tenu du transfert de l’activité à laquelle est rattachée l’activité professionnelle de Madame [A] [U], née [X], et de la localisation de la nouvelle société POWERLEC à [Localité 10], il a été convenu entre les parties la mise en place d’une collaboration en télétravail".

Il sera rappelé que Mme [U] [A] devait exécuter la quasi totalité de son activité professionnelle selon le régime du télétravail et qu’aucune disposition de l’avenant n’a précisé la prise en charge des frais d’occupation du domicile à titre professionnel.

Au vu des éléments produits par Mme [U] [A] (avis d’imposition relatifs à la taxe d’habitation et à la taxe foncière ; attestation concernant l’assurance logement) et de la surface occupée par le bureau utilisé pour le télétravail (25 m² sur une surface habitable de 140 m²), il sera fait droit à sa demande en lui allouant la somme de 3.696 euros au titre des frais représentatifs de l’occupation de son domicile pour le télétravail.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

III – Sur la garantie de l’AGS CGEA d'[Localité 8]:

L’article L 3253-6 du code du travail dispose que l’employeur assure ses salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Selon l’article L 3253-8 (1°) du code du travail, l’assurance mentionnée à l’article L 3253-6 couvre les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Il y a lieu de dire opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 8] la présente décision, qui devra garantie, dans les limites de son champ d’application de garanties, conformément aux dispositions législatives et plafonds réglementaires applicables, en ce qui concerne les heures supplémentaires de 2019 à 2022 outre les congés payés afférents ainsi que pour la prise en charge des frais professionnels.

IV – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [U] [A] aux dépens et au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, dès lors que la SAS POWERLEC représentée par son liquidateur succombe pour partie, il y a lieu d’ordonner que les dépens d’appel seront employés en frais privilégiés de procédure collective.

L’équité ne commande pas d’allouer au liquidateur de la SAS POWERLEC et à Mme [U] [A] une somme au titre des frais irrépétibles d’appel, de sorte que les parties seront déboutées de ce chef de demande.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes en qu’il a débouté Mme [U] [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents et de sa demande au titre des frais liés à la convention de télétravail ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

Fixe au passif de la SAS POWERLEC les sommes suivantes :

—  7.350,73 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

—  735,07 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3.696,00 euros au titre des frais professionnels liés à la convention de télétravail;

Ordonne à Me [O] [G] ès qualités de liquidateur de la société POWERLEC de remettre à Mme [U] [A] un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision ;

Déclare opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 8] la présente décision, qui devra garantie, dans les limites de son champ d’application de garanties, conformément aux dispositions législatives et plafonds réglementaires applicables ;

Précise que l’AGS CGEA d'[Localité 8] ne devra sa garantie que concernant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et des frais professionnels liés à la convention de télétravail ;

Déboute Mme [U] [A] et Me [O] [G] ès qualités de liquidateur de la SAS POWERLEC de leurs demandes d’indemnité de procédure;

Dit que les dépens d’appel seront employés en frais privilégiés de procédure collective.

La Greffière Le Président