8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°54

N° RG 21/04636 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R3R6

AJL SARL

C/

M. [O] [S]

Sur appel du jugement du CPH de LORIENT du 28/06/2021

RG F 20/00043

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 05 mars 2025

à :

— M^e Christophe LHERMITTE

— M^e Sandrine CARON-LE QUERE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Janvier 2025

En présence de Madame [E] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La SARL AJL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D’AVOCAT MARGER, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [O] [S]

né le 13 Avril 1970 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant M^e Sandrine CARON-LE QUERE, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

M. [O] [S] a été engagé par la SARL AJL selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2016 en qualité de contrôleur technique VL ' Type Personnel : Ouvrier ' Qualification : G.6.1 contrôleur technique des véhicules ' Echelon : 7 avec une rémunération de 1 931,33 euros bruts.

La société AJL est une petite entreprise de contrôle technique qui emploie moins de onze salariés (salarié unique). La convention collective applicable est celle des services de l’automobile (IDCC 1090, Commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique de l’automobile, formation des conducteurs).

Le 17 Mai 2018, M. [S] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 17 juin 2019.

Par décision du 7 juin 2019, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M. [S] (tendinopathie des muscles épicondyliens du coude gauche, inscrite au tableau n°57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail).

Suivant avis du 18 juin 2019 le médecin du travail a déclaré M. [S] inapte au poste de contrôleur technique automobile tout en indiquant que ce dernier serait apte à un poste « sans travaux effectués bras en l’air, sans travaux effectués en position accroupie ou agenouillée, sans gestes de traction-rotation du membre supérieur G, sans manutention de charges de plus de 10kg, soit par exemple à un poste administratif d’accueil ».

Par courrier en date du 4 juillet 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juillet 2019.

Le 18 juillet 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société AJL a notifié à M. [S] son licencement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la société n’employant aucun poste purement administratif et n’appartenant à aucun groupe.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, du 30 juillet 2019, M. [S] s’est vu remettre les documents inhérents à la rupture du contrat de travail à savoir le bulletin de salaire au 22 juillet 2019, l’attestation Pole Emploi, le certificat de Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Constatant que les indemnités inhérentes à l’origine professionnelle de sa maladie ne lui avaient pas été réglées, le conseil de M. [S] a, par courrier en date du 23 septembre 2019, demandé le paiement des indemnités de rupture ainsi qu’un rappel de salaire compte tenu de sa classification erronée.

Le 12 mars 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Condamner la Société AJL à verser à M. [S] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire sur 3 ans (classification): 4 132,63 euros bruts

— Congés payés afférents : 413,26 euros

— Travail dissimulé : 14 329,38 euros nets

— Dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de la Convention collective de l’automobile et des articles L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail : 2 000 euros

— Déclarer le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur ;

En conséquence, condamner la Société AJL à verser à M. [S] :

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 28 656 euros nets

— Solde de l’indemnité de licenciement : 681,22 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros

— Assortir ces sommes des intérêts légaux à compter de l’introduction de la demande ;

— Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation pole emploi) sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter de la présente décision ;

— Condamner la Société AJL aux dépens

— Prononcer l’exécution provisoire

Par jugement en date du 28 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SARL AJL à payer à M. [S] les sommes suivantes :

o Rappel de salaire sur 3 ans : 4132,63 euros

o Congés payés y afférents : 413,26 euros

o Dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de la CCN : 300,00 euros

o Dommages et intérêts pour licenciement abusif Net 14 329,38 euros

o Article 700 du Code de procédure civile 1 500,00 euros

— Ordonné à la SARL AJL de remettre à M. [S] des bulletins de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la décision conforme au présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Dit que l’exécution provisoire est de droit applicable dans le respect des dispositions prévues à l’article R 1454-28 du code du travail et fixe en tant que de besoin le salaire moyen de M. [S] à 2 388,23 euros.

— Dit qu’en application de l’article 1153 du code civil, M. [S] peut prétendre au paiement des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, c’est-à-dire à compter du 22 juin 2020. Seules les sommes échues à cette date porteront intérêts, de sorte que les salaires se rapportant à la période postérieure ne pourront porter intérêts qu’à compter de leur date d’échéance respective. S’agissant des dommages et intérêts, ceux-ci ne peuvent porter intérêts qu’à compter de la date du présent jugement, par application de l’article 1153-1 du Code civil.

— Débouté M. [S] du surplus de ses prétentions.

— Débouté la SARL AJL du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné la SARL AJL aux entiers dépens.

La société AJL a interjeté appel le 22 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juin 2024, la société AJL, appelante, sollicite :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé la rémunération mensuelle brute de M. [S] à la somme de 2 388, 23 euros ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SARL AJL à payer à M. [S] les sommes suivantes :

o Rappel de salaire sur 3 ans de 4132,63 euros

o Congés payés y afférents 413,26 euros

o Dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de la CCN 300,00 euros

o Dommages et intérêts pour licenciement abusif Net 4 329,38 euros

o Article 700 du Code de procédure civile 1 500,00 euros

— Ordonné à la SARL AJL de remettre à M. [S] des bulletins de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la décision conformes au présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Dit qu’en application de l’article 1153 du code civil, M. [S] peut prétendre au paiement des intérêts au taux légal, non pas à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, mais à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, c’est-à-dire à compter du 22 juin 2020. Seules les sommes échues à cette date porteront intérêts, de sorte que les salaires se rapportant à la période postérieure ne pourront porter intérêts qu’à compter de leur date d’échéance respective.

S’agissant des dommages et intérêts, ceux-ci ne peuvent porter intérêts qu’à compter de la date du présent jugement, par application de l’article 1153-1 du Code civil.

— Débouté la SARL AJL du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné la SARL AJL aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre de non-respect de la procédure de licenciement au visa de l’article 564 du Code de procédure civile ;

— Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner M. [S] au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement des articles 32-1 et 1244 du Code Civil.

— Condamner M. [S] à payer à la société AJL la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 juin 2024, Monsieur [S], intimé et appelant à titre incident sollicite :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de LORIENT en ce qu’il a  :

— Condamné la Société AJL à verser à M. [S] un rappel de salaire sur 3 ans, soit 4.132,63 euros brut ainsi que 413,26 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Jugé le licenciement de M. [S] abusif

— Condamné la Société AJL à verser à M. [S] 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la société AJL de remettre à M. [S] des bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi sous astreinte de 80 euros par jour de retard et par document

— Dit que M. [S] peut prétendre aux intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation

— Débouté la SARL AJL de l’ensemble de ses demandes

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— Condamné la société AJL à verser 300 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la convention collective,

— Débouté M. [S] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

— Condamné la société AJL à 14.329,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En conséquence et statuant à nouveau sur ces points :

— Condamner la SARL AJL à 2.000 euros à titre de dommages et intérêt pour violation de la convention collective de l’Automobile et des articles L 3121-33 et L 3121-38 du Code du Travail ;

— Juger recevable la demande de condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— Condamner la SARL AJL à 2.388,23 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement irrégulier ;

— Condamner la SARL AJL à 28.656 euros net à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Condamner la SARL AJL à 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 05 décembre 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur la demande au titre de la classification :

Il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées au regard de la grille de classification fixée par la convention collective.

L’appréciation de la réalité des fonctions exercées ressort du pouvoir souverain des juges du fond.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification.

En l’espèce, M. [S] a été engagé en qualité de Contrôleur technique VL ' Type Personnel : Ouvrier ' Qualification : G.6.1 contrôleur technique des véhicules ' Echelon : 7 (article 3 du contrat de travail).

Les bulletins de salaire versés aux débats mentionnent également cette même qualification (G.6.1 contrôleur technique des véhicules ' Echelon 7).

Selon l’article 3.03 de la convention collective dans sa version en vigueur, il s’agit de la classification applicable aux ouvriers.

L’article G.6.1 du RNQSA en vigueur (selon accord du 7 juillet 2015 pour l’année 2016) relatif à la qualification de contrôleur technique prévoit que celui-ci réalise des activités techniques en lien avec les contrôles périodiques des véhicules (réalisation de la visite, liste des défauts, établissement du PV de contrôle), ainsi que l’organisation et la gestion de l’intervention, (utilisation de la documentation technique et réglementaire, entretien des postes de travail et équipements de contrôle, application des procédures qualité), la gestion de l’intervention (accueil de la clientèle, établissement et transmission des documents à caractère administratif et commercial, présentation du PV de contrôle au client, validation du PV, facturation et encaissement). La fiche RNQSA applicable au contrôleur technique indique également des extensions possibles au sein de cette qualification avec un suivi de la maintenance des équipements de contrôle ainsi que le développement et la fidélisation de la clientèle.

La fonction de contrôleur technique correspond à l’échelon 6 avec un échelon majoré obligatoire 7/8 dans certains cas (contrôle technique de poids-lourds, application de critères valorisants).

L’article G.9.1 du RNQSA relatif à la qualification de contrôleur technique confirmé prévoit la même réalisation des activités techniques afférentes aux contrôles périodiques des véhicules, avec davantage de pratique professionnelle et des missions plus étendues notamment dans le relationnel commercial et suivi de la clientèle ou le suivi de la maintenance des équipements de contrôle, avec des extensions possibles. Cette fonction correspond à l’échelon 9 avec un échelon majoré obligatoire 10/11 dans certains cas (contrôle technique de poids-lourds, application de critères valorisants).

M. [S] considère qu’il pouvait prétendre à la classification à l’échelle n°22 de la convention collective applicable en tant que chef de centre au regard de ses fonctions réellement exercées.

Pour revendiquer cette classification, M. [S] soutient avoir exercé réellement les fonctions de chef de centre dès lors que le gérant étant à la retraite, il n’était jamais présent au sein de la société et ne réalisait donc pas les actes nécessaires à la gestion quotidienne du centre.

M. [S] affirme qu’il effectuait des activités de management, administratives et comptables, qu’il avait la responsabilité du classement, de la mise à jour de la documentation technique et réglementaire et de la mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur dans l’entreprise, qu’il avait des activités d’organisation et de gestion (accueil client, règlement d’éventuels litiges, établissement et transmission de tout document à caractère administratif ou commercial etc).

Selon l’employeur qui conteste l’ensemble de ces éléments, M. [S] était engagé en qualité d’ouvrier exécutant et ne disposait d’aucune autonomie, d’aucune responsabilité autre que la bonne réalisation des missions qui lui étaient confiées selon son contrat de travail. Il ne peut ainsi réclamer la classification à l’échelle n°22 de la convention collective en qualité de chef de centre faute d’encadrer une équipe, et dès lors qu’il n’a jamais bénéficié d’une autonomie dans l’élaboration de sa méthode de travail, ni de pouvoir de subordination à l’égard d’autres salariés ou d’une autorité quelle que soit sa forme ; qu’il n’a en outre jamais suivi la formation spécifique requise pour un chef de centre.

Il précise que le gérant, M. [K], tout en étant domicilié en région parisienne, était présent sur le site plusieurs mois par an ; qu’il a en outre réalisé sur la période travaillée par Monsieur [S] (soit du 17 octobre 2016 au mois de mai 2018) 511 contrôles techniques ; qu’il effectuait les tâches administratives et que M. [S] lui rendait des comptes. Il ajoute que M. [S] a perçu de nombreuses primes exceptionnelles de sorte qu’il a toujours été rémunéré à un niveau supérieur au salaire minimal prévu par la Convention collective de l’automobile.

Selon l’article G.20.1 du RNQSA relatif à la qualification de chef de centre contrôle technique de véhicules (échelon 20 avec échelon majoré 21/22), les fonctions exercées par celui-ci sont les suivantes : 'le chef de centre assure la responsabilité d’un ou de plusieurs centres de contrôle technique , ainsi que celle de la ou des équipes ayant en charge la réalisation des visites techniques'. Il réalise également les contrôles techniques périodiques.

Il exerce ainsi, outre les activités techniques afférentes à la réalisation des visites techniques, des activités relatives au management du centre de contrôle technique, et des activités d’organisation et de gestion.

Concernant les activités de management, il s’agit de l’encadrement des équipes, tutorat de jeunes en formation alternée, contribution à l’agencement du centre de contrôle technique, appui aux contrôleurs techniques pour la réalisation des visites et contre-visites, suivi et établissement des statistiques mensuelles, établissement des relations avec les différents interlocuteurs de l’entreprise, établissement des tableaux de bord d’activité du centre de contrôle, développement et fidélisation de la clientèle, réalisation et/ou encadrement de l’ensemble des activités administratives et comptables relatives au fonctionnement du centre, classement et mise à jour de la documentation technique et réglementaire, mise en oeuvre des démarches qualité en vigueur.

Le chef de centre 's’assure de l’application des règles, normes des procédures qui régissent l’activité du centre, ainsi que de l’application des démarches qualité, des règles du droit du travail, d’hygiène et de sécurité ' et il effectue une 'veille réglementaire'.

Concernant les activités d’organisation et de gestion, il s’agit d’une part de l’accueil de la clientèle, la facturation et l’encaissement, l’établissement et la transmission de tout document à caractère administratif ou commercial, la validation des PV de contrôle et le règlement d’éventuels litiges, et d’autre part l’entretien des équipements, le suivi de la maintenance des équipements de contrôle ou encore la veille et l’information sur les évolutions administratives et réglementaires.

L’échelon 22 revendiqué par M. [S] correspond ainsi au plus haut grade de la qualification chef de centre.

En l’espèce, la lettre d’embauche du 5 septembre 2016 précise que M. [S] aura, sous l’autorité du 'gérant contrôleur’ les responsabilités suivantes :

— accueil des clients du centre de contrôle,

— réalisation des contrôles techniques périodiques obligatoires ou volontaires conformément à la réglementation en vigueur pour tous les types de véhicules que le centre est susceptible d’accueillir,

— établissement et délivrance des procès-verbaux de contrôle,

— participation à la gestion administrative et technique du centre dans le respect des procédures qualité du réseau.

M. [S] étant le seul salarié de la structure, il n’est ainsi prévu aucune activité de management, et, comme le soulève justement l’employeur il n’encadrait ainsi aucune équipe.

Afin de justifier de la réalité des fonctions qu’il exerçait, M. [S] communique plusieurs attestations – sans que la qualité de l’attestant ne soit précisée – mentionnant que M. [S] était seul en charge du centre de contrôle technique en raison de l’absence fréquente du gérant. Mme [Z] [V], Mme [A] [H] et Mme [R] [S] attestent ainsi dans des termes identiques que 'celui-ci (M. [S]) faisait chaque jour l’ouverture et la fermeture du centre, effectuant des contrôles réglementaires, s’occupait de la gestion administrative'. (pièces 12, 13 et 14 du salarié).

Ces attestations sont toutefois toutes rédigées en termes généraux et peu circonstanciées sur la réalité des tâches effectuées et des fonctions réellement exercées par M. [S].

En outre, si Mme [D] [Y] et M. [T] [J] indiquent de manière plus précise que M. [S] 'prenait également les RDV téléphoniques, prise en charge du véhicule lors de mon arrivée, effectuait le contrôle, éditait la facture et l’encaissait', il s’agit en l’occurrence d’attributions qui n’excèdent pas celles dévolues au contrôleur technique au sens de l’article G.6.1 du RNQSA.

M. [S] n’établit par aucune pièce qu’il était en charge de l’intégralité de l’organisation et de la gestion du centre de contrôle technique, si ce n’est un unique mail du 14 février 2018 adressé à [C] concernant un problème d’infiltration d’eau qui 'tombe sur le tableau de fusibles’ ayant nécessité la coupure de l’électricité et le débranchement des appareils. (Pièce 11)

Ce mail concernant la nécessité d’une intervention urgente pour pallier à un risque électrique ne peut suffire à caractériser une gestion habituelle et générale par le salarié.

Contestant l’absence permanente du gérant sur place, la SARL AJL verse aux débats l’attestation de M. [B] [X], restaurateur à [Localité 4], qui indique que M. [K] 'avait l’habitude de venir avec son contrôleur’ et qu’il 'effectuait les contrôles techniques de mes véhicules', ainsi que la fiche d’activité le concernant pour la période du 17 octobre 2016 au 2 juin 2018 dont il résulte qu’il a réalisé 511 opérations de contrôles techniques. (Pièce 22 de l’employeur)

Le seul fait d’être l’unique salarié et souvent seul présent au sein du centre de contrôle technique en l’absence non contestée du gérant (M. [K]) ne peut suffire à considérer que M. [S] exerçait les fonctions dévolues au chef de centre telles que rappelées par l’article G20.1 du RNQSA.

Il n’est en outre pas établi que M. [S] était titulaire de la formation permettant d’exercer les fonctions de chef de centre telle que prévue par un arrêté du 15 janvier 2013 (portant sur la qualité et sur les réglementations spécifiques applicables à la profession).

Ainsi, faute pour M. [S] d’établir qu’il réalisait l’ensemble des tâches incombant au chef de centre, s’agissant plus particulièrement des activités de management ou des activités d’organisation et de gestion, il ne peut donc prétendre à la classification applicable à ce titre.

En conséquence, et par infirmation du jugement déféré qui a considéré que M. [S] pouvait prétendre à l’échelon 22 de la classification, lequel correspond à l’un des échelons majoré applicable au 'chef de centre’ (classification 'agent de maîtrise'), Monsieur [S], qui bénéficie déjà d’un échelon majoré comme contrôleur technique, sera donc débouté de sa demande tendant à se voir appliquer une telle classification.

Monsieur [S] sera également débouté de sa demande indemnitaire formée pour non respect de la convention collective, et le jugement sera infirmé de ce chef.

— sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

En outre, selon l’article L8223-1 du code du travail, « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

M. [S] estime que c’est volontairement que la société a décidé de le rémunérer en dessous du minimum prévu par la convention collective.

Toutefois, en l’absence d’erreur de positionnement, et surtout en l’absence d’établissement d’une quelconque intention de se soustraire aux règles applicables en matière de rémunération, la demande ainsi formée ne peut aboutir.

Le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité formée de ce chef.

— sur le licenciement pour inaptitude :

— sur le respect de l’obligation de reclassement

La société AJL sollicite l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes ayant considéré que le licenciement de M. [S] était dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1226-15 du code du travail.

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, en cas d’inaptitude du salarié, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En cas de constat d’inaptitude à reprendre l’emploi précédemment occupé, le salarié bénéficie ainsi d’un droit au reclassement affirmé dans son principe par l’article L.1226-10 du code du travail en ce qui concerne l’inaptitude relative à une maladie ou un accident professionnel.

Conformément à l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’obligation de reclassement est mise à la charge de l’employeur qui doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’employeur est tenu de rechercher loyalement et sérieusement un reclassement, l’obligation de reclassement étant considérée comme une obligation de moyen renforcée mais non une obligation de résultat.

La présomption instituée par les textes suppose que l’employeur ait proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La preuve de l’impossibilité de reclassement qui peut seule justifier le licenciement du salarié inapte et à laquelle ne sont pas assimilables les difficultés de reclassement, incombe à l’employeur.

En l’espèce, M. [S] soutient que la société AJL n’a pas respecté son obligation de reclassement à son égard, dès lors qu’elle n’a réalisé aucune démarche à cette fin. Il considère que l’employeur pouvait envisager d’aménager son poste en conservant des tâches administratives, lui proposer un poste à temps partiel et embaucher un autre salarié pour s’occuper des visites.

La société AJL fait valoir l’impossibilité de la recherche d’un reclassement puisqu’il n’existait aucun autre poste dans la société, ajoutant que la lettre de licenciement informait le salarié des motifs qui rendaient son reclassement impossible. Elle indique être une entité indépendante qui n’appartient à aucun groupe au sens du Code de commerce, de sorte que l’employeur n’avait pas à rechercher des possibilités de reclassement en externe. Elle rappelle que le réseau de franchises auquel elle appartient est caractérisé par l’indépendance juridique et économique des franchisés vis-à-vis de leur franchiseur lequel ne permet aucunement la permutation du personnel. Elle fait également valoir l’impossibilité de proposer une transformation du poste concerné ou un aménagement du temps de travail, lesquels n’ont pas été préconisés par le médecin du travail qui a émis un avis ferme sur l’inaptitude au poste de contrôleur technique.

Enfin, elle précise que la mission de contrôle technique imposait des manipulations et des gestes non compatibles avec l’état de santé de M. [S] ainsi que l’impossibilité de délégation des tâches (certaines relevant du gérant et d’autres devant être effectuées par le contrôleur technique en personne) ou de réaliser des tâches administratives ; que les missions effectuées par le salarié sont liées à la réalisation de contrôles techniques signifiant l’emploi de deux salariés à temps plein, au lieu d’un seul, sachant que la création d’un second emploi n’entre pas dans l’obligation de reclassement imposée par la loi et que sa surface économique ne lui permettait pas d’employer deux salariés à temps plein.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 18 juin 2019 est rédigé comme suit : 'Inapte au poste de contrôleur technique automobile', 'serait apte à un poste sans travaux effectués bras en l’air, sans travaux effectués en position accroupie ou agenouillée, sans gestes de traction rotation du membre supérieur G, sans manutention de charges de plus de 10 Kg', 'serait apte par exemple à un poste administratif, d’accueil’ .

Monsieur [S] a été engagé comme contrôleur technique, et il n’est pas contesté qu’il était le seul salarié de la société AJL, laquelle ne fait partie d’aucun groupe permettant une permutation de tout ou partie du personnel.

Si, selon la lettre d’embauche et l’article G.6.1 du RNQSA, les tâches réalisées par le contrôleur technique comprennent une participation à la gestion administrative et technique du centre, elles ne sont toutefois pas dissociables des fonctions techniques afférentes à la réalisation de la visite de contrôle du véhicule, qui doivent être réalisées par le même contrôleur, et dont il n’est pas contesté qu’elles ne sont pas compatibles avec l’état de santé de M. [S].

En outre, comme le soulève l’employeur, l’obligation de reclassement qui lui incombe ne peut l’obliger à proposer un poste qui n’est pas disponible, à créer un nouveau poste ou un poste sans réelle utilité, ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Aucun aménagement ou transformation du poste de travail de M. [S] n’était envisageable selon l’avis du médecin du travail.

La société AJL ne peut ainsi être contrainte, pour le reclassement de M. [S], à engager un salarié supplémentaire, même à temps partiel, afin de pallier aux tâches que M. [S] ne peut plus réaliser.

En conséquence de ces éléments, la société AJL n’ayant pas manqué à son obligation de reclassement, le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse sur ce fondement, condamnant la société AJL à payer à M. [S] la somme de 14 329, 38 euros à titre de dommages-intérêts.

— sur la faute de l’employeur à l’origine de l’inaptitude :

M. [S] sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes ayant déclaré son licenciement 'abusif’ (sans cause réelle et sérieuse), en indiquant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard. Il sollicite toutefois l’infirmation du jugement quant au quantum de l’indemnité lui ayant été octroyée à ce titre.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au juge de rechercher lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien direct et certain entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [S] fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié de visite médicale auprès du médecin du travail à son embauche ou postérieurement, alors même que sa maladie est en lien avec les gestes et postures utilisés dans le cadre de son travail. Il considère ainsi que cette inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

Il résulte du courrier de la CPAM du 7 juin 2019 que la maladie de M. [S] (tendinopathie des muscles épicondyliens du coude gauche) a été reconnue comme étant d’origine professionnelle, en lien avec certains gestes et postures de travail. (Pièce 4 du salarié)

L’employeur ne conteste pas l’absence de toute visite médicale pendant la durée de la relation contractuelle, y compris la visite d’embauche, qu’il devait réaliser avant l’embauche (ou au plus tard avant la fin de la période d’essai) afin de s’assurer de son aptitude au poste de travail, sachant que selon l’article R. 4624-10 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2017, tout travailleur doit bénéficier d’une « visite d’information et de prévention » dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste de travail.

Selon l’article R4624-11 du même code, cette visite a notamment pour objet d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre, d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, et de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Toutefois, même si l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention et si Monsieur [S] a développé une maladie professionnelle en lien avec les gestes et postures utilisés dans le cadre de son travail, l’obligeant à cesser celui-ci, il n’est en l’espèce pas établi l’existence d’un lien de causalité certain et direct entre la maladie déclarée par M. [S] à l’origine de son inaptitude et l’absence de toute visite médicale pendant la durée de la relation contractuelle qui a duré moins de deux ans.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, Monsieur [S] sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier (faute d’avoir informé préalablement le salarié de l’impossibilité de reclassement) :

Monsieur [S] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a considéré que cette demande indemnitaire, non reprise dans le dispositif des conclusions, était 'réputée non écrite’ et l’ayant ainsi débouté de cette demande.

Il sollicite à cet égard la somme de 2 388, 23 euros à titre de dommages-intérêts.

— sur la recevabilité de cette demande

La société AJL conclut au caractère irrecevable de cette demande indemnitaire pour non-respect de la procédure de licenciement en ce qu’elle ne figurait pas dans le dispositif de ses conclusions de 1ère instance et constitue en conséquence une demande nouvelle en cause d’appel.

M. [S] soutient que sa demande de dommages-intérêts de ce chef n’est pas une demande nouvelle, cette dernière tendant « aux mêmes fins » que celles invoquées en première instance.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elle tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est distinct'.

Enfin, l’article 566 du même code prévoit que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, il ressort de l’examen des écritures de M. [S] devant le conseil de prud’hommes que celui-ci avait en effet formé une demande indemnitaire à hauteur de 2 388, 23 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement, faute pour l’employeur d’avoir informé préalablement le salarié de l’impossibilité de reclassement. Cette demande ne figurait toutefois pas dans le dispositif de ses conclusions, si bien que le conseil de prud’hommes a considéré, à bon droit, qu’il n’était pas saisi de cette demande, au visa de l’article R1453-5 du code du travail.

La cour est toutefois saisie de cette demande d’indemnité formée par M. [S] dans le dispositif de ses conclusions, laquelle, en ce qu’elle se rattache à la contestation du licenciement pour inaptitude par un lien suffisant, dont elle constitue l’accessoire, est donc recevable.

— sur le fond

En application de l’article L1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Cette obligation formelle doit être exécutée avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sous réserve de la caractérisation d’un préjudice, le non respect de cette obligation est sanctionnée par l’allocation de dommages-intérêts, conformément aux dispositions de l’article L1235-2 al 5 du code du travail.

En l’occurrence, M. [S] expose que la société AJL a engagé la procédure sans l’informer préalablement de l’impossibilité de reclassement, dès lors que le courrier doit être préalable à l’engagement de la procédure de licenciement, et que la lettre de licenciement ne peut donc pallier cette absence.

La société AJL indique avoir respecté la procédure de licenciement et soutient avoir satisfait à chacune de ses obligations, ajoutant que le salarié n’explique pas en quoi cette absence d’information préalable lui aurait causé un préjudice.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Monsieur [S] n’a pas été informé par écrit des motifs s’opposant à son reclassement avant le courrier de licenciement du 18 juillet 2019.

Ce manquement à une obligation procédurale instituée par la loi a ainsi causé un préjudice au salarié ayant été privé de la possibilité d’un échange avec son employeur sur l’adaptation possible de son poste de travail, lequel sera réparé par l’octroi de la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts.

— sur les indemnités de préavis et de congés payés :

M. [S] indique avoir été rempli de ses droits postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, en juin et octobre 2020, et ne formule donc aucune demande de ce chef.

— sur la demande formée par la société AJL au titre de la procédure abusive :

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Lorsqu’il est établi que la partie qui exerce l’action a fait preuve de légèreté blâmable, une telle faute est de nature à caractériser une action abusive.

En l’espèce, la société AJL sollicite le versement de la somme de 5000 euros au motif que M. [S] aurait agi en justice de manière abusive ou dilatoire.

Or, il n’est pas établi que M. [S] ait introduit la procédure dans un autre but que de faire valoir ses droits.

La demande de la société à ce titre est donc rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est infirmé de ces chefs.

S’agissant de la procédure d’appel, Monsieur [S], qui succombe majoritairement, sera donc tenu aux dépens de l’instance.

En considération de l’équité il ne sera en revanche pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la société AJL est débouté de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour cause de travail dissimulé et la demande reconventionnelle de la SARL AJL pour procédure abusive.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [O] [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification et de sa demande indemnitaire formée pour non respect de la convention collective.

Déboute M. [O] [S] de ses demandes formées au titre du non respect de l’obligation de reclassement.

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [O] [S] n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse et déboute M. [O] [S] de sa demande d’indemnité à ce titre.

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande formée par M. [O] [S] au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Condamne la SARL AJL à payer à M. [O] [S] la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour le non respect de la procédure de licenciement en raison de l’absence d’information préalable de l’employeur de l’impossibilité de reclassement.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [O] [S] aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT