7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 316/2025

N° RG 22/03275 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SY45

S.A.S.U. SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL

C/

Mme [PT] [LJ] épouse [O]

Sur appel du jugement du CPH de [Localité 5] du

RG: 19/00054

Copie exécutoire délivrée

le : 25 septembre 2025

à : M^e NARDIS et M^e NICOL

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Juin 2025

En présence de Monsieur [MJ] [OB], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.S.U. SYNUTRA FRANCE INTERNATIONAL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jordan RICHE substituant à l’audience M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocats au Barreau de BREST

INTIMÉE :

Madame [PT] [LJ] épouse [O]

née le 26 Octobre 1975 à [Localité 7] (22)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 2]

Comparante à l’audience et représentée par M^e Marie-Armel NICOL de la SARL DEBREU MILON NICOL, Avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU Synutra France International est l’une des filiales d’exploitation de la société Synutra international groupe basée à [Localité 6]. Depuis le 1er avril 2016 son siège social se situe à [Localité 3] (29).

La SASU Synutra France international est spécialisée dans la production de lait infantile. Elle compte actuellement 116 salariés et applique la convention collective nationale de l’industrie laitière.

Le 1er septembre 2016, Mme [PT] [O] a été embauchée par la SASU Synutra France international en qualité d’assistante ressources humaines usine, classification FNIL – niveau 6 – échelon 3 – catégorie technicien, selon un contrat de travail à durée indéterminée soumis au forfait annuel de 215 jours.

Mme [O], enceinte de son 5ème enfant, a été en congé maternité du début de l’année 2017 au 12 septembre 2017.

Deux avenants au contrat de travail ont ensuite été conclus :

>le premier, le 11 septembre 2017 stipulant un positionnement comme ARH Usine FNIL niveau 6 échelon 3 agent de maîtrise pour un salaire annuel de 21.783,20 euros pendant la durée de son congé parental à temps partiel (80% d’un temps complet), pour un forfait annuel de 172 jours, " Mme [O] ne sera soumise à aucun contrôle des horaires de travail et sera donc exclue de la réglementation sur les heures supplémentaires » ;

>un avenant du 5 juin 2018 avec effet du 1er juin 2018 au 11 septembre 2018 maintenant le congé parental à temps partiel pour un forfait en heures de 1.285,60 heures ; « La société pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail prévue et dans la limite de 1/5ème de l’horaire initial prévu. Chacune de ces heures complémentaires bénéficiera d’une majoration conformément aux dispositions légales. »

En 2018, la salariée a fait l’objet de deux avertissements :

>le premier, notifié le 10 juillet 2018, visait le non-respect de règles légales en matière d’embauche, des tableaux de bord ressources humaines non fiables et l’absence de suivi des adhésions « mutuelle » ;

>le second, du 20 août 2018, notifié par LRAR, à son retour de congés (Mme [O] a été en congés du 31 juillet 2018 au 19 août 2018 inclus), visait l’absence de suivi des obligations d’habilitations des conducteurs (CACES')

Du 24 août 2018 au 14 octobre 2018 inclus puis du 23 octobre 2018 au 29 novembre 2018, Mme [O] a été en arrêt de travail.

Par courrier en date du 17 septembre 2018, Mme [O] a contesté les deux avertissements.

Par courrier en date du 19 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, fixé le 12 novembre 2018.

Le 23 octobre 2018, Mme [O] a dénoncé des faits de harcèlement moral et mis en cause Mme [M], directrice des ressources humaines, et Mme [AG], responsable ressources humaines.

Mme [O] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 novembre 2018, Mme [O] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave. Les termes étaient les suivants :

«  Vous avez été embauchée le 1er septembre 2016 et vous occupez à ce jour le poste d’assistante Ressources Humaines au sein du service Ressources Humaines de l’usine.

À ce titre, vous êtes notamment garante du suivi administratif des dossiers de nos salariés de leur embauche à leur départ.

— Manque de rigueur dans la gestion administrative du personnel

Contrat de travail

Le 19/10/2018, vous avez réalisé le contrat de travail de Monsieur [IA] [DH] sans utiliser les matrices à votre disposition en lui appliquant une durée du travail non conforme à nos accords d’entreprise, il a donc fallu refaire le contrat de travail.

À cette même date, votre supérieur hiérarchique a constaté que vous ne connaissez pas les dispositions du Code du travail relatives aux périodes d’essai et que vous demandiez au manager les règles du Code du travail plutôt que les conseiller. En effet pour le contrat de travail de Mme [WD] vous ne saviez pas comment gérer le calcul de la période d’essai. D’ailleurs, Concernant Mme [WD], vous avez créé deux dossiers numériques du Personnel, ce qui engendre « erreur » et « confusion » dans le traitement administratif des informations du salarié.

Variables de paye

Vous ne traitez aucun élément variable pour la paye malgré les demandes de votre manager ce qui l’oblige à les préparer à votre place afin de garantir leur fiabilité.

De plus, vous ne transmettez aucune donnée pour la PEPS des intérimaires, prime trimestrielle à laquelle tous les salariés sont éligibles selon les règles en vigueur dans l’entreprise. En effet suite à une réclamation d’une salariée il y a 3 semaines, la gestionnaire paye a dû reprendre l’ensemble des données pour le calcul de cette prime depuis le 1 er trimestre 2018. À plusieurs reprises, cela vous a été réclamé par votre manager suites aux relances des agences d’intérim. Vous n’avez pas été en mesure de réaliser le suivi de présentéisme des intérimaires dont vous avez la charge via l’outil de gestion des temps dédié. Vous n’avez pas traité ce dossier.

Mutuelle

Vous n’avez toujours pas mis à jour les éléments d’adhésion mutuelle malgré notre demande et ne réclamez pas les pièces manquantes aux salariés. La semaine 42, du 14 au 18 octobre 2018, votre manager a constaté trois dossiers mutuelle incomplets, les dossiers des salariés suivants : [XD] [KJ], [F] [AU], [V] [Z], lesquels ne sont toujours pas régularisés. Vous ne complétez pas le tableau des adhésions Mutuelle à chaque entrée ou sortie, nous avons donc dû confier cette tâche à l’apprenti du service rh du siège pour être sûre qu’elles soient réalisées dans les temps. Vous ne renseignez pas le tableau de paye pour les cotisations Mutuelle. En effet la même semaine, votre manager a constaté que cinq salariés, qui sont : [BP] [C], [HI] [ZM], [RK] [KA], [E] [T] et [A] [OK] n’étaient toujours pas inscrits alors qu’ils cotisent sur leur bulletin de salaire.

Prévoyance

Nous avons constaté que les dossiers étaient incomplets sans que vous ayez relancé les salariés. Madame [XD], et Monsieur [V] embauchés récemment n’ont pas restitué leur bulletin d’affiliation ou pire encore Madame [YV] n’avait pas renseigné correctement la désignation de bénéficiaire sans que vous ayez repointé le document. Nous avons dû faire revenir la salariée pour compléter le document.

Déclaration d’embauche et formalités obligatoires

Vous ne réalisez aucune déclaration, ce sont vos collègues ou votre manager qui pallient votre carence. Vous deviez effectuer la déclaration d’embauche de Madame [WD] avant le 18 octobre 2018, votre collègue a dû la réaliser car elle s’est aperçue que vous aviez oublié. Malgré le nombre croissant d’Accidents du travail, vous ne réalisez aucune Déclaration d’Accident du travail, ni même ne transmettez les déclarations préalables aux agences d’intérim. En effet, celles-ci doivent les réclamer auprès de votre responsable, qui les traitent à votre place pour respecter les délais légaux. En date du 18 octobre 2018, vous n’avez pas envoyé les « questionnaires employeurs » concernant les accidents du travail de [GI] [FZ] et [H] [UC], alors qu’ils vous ont été remis dûment complétés par le service QHSE. Nous les avons retrouvés sur votre bureau ; or, vous n’êtes pas sans savoir que la CPAM doit respecter les délais pour instruire les dossiers et ainsi indemniser les salariés.

Intérimaire

Vous ne tenez pas à jour le tableau de suivi des intérimaires et n’indiquez pas le motif du contrat ou indiquez un motif de contrat non conforme, malgré les demandes répétées de votre hiérarchie. Ce tableau de bord ne contient que des informations partielles, non ordonnées et sans aucune mise en page afin d’améliorer la visibilité et ainsi, le suivi des missions intérimaires.

Chaque jeudi vous devez appeler les agences d’intérim pour leur signaler la suite à donner pour les missions intérim, or Adecco nous a relancé car vous ne l’aviez pas informé le jeudi 18 octobre.

De plus vous proposez aux managers d’interchanger les motifs de contrat intérim alors que le motif initial est différent et entraîne donc un non-respect de la législation et un risque de contentieux. À titre d’exemple, il s’agit de deux intérimaires à l’ensachage : Mr [I] et Mme [KS], lesquels sont sur des motifs différents ; pour l’un sur un motif d’accroissement d’activité et pour l’autre, sur un motif de remplacement d’un salarié absent.

Nous avons également constaté les anomalies suivantes :

— [PK] [Y] est dans son contrat intérim sur le motif d’accroissement d’activité lié au projet micro-ingrédient (PIXID) ; or sur le suivi intérim Excel, il est indiqué remplacement de CHEN qui a été transférée vers le siège/labo pour réaliser de la traduction.

— Pour [W] [OT] vous avez communiqué à l’agence intérim comme motif accroissement d’activité lié au démarrage de l’usine, alors que notre usine est démarrée désormais depuis plus de 2 ans. De plus aucun motif ni dates ne sont renseignés dans le tableau excel.

Vous n’indiquez pas non plus les différents contrats de renouvellement tels que : contrat initial, avenant de renouvellement etc.

Dossier du personnel

En date du 18 octobre votre manager a constaté que les dossiers papier de [VL] [OK] et [AW] [X] étaient inexistants, soit ils n’étaient pas classés, mais restaient introuvables, soit ils n’ont jamais été créés alors que cette tâche figure dans notre procédure d’entrée.

— Non-respect des process RH

Entrée du personnel

Vous devez fournir une fiche entrée à la gestionnaire de paye afin de pouvoir la fournir au cabinet comptable pour créer les salariés dans le logiciel, or, force est de constater que l’ensemble des fiches que vous fournissez sont non conformes et/ou incomplètes, il manque les sections analytiques pour toutes vos fiches et vous ne vous appuyez pas sur les contrats de travail pour les libellés de poste.

A titre d’exemple, pour [EZ] [K] vous indiquez un libellé de poste « coordinateur » alors que son contrat de travail indique Responsable Automatisme, votre manager a découvert début octobre cette anomalie que nous avons fait rectifier en paye.

Votre manager est obligée de renseigner, à votre place, les sections analytiques pour chaque entrée afin de ne pas bloquer la paye. De plus, l’apprenti RH doit compléter les informations manquantes et repointer votre travail.

La Directrice des Ressources Humaines qui travaille sur le projet de transfert de la fabrication chez Sodiaal a du elle-même reprendre ligne par ligne l’extraction du système de paye pour constater toutes les zones à vide ou les anomalies car vous ne prenez pas la peine de sortir et vérifier les informations du logiciel ni de pointer vos fiches d’entrée.

Visite médicale

Vous devez fournir les fiches d’aptitudes à la liste des personnes convenues dans le process, mais vous ne suivez pas ce process. Ceci oblige les managers et l’infirmière à les réclamer auprès de votre supérieur hiérarchique car ils n’ont pas l’information nécessaire. Vous n’êtes pas sans savoir que si l’avis comporte des restrictions nous devons travailler sur un aménagement de poste avant de remettre nos collaborateurs à leur poste de travail.

Sortie du personnel

Vous devez à chaque sortie mettre une date de fin sur notre logiciel de gestion des temps, or vous n’en renseignez aucune obligeant vos collègues rh du siège à effectuer cette tâche à votre place.

Par conséquent, les badges qui sont réattribués activent les comptes de « salariés sortis », qui réapparaissent donc dans le système, venant biaiser les listes du personnel transmis aux managers. Ces derniers contactent régulièrement votre manager à ce sujet pour l’informer de l’apparition dans leurs listes des effectifs d’anciens salariés qui ont jadis quitté l’entreprise.

Enfin, les agences intérim nous retournent très régulièrement des badges appartenant à l’entreprise que vous n’avez pas daigné réclamer aux intérimaires à la fin de leurs missions malgré la « procédure RH » en vigueur dans l’entreprise. Ce matériel qui est la propriété de l’entreprise représente un coût pour cette

dernière.

De plus vous devez informer le service maintenance des dates de fin de sortie afin qu’ils désactivent les badges pour démarrer les chariots. Vous devez aussi informer le service informatique afin qu’il désactive l’accès au site.

Vous ne respectez aucune de ces 2 procédures et l’assistante de direction a dû se charger de repointer l’ensemble des badges et a fait désactiver 65 badges le 17 octobre 2018.

Formation

Le 3 octobre en rangeant le bureau rh de l’usine vos collègues ont retrouvé 3 pochettes avec des attestations de formation originales non données aux salariés (une cinquantaine au moins datant de 2017 et 2018) et dont les autorisations internes n’ont pas été faites. Vous n’aviez ni rangé ces attestations ni mis à jour les autorisations internes, et ainsi vous engagez votre employeur dans sa responsabilité à autoriser ou non la conduite d’engins et/ou l’habilitation à exercer des tâches entraînant un risque pour sa sécurité et celle des autres salariés.

Enfin, la semaine de votre reprise d’arrêt maladie l’apprentie RH Usine, qui partage votre bureau, s’est plainte auprès de votre manager des propos que vous avez tenu à l’égard de certains salariés de l’entreprise et notamment lors de vos échanges téléphoniques au poste de travail. En effet, plus que des propos familiers, vous émettez des propos inappropriés et insultants tels que : « Petite merde », « Ta gueule » * à l’égard de vos collègues de travail.

Vous avez même indiqué en raccrochant au téléphone avec un salarié que c’était un « gogole ». L’apprentie RH a exprimé, à plusieurs reprises, à votre manager, son mal être face à de telles situations se produisant dans le cadre des relations professionnelles, lesquelles doivent rester courtoises et dénuées de toute familiarité dans le respect de tous.

L’ensemble de ces faits met en cause la crédibilité du service Ressources Humaines qui doit s’assurer du respect de la législation et de la conformité des process, et se montrer exemplaire.

La gravité de vos manquements et les risques sociaux que vous faites prendre à l’entreprise rendent impossible votre maintien dans nos effectifs.

Votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, prendra donc effet immédiatement.

Nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 19 octobre 2018, date de notification de cette mesure conservatoire, jusqu’à ce jour. Cette période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée "

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 19 novembre 2019 afin de voir:

— Dire nuls les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018.

— Dire que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [O].

— Subsidiairement, dire qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

— Dire le licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SASU Synutra France international à régler à Mme [O] les sommes suivantes :

— A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

15 000,00 euros,

— Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 15 000,00 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls :

3 000,00 euros,

— A titre de manquement de l’obligation de formation : 5 000,00 euros,

— Au titre du non-respect de l’action de prévention du harcèlement moral : 5 000,00 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 20 000,00 euros,

— Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000,00 euros,

— A titre de rappel sur mise à pied conservatoire : 2 716,83 euros,

— A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents :

2 171,68 euros,

— A titre d’indemnité de licenciement : 1 579,11 euros,

— A titre d’indemnité de préavis : 4 331,26 euros,

— A titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents : 433,13 euros,

— A titre de rappel sur prime annuelle : 916,12 euros,

— A titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente : 91,61 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000,00 euros.

— Condamner la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants :

— Une attestation chômage,

— Un certificat de travail,

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial.

— Tous documents conformes à la décision à intervenir.

— Dire et juger que la remise de chacun de ces documents interviendra sous astreinte de 30 euros par jour de retard.

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte.

— Condamner la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La SASU Synutra France international a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux dépens

Par jugement en date du 29 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a:

— Dit et jugé que les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018 notifiés à Mme [O] sont nuls,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

— Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [O],

— Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de discrimination à l’encontre de Mme [O],

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et/ou discrimination,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] est nul,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 716,83 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

— Condamné LA SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 271,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 1 579,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 4 331,26 euros à titre d’indemnité de préavis,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 433,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 916,12 euros à titre de rappel sur prime annuelle,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 91,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie appelante, soit le 9 décembre 2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 29 avril 2022) pour les dommages et intérêts,

— Dit et jugé qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés et produiront eux-mêmes intérêts,

— Condamné la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants:

— Une attestation pôle emploi,

— Un certificat de travail,

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial,

— Dit et jugé, que la remise de chacun de ces documents interviendra sous 30 jours à compter du prononcé du jugement,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit (article R 1454-28 du code du travail) à laquelle sera assorti le présent jugement,

— Laissé les dépens à la charge de la SASU Synutra France international, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissiers (article 696 du code de procédure civile),

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

***

La SASU Synutra France international a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 mai 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 juillet 2022, la SASU Synutra France international demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix le 29 avril 2022 à l’encontre de la SASU Synutra France international sauf en ce qu’il déboute Mme [O]:

— De sa demande de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— De sa demande de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’action de prévention du harcèlement moral.

Par conséquent, et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— Juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave,

— Débouter Mme [O] de ses demandes, à savoir :

—  15 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000,00 euros, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  3 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

—  5 000,00 euros, à titre de manquement de l’obligation de formation,

—  5 000,00 euros, au titre du non-respect de l’action de prévention du harcèlement moral,

—  20 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  20 000,00 euros, subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 716,83 euros, à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

—  2 171,68 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  1 579,11 euros, à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 331,13 euros, à titre d’indemnité de préavis,

—  433,13 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  916,13 euros, à titre de rappel sur prime annuelle,

—  91,61 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

—  10 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Débouter Mme [O] du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

— Condamner Mme [O] à verser à la SASU Synutra France international la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la débouter de sa demande à ce titre,

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 mai 2025, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— Débouter la SASU Synutra France international de son appel principal et de l’ensemble de ses demandes.

— En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix en date du 29 avril 2022, en ce qu’il a:

— Dit et jugé que les avertissements des 10 juillet et 20 août 2018 notifiés à Mme [O] sont nuls,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

— Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [O],

— Dit et jugé que la SASU Synutra France international a commis des faits de discrimination à l’encontre de Mme [O],

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou discrimination,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] est nul,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 716,83 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 271,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 1 579,11 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 4 331,26 euros à titre d’indemnité de préavis,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [PT] [O] la somme de 433,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 916,12 euros à titre de rappel sur prime annuelle,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 91,61euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie appelante, soit le 9 décembre2020), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 29 avril 2022) pour les dommages et intérêts,

— Dit et jugé qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés et produiront eux-mêmes intérêts,

— Condamné la SASU Synutra France international à remettre à Mme [O] les documents suivants :

— Une attestation pôle emploi,

— Un certificat de travail,

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations à caractère salarial,

— Dit et jugé, que la remise de chacun de ces documents interviendra sous 30 jours à compter du prononcé du jugement,

— Condamné la SASU Synutra France international à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé l’exécution provisoire de droit (article R 1454-28 du code du travail) à laquelle sera assorti le présent jugement,

— Laissé les dépens à la charge de la SASU Synutra France international, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissiers (article 696 du code de procédure civile),

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Recevoir Mme [O] en son appel incident, et en conséquence,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il la déboute :

— De sa demande à hauteur de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— De sa demande à hauteur de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’action de prévention du harcèlement moral.

Statuant à nouveau,

— Condamner la SASU Synutra France international à lui verser les sommes suivantes :

—  5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’action de prévention du harcèlement moral.

— Evoquant, dans le cadre de l’appel incident, sur le fond du litige en cas d’infirmation sur le harcèlement moral/ la discrimination et la nullité du licenciement en résultant, les demandes subsidiaires de Mme [O] :

— Dire que la SASU Synutra France international a manqué à son obligation de sécurité.

— Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SASU Synutra France international à régler à Mme [O] les sommes suivantes :

— A titre de dommages – intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité : 15 000,00 euros

— A titre de dommages – intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000,00

euros

Y ajoutant,

— Condamner la Société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— La condamner aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 30 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour une meilleure compréhension du litige, il convient de préciser que :

— le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre la société Synutra et Mme [O] le 1er septembre 2016, stipule que :

«  Rattachée hiérarchiquement à la RRH-Usine et en lien fonctionnel avec la Direction des Ressources Humaines de Synutra France, sa mission consistera notamment à :

*Gérer l’embauche des nouveaux salariés : organiser les intégrations, préparer les dossiers individuels, établir les contrats et DUE'

*Assurer le suivi des intérimaires (contrats, factures') ;

*Suivre les visites médicales ;

*Participer à l’élaboration des tableaux de bord RH et assurer le suivi des éléments;

* Participer à la saisie des paies ;

*Participer à la gestion administrative de la formation.

Mme [PT] [O] définira avec sa hiérarchie les missions à remplir pour une tenue complète de son poste. Ces missions seront formalisées sous forme de charte de poste intégrées au système de management de la qualité. (')

— Mme [D] [M] est DRH siège et usine, en poste depuis le 30 octobre 2017;

— Mme [L] [S] a été responsable RH Usine jusqu’à sa démission en mai 2018 ;

— Mme [AG] a pris sa suite à compter du mois de mai 2018.

I.Sur la contestation des avertissements :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

I.1.L’avertisssement du 10 juillet 2018 :

Le courrier d’avertissement, remis en main propre le 10 juillet 2018, est ainsi rédigé : " Vous avez été embauchée le 1er juin 2016 et vous occupez le poste d’Assistante Ressources Humaines Usine. Vos missions consistent entre autres à:

>Gérer l’administration du personnel en veillant au respect des règles et procédures en vigueur ;

>Procéder au recrutement, en renfort de votre manager. (')

Nous constatons des dysfonctionnements dans la réalisation de vos missions :

— Non-respect des règles légales en matière d’embauche :

Vous n’avez pas procédé à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) de M. [NB] [JA], embauché en CDI en date du 18 juin 2018 (') La DPAE doit intervenir dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié et transmise à l’URSSAF. Or elle n’a été effectuée que le 19 juin 2018 à 10h55 (')

En date du 20 juin 2018, vous n’avez pas procédé au renouvellement du contrat de M. [N] pour un passage en CDI, lequel ne disposait d’aucun contrat de travail avec l’entreprise sur la période du 4 au 20 juin 2018 (')

De plus, il vous a été notifié par mail les 1er et 7 juin un retard conséquent dans le contrôle des contrats intérimaires sur l’outil PIXID. En date du 7 juin 2018, vous aviez 29 contrats en attente de vérification, ce qui n’est pas acceptable.

— Tableau de bord RH non fiables :

Votre tableau de bord de suivi des contrats intérimaires contient des informations erronées de façon régulière :

*La date de fin de mission au 20 mai 2018 pour Mme [TU] n’est pas conforme à son relevé d’heures intérim qui indique des heures travaillées jusqu’au 27 mai 2018 inclus ;

*La date de début de mission n’est pas correcte pour Mme [B] qui a démarré sa mission le jeudi 4 juin et non le 5 juin 2018 comme renseigné dans votre tableau de suivi ;

*Mme [XV] apparaît dans votre suivi à fin mai alors que sa mission a débuté le 14 mai 2018 ;

*Le 3 juillet 2018, la date de fin de contrat de M. [J] est restée au 18 juin 2018; or vous n’avez pas réactualisé cette date en fonction de son renouvellement, sa mission se terminant donc le 31 août 2018 (')

— Suivi des adhésions mutuelle non réalisé :

En date du 19 juin 2018, un point sur les dossiers d’adhésion à la mutuelle obligatoire d’entreprise a été entrepris concernant l’usine. Il fait état de plusieurs dossiers de salariés, au nombre de 63, non déclarés correctement jusqu’à ce jour. Ce retard accumulé dans les dossiers d’adhésion Mutuelle nuit aux salariés de l’entreprise, qui ne peuvent pas bénéficier correctement du système de remboursement de leurs dépenses de santé.

A plusieurs reprises, votre supérieure hiérarchique a souhaité faire le point sur vos missions et votre charge de travail ; vous n’avez pas daigné coopérer lorsqu’il vous a été demandé par exemple, de lister vos tâches de travail et d’y estimer un taux d’occupation, ce qui nous laisse penser que vous ne maîtrisez pas votre travail ou que vous vaquez à des occupations personnelles sur votre temps de travail (')

Nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Afin que de tels faits ne se reproduisent pas, nous demandons un redressement rapide et durable. Dans le cas où vos manquements professionnels persistent, nous serons dans l’obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre ('). "

a)Sur le non-respect des règles légales en matière d’embauche et le retard de contrôle des contrats intérimaires dans le logiciel Pixid :

L’employeur soutient que le fait que Mme [O] était absente le 18 juin est indifférent dès lors que la DPAE de M. [JA] devait être réalisée avant le 17 juin au soir et que, s’agissant de M. [N], l’absence de rédaction d’un avenant de transformation d’un CDD en CDI fait que l’indemnité de précarité est due, ce qui pénalise l’employeur.

Mme [O] réplique que :

— l’employeur ne communique aucune pièce d’où il résulterait qu’elle était la seule salariée précisément chargée de la rédaction de la DPAE de M. [JA] ; le retard ne lui est pas imputable : ainsi qu’elle le rappelle dans le courrier de protestation adressé à l’employeur le 17 septembre 2018, l’embauche de M. [JA] a été gérée par Mme [AG] et une stagiaire ; elle était absente le lundi 18 juin et le mercredi 13 juin (le mercredi est son jour de congé parental), les 16 et 17 juin correspondaient à un samedi et un dimanche ;

— s’agissant du CDI de M. [N] (que l’employeur ne produit même pas) : le fait qu’il n’ait été établi que le 25 juin 2018 est sans conséquence s’agissant de la poursuite d’un CDD au-delà de son terme (l’indemnité de précarité n’est pas due); par ailleurs ce manquement ne lui est pas directement imputable ;Il est de principe que la déclaration préalable à l’embauche doit être adressée à l’Urssaf compétente avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai du salarié, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date de l’embauche.

Il est acquis aux débats que l’URSSAF de Bretagne a accusé réception de la DPAE de M. [NB] [JA] le 19 juin 2018 à 10 h 55 alors que celui-ci avait été embauché en qualité de cariste à compter du 18 juin 2018, la veille donc, le contrat étant signé à cette date.

L’employeur justifie :

>par les stipulations contenues au contrat de travail de Mme [O] citées plus haut ;

>par sa pièce « Procédure d’embauche » [pièce n°45] dans sa version du 21 décembre 2017, indiquant les tâches à accomplir, avant/le jour-même/après l’embauche d’un salarié, au moyen des items date/actions/personne en charge/outils,

que l’action « DPAE » relève de l’assistante RH et fait donc partie du périmètre d’intervention de Mme [O], et qu’elle aurait dû traiter la DPAE de M. [JA] le lundi 11 juin, ou, à défaut le 12, le 14 ou le 15 juin, jours où elle travaillait.

Le grief est établi.

S’agissant de M. [N] « la rédaction du contrat de travail selon le modèle de référence Synutra France » [pièce 45 de l’employeur], incombait à Mme [O]. Elle ne discute pas que le CDD de M. [N] s’est terminé le 4 juin, que pour autant le salarié a poursuivi l’exécution de son contrat de travail et qu’un CDI (non produit) n’a été régularisé en bonne et due forme que le 25 juin.

Le grief est établi mais, contrairement aux affirmations de l’appelante, dépourvu de conséquences dommageables pour l’employeur : la transformation du CDD en CDI est automatique et réalisée de plein droit (C. trav. art. L. 1243-11), de sorte que l’indemnité de précarité n’est pas due et le contrat se poursuivant aux mêmes conditions que précédemment.

La société appelante expose que :

— les retards dans le traitement des contrats des salariés intérimaires dans PIXID sont attestés par Mme [M] ; les conséquences sont potentiellement graves dès lors que le défaut de conclusion d’un contrat de travail avec un intérimaire dans les deux jours de l’embauche entraîne sa requalification en CDI ;

— Mme [O] a elle-même listé ses tâches (pièce salariée n°61) et elle ne peut pas contester qu’elle devait accomplir les tâches objet du litige ; elle y a évalué à tort sa durée de travail à 117,255 heures alors qu’elle s’élevait à 121,33 heures, soit 80% d’un temps complet soit 172 jours de travail annuel ou 28 heures par semaine, avec des heures complémentaires rémunérées (de 29,50 heures à 32,50 heures au lieu de 28 h / semaine les semaines 23 à 29 par ex (pièce 80) ; elle ne peut donc se prévaloir d’aucune surcharge de travail.

Mme [O] réplique que :

— s’agissant du suivi des contrats intérim sur PIXID : elle ne travaillait que 28 heures hebdomadaires (soit 4 jours sur 5) et n’était pas remplacée le mercredi alors que les vérifications de ces contrats sont chronophages ; la pièce n°61 sur laquelle s’appuie l’employeur, à savoir l’évaluation de son temps de travail à 117 h 255 par Mme [O], est un document qui n’a jamais été finalisé, qui n’a donc pas le caractère d’une évaluation officielle et qui n’a d’ailleurs pas été contractualisé ;

— sur l’absence de validation de 19 contrats de travail de salariés intérimaires : contrairement à ce que prétend l’employeur, ils ont bien été validés et signés par les salariés, c’est seulement la signature électronique dans le logiciel PIXID qui n’était pas finalisée, ce qui n’entraînait aucune conséquence juridique.

Il n’est pas discutable, et Mme [O] ne le conteste pas au demeurant [ses pièces 78 et 61, liste des tâches qu’elle avait elle-même élaborée pour évaluer le temps consacré à chacune], qu’il lui revenait de valider les contrats d’intérim ou en CDD dans le logiciel Pixid, ni qu’elle a été relancée les 1er juin (« 19 contrats en attente de validation depuis 2 jours »), et 7 juin 2018 (« 29 contrats en attente depuis 2 jours ») par Mme [M] [courriels produits par l’employeur, pièce 7 : « Pour rappel: deux jours ouvrables pour remettre un contrat à durée déterminée après sa date de démarrage, le risque est une requalification en CDI ou une indemnité pour le salarié » [1er juin] ; " [PT] [[O]], est-il possible de se dire que chaque matin en arrivant tu t’occupes de les regarder pour les valider ' De mon côté, je me suis mise une alerte et le fais chaque jour pour que les signatures soient faites dans les temps. "

Elle ne conteste pas l’absence de validation dans PIXID (p 27 de ses dernières écritures), mais assure, sans en justifier, que cela n’emportait aucune conséquence dès lors que les intérimaires avaient signé leur contrat.

Par ailleurs, Mme [O] n’a jamais évoqué à ce moment-là une surcharge de travail (en l’absence de courriels en ce sens produits aux débats).

Dans son courrier du 17 septembre 2018 de protestation suite aux avertissements reçus, elle soutenait à tort que son temps de travail avait été diminué alors qu’avant comme après l’avenant du 1er juin 2018, elle accomplissait un 4/5ème de temps, ce qui du reste correspondait approximativement à l’auto-évaluation de son temps de travail [pièce employeur n°61]. Elle a du reste réalisé des heures complémentaires (entre 1h30 et 4h30 par semaine durant les 3 dernières semaines de juin par exemple), régulièrement payées.

Si elle évoque dans ses conclusions des moyens qui lui avaient été retirés (le départ de Mme [II] pour la RH-siège, elle ne conteste pas qu’elle était secondée par une stagiaire [G] [SC]. [pièces n° 32 et 33 employeur].

Le grief est établi.

b)Sur les tableaux de bord RH non fiables :

La société appelante observe que le logiciel PIXID permet de réaliser une signature électronique des contrats d’intérim, mais pas de valider les éléments de salaire ni le motif du recours à l’intérim.

Mme [O] réplique que :

— concernant le « tableau de bord RH non fiable » : c’est en réalité un doublon de ce qui est fait dans PIXID lequel est plus complet et permet de contrôler toutes les dates, doublon qui n’a aucun utilité pour la gestion du suivi des contrats mais seulement de la présence des intérimaires sur le site ; le suivi des contrats étant réalisé dans le logiciel idoine, il n’y avait aucun risque de requalification des contrats ; le remplissage de ce tableau de bord n’était donc pas prioritaire, et de surcroît, ne figurait sur aucune fiche de poste.

Mme [O] ne conteste pas les erreurs relevées dans le tableau de bord telles que listées dans l’avertissement, relatives aux dates de début ou de fin de mission des intérimaires, ni qu’elles lui sont imputables, mais avance qu’elles sont sans conséquences dans la mesure où ce tableau de suivi faisait double-emploi avec Pixid, qui, lui, était bien à jour.

Il reste que ce le suivi dans ce tableau lui avait bien été demandé, qu’elle n’avait pas qualité pour en apprécier la pertinence, et que s’agissant du contrôle des dates d’entrée et de sortie des salariés, apparemment nombreux dans l’entreprise en CDD ou en travail temporaire, et de ce qui en découle en terme de renouvellements de contrat, de suivi médical, de formation'), ce contrôle se devait d’être fiable et rigoureux.

Le grief est établi.

c)Sur l’affiliation des salariés à la mutuelle obligatoire de l’entreprise :

La société appelante relève que Mme [O] ne peut pas, pour se défausser, invoquer son absence de janvier 2017 au 12 septembre 2017 dans le cadre de son congé parental, alors que les absences d’adhésion imputables à la salariée concernent les salariés recrutés en 2018.

Mme [O] rétorque que ce grief n’est pas caractérisé faute de toute pièce l’objectivant. Elle ajoute que le mail de Mme [M] (pièce 8 employeur) mentionne 6 salariés et non 63.

Il est acquis aux débats que le suivi des adhésions à la mutuelle obligatoire de l’entreprise appartenait à Mme [O] en qualité d’assistante RH ; la pièce 45 « Procédure d’embauche » mentionne dans le descriptif des actions à mener avant l’embauche : « 3.Compléter la check-list à réception des documents (dont vérification adhésion mutuelle et prévoyance sur leur site respectif ».

Par ailleurs l’employeur justifie que ce point avait été rappelé à Mme [O] par courriel de Mme [UL] (apprentie assistante RH) du 13 octobre 2017 : " J’ai créé un nouveau document de suivi des mutuelles ; je l’ai mis à jour et simplifié pour s’y retrouver plus rapidement. " [pièce 62]

En revanche la société appelante ne justifie d’aucun « point sur les dossiers d’adhésion à la mutuelle obligatoire d’entreprise entrepris concernant l’usine » en date du 18 juin 2018, pas plus qu’il n’établit que le défaut d’affiliation concernait « 63 salariés non déclarés correctement jusqu’à ce jour ».

La salariée relève d’ailleurs pertinemment que le seul courriel faisant état d’un retard, celui du 29 octobre 2018, bien postérieur à l’avertissement, ne mentionne que 6 noms.

S’agissant du défaut d’affiliation :

>de M. [V], entré dans les effectifs le 2 juillet 2018, Mme [O] justifie par un courriel du 26 juillet 2018 à Mme [GR] que son adhésion était prévue au 1er janvier 2019. M. [V] devait être affilié à compter du 1er janvier 2019 (mail en ce sens de Mme [GR], pièce 49) ;

>de Mme [XD], Mme [O] justifie qu’elle pouvait conserver sa mutuelle existante jusqu’au 31 décembre 2018 (pièce 50) ;

>M. [F] était affilié à la mutuelle de son épouse ;

Le grief n’est pas établi.

d)Sur l’absence d’auto-évaluation de la charge de travail par la salariée et les occupations personnelles sur le temps de travail :

Force est de constater que non seulement ce grief n’est établi par aucune pièce, mais encore que l’employeur produit lui-même le décompte « Tâches Assistante RH-Usine » effectué par la salariée [sa pièce n°61] qui a ventilé son temps de travail par secteur d’activité (Gestion intérim, Procédure embauche, Recrutement, Parcours intégration, Réunion/Formation, Gestion formation, Gestion salarié) et qu’il ne peut lui être reprochée de n’être arrivé qu’à un total cumulé de 117,25 heures par mois, légèrement inférieur à son temps de travail mensuel contractuel, compte tenu de l’imprécision qui entoure nécessairement ce type d’évaluation.

Le grief n’est pas établi.

En définitive, sur 4 griefs invoqués, deux sont établis, qui justifient cependant à eux seuls l’avertissement prononcé, sanction adaptée au cas d’espèce dans l’échelle des sanctions disciplinaires.

I.2.L’avertissement du 20 août 2018 :

Cet avertissement, notifié par LRAR et reçu le 25 août 2018 indique : " En tant qu’Assistante RH, vous êtes en charge de mettre à jour quotidiennement les tableaux de bord RH Usine mis à votre disposition et d’appliquer strictement les procédures et consignes RH dédiées.

En date du 23 juillet, à la suite d’une réunion Direction Siège, il vous a été demandé de vérifier, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, l’obtention des CACES pour le personnel du conditionnement dans le cadre du projet de réaffectation temporaire au service expédition. Or, il a été constaté des incohérences dans le suivi des certificats, permis et autres habilitations. En effet, la procédure existante est de :

>mettre à jour le tableau de bord RH des habilitations ;

>remettre au salarié l’original de son certificat ;

>conserver une copie dans son dossier du personnel « papier » et numérique ;

>établir une autorisation interne de conduite d’engins et une autorisation interne d’habilitation électrique.

A ce jour, la procédure n’est pas respectée. Nous avons constaté que :

— l’original du titre d’habilitation électrique de M. [U] [LS], datant du 2 mai 2018, n’a pas été remis au salarié, mais classé dans son dossier personnel ;

— La copie du certificat CACES de M. [LS] n’est pas classée dans son dossier personnel ;

— Dans le tableau de bord RH, 25 personnes sont renseignées possédant des habilitations mais aucun justificatif n’apparaît dans le classeur dédié, ni dans les dossiers du personnel ;

— des autorisations internes ont été établies pour des « intérimaires » pour lesquels nous ne possédons pas de certificat CACES (ni même de copie) ;

— une session conduite de nacelle a eu lieu en mai 2018 sur site mais aucun certificat CACES Nacelle n’est disponible dans le classeur dédié ni dans les dossiers du personnel formé ;

— concernant les habilitations électriques, les dates de validité ne sont pas correctes puisque la durée de validité est erronée, ce n’est donc pas 5 ans, mais bien 3 ans conformément à la réglementation en vigueur.

Par vos manquements, nous ne respectons pas la réglementation sociale, nous n’assurons pas la protection de la santé physique et sécurité des salariés, nous vous rappelons l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur.

Par ailleurs, votre négligence a un impact sur le budget formation puisque 47 habilitations sont donc dépassées ; des formations initiales habilitations électriques sont à reprogrammer et le dépassement de délai va nous obliger à refaire des formations initiales ce qui représente un coût supplémentaire pour l’entreprise. Par conséquent nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. "

Pour infirmation du jugement qui a annulé cet avertissement, la société appelante fait valoir que :

— le 16 août 2018, M. [YM], nouveau coordinateur conditionnement a interpellé la RRH sur l’absence d’habilitation d’un certain nombre de techniciens de son service [sa pièce 45] : " [SU] ne dispose pas d’autorisation électrique et nacelle alors qu’il a bénéficié de cette formation au sein de la société ; [EH] : pas d’autorisation nacelle ; [AU] n’a pas d’autorisation nacelle alors qu’il a bénéficié de cette formation au sein de Synutra » ; Mme [AG] a répondu le même jour en invitant Mme [O] à rectifier des erreurs : " Bonjour [T], [PT] est en charge de faire les autorisations ; à son retour, elle doit se mettre à jour puisqu’elle a accumulé du retard. Je lui demande de faire le nécessaire. "

— Mme [AG] témoigne des erreurs listées dans l’avertissement [pièce 86] :

«  Tableau des habilitations non tenu à jour, Mme [O] n’établissait pas les habilitations de formation obligatoires après les habilitations de formation obligatoires après les formations au personnel habilité ; aucune autorisation interne de l’employeur à jour » ;

— Mme [O] a mal renseigné le tableau de bord en reportant une durée de validité de 5 ans alors que la norme NF C18-510 prévoit 3 ans ; en cas d’accident du travail, la responsabilité civile ou pénale de l’employeur peut être recherchée ;

— la société Synutra établit que Mme [O] était en charge de ces autorisations [ses pièces 45 et 63] ; elle était d’ailleurs la seule assistante RH de l’usine ;

— dans un courriel du 2 août 2018 à M. [R], le Directeur de l’usine, Mme [M] lui indiquait : " Comme échangé au téléphone, je vous informe que [P] [[UL]] a repris les dossiers habilitation de [PT], nous avons 47 habilitations électriques périmées où nous devons reprendre à zéro les formations au lieu de faire un recyclage car la date est dépassée ; cela va nous coûter environ 12.000 euros non budgétées au plan de formation ; nous avons aussi un risque en cas de contrôle de la Direccte. Les classeurs de l’usine ne sont même pas à jour alors que [P] a fait les photocopies, [PT] avait juste à les classer dedans. "

Mme [O], au soutien de sa demande d’annulation de l’avertissement, réplique que :

— si l’employeur évoque une réunion au siège le lundi 23 juillet 2018, il ne produit aucune pièce à cet égard, étant relevé en outre que Mme [O] était en congé parental ce jour-là [ses pièces 48 et 16] ;

— les manquements relatifs aux dénommés [SU] et [AU] ne figurent pas dans le courrier d’avertissement, qui circonscrit le litige, mais seulement M. [LS] ;

— Mme [O] n’a jamais été en charge du poste formation, initialement suivi directement par la RRH, Mme [S], démissionnaire en mai 2018 notamment parce que cette responsabilité lui avait été retirée et confiée par Mme [M] à Mme [UL], apprentie au service RH siège à partir de septembre 2017 ;

— M. [YM] atteste : " J’ai demandé à Madame [AG], alors RRH usine de faire le nécessaire pour programmer des sessions de formation, et ainsi régulariser la situation. Elle était donc la seule à gérer ce dossier et non Madame [O] comme Madame [AG] le laisse entendre » ; Mme [O] n’était d’ailleurs pas en copie du mail adressé par M. [YM] à Mme [AG] ;

— en définitive, dès lors qu’elle ne gérait ni ne programmait les formations, ces griefs ne sont en aucun cas imputable à Mme [O] ;

— la pièce 63 produite par l’employeur ne démontre rien ;

— Mme [S] témoigne que Mme [O] n’est pas la créatrice du tableau des habilitations, mis en place avant son arrivée de sorte qu’elle ne peut être tenue pour responsable d’une erreur dans la durée de validité des habilitations électriques ; chargée des autorisations de conduite uniquement pour les salariés et intérimaires entrants (et non du suivi des formations), les autorisations étaient établies à partir de l’original du CACES et non à partir du tableau de suivi, de sorte qu’une erreur sur la durée de validité était en tout état de cause sans conséquence ; il n’est d’ailleurs justifié d’aucun préjudice pour l’entreprise ; quant au travail d’enregistrement de chaque personne ayant bénéficié d’une formation, il revenait à la personne en charge de la formation dans l’entreprise.

Force est de constater que :

>de première part, la société appelante ne justifie par aucune pièce que " le 23 juillet, à la suite d’une réunion Direction Siège, il a été demandé à Mme [O] de vérifier, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, l’obtention des CACES pour le personnel du conditionnement dans le cadre du projet de réaffectation temporaire au service expédition ", tandis que, de son côté, Mme [O] démontre qu’elle était en travail à temps partiel/congé (parental) à cette date.

>de seconde part, s’il ressort de la fiche « Procédure d’embauche » déjà citée qu’il appartenait à l’assistante RH, le jour de l’embauche, de « Faire l’autorisation interne pour la conduite d’engins » et, après l’entrée du salarié, sous un délai de deux semaines, de « Classer et enregistrer dans le registre les formations SST, CACES… », et que devait être classé dans le dossier du personnel « le permis de conduire des nacelles » [pièce 46], il résulte, tant de cette fiche que de l’attestation de Mme [S], ancienne supérieure hiérarchique de Mme [O] jusqu’à la fin du mois d’avril 2018, que " Mme [O] n’était pas en charge de la formation, confiée par Mme [M] à Mme [UL] au siège " (étudiante en Master 2 qui a été en contrat de professionnalisation chez Synutra du 4 septembre 2017 à septembre 2018, puis embauchée en CDD du 1er septembre 2018 au 30 novembre 2018 chez Synytra en qualité de chargée RH, catégorie cadre).

>de troisième part Mme [O] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle indique dans son courrier de contestation : " Plus aucune formation n’était gérée par l’usine, tout a été centralisé au siège en la personne de [P] [UL]. La procédure était, par le biais de l’outil mis en place par l’OPCALIM, pour lequel Mme [UL] a été formée, d’enregistrer chaque personne ayant bénéficié d’une formation (CACES, habilitation électrique, SST, etc') dans l’OPCALIM. Cela permettait la prise en charge de la formation et le suivi de l’échéance des dates de validité des diverses habilitations des salariés, par le bais d’alerte. " Du reste, dans un courriel du 26 juillet 2018 adressé à Mme [AG], Mme [M] expose : " Je viens de faire le point avec [P] [[UL]], et l’état des lieux du dossier d’habilitation de l’usine est pire que ce que je pensais ; le tableau des habilitations de l’usine n’est pas à jour pour l’ensemble des habilitations (électrique, CACES, chariot) ('). [P] a dû appeler tous les organismes pour leur demander une copie des habilitations et va refaire le tableau au complet (')."

Le manquement reproché n’est pas imputable à Mme [O] et le grief n’est pas établi.

La sanction disciplinaire, faute de justification des faits fautifs allégués par l’employeur, doit être annulée.

Mme [O] a vainement contesté de façon motivée dès le 17 septembre 2018 l’avertissement dont elle venait de faire l’objet.

Le caractère injustifié de la sanction prononcée à son encontre et invoqué par la suite comme un précédent disciplinaire lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par la condamnation de la société Synutra France International à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

II.Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de formation de la salariée :

Mme [O] sollicite l’infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre. Elle soutient que :

— elle n’avait pas de formation RH lorsqu’elle est entrée dans l’entreprise, d’abord en intérim ; malgré cela, elle s’est particulièrement investie dans son travail, comme en témoigne son entretien professionnel réalisé par Mme [S] RRH usine du 21 avril 2018 (et pièce 28, attestation [S]), M. [R], directeur de l’usine (pièce 29) et M. [DZ], directeur de production dans leurs attestations (pièce 30) ; pour autant, elle n’a pas été promue RRH ( Responsable RH ) Usine du fait de la note moyenne que lui a attribuée Mme [M] en l’interrogeant exclusivement sur la gestion des cadres, laquelle relevait du siège'

— à l’exception de formations étrangères à la RRH (sécurité incendie, qualios/gestion électronique de documents, sécurité alimentaire, utilisation des logiciels PIXID, Horoquartz), elle n’a bénéficié d’aucune formation pendant la relation de travail, en dépit de la taille conséquente de l’entreprise, en violation de l’article L6321-1 du code du travail ; ce qui n’empêche pas son employeur de lui reprocher des insuffisances en GRH ;

— l’employeur se prévaut à tort du CV qu’elle a remis à l’appui de sa candidature à une formation de 3 ans (qui aurait dû débuter le 8 octobre 2018) en vue de l’obtention d’une licence en gestion des ressources humaines, avec le soutien de Mme [S] ; Mme [O] avait déjà effectué des remplacements de RRH mais sans disposer de la formation adéquate, raison pour laquelle elle l’avait sollicitée.

L’employeur réplique que :

— Mme [O] ne peut, en avril 2018, postuler à des fonctions de responsable ressources humaines et prétendre un an plus tard, dans le cadre de la présente instance, ne pas justifier de la formation adéquate ;

— Mme [M] lui a fait passer un test pour le poste de RRH Usine où elle n’a obtenu que 6/20, tandis que le résultat de Mme [AG] s’est élevé à 13,5/20 (mail de Mme [O], pièce 52 employeur) ; ceci corrobore les difficultés de Madame [O] à effectuer correctement son travail [pièce 88]

— une formation avait été organisée à la demande de l’employeur avec le CNAM de Bretagne afin que Mme [O] suive une formation sur 3 ans du 08 octobre 2018 au 30 juin 2021, en vue d’obtenir un diplôme de licence gestion des ressources humaines ; le DRH confirmait d’ailleurs, par courriel du 20 juin 2018, que cette formation était validée pour une inscription en septembre 2018 ce qui démontre l’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur et le respect de son obligation de formation ;

— enfin, Mme [O] a suivi pas moins de 6 formations en 2 années d’activité au sein de la société : sauveteur secouriste au travail, utilisation du matériel incendie, Qualios, Candidatus.com, hygiène et sécurité alimentaire, PIXID, outre DSN Cetis (formation en gestion paie), Horoquartz (logiciel du suivi du temps de travail)

L’article L6321-1 du code du travail dispose : " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…). "

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

La société Synutra France International justifie que Mme [O] a, en 2 années d’activité au sein de l’entreprise (entrecoupée de 9 mois d’absence pour congé maternité), suivi les formations suivantes :

*Sauveteur secouriste du travail les 25 et 26 avril 2018 ;

*utilisation du matériel incendie le 27 mars 2018,

*Qualios le 2 juillet 2018,

*Hygiène et sécurité alimentaire, le 25 avril 2016,

*logiciel PIXID, le 27 avril 2018,

*Initiation à l’utilisation de l’outil Candidatus.com le 19 décembre 2017,

*outre DSN Cetis (formation en gestion paie), les 6 et 7 décembre 2017,

*Horoquartz (logiciel du suivi du temps de travail) le 25 mai 2016.

L’employeur établit en outre que Mme [O], après validation de sa demande par Mmes [S], [AG] et [M], était programmée sur une formation au CNAM de Bretagne, d’une durée de 712 heures sur une période de 3 ans du 08 octobre 2018 au 30 juin 2021, en vue d’obtenir un diplôme de licence gestion des ressources humaines [courriel du 20 juin 2018 de Mme [M] : « On fait comme vu ensemble une pré-inscription à confirmer en septembre. », pour un coût employeur de 10.950 euros ; ce besoin de formation avait été correctement évalué d’ailleurs, puisque Mme [O] n’avait obtenu que la note de 6/20 au test de recrutement du 24 avril 2018 au poste Responsable des Ressources Humaines auquel elle avait postulé.

La société Synutra France International rapporte ainsi la preuve qu’elle a rempli son obligation de formation. Mme [O] est déboutée de sa demande indemnitaire par voie de confirmation du jugement.

III.Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Autrement dit, les méthodes de management qui concernent, par nature, l’ensemble des salariés ou un groupe de salariés peuvent être constitutives d’un harcèlement moral mais le salarié qui s’en plaint doit en être personnellement victime.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur, est nul. Le lien de causalité entre le licenciement pour inaptitude et le harcèlement doit être caractérisé par les juges du fond. Il en va de même d’une inaptitude résultant d’une discrimination en application de l’article L1132-4 du code du travail.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 [discrimination] et L. 1152-1 [harcèlement moral] du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Au titre des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, Mme [O] invoque :

>les deux avertissements des 10 juillet et 20 août 2018, notifiés à un mois et 10 jours d’intervalle, alors que la salariée n’avait jamais fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire auparavant et qu’elle n’a quasiment pas travaillé entre le 1er avertissement et le second, notifié le jour même de retour de congé ;

Mme [O] verse aux débats le compte-rendu de son « Entretien annuel de progrès » du 12 avril 2018 avec sa manager et RRH-Usine, Mme [S], dont il ressort qu’elle a réalisé à 95% les 4 objectifs " Mettre en place et suivre le tableau de mutuelle ; assister la RRH dans le recrutement des intérimaires et des équipes, définir le nouveau process d’intégration et animer les réunions d’intégration, participer à la vie de l’entreprise « assorti du commentaire suivant : » [PT] a bien repris ses repères suite à son congé maternité. C’est un élément moteur du service. Elle fait preuve d’investissement » ;

La cour a par ailleurs retenu que le 2nd avertissement était injustifié.

>l’absence de formation mise en place par l’employeur ;

La cour a retenu plus haut que ce grief n’était pas établi.

>l’absence de moyens adaptés de travail (départ au siège, en janvier 2018, de Mme [II], assistante administrative qui prenait le relais le mercredi, jour de temps partiel de Mme [O]), la surcharge de travail qui en a résulté, dans le contexte du départ de Mme [S], démissionnaire, et de l’embauche de Mme [AG] en remplacement à compter du 7 mai 2018, sans qu’à compter de l’arrivée de celle-ci, les procédures de travail ait été redéfinies clairement.

Si la surcharge de travail de Mme [O] n’est pas avérée, alors que d’une part, la salariée était secondée par une stagiaire, que, d’autre part, certaines tâches (et notamment le suivi des habilitations) avait été transférées à la RH siège, il reste que la répartition des tâches entre le service des ressources humaines usine et le service des ressources humaines siège restait très floue. Le caractère sensible de la répartition des compétences entre ces deux services émerge au demeurant dans l’attestation de Mme [S] : " Mme [M] [RRH Siège] m’a peu à peu écarté des dossiers transverses (ex : changement de mutuelle) ; elle s’est immiscée de plus en plus dans la gestion des recrutements usine, me mettant à plusieurs reprises en porte-à-faux vis-à-vis des équipes et ayant instauré une ambiance délétère vis-à-vis du directeur d’usine. Elle ne me communiquait plus que par mails. N’ayant plus de dossiers stratégiques à gérer, d’autonomie dans mon poste de cadre, étant à plusieurs reprises vue en entretien pour m’inciter à partir sinon elle durcissait le jeu, et étant attaquée sur mes qualités intrinsèques, j’ai décidé de démissionner en juin 2018 sous cette pression constante. "

>la mise en 'uvre d’une politique managériale destinée à évincer un certain nombre de salariés, et elle notamment, dans un contexte de reprise de la société SYNUTRA par la société SODIAAL.

La salariée fournit à cet égard une pièce n° 33 « Liste des salariés transférés, 30/09/2018 » qui répartit le personnel restant chez Synutra (en bleu) et celui transféré « automatiquement » ou non chez Sodiaal avec la mention suivante pour Mme [O] : " Reste chez Synutra, pas de poste chez Sodiaal ; départ en cours « alors que la procédure de licenciement ne sera engagée que 3 semaines plus tard, par la remise, le 19 octobre 2018, d’une convocation à entretien préalable – après un » entretien RH « sur la question d’un transfert chez Sodiaal le 18 octobre 2018 » pour la forme " dès lors que son sort était déjà scellé ;

>un licenciement précipité engagé le 19 octobre 2018, 4 jours après un retour d’arrêt de travail en cours depuis le 25 août 2018, qui tranche avec les appréciations élogieuses de Mme [S] (déjà citée) ou de M. [R], le directeur de l’usine lui-même : " Mme [O] est arrivée chez Synutra en septembre 2016, elle s’est rapidement adaptée à son poste, avec un investissement important, notamment lors de la phase de démarrage de l’usine ; son sens de l’organisation et son efficacité en ont fait un élément qui a toujours donné satisfaction au sein du service RH de l’usine. Aussi, en mai 2018, après une réorganisation des services RH de l’entreprise Synutra, opération menée par la DRH du moment, Mme [M], j’ai été informé de la mise à pied de Mme [O] et de son licenciement imminent ; j’ai eu du mal à concevoir une telle décision, n’ayant jamais entendu sa supérieure se plaindre de son travail ", ou de M. [DZ], Responsable conditionnement : " En tant que responsable conditionnement chez Synutra, j’ai eu à de multiples occasions le besoin de travailler avec Mme [O] sur plusieurs dossiers (gestion intérim, embauche 3ème équipe, recrutement'). Je n’ai jamais eu de souci au niveau de son travail mais aussi de son comportement très professionnel et humain. La situation et l’entente interservices s’est fortement dégradée dès l’arrivée de Mme [M] en novembre 2017 ainsi que [NT] [AG] sa collaboratrice. Les deux personnes cherchaient à dégrader l’image et la réputation de [PT] au sein des services (') ", témoignage confirmé par celui de M. [YM], son adjoint ;

> Mme [AG] a été licenciée en 2023 après qu’une enquête a révélé qu’elle harcelait d’autres salariés [attestation de M. [UU] pièce 54 ] ;

>des éléments médicaux attestant de la dégradation de son état de santé : ses arrêts de travail ; la reprise du travail notifiée le 19 octobre 2018 avec mention du médecin du travail « à revoir sous un mois » ; le dossier de la salariée auprès de la médecine du travail ; lors d’une visite en cours d’arrêt de travail le 31 août 2018, Madame [O] évoquait auprès du médecin du travail le « conflit avec la directrice actuelle, un dialogue très difficile, le fait que la salariée pensait qu’elle allait être licenciée ». Il est évoqué à ce moment-là un vécu anxieux sans antériorité de dépression. [pièce 32 et 31] ; Si le médecin du travail n’a pas déclaré d’inaptitude, c’est parce que Mme [O] a tenu à revenir au travail, ne voulant pas le perdre.

Mme [O] déplore enfin que l’enquête du CHSCT (lequel a entendu Mme [O] le 20 novembre 2018), qui a conclu à l’absence de harcèlement, se soit abstenu d’entendre MM. [R], [DZ], mais seulement les membres du service RH.

Ces éléments de fait, matériellement établis, à l’exception des griefs relatifs au manquement de l’employeur à l’obligation de formation et à la surcharge de travail, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société Synutra France International de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société appelante expose que :

— le CHSCT a été saisi par l’employeur le 26 octobre 2018, [ce dont il a informé Mme [O] le 30 octobre, pièces 14 et 38] et a mené une enquête au cours de laquelle Mme [O] a été entendue le 20 novembre; le fait que les autrices prétendues des faits de harcèlement n’aient pas été entendues, n’invalide pas les résultats de l’enquête et ne constitue pas une preuve déloyale (Cass. Soc. 17 mars 2021, n°18-25597) ; le 28 novembre 2018 [sa pièce 16], le CHSCT a conclu :

«  Les échanges réalisés avec ces personnes n’ont pas permis de corroborer les éléments énoncés dans les courriers de Mme [O] "

— les deux avertissements étaient justifiés ; or les observations adressées à la salariée s’inscrivaient dans le cadre d’un exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et les tâches qui lui avaient été confiées étaient en rapport avec ses compétences professionnelles, de sorte qu’elle ne produit pas d’élément permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ;

— les équipes du service RH de la société Synutra étaient bien dotées puisqu’elles comptaient 8 collaborateurs pour 300 salariés hors paye (laquelle était externalisée) ; en outre, du 1er septembre 2017 à janvier 2018, Mme [JS] est venue renforcer le service des ressources humaines dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, et, du mois d’avril 2018 au 1er août 2018, Mme [O] a été épaulée par deux stagiaires au sein des ressources humaines, et enfin, en août 2018, la Société avait engagé deux apprenties afin de renforcer le service des ressources humaines. [Pièces n° 32 et 33 et pièce n° 13]

— le propre médecin traitant de la salariée a considéré, le 15 octobre 2018, que Mme [O] ne présentait pas de contre-indication à la reprise du travail le 16 octobre 2018 [pièce 65] ; en outre elle a été déclarée apte sans réserve par le médecin du travail le 19 octobre 2018, et celui-ci n’a à aucun moment alerté l’employeur ; il n’avait du reste noté aucun symptôme dépressif lors de la visite du 31 août et n’avait prescrit aucun traitement à la salariée ; par ailleurs, aucun des arrêts de Mme [O] n’a été pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Il apparaît ainsi que :

— la question de la répartition des tâches (qui fait quoi ') entre le service RH-usine et le service RH-siège d’une part, et au sein-même de chacun de ces services d’autre part, est un point névralgique à l’origine de crispations nombreuses (Mme [S] s’est senti dépossédée puis Mme [O] s’est vue accuser de ne pas remplir son rôle), source d’inefficacité et d’erreurs, sur lequel l’employeur n’apporte pas de clarification convaincante en ne fournissant, dans le cadre de l’instance, aucun organigramme avec les attributions précises de chacun des membres de ces deux services, aux contours d’autant plus mouvants que plusieurs stagiaires et apprentis, ou salariée en CDD étaient présents en même temps sur la période critique concernée (mai – octobre 2018) ; il existe en outre des contradictions sur les attributions de Mme [O] d’une part, entre son contrat de travail et la pièce n°45 de l’employeur « Procédure d’embauche » (laquelle attribue à la RRH et non à l’assistante RH le suivi des visites médicales), d’autre part entre son contrat de travail et les pratiques mises en place (le suivi des habilitations à la conduite d’engins) ;

— une avalanche de manquements a été reprochée à Mme [O] dès le mois de juillet 2018 alors qu’au 12 avril 2018, l’évaluation réalisée par sa précédente supérieure, était élogieuse et ne pointait ni lacunes, ni retards, ni défaut d’organisation, ni absence de suivi à telle enseigne d’ailleurs que la candidature de Mme [O] avait été retenue pour suivre une formation de Responsable RH en trois ans au CNAM, financée par l’employeur ;

— un premier avertissement lui a été notifié dont seule la moitié des griefs présentée est établie, un mois et demi après l’arrivée d’une nouvelle supérieure hiérarchique, qui n’a pas été précédé de points d’étape pour évoquer d’éventuels manquement à corriger, ni les priorités définies par la nouvelle RRH Usine, Mme [AG] en concertation avec la RRH siège, Mme [M] ;

— un nouvel avertissement lui a été notifié le jour-même de son retour de vacances, (alors qu’elle avait travaillé seulement 14 jours depuis le précédent avertissement), que la cour a jugé injustifié et qu’elle a annulé ;

— une procédure de licenciement a été engagée précipitamment alors que Mme [O] avait travaillé seulement 10 jours entre la notification du 2nd avertissement le 20 août 2018 et la convocation le 19 octobre 2018 à un entretien préalable (la salariée a été en arrêt de travail du 24 août 2018 au 14 octobre 2018 inclus puis du 23 octobre 2018 au 29 novembre 2018), dans un contexte de compression d’effectif avec transfert de près de la moitié des effectifs de Synutra vers Sodiaal, tandis que Mme [O] apparaît comme étant bientôt sortie des effectifs de Synutra sur le tableau Excel (pièce 33) alors que la procédure de licenciement n’a pas encore été engagée ;

— Elle a ainsi travaillé 4 jours en août, du 20 au 23 août inclus, puis 6 jours en octobre, du 15 au 22 octobre, soit, au total, 18 jours entre les deux avertissements, 10 jours entre le 2nd avertissement et la convocation à l’entretien préalable et 24 jours entre la notification de son 1er avertissement le 10 juillet et sa convocation à l’entretien préalable 3 mois plus tard.

— la salariée n’est pas contredite lorsqu’elle indique que Mme [AG], sa nouvelle supérieure hiérarchique, a été licenciée en 2023, soit 5 ans après son départ, après que de nouveaux faits de harcèlement moral lui ont été imputés.

Enfin l’employeur fournit les conclusions de l’enquête du CHSCT mais se garde de produire l’intégralité de l’enquête, de sorte que la cour n’est pas en mesure d’apprécier la manière dont a été menée celle-ci et en particulier les personnes qui ont été auditionnées ainsi que les questions qui leur ont été posées et la pertinence des conclusions qui en ont été tirées.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de la salariée.

Dans ces conditions et dès lors qu’il n’est pas justifié que la décision de licencier Mme [O] soit justifiée par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral de l’intéressée, le licenciement doit être jugé nul par voie de confirmation du jugement entrepris.

Mme [O] qui ne demande pas sa réintégration est fondée à solliciter le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, à l’ancienneté de la salarié (2 années pleines), au salaire de référence (2.165,63 euros) et au fait que l’intéressé a rapidement retrouvé un emploi de RRH auprès d’un magasin Leclerc (CDD du 17 décembre 2018 au 5 avril 2019) puis un CDI auprès de Randstad en qualité de responsable de compter du 14 février 2020 sans qu’il soit justifié de sa situation dans l’intervalle, il est justifié de condamner la société Synutra France International la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé sur le quantum

L’indemnisation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse ou du licenciement nul ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement.

En l’espèce, les témoignages concordants de plusieurs salariés (MM. [UU], [FR], [YM]), relèvent l’observation par les témoins d’une affectation de l’intéressée par les agissements dont elle faisait l’objet et d’une dégradation visible et brutal de son état moral.

Il est ainsi justifié que Mme [O] a subi un préjudice moral distinct de celui indemnisé au titre de la nullité du licenciement, justifiant qu’il lui soit alloué la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts que la société Synutra France International est condamnée à payer à Mme [O]. Le jugement est infirmé sur le quantum.

Par ailleurs, l’employeur ne formule aucune critique, même à titre subsidiaire sur les montants et calculs retenus par les premiers juges, au titre du salaire de référence, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 19 octobre 2018 au 19 novembre 2018, de l’indemnité légale de licenciement (pour une ancienneté remontant, périodes d’intérim comprises, au 21 mars 2016, le CDI ayant débuté au 1er septembre 2016), l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, le rappel sur 13ème mois et les congés payés afférents. Le jugement est confirmé sur tous ces points.

IV.Sur la discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Mme [O] invoque les faits suivants pour soutenir que son licenciement a été prononcé du fait de son état de santé :

— Revenue de congé maternité en septembre 2017, elle a repris le travail à 4/5ème d’un temps complet ;

— dès le départ de Mme [S] en mai 2018, elle s’est vue notifier deux avertissements en juillet et en août 2018 et a été conduite à s’arrêter ce qui ne lui était jamais arrivé (du 24 août au 15 octobre et à nouveau à compter du 23 octobre jusqu’à la rupture de son contrat de travail) ;

— la chronologie et la concomitance de ces événements laissent présumer la discrimination.

Toutefois, ces seuls éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [O].

Elle est déboutée de sa demande en dommages et intérêts sur ce fondement, par voie d’infirmation du jugement.

V.Sur le manquement à l’obligation de prévention :

Mme [O] sollicite 5.000 euros à ce titre. Elle souligne qu’il appartient à la société Synutra France de justifier qu’elle a mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral.

L’employeur observe et justifie que la ligne d’écoute « Qualisocial » a été réouverte à compter du 1er octobre 2018.

Il ajoute que sitôt informé par Mme [O] (son courrier du 17 septembre), il en a saisi le CHSCT (le 26 septembre).

Il n’est justifié, en dehors de la réouverture de la ligne d’écoute Qualisocial à compter du 1er octobre 2018 (soit 18 jours avant l’engagement de la procédure de licenciement de Mme [O]) d’aucune mesure prise par l’employeur pour prévenir les agissements de harcèlement moral dont s’est plainte Mme [O].

Le document unique d’évaluation des risques professionnels que la société Synutra France International doit obligatoirement élaborer n’est pas versé aux débats.

Il est établi au vu des pièces médicales et des témoignages susvisées que les faits de harcèlement moral dont a fait l’objet Mme [O] ont eu, même sur une période limitée, des conséquences néfastes sur son état de santé psychique.

La société Synutra France International est condamnée à verser à Mme [O] la somme de 500 euros de dommages et intérêts par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

VI.Sur la demande en dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

Pour infirmation du jugement qui lui a accordé 10.000 euros à ce titre, la société Synutra France International fait valoir qu’une mise à pied conservatoire ne constitue pas une mesure vexatoire, que la salariée ne démontre aucune attitude humiliante d’un membre du service RH à son égard et que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

La salariée réplique que la notification d’une mise à pied conservatoire quelques jours après la reprise du travail alors que la situation ne présentait aucun caractère d’urgence constitue un procédé vexatoire.

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [O] échoue à établir avoir été victime au moment de la rupture de son contrat de travail d’attitudes ou propos humiliants de la part de son employeur . le fait qu’elle ait été mise à pied à titre conservatoire s’inscrit dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire et ne constitue pas en soi une mesure vexatoire . La salariée ne démontre pas au demeurant avoir subi un préjudice moral distinct de celui d’ores et déjà compensé par l’octroi de dommages-intérêts pour nullité du licenciement. Elle est déboutée de sa demande en dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé.

VII.Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient consécutivement à des faits de discrimination dont il a été victime, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société Synutra France International à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées le cas échéant à Mme [O] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 3 mois d’indemnités, par voie d’infirmation du jugement sur le quantum.

VIII.Sur les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts :

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

IX.Sur la remise des documents sociaux :

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En application de ces textes, il est justifié de condamner la société Synutra France International à remettre à Mme [O], dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail rectifiés conformément à la décision rendue, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées.

Il n’est pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

X.Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Synutra France International à payer à Mme [O] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [O] les frais non compris dans les dépens. La société Synutra France International est condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La société Synutra France International qui est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure est condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du 31 janvier 2022 du conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a déclaré le licenciement nul du fait du harcèlement moral subi par Mme [O], débouté Mme [O] de sa demande pour manquement de l’employeur à son obligation de formation, et condamné la société Synutra France International à lui verser :

>2.716,83 au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 19 octobre 2018 au 29 novembre 2018 outre 271,68 euros au titre des congés payés afférents;

>4.331,26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 433,13 au titre des congés payés afférents ;

>1.519,11 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

>916,62 euros au titre de rappel sur 13ème mois outre 91,61 euros au titre des congés payés afférents ;

>2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Synutra France International à payer à Mme [PT] [O]:

>1.000 euros de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 20 août 2018 ;

>15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

>2.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

>500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Déboute Mme [O] de ses demandes au titre :

>de la discrimination,

>des circonstances brutales et vexatoires du licenciement ;

Condamne la société Synutra France International à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations éventuellement servies à Mme [O] à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois;

Rappelle qu’en application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1 ;

Rappelle que l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur ;

Condamne la société Synutra France International à payer à Mme [O] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Synutra France International de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société Synutra France International aux dépens d’appel.

La greffière Le président