5 janvier 2021

Arrêt n°

ChR / EB / NS

Dossier N° RG 19/00100 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FEK4

S.A. FRANCE TELEVISIONS

/

X, M Y, SYNDICAT CFDT MEDIAS, SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC, SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION

Arrêt rendu ce CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Karine VALLEE, Conseiller

Madame Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. FRANCE TELEVISIONS

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

substituée à l’audience par M^e Richard SEBBAN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. X, M Y

[…]

[…]

SYNDICAT CFDT MEDIAS

[…]

[…]

SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC

[…]

[…]

SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION

[…]

[…]

Tous représentés par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉS

Après avoir entendu M. Christophe RUIN, président rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du16 Novembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le groupe France Télévisions a été créé par la loi du 1^er août 2000 ayant transféré les chaînes publiques France 2, France 3 et la Cinquième (rebaptisée France 5), en filiales d’une holding dénommée France Télévisions SA. En 2004, le groupe a intégré la création de France 4 et de RFO (Réseau Outre-Mer). La loi du 5 mars 2009 a opéré une fusion des anciennes chaînes et de la holding en une entreprise commune.

Monsieur X M Y, né le […], qui se prénommait antérieurement Nordine Y, a été embauché le 5 juin 2004 par la société France Télévisions suivant un contrat à durée déterminée. Par la suite, les parties ont régularisé différents contrats à durée déterminée. Le 17 décembre 2007, il a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de journaliste reporter rédacteur. Par avenant en date du 1^er janvier 2012, il a été promu grand reporteur palier 1.

Considérant notamment avoir fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et contraire aux règles relatives à l’entretien annuel d’évaluation de la part de l’employeur, Monsieur X M Y a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, par requête déposée en date du 4 avril 2016, aux fins de condamner la société France Télévisions à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d’une d’une fiche d’appréciation illicite, la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, outre 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, prononcer l’exécution provisoire et ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 mai 2016 (convocation de l’employeur en date du 7 avril 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 20 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— donné acte aux organisations syndicales intervenantes qu’elles ne formulent aucune demande propre dans le cadre de la présente instance ;

— rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la SA France Télévisions ;

— jugé recevables et en partie bien fondées les demandes de Monsieur X M Y ;

— jugé que Monsieur X M Y a été victime d’une fiche d’appréciation illicite et contraire aux règles relatives à l’entretien annuel d’évaluation ;

— jugé que la société France Télévisions a procédé à une exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

— condamné la SA France Télévisions à payer à Monsieur X M Y les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite ;

* 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de plein droit ;

— dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— débouté Monsieur X M Y du surplus de ses demandes ;

— débouté la SA France Télévisions de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

Le 10 janvier 2019, la SA France Télévisions a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 21 décembre 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 16 novembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 juillet 2019 par le Syndicat CFDT Médias, le Syndicat SNPCA CFE-CGC et le Syndicat Fédération Sud Médias Télévision,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 février 2020 par Monsieur X M Y,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2020 par la SA France Télévisions,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 octobre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA FRANCE TELEVISIONS conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

—  in limine litis, avant toute défense au fond, constater le défaut d’intérêt d’agir de Monsieur X, M Y concernant sa demande d’indemnisation relative à un fichage illicite, et en conséquence, déclarer irrecevable sa demande à ce titre ;

— au fond, constater l’inexistence de fiches d’évaluation illicites et l’absence de préjudice subi par Monsieur X, M Y au titre de son évaluation professionnelle ;

— constater que la société FRANCE TELEVISIONS n’a aucunement exécuté déloyalement et fautivement le contrat de travail ;

— juger que les demandes de Monsieur X, M Y ne sont pas fondées, et le débouter en conséquence de l’intégralité de ses demandes ;

— à titre reconventionnel, condamner Monsieur X, M Y à lui payer une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA France Télévisions fait tout d’abord valoir le défaut d’intérêt à agir de Monsieur X, M Y s’agissant du chef de demande afférent à l’indemnisation du préjudice subi du fait d’un fichage prétendument illicite. Elle explique à cet égard que le salarié fonde sa demande indemnitaire sur les appréciations portées par son manager sur ses compétences et son comportement professionnel, sans que celles-ci n’aient conduit à une quelconque décision de l’employeur qui aurait été prise sur la base d’une prétendue fiche illicite, et plus généralement, sur la base de la revue du personnel dont l’institution a été formalisée dans l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 avril 2014, laquelle a, au demeurant, été abandonnée le 9 septembre 2015, soit antérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale par Monsieur X, M Y. Elle conteste dès lors tout caractère illicite de la fiche dont se prévaut le salarié étant expliqué qu’il s’agit en réalité, non pas d’une fiche d’évaluation qui serait constitutive d’une nouvelle technique de contrôle de l’exécution du contrat de travail et qui contreviendrait de la sorte aux dispositions du code du travail ou d’un fichage illicite qui serait contraire aux prescriptions de l’article 2 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, mais d’une grille commune d’évaluation mise à la disposition des managers locaux en vue de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Elle considère ainsi que de telles considérations générales sur les compétences et le comportement du salarié concerné relèvent de la liberté de penser de l’employeur et qu’en l’absence de toute décision lui faisant grief qui en résulterait, le salarié ne justifie utilement d’aucun intérêt à agir en contestation desdites appréciations, étant rappelé que le défaut d’intérêt constitue, en application des dispositions de l’article 122 du code de procédure civile, une fin de non-recevoir impliquant l’irrecevabilité de la demande.

La SA France Télévisions argue, en tout état de cause, de l’absence de caractérisation par le salarié d’un quelconque préjudice qu’il aurait subi, étant souligné que la divulgation du document préparatoire litigieux émane des organisations syndicales présentes dans l’entreprise ainsi que de la presse, et que Monsieur X, M Y échoue à démontrer qu’elle aurait exécuté de mauvaise foi son contrat de travail notamment en l’absence de tout manquement aux règles légales applicables en matière d’entretien annuel d’évaluation.

La SA France Télévisions soutient ne pas avoir exécuté déloyalement ni fautivement le contrat de travail de Monsieur X, M Y et relève que le salarié échoue à rapporter la preuve de faits imputables à ses supérieurs hiérarchiques qui laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement moral ou seraient constitutifs de violence à son égard. Elle en déduit qu’il ne saurait lui être utilement fait grief d’avoir contrevenu à son obligation de prévention du harcèlement moral ou à celle de sécurité de résultat. Elle relève en tout état de cause que le salarié ne précise pas la nature du préjudice qu’il allègue.

Dans ses dernières écritures, Monsieur X M Y conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la seule somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et réformant sur ce point, demande à la cour de condamner la SA France Télévisions à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Monsieur X M Y sollicite également que la cour condamne la société France Télévisions à lui payer les intérêts de droit à compter du jugement déféré s’agissant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, et déboute l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur X, M Y expose tout d’abord qu’il justifie utilement d’un intérêt à agir s’agissant du chef de demande indemnitaire formulé au titre du préjudice subi du fait d’un fichage illicite par l’employeur dès lors que la recevabilité de son action est fondée sur l’existence même des fiches litigieuses, nonobstant toute décision ultérieure de l’employeur qui en résulterait. Il en déduit que la SA France Télévisions est mal fondée à se prévaloir d’une quelconque fin de non-recevoir à cet égard.

Monsieur X, M Y fait ensuite valoir que les fiches nominatives d’évaluation de performance et de potentiel querellées sont illicites en ce qu’elles procèdent de la pratique du ranking

consistant à classer les salariés selon des catégories prédéterminées, que leur teneur, formalisée sur la base d’appréciations subjectives non discutées avec le salarié ni même portées à sa connaissance, diffère de celle des comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluations officiels établis contradictoirement entre le collaborateur et son évaluateur, et qu’elles ne sont instituées par aucun accord collectif et n’ont fait l’objet d’aucune information-consultation des représentants du personnel.

Il considère encore que les fiches litigieuses constituent un traitement automatisé de données au sens de la loi informatique du 6 janvier 1978, eu égard aux données personnelles qu’elles contiennent, ne répondant aux exigences légales. Il déduit de l’établissement d’un tel fichage, que l’employeur a procédé à une évaluation déloyale de ses compétences. Il soutient ainsi avoir subi un préjudice moral résultant à la fois de l’existence même des fiches querellées, et de leur divulgation.

Monsieur X, M Y argue enfin de l’exécution fautive de son contrat de travail par la SA France Télévisions. Il explique avoir été victime d’un accident du travail le 12 juin 2014 à la suite d’une altercation avec son supérieur hiérarchique, ayant conduit à son arrêt de travail jusqu’au 10 septembre suivant, étant souligné la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme du caractère professionnel de son arrêt. Il considère que le comportement fautif de son supérieur hiérarchique a fragilisé son état de santé. Il souligne en outre l’antériorité du point de départ de la dégradation de ses conditions de travail, dès lors qu’il a été progressivement mis à l’écart de certaines de ses prérogatives et privé de certains de ses droits, notamment à formation.

Dans leurs dernières écritures, le Syndicat CFDT Médias, dont le conseil a notifié oralement le désistement d’intervention à l’audience, le Syndicat SNPCA CFE-CGC et le Syndicat Fédération Sud Médias télévision, demandent à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite.

Au soutien de leur prétention, ils font valoir que le salarié a fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et que le contrôle opéré par la CNIL dont se prévaut l’employeur n’a pas porté sur les 'revues du personnel’ litigieuses, mais sur d’autres informatisés mis en place par celui-ci.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le désistement d’intervention -

À l’audience, le conseil du syndicat CFDT Médias a indiqué à la cour que son client se désistait de son intervention dans ce dossier. Il lui en sera donné acte.

— Sur la fin de non-recevoir -

Aux termes de l’article 31 du code de procédure civile : 'L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.'.

Le principe est donc que le droit d’agir, droit de former la demande afin d’obtenir un jugement sur le fond de la prétention qui s’y exprime, ou de défendre à la demande, appartient à celui qui trouve intérêt au succès ou au rejet de la prétention formulée.

L’existence d’un intérêt à agir ne se confond pas avec celle du droit invoqué par le demandeur, et l’existence de ce droit n’est pas une condition de recevabilité de la demande.

L’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l’action. L’existence du droit invoqué, tant par le demandeur que par le défendeur, n’est pas une condition de recevabilité de l’action mais de son succès.

Sous réserve de certaines conditions objectives (il ne faut pas que la prétention ait déjà été jugée, et elle doit être introduite en temps utile), l’intérêt du demandeur, du défendeur ou de l’intervenant, est, en principe, la condition nécessaire et suffisante de l’existence du droit d’agir, autrement dit de la recevabilité de la prétention. Le principe ne souffrira exception que si la loi a fait attribution exclusive du droit d’agir à des personnes qualifiées, c’est-à-dire désignées par la loi, et dans ce cas le droit d’agir reposera alors non sur l’intérêt mais sur la qualité du demandeur.

L’intérêt qu’a une partie à exercer une action est apprécié souverainement par les juges du fond.

L’intérêt à agir s’apprécie à la date de l’introduction de la demande et ne peut être remis en cause par l’effet de circonstances postérieures qui l’auraient rendu sans objet, mais celui auquel on a donné totalement satisfaction n’a plus d’intérêt à agir.

L’intérêt à agir doit être personnel, né et actuel. L’article 31 ajoute la notion d’intérêt légitime.

Le défaut d’intérêt à agir constitue une fin de non-recevoir que le juge a la faculté de relever d’office car d’ordre public.

La SA France Télévision fait valoir in limine litis le défaut d’intérêt à agir du salarié en relevant que la grille d’évaluation litigieuse constituait uniquement un outil de management, ou document préparatoire à la disposition des évaluateurs, qu’aucune obligation d’information des salariés ou de consultation des représentants du personnel ne pesait sur l’employeur dans ce cadre, que la grille d’évaluation litigieuse n’était pas opposable au salarié concerné et n’a jamais été prise en compte dans l’évaluation des compétences ou le déroulement de carrière, qu’aucune décision n’a été prise par l’employeur sur la base de la grille d’évaluation litigieuse, que les règles en matière d’évaluation professionnelles ont été appliquées par l’employeur, qu’il n’y a pas eu de classement des salariés en fonction de critères prédéterminés, que les dispositions de la loi informatique et libertés ont été respectées. L’employeur soutient que le salarié n’a subi aucun préjudice en rapport avec la grille d’évaluation litigieuse et que Monsieur X M Y ne peut donc faire valoir aucun grief.

Force est de constater qu’au titre du défaut d’intérêt à agir l’appelante développe une argumentation sur le fond relative au bien-fondé de l’action de Monsieur X M Y et à l’existence du droit invoqué par le salarié, ce qui ne relève pas des conditions de recevabilité de l’action mais de son succès.

Comme le premier juge, la cour relève que Monsieur X M Y avait, au moment de l’introduction de sa demande devant le juge prud’homal, un intérêt personnel, né, actuel et légitime à faire établir que la méthode d’évaluation professionnelle utilisée par l’employeur à son égard n’était pas licite ou violait les règles du code du travail, et à demander en conséquence la réparation du préjudice subi en démontrant que l’employeur avait commis une faute dans ce cadre.

S’agissant d’un litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il relève de la compétence du juge prud’homal.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce que la demande ou action de Monsieur X M Y a été déclarée recevable.

— Sur l’évaluation professionnelle -

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.

Aux termes de l’article L. 1222-2 du code du travail : 'Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.'.

Aux termes de l’article L. 1222-3 du code du travail : 'Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.'.

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 2323-32 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.'.

Aux termes de l’article L. 2312-38 du code du travail : 'Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il doit respecter les dispositions du contrat de travail. L’employeur doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en vigueur.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés. Il peut notamment évaluer le travail des salariés et juger de leurs capacités et résultats professionnels, c’est-à-dire leurs performances mais aussi leurs insuffisances. Il exerce librement ce droit sous réserve du respect des lois et règlements.

À cette fin, il peut mettre en place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels notamment), lui permettant de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de traitement entre les salariés.

L’employeur peut demander aux salariés des renseignements les concernant personnellement si ceux-ci ont un lien direct et nécessaire avec le travail ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le salarié est tenu de fournir ces informations de bonne foi. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Les dispositifs d’évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en différentes catégories ('ranking') n’est pas illicite à condition que l’employeur n’impose pas aux évaluateurs des quotas préétablis impératifs, en les obligeant à affecter un pourcentage précis des salariés dans telle ou telle catégorie, ou à tel ou tel niveau de performance, car dans un tel cadre (système illicite de 'forced ranking'), les salariés ne sont plus évalués en fonction de leurs compétences et performances mais par comparaison.

Si l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la mise en place d’un dispositif d’évaluation nécessite préalablement l’information des salariés (article L.1222-3 du code du travail), l’information et la consultation du comité d’entreprise ou des représentants du personnel (article L.2323-32 du code du travail applicable à l’époque considérée) et la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès lors que la procédure d’évaluation est manifestement de nature à entraîner des répercussions sur les conditions de travail (article L.4612-8 du code du travail applicable à l’époque considérée).

Avant de mettre en oeuvre un dispositif d’évaluation professionnelle, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et le CHSCT dans la mesure où les méthodes d’évaluation de leurs compétences et performances peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, entraînant des répercussions sur les conditions de travail. Le défaut de consultation constitue un trouble manifestement illicite justifiant la suspension en référé du dispositif d’évaluation professionnelle. Par contre, les représentants du personnel, comme l’ancien CSCHT, n’ont pas de compétence quant à l’appréciation individuelle des compétences et résultats professionnels des salariés.

Les méthodes et techniques utilisées pour l’évaluation ou le recueil des informations doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés. S’il justifie d’un préjudice en lien avec ce manquement de l’employeur, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts lorsqu’il n’a pas été informé préalablement des méthodes d’évaluation professionnelle utilisées à son égard. Une évaluation effectuée à l’insu du salarié ne lui est pas opposable et ne peut être produite en justice comme moyen de preuve.

Le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation professionnelle et d’en demander une copie. Ces résultats sont confidentiels à l’égard des tiers.

Seuls les salariés concernés peuvent réclamer la destruction d’évaluations illicites.

Dès lors que les données collectées lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié sont vouées à figurer dans un fichier automatisé de traitement de données, l’employeur doit préalablement faire une déclaration de ce ficher à la Cnil. L’obligation de déclaration à la Cnil suppose que les données soient véritablement destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé. Cette déclaration est indispensable dans la mesure où un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se soumettre à un dispositif de traitement automatisé d’informations nominatives non déclaré à la Cnil. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constituent un moyen de preuve illicite si elles sont utilisées contre le salarié. La Cnil estime que s’il existe un fichier, informatisé ou non, qui renvoie à des dossiers individuels d’évaluation professionnelle, ces dossiers sont considérés comme un prolongement du fichier et des données y figurant.

L’entretien annuel est l’un des dispositifs utilisés couramment pour l’évaluation professionnelle des salariés. Il permet d’évaluer le travail du salarié, sous forme de rencontre entre ce salarié et son supérieur hiérarchique. Le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, ainsi que la maîtrise par le salarié de son emploi, sont examinés de manière contradictoire. L’entretien annuel peut être l’occasion de fixer des nouveaux objectifs professionnels. L’évaluation peut porter également sur la personnalité du salarié mais en lien avec le travail : attitude au travail, capacité d’intégration, aisance à travailler en équipe etc. L’employeur qui n’organise pas des entretiens annuels d’évaluation imposés par des dispositions conventionnelles peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en cas de perte d’une chance d’être augmenté ou promu.

Un dispositif d’évaluation professionnelle illicite est inopposable au salarié concerné qui, en outre, peut demander l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice en lien avec un manquement de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière d’évaluation des compétences et performances du salarié.

Au sein de la société France Télévisions, il existe un accord collectif d’entreprise, signé le 28 mai 2013, qui prévoit en son article 4.4. (livre I) que chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle. Cet entretien annuel d’évaluation professionnelle est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct. Il permet de faire le bilan des

réalisations, des objectifs et de la contribution de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences et sur les besoins de formation, et d’échanger sur l’évolution professionnelle à court et moyen terme. Il est encore précisé également que cet entretien annuel permet d’apprécier les compétences du salarié et la contribution apportée par celui-ci durant l’année écoulée, d’identifier les besoins de formation, d’exprimer les attentes respectives pour la période à venir, de présenter et commenter les décisions individuelles reposant sur des critères professionnels, en matière d’évolution, de rémunération, de promotion et classification qui concernent le salarié évalué. L’article 4.4. mentionne que l’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation entre le salarié et son responsable hiérarchique, au cours duquel chacun est amené à exprimer son point de vue. L’évaluation annuelle doit être formalisée par un écrit sur lequel le salarié peut inscrire des observations, dont l’original est transmis au responsable ressources humaines de l’entreprise et dont un exemplaire est remis au salarié.

Un document d’entreprise, le guide pratique de l’entretien annuel, insiste sur la caractère contradictoire et le moment d’échange privilégié que constitue cette procédure conventionnelle d’entretien annuel d’évaluation. Il précise notamment que l’entretien doit être réalisé au plus tard le 30 septembre de chaque année, et contient des conseils pour le manager évaluateur comme le salarié (questions type à se poser avant l’entretien annuel) quant à la préparation de l’entretien.

Il n’est pas contesté que chaque salarié de la société France Télévisions a bénéficié d’un entretien annuel en application de l’article 4.4. de l’accord collectif susvisé et conformément aux usages de l’entreprise.

Monsieur X M Y a ainsi fait l’objet d’un entretien annuel en 2014 qui a donné lieu à un écrit signé contradictoirement par lui et son manager (supérieur hiérarchique) les 13 octobre et 31 décembre 2014.

Ce compte rendu d’entretien annuel, qui doit traduire les échanges contradictoires des parties (manager évaluateur et collaborateur évalué) ainsi que leurs observations, comporte plusieurs rubriques ('activité’ ; 'compétences’ ; 'formation’ ; 'mobilité’ ; 'commentaire général du manager’ ; 'commentaire général du collaborateur').

Parallèlement à cette procédure conventionnelle, contradictoire et officielle, la société France Télévisions a unilatéralement mis en place, en tout cas 2014/2015, de façon unilatérale, non contradictoire et même officieuse, une autre procédure de contrôle de l’activité de ses salariés et d’évaluation professionnelle de ses collaborateurs. Cette procédure complémentaire d’évaluation professionnelle, dont les salariés n’ont pas été avisés préalablement et qui n’a donné lieu à aucune information ou consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT, est fondée sur un document d’entreprise que l’employeur a remis à chaque évaluateur. Ce document ou écrit, à l’en-tête de FRANCE TELEVISIONS, portant le logo de l’entreprise, est intitulé 'revue du personnel
- évaluation de performance et de potentiel'.

Le document 'évaluation de performance et de potentiel' comprend cinq rubriques dites de performance ('maîtrise du poste’ ; 'utilisation et optimisation des moyens’ ; 'mode de travail en projet ou en mode transverse’ ; 'capacité de mobilisation’ ; 'capacité à faire évoluer sa fonction').

Le compte rendu d’entretien annuel et le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne contiennent pas les mêmes rubriques ou types d’appréciation. Surtout, alors que le compte rendu d’entretien annuel ne comporte aucune notation, chiffrée ou autre, ni classement des salariés en différentes catégories, le document 'évaluation de performance et de potentiel' vise clairement à noter chaque salarié en lui attribuant une note ou indice de performance de 1 à 4 dans chaque rubrique, ainsi qu’à classer les salariés en leur attribuant un 'profil de performance’ qui ne peut être que de trois niveaux : 'I’ comme 'insuffisant’ ou 'en deçà des attentes', 'C’ ou 'conforme aux attentes', 'B’ ou 'au-delà des attentes', sans toutefois qu’il soit imposé aux évaluateurs des quotas de I, B et C.

L’employeur a défini de façon précise et impérative chaque description de notation pour chaque rubrique, ne laissant à l’évaluateur que le choix de la note 1 à 4 par rubrique, en ayant l’obligation d’entourer ou de cocher la formulation pré-imprimée par l’employeur pour 'illustrer la performance et le comportement professionnel du collaborateur concerné', et le choix du classement du profil de performance du salarié en I, C ou B, ainsi que la possibilité d’ajouter des observations complémentaires. L’évaluateur peut également remplir librement une rubrique 'recommandations d’actions de développement'. Dans la notation 1 à 4 prévue de façon fixe et unilatérale par l’employeur, les notes 1 et 2 sont clairement péjoratives quant aux performances, attitudes et compétences du salarié, alors que les notes 3 et 4 sont satisfaisantes, voire valorisantes. D’ailleurs le document ' évaluation de performance et de potentiel' précise qu’une majorité de notes 1 et 2 doit conduire à un profil de performance noté 'I', qu’une majorité de notes 2 et 3 doit conduire à un profil de performance noté 'C', qu’une majorité de notes 3 et 4 doit conduire à un profil de performance noté 'B'.

À la lecture de la pièce 30 versée aux débats (document non daté) par l’intimé, Monsieur X M Y a bien fait l’objet par son supérieur hiérarchique, pendant la période considérée, d’une évaluation de ses performances et compétences, selon la procédure d’évaluation professionnelle basée sur le document intitulé 'revue du personnel – évaluation de performance et de potentiel' (deux notes de 1 et trois notes de 2 pour les 5 rubriques de performance / aucune mention au titre des observations complémentaires / profil de performance noté 'C’ / pas de recommandation), et ce en parallèle à la procédure d’évaluation professionnelle, officielle et contradictoire, ayant donné lieu au compte rendu d’entretien annuel 2014.

La technique ou méthode complémentaire de contrôle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne relève ni de l’application de l’accord d’entreprise précité du 28 mai 2013, ni d’une annexe du système conventionnel d’évaluation professionnelle contradictoire. Ce système de contrôle de l’activité des salariés et de notation de leurs performances et compétences n’est prévu ni par l’accord collectif du 28 avril 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes ni par d’autres accords ou documents contradictoires sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de l’entreprise ou autre 'revue du personnel'. Il n’a donc pas fait l’objet d’une information-consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT et les salariés n’avaient pas été avisés préalablement de sa mise en place.

Contrairement aux allégations de la société France Télévisions, le contenu du document 'évaluation de performance et de potentiel' ne fait nullement apparaître qu’il pourrait constituer un outil facultatif, ou un document préparatoire à l’entretien annuel, laissé à la disposition de l’évaluateur de façon libre et optionnelle, sans autre commande ou attente, notamment en matière de transmission ou retour, de la part de l’employeur. Il ne relève pas plus de la catégorie des documents de travail, ou notes écrites, que le manager pourrait préparer d’initiative, de façon personnelle, en vue de l’entretien annuel d’évaluation de son collaborateur ou subordonné, telle que revendiquée par l’appelante qui ne saurait se prévaloir d’une réponse apportée en date du 30 septembre 2015 par un membre de la Cnil à une question d’ordre général.

Tout au contraire, ce document 'évaluation de performance et de potentiel' apparaît clairement comme une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés imposée par l’employeur aux évaluateurs avec des mentions, rubriques et catégories sensiblement différentes de ce qui est prévu ou appliqué dans le cadre du système conventionnel d’entretien annuel d’évaluation professionnelle, avec pour l’évaluateur une obligation, en tout cas une incitation, à faire remonter à l’employeur des notations et observations beaucoup plus précises, appuyées ou affirmées, le cas échéant péjoratives, en tout sensiblement moins nuancées ou modérées, que les appréciations portées dans le compte rendu, contradictoire et 'officiel', d’entretien annuel.

Au regard des appréciations portées ou susceptibles de l’être, la méthode non contradictoire, voire officieuse, de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' est de nature à avoir une incidence sur l’appréciation des compétences du salarié, son évolution de carrière et sa rémunération, et donc à entraîner des répercussions sur ses conditions de travail.

Vu les principes susvisés, la mise en place et application en 2014/2015 de cette nouvelle méthode ou technique d’évaluation professionnelle des salariés, en complément ou en parallèle de la procédure contradictoire d’entretien annuel prévue par l’accord d’entreprise, devait donc faire l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel et du CHSCT, ainsi qu’être portée préalablement à la connaissance des salariés.

La méthode de contrôle et d’évaluation professionnelle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' n’était pas en elle-même illicite, en tout cas au regard des appréciations, notations et classements demandés par l’employeur dans ce document, mais, à l’évidence, la société France Télévisions n’a pas voulu, ou osé, l’évoquer avec les représentants du personnel et l’appliquer de façon officielle et contradictoire à ses salariés.

L’employeur ne saurait sérieusement prétendre avoir mis en place une telle méthode d’évaluation des performances des salariés, d’une nature et d’une portée très différentes du système conventionnel d’évaluation annuelle, de façon non contradictoire, voire dissimulée ou en tout cas officieuse, pour la première fois en 2014/2015, dans le seul but d’aider les managers à évaluer leurs subordonnés, sans avoir eu l’intention d’en tenir compte quant à l’évaluation et au déroulement de carrière de ses salariés.

Il apparaît clairement que l’intention de la société France Télévisions, par le biais d’une procédure non contradictoire et officieuse reposant sur une demande faite aux évaluateurs de remplir le document 'évaluation de performance et de potentiel', était de disposer d’une méthode d’évaluation des compétences, activités et performances plus conforme à ses attentes et objectifs, en tout cas moins neutre, édulcorée ou policée que celle résultant du système conventionnel d’évaluation reposant sur un compte rendu d’entretien annuel contradictoire sans notations ni catégorisations péjoratives ou valorisantes.

En mettant en place la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' dans les conditions précitées, et en l’appliquant notamment à Monsieur X M Y, fût-ce sur une courte durée, la société France Télévisions a violé les dispositions des articles L. 1222-1 à L. 1222-4, L. 2323-32 et L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’il a été jugé qu’en appliquant à Monsieur X M Y une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', la SA France Télévision a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et établi une fiche d’appréciation illicite qui n’est pas opposable au salarié.

Par contre, en l’état des seules pièces versées aux débats, il n’est pas démontré que, dans la cadre de la mise en place de la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel' et en établissant des fiches d’appréciation en conséquence, la SA France Télévision aurait procédé à un traitement informatisé ou automatisé de données personnelles et aurait contrevenu aux dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, plus connue sous le nom de loi informatique et libertés, et notamment à ses articles sur le droit d’information et l’accès aux données.

La Cnil a d’ailleurs effectué, à compter de mai 2015, un contrôle de portée générale quant au traitement informatisé ou automatisé des données personnelles de ses salariés par la SA France Télévision, même si elle indique avoir particulièrement recherché des données relatives aux opinions politiques, à l’orientation sexuelle, aux addictions et infractions concernant les journalistes. Par courrier du 22 février 2016, la Cnil a indiqué n’avoir pas constaté d’anomalies ou de violations des dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978.

Il échet de constater que l’existence au sein de l’entreprise d’une méthode officieuse, jugée illicite par la cour (cf supra), de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés, mise en place par l’employeur via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', a été révélée, à compter du mois d’août 2015, par des syndicats présents au sein de la société France Télévision. Devant l’émoi et les réactions d’une partie du personnel, ainsi que la résonnance donnée par certains médias, la société France Télévision a alors souhaité rassurer les salariés et les représentants du personnel, dès septembre 2015, en indiquant qu’elle renonçait à ce système de contrôle et d’évaluation, qu’elle ne tiendrait pas compte des fiches d’évaluation établies en conséquence et procéderait rapidement à leur restitution, puis finalement leur destruction.

Sur demande des syndicats et par ordonnance de référé du 17 septembre 2015, le président du tribunal de grande instance de Paris a fait défense à la société France Télévision de détruire les documents d’évaluation individuelles ' revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', ce qui a notamment permis de conserver des éléments de preuve ou d’appréciation dans le cadre du présent litige.

La comparaison des appréciations portées sur le salarié dans le compte rendu d’entretien annuel, établi de façon contradictoire et licite dans le cadre du système conventionnel d’évaluation professionnelle, avec celles mentionnées dans le cadre de la méthode illicite et officieuse de contrôle annuel de l’activité et de la performance, via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', permet de constater des différences notables, avec des observations ou notations moins neutres et sensiblement plus péjoratives sur Monsieur X M Y dans la fiche d’évaluation non contradictoire et illicite.

Monsieur X M Y ne démontre pas que le manquement dans ce cadre de l’employeur à ses obligations, notamment celle de loyauté à son égard, a eu une incidence sur sa carrière, sa rémunération ou ses conditions de travail.

Par contre, Monsieur X M Y a incontestablement subi un préjudice moral en découvrant que son employeur lui avait appliqué de façon déloyale une méthode d’évaluation professionnelle aboutissant à des appréciations sensiblement différentes, notamment plus appuyées et péjoratives, quant à ses compétences, performances et activités que celles qu’il pouvait appréhender, consulter et discuter dans le cadre du système contradictoire de compte rendu d’entretien annuel.

Monsieur X M Y a ainsi légitimement eu le sentiment d’être trompé, voire manipulé, par son employeur quant à son évaluation professionnelle, du fait du manquement de la société France Télévision à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, notamment en matière de loyauté, peu important qu’il en ait été informé du fait de l’action des syndicats et non par une divulgation de données personnelles imputable à l’employeur, ce dernier ne pouvant se retrancher derrière le fait d’avoir dissimulé sa turpitude.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour évalue la réparation du préjudice moral subi par Monsieur X M Y en conséquence des manquements fautifs susvisés de l’employeur à la somme de 2.000 euros.

La SA France Télévisions sera donc condamnée à payer à Monsieur X M Y une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par le salarié pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur l’exécution du contrat de travail -

Monsieur X M Y demande la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 15.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dans ses dernières écritures, Monsieur X M Y vise à la fois des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité ainsi que la notion de harcèlement moral.

Le premier juge a condamné l’employeur pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, tout en visant l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans ses dernières écritures, la société France Télévisions fait référence au harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. L’employeur doit respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, et lui payer le salaire convenu. L’employeur est tenu à une obligation de sécurité. L’employeur doit éviter tout comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de ses salariés et faire en sorte que ses salariés aient une attitude respectueuse entre eux. L’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée en cas de non-respect de ses obligations, comme en cas de manquement

à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, dont la preuve incombe au salarié. Le salarié peut également demander à son employeur réparation du dommage causé par sa faute ou sa négligence.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’occasion d’un litige portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés.

Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements d’un supérieur hiérarchique subis par un autre salarié n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement moral commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le salarié se disant victime de harcèlement doit présenter des faits matériels précis et concordants. Le juge doit apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. C’est seulement si le juge estime que les faits matériels présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement que l’employeur doit démontrer qu’il n’y pas harcèlement en donnant une explication objective aux faits matériels présentés par le salarié.

Le juge ne peut rejeter la demande d’un salarié au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l’altération de l’état de santé du salarié, à l’inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ces conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit ou présente des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral.

Monsieur Y a été victime d’un accident du travail le 12 juin 2014 à la suite d’une altercation verbale alléguée avec son supérieur hiérarchique. Il a alors été placé en arrêt de travail. La caisse primaire d’assurance maladie a reconnu, par courrier du 16 juillet 2014, le caractère professionnel de l’accident survenu en date du 12 juin 2014.

Monsieur Y a souscrit une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour 'stress professionnel majeur engendrant un syndrome anxio-dépressif'.

Le CRRMP a émis un avis défavorable à cette demande et la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a refusé (courrier du 30 mai 2018) de prendre en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée par le salarié. Monsieur Y a saisi la commission de recours amiable qui a confirmé la décision de la caisse. Il a ensuite saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale pour contester le refus de prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle. Il n’est pas justifié de l’état d’avancement de cette procédure judiciaire en matière de sécurité sociale.

Alors que le salarié était encore en arrêt de travail, le 15 octobre 2018, suite à une visite de pré-reprise, le docteur N A, au nom de l’AIST (Association interprofessionnelle de Santé au travail), a adressé à l’employeur un courrier afin de lui faire part de ses recommandations en vue de la reprise de travail de Monsieur Y dans les termes suivants : 'En reprise prévoir un poste aménagé de façon définitive : poste de grand reporter, sur des sites autres que ceux de l’antenne Auvergne (comprenant Chamalières, Moulins, Aurillac et le Puy en Velay)'.

Par courrier daté du 26 octobre 2018, la société FRANCE TELEVISIONS a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de contester les recommandations du médecin du travail en date du 15 octobre 2018.

Par avis du 5 novembre 2018, comme suite à une visite de reprise concernant Monsieur Y, le docteur N A a formulé les recommandations et observations suivantes : 'Sur un poste aménagé de façon définitive : poste de grand reporter, sur des sites autres que ceux de l’antenne Auvergne (comprenant Chamalières, Moulins, Aurillac et le Puy en Velay). Échange avec employeur réalisé le 10/10/2018 et visite de pré-reprise effectuée le 15 octobre 2018".

Par courrier recommandé du 8 novembre 2018, la société FRANCE TELEVISIONS a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de contester ces préconisations.

Dans l’attente de la décision du conseil de prud’hommes, la SA FRANCE TELEVISIONS a avisé Monsieur Y qu’elle le dispensait de toute activité tout en lui maintenant l’entier bénéfice de sa rémunération.

Par ordonnance du 23 janvier 2019, la formation de référé du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a désigné le docteur O P (Direccte Auvergne-Rhône-Alpes) avec mission d’éclairer le juge prud’homal sur la conformité de l’avis médical de l’AIST émis par le Docteur N A en date du 5 novembre 2018 en sa qualité de médecin du travail ou de collaboratrice du médecin du travail.

Le docteur Z a procédé aux opérations d’expertise le 20 mars 2019 et a rendu son rapport le 19 avril 2019, au terme duquel il a conclu en ces termes :

'1° sur la conformité de l’avis médical émis par le Docteur A : L’avis rendu à l’issue de la visite de pré-reprise le 15 octobre 2018 par le docteur N A s’inscrit dans la stricte application de l’article R. 4624-29 du code du travail ; il est conforme à l’état de l’art en matière de retour à l’emploi et de recherche de mesures facilitatrices. Ces recommandations survenant pendant la période de suspension du travail ne sont pas contestables au titre de l’article L. 46-24-7 du code du travail.

2° Sur l’avis médical émis le 5 novembre 2018 : Mon analyse ainsi que mes constats cliniques me conduisent à invalider l’avis médical émis le 5 novembre 2018. Je déclare Monsieur Y inapte définitif à tout poste de travail à FRANCE TELEVISIONS et exlus tout reclassement au sein d’autres sites de FRANCE TELEVISIONS.'.

Par ordonnance de référé rendue contradictoirement en date du 9 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a confirmé que les recours formés par la SA FRANCE TELEVISIONS sont recevables, dit et jugé que Monsieur Y est inapte définitivement à tout poste de travail au sein de la société FRANCE TELEVISIONS et que tout reclassement au sein d’autres sites de la société est exclu, invalidé en toutes ses dispositions l’avis du docteur N A du 5 novembre 2018.

Sur recours de Monsieur Y à l’encontre de l’ordonnance du 9 juillet 2019, par arrêt (19/1452) du 20 octobre 2020, rendu contradictoirement à l’égard de la société FRANCE TELEVISIONS et de Monsieur Y, la chambre sociale de la cour d’appel de Riom a :

— dit qu’il n’y a pas lieu de réformer les préconisations formulées par le Docteur A en date du 15 octobre 2018 à l’issue d’une visite de pré-reprise ;

— confirmé l’ordonnance déférée en ce que l’avis d’aptitude avec réserves rendu en date du 5 novembre 2018 par le Docteur N A a été invalidé et en ce qu’il a été jugé, en lieu et place de cet avis, que Monsieur Y est définitivement inapte à tout poste de travail au sein de la société FRANCE TELEVISIONS et que tout reclassement au sein d’autres sites de l’entreprise est impossible.

Dans le cadre du présent litige, les parties n’ont pas demandé la révocation de l’ordonnance de clôture ou à être autorisées à présenter une note en délibéré s’agissant de l’arrêt du 20 octobre 2020 qui, en tout état de cause, n’est pas définitif au jour de la clôture de l’instruction comme de l’audience.

Comme suite à une autorisation administrative de licenciement délivrée en date du 9 décembre 2019 par l’inspecteur du travail, la SA FRANCE TELEVISIONS a notifié à Monsieur Y un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ce selon courrier daté du 16 décembre 2019.

À l’époque considérée, au sein de l’antenne Auvergne du Pôle Sud-Est du réseau France 3, les supérieurs hiérarchiques de Monsieur Y étaient notamment Monsieur B, rédacteur en chef, et Monsieur C, rédacteur en chef adjoint.

À partir du 12 juin 2014 et jusqu’à son licenciement en décembre 2019, Monsieur Y n’a pas durablement occupé, en tout cas de façon effective, son poste de travail puisque, d’une part, il

était régulièrement, de façon discontinue mais la majorité du temps, en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’en 2018 et, d’autre part, en 2019, suite aux avis délivrés par le médecin du travail en octobre et novembre 2018, il était dispensé par son employeur de toute activité avec maintien de l’entier bénéfice de sa rémunération.

Le 30 juillet 2015, Monsieur Y déposait une plainte contre Monsieur C et Monsieur B pour harcèlement moral, et contre le seul Monsieur C pour violences volontaires commises le 12 juin 2014.

Dans sa plainte, Monsieur Y Q qu’il travaillait au sein de l’antenne Auvergne de France 3 depuis le 3 juin 2013, que tout se passait bien dans ce service et qu’il se sentait en confiance dans le travail jusqu’au soir du 11 juin 2014 où Monsieur C lui avait reproché, sur un ton sec et autoritaire, de ne pas avoir fait valider le programme du petit journal télévisé de 22 heures 30. Monsieur Y indiquait qu’il s’était rendu dans le bureau de Monsieur C le lendemain matin pour lui exprimer qu’il était désolé de l’incident de la veille. Monsieur C avait très mal réagi et était entré dans une fureur indescriptible à son égard, criant très fort pendant un quart d’heure, ne le laissant pas parler et lui intimant de sortir de son bureau. Monsieur Y déclarait que Monsieur C l’avait suivi en hurlant et que des personnes s’étaient interposées pour calmer la situation. Monsieur Y indiquait qu’il avait été très choqué par cette agression verbale et avait voulu aller voir immédiatement un médecin, que Monsieur B avait insisté pour qu’il fasse le reportage prévu, mais qu’il avait fait un malaise plus tard dans la journée, reconnu ensuite comme accident du travail, dont il était résulté un arrêt de travail prolongé jusqu’au 10 septembre 2014. Il Q qu’à sa reprise du travail, il avait évoqué l’attitude de Monsieur C avec Monsieur B mais ce dernier avait déclaré l’incident clos. Monsieur Y ajoutait qu’à partir du début de l’année 2015, il avait constaté que le comportement de Monsieur B à son égard se dégradait, avec des refus de formation, des critiques régulières sur ses compétences professionnelles, des refus de missions d’encadrement, une mise à l’écart du JT. Monsieur Y indiquait qu’il n’avait plus de relations de travail avec Monsieur C depuis le 12 juin 2014 mais que ce dernier adoptait une attitude méprisante à son égard, notamment en le désignant du menton devant tout le monde au lieu de l’appeler par son prénom comme il le faisait avec les autres collègues de travail. Monsieur Y précisait qu’il était en arrêt de travail pour maladie depuis le 29 juillet 2015 du fait d’un stress professionnel.

Dans le cadre de l’enquête pénale, Monsieur B a été entendu le 8 décembre 2015. Monsieur C a été entendu le 15 décembre 2015. Ils ont contesté les faits reprochés par Monsieur Y.

À l’issue d’un enquête approfondie, le chef de la sûreté a adressé au procureur de la république de CLERMONT-FERRAND un rapport de synthèse, daté du 17 décembre 2015, circonstancié et libellé comme suit :

'En l’état, les faits n’apparaissent pas constitués. L’incident en date du 12 juin 2014 entre Monsieur Y et Monsieur C ne semblent pas dépasser en ampleur les différends qui peuvent survenir dans le cadre des relations normales de travail. Il est établi que la veille Monsieur Y n’a pas respecté les consignes de validation du journal télévisé SOIR 3, et il le reconnaît d’ailleurs sans difficulté dans le courriel qu’il a adressé en réponse à la remarque de M. C à ce sujet. Au demeurant, ces remarques sont parfaitement normales tant sur le fond que sur la forme de la part d’un supérieur hiérarchique exerçant ses prérogatives. En revanche, la réponse de Monsieur Y apparaît comme à la limite de la désinvolture. Malgré cela, aucune sanction disciplinaire ni même une demande d’explication n’a été sollicitée par l’employeur.

Par ailleurs, l’enquête a également établi que Monsieur Y, alors qu’il avait été placé en arrêt maladie suite à cet incident, a effectué un chantage au suicide à l’égard de Monsieur C, dans la soirée du 14 juin 2014. Par ailleurs, à son retour d’arrêt-maladie le 17 septembre 2015, Monsieur Y a refusé ostensiblement de serrer la main de ce dernier, sans que cela n’amène la direction à le sanctionner. Au contraire, la voie de l’apaisement semble avoir été choisie, et aucun contact autre que des courriels à caractère purement professionnel ne semble avoir eu lieu entre Messieurs Y et C, rendant difficile de soutenir des faits de harcèlement de la part de ce dernier.

Les faits de harcèlement n’apparaissent pas plus constitués de la part de Monsieur B, rédacteur en chef. En effet, d’une part Monsieur Y a pu retourner à l’antenne dès le retour de son premier arrêt maladie en septembre 2014, conformément au cycle prévu initialement. Au cours de l’année 2015, toutefois, Monsieur Y a eu un absentéisme médical très important avec près de 150 jours d’arrêt maladie, auxquels s’ajoutent les conges ordinaires. Ceci semble largement expliquer l’absence de formation durant cette année, auxquelles la direction locale ne s’est nullement opposée, ainsi qu’une diminution de sa présence sur le planning prévisionnel de présentation du journal télévisé. Par ailleurs, cette diminution apparaît aussi liée à une appréciation des qualités éditoriales objectives de Monsieur Y, qui a visiblement du mal à tenir compte des remarques formulées par sa hiérarchie concernant la qualité de présentation du journal télévisé. Là encore, il ne semble pas que ces appréciations aillent au-delà de l’exercice normal de l’autorité hiérarchique dans ce type d’entreprise.

En ce qui concerne le refus que la direction aurait opposé à Monsieur Y d’effectuer des missions d’encadrement, il semble surtout que ce dernier n’ait pas effectué les démarches d’intégration au 'vivier’ des encadrants auprès de la direction des ressources humaines. Il est à noter par ailleurs que durant une de ses périodes d’arrêt maladie, Monsieur Y a participé à une émission sur la chaîne NRJ12, avec l’autorisation de sa hiérarchie, même s’il semble que Monsieur B n’était pas initialement informé de ceci et ait demandé des explications à l’interéressé.

L’enquête a en revanche mis en évidence des éléments préoccupants sur la personnalité de Monsieur Y. Celui-ci nous a en effet adressé plusieurs messages accompagnés de pièces sans grand rapport avec nos investigations, mais qui semblent révéler une véritable obsession à l’égard de Monsieur C, tout contact de sa part, même par un simple courriel reçu par erreur, étant considéré comme du harcèlement.

L’intéressé semble avoir une tendance ancienne à la victimisation, s’étant dit victime à de nombreuses reprises de discrimination à son égard, tant au travers de requêtes qui ne semblent pas avoir eu des suites, auprès de la HALDE, qu’en publiant un ouvrage à compte d’auteur en 2010, à la lecture duquel il apparaît une nette tendance à penser que le monde entier tend à se liguer contre lui. Tout ceci, alors même qu’il a pu, sans aucun diplôme, accéder à un des grades les plus élevés de sa profession au sein de son entreprise.

De fait, Monsieur Y semble assimiler toute remarque ou critique comme une remise en cause de sa personne et de ses qualités, et in fine du harcèlement. Il s’agit là clairement d’un ressenti réel, avec des conséquences tout à fait tangibles sur sa santé et son équilibre, même si les faits de harcèlement à son égard ne semblent nullement constitués.

Dans ce contexte, le dernier message qui nous a été adressé présente un caractère particulièrement inquiétant dans la mesure où Monsieur Y fait clairement état de sa volonté de se 'défendre’ si sa souffrance au travail n’est pas reconnue comme telle. Dès lors, il apparaît qu’une expertise psychiatrique pourrait s’avérer pertinente, afin d’évaluer l’équilibre mental de l’intéressé.'.

La plainte de Monsieur Y a fait l’objet d’un classement sans suite par le parquet de CLERMONT-FERRAND.

En ce qui concerne les attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

S’agissant des faits du 12 juin 2014, Monsieur D témoigne de l’état de choc psychologique puis du malaise de Monsieur Y que ce dernier attribuait à une altercation qu’il venait d’avoir avec son supérieur hiérarchique.

Madame E confirme avoir assisté ce même jour à une altercation 'assez virulente’ entre Monsieur Y et Monsieur C qui a eu lieu dans le bureau de ce dernier et sur le palier du bureau des adjoints. Elle ne précise pas les paroles ou propos tenus par les protagonistes mais indique que Monsieur B est intervenu pour mettre un terme à l’incident et que Monsieur Y paraissait ensuite très choqué.

Monsieur F, collègue de travail, atteste des nombreux défauts de Monsieur C, dont l’autoritarisme, la violence verbale et le racisme. Monsieur F entretenait une relation très conflictuelle avec sa hiérarchie.

Madame G atteste que Monsieur C sous-entendait que Monsieur Y était incompétent, sans autre précision.

Lors de l’enquête de police, Monsieur C V qu’il avait peu de contacts professionnels avec Monsieur Y et qu’il n’y avait eu aucun incident ou événement notable jusqu’au 11 juin 2014. Monsieur C Q que le 11 juin 2014 au soir, Monsieur Y a diffusé sur l’antenne le journal télévisé 'SOIR 3« , et ce sans validation préalable par un des cadres, à savoir le rédacteur en chef ou l’un des quatre rédacteurs en chef adjoint, comme cela est impérativement demandé aux collaborateurs journalistes en charge du JT. Monsieur C indiquait qu’en découvrant cette anomalie, il avait envoyé un courriel à Monsieur Y pour lui rappeler l’importance du respect de celle validation préalable. Peu après, par courriel en réponse, Monsieur Y lui répliquait, faussement et sans s’excuser, qu’une telle validation n’était pas systématique. Monsieur C Q qu’il ne souhaitait pas donner de suite particulière à cet incident mais que le lendemain matin Monsieur Y était venu dans son bureau. Monsieur Y soutenait alors sur un ton vindicatif que la validation préalable du JT 'SOIR 3 » n’était pas une obligation systématique. Alors que Monsieur C rappelait que cette validation préalable était impérative dans tous les cas, Monsieur Y R délibérément le ton pour se faire entendre des collègues travaillant à coté. Monsieur C soutenait ne pas avoir crié et Monsieur B était intervenu pour demander à chacun de reprendre ses occupations. Monsieur C V qu’aucune suite n’a été donnée à ce différend et qu’il avait pris des nouvelles dans la journée, par sms, de Monsieur Y, que celui-ci lui avait alors envoyé des messages faisant clairement référence à un chantage au suicide. Il a alors prévenu sa direction. Monsieur Y, alors en couple avec une autre journaliste de l’antenne Auvergne, Madame S T, a été ensuite en arrêt de travail jusqu’au 10 septembre 2014.

Monsieur C indiquait qu’il n’avait plus eu de contacts particuliers avec Monsieur Y après le 12 juin 2014, qu’il s’adressait normalement à ce salarié lorsqu’ils se croisaient. Il reconnaissait avoir envoyé par erreur à Monsieur Y deux courriels, en octobre et décembre 2015, sur la participation de l’intimé à l’émission NRJ12 et sur un reportage au Mont Mouchet, sans volonté de nuire ou de harceler quiconque.

Monsieur B U que le 11 juin 2014 Monsieur Y n’avait pas respecté les consignes de travail s’agissant du JT du soir dont il était chargé, en quittant son travail avant le montage et en ne faisant pas valider préalablement ce journal par un cadre avant sa diffusion, Monsieur C étant de permanence à ce titre ce soir-là. Monsieur B Q que Monsieur C avait réagi de façon appropriée en envoyant à Monsieur Y un simple courriel de rappel des consignes. Monsieur B indiquait que Monsieur Y était allé voir Monsieur C le matin du 12 juin 2014 pour contester ce rappel à l’ordre, que le ton était monté entre les deux hommes, qu’il était intervenu pour renvoyer chacun à son travail, que le calme était revenu et qu’aucune suite n’était donnée à cet incident. Plus tard dans la journée, Monsieur Y a fait un malaise puis est rentré à son domicile avant d’être placé en arrêt de travail. Monsieur Y a envoyé des sms de chantage au suicide à Monsieur C. Monsieur B indique que suite à cet incident une procédure a été mise en place avec information donnée au médecin du travail et à la psychologue du travail et suivi personnalisé dans ce cadre de Monsieur C à compter de sa reprise du travail. Il a reçu Monsieur Y sur cet événement et celui-ci a également été reçu par des membres de la direction.

Il apparaît que la validation préalable obligatoire du JT, notamment celui du soir, par un des cadres, à savoir le rédacteur en chef ou l’un des quatre rédacteurs en chef adjoint, était une obligation du journaliste en charge de ce journal comme résultant d’une consigne claire, précise, impérative au sein

de l’antenne. Cette validation était justifiée alors que le salarié cadre qui valide doit assumer le contenu du JT. Monsieur Y n’a donc pas respecté ses obligations professionnelles contractuelles en ne faisant pas valider préalablement le JT du soir du 11 juin 2014 par Monsieur C. Le simple rappel à l’ordre par courrier, sans autre suite ou conséquence, de Monsieur C était parfaitement justifié et proportionné. Le 12 juin 2014, en interpellant son supérieur hiérarchique, Monsieur Y n’a pas souhaité s’excuser mais voulait contester ce rappel à l’ordre, en tout cas ergoter sur ce sujet pourtant clair et clos. Le ton est monté entre les deux hommes, sans qu’il soit caractérisé d’insultes, menaces ou violences particulières. Le calme est revenu rapidement, sans autre suite donnée par la hiérarchie ou conséquence professionnelle pour l’intimé. Cet incident ne constitue pas un manquement fautif imputable à l’employeur ni un quelconque fait laissant présumer un harcèlement moral ou une discrimination.

Par la suite, Monsieur Y et Monsieur C n’ont pas eu de contacts particuliers et leur relation n’a pas donné lieu au moindre incident. Monsieur Y ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il prétend que Monsieur C le méprisait ostensiblement, notamment en le saluant du seul menton.

Dans le cadre de l’enquête pénale, Monsieur B V qu’il avait appris que Monsieur Y avait participé à une émission de NRJ12 alors que le salarié était en arrêt de travail pour maladie. Il avait demandé des explications sur cette prestation dont il n’avait pas été informé et qu’il n’avait pas autorisée. Monsieur C lui a indiqué que Monsieur Y avait reçu l’autorisation d’un de ses supérieurs hiérarchiques. Monsieur B a donc clos le sujet en confirmant à Monsieur Y que tout était régulier.

Il est établi que Monsieur C a envoyé par erreur deux courriels à Monsieur Y dont le contenu, professionnel et neutre, n’appelle aucune observation quant à une possibilité de discrimination ou de harcèlement. L’un des courriels concernait un reportage sans lien avec l’intimé. L’autre concernait une demande d’information de la part du rédacteur en chef sur la participation de Monsieur Y à une émission de NRJ12, interrogation rapidement satisfaite par Monsieur C au bénéfice de Monsieur Y, sans que cette courte démarche, légitime et proportionnée, ne constitue une quelconque atteinte à la dignité, la santé ou la sécurité de l’intimé.

L’analyse des relations entre Monsieur Y et Monsieur C ne fait apparaître aucun manquement fautif de la part du supérieur hiérarchique de l’intimé ou de l’employeur, ni déloyauté, harcèlement ou discrimination ou violation de l’obligation de sécurité imputable à la société France Télévisions.

Messieurs H, I et J témoignent des qualités et compétences de Monsieur Y, sans énoncer de faits en rapport avec les conditions de travail de l’intimé au sein de l’antenne Auvergne de France 3. Monsieur K témoigne d’un appel téléphonique resté anonyme, ce qui ne présente pas d’intérêt particulier dans le cadre du présent litige.

Lors de l’enquête pénale, Monsieur B V que Monsieur Y était arrivé en juin 2013 à CLERMONT-FERRAND sur sa demande. Monsieur Y effectuait des reportages et des présentations du journal télévisé mais ce salarié avait du mal à accepter les remarques éditoriales, pourtant banales, des cadres sur son travail, consignes que les autres collègues intégraient pourtant sans la moindre difficulté.

Monsieur B Q qu’il n’avait refusé aucune formation particulière à Monsieur Y, que le plan de formation nationale de l’entreprise n’était pas de son ressort, que le nombre restreint de formations suivies par Monsieur Y s’explique par un fort absentéisme médical du salarié à compter de 2015.

Monsieur B indiquait qu’il lui était arrivé ponctuellement de rappeler à Monsieur Y les directives éditoriales et règles de présence, mais de façon tout à fait normale et banale dans le cadre de ses prérogatives de rédacteur en chef.

Monsieur B V qu’il avait évalué les aptitudes à l’encadrement de Monsieur Y lors d’un entretien contradictoire en avril 2015, qu’il avait émis des réserves mais ouvert la possibilité de remplacements éventuels dans ce cadre. Pour intégrer le vivier des encadrants

éventuels auprès de la DRH, Monsieur Y devait contresigner l’évaluation précitée, mais le salarié ne l’avait pas fait et la procédure d’intégration n’avait donc pas pu suivre son cours.

Monsieur B Q que si Monsieur Y avait présenté moins de journaux télévisés à partir de 2015 c’était en raison de son faible temps de présence effective au travail, et ce du fait d’un fort absentéisme médical du salarié avec prise des congés dans les périodes hors arrêt-maladie.

Monsieur Y ne procède que par voie d’affirmations lorsqu’il soutient que sa hiérarchie lui a refusé des formations et des présentations de journal télévisé après l’incident du 12 juin 2014, et notamment à partir de l’année 2015. Aucune décision de refus de formation imputable aux supérieurs hiérarchiques de l’intimé n’est versée aux débats et il apparaît tout simplement que le nombre des formations suivies par le salarié s’est considérablement réduit en raison du peu de présence effective de celui-ci sur son poste de travail à partir de juin 2014, et encore à plus à compter de 2015, du fait d’un fort absentéisme pour cause de maladie de Monsieur Y et de sa prise légitime de congés et repos dans les courtes périodes hors arrêt de travail. Pour les mêmes raisons objectives, étrangères à toute discrimination, tout harcèlement ou tout manquement fautif de l’employeur, Monsieur Y a continué à présenter le JT à partir de 2015 mais de façon moins fréquente qu’auparavant.

S’agissant de l’intégration de Monsieur Y dans le vivier des encadrants éventuels auprès de la DRH, le fait que la procédure n’ait pas pu suivre son cours est imputable au seul salarié et non à l’employeur. À la lecture des pièces versées aux débats, notamment des échanges écrits avec sa hiérarchie, il est établi que Monsieur Y avait des difficultés à intégrer et accepter des consignes de travail, pourtant tout à fait pertinentes et objectives, ce qui explique légitiment les réserves, motivées et proportionnées, de Monsieur B quant à la candidature de l’intimé à des missions d’encadrement, l’une des fonctions de l’encadrant étant de faire accepter par ses subordonnés l’application des consignes de travail données par la direction de l’entreprise.

La cour ne constate, à la lecture des pièces produites, aucune tentative ou volonté de Monsieur B de mise à l’écart, ostracisation ou stigmatisation à l’égard de Monsieur Y. Au contraire, il apparaît que ce supérieur hiérarchique a fait preuve d’équité, de mesure, d’équanimité, d’écoute, de respect et de tolérance, voire de patience, à l’égard d’un salarié dont les réactions face à des consignes ou mesures pertinentes et adaptées, ou des événements anodins, pouvaient être parfois curieuses, inadaptées et excessives, voire incompréhensibles et inquiétantes.

L’analyse des relations entre Monsieur Y et Monsieur B ne fait apparaître aucun manquement de la part du supérieur hiérarchique de l’intimé ou de l’employeur, ni déloyauté, harcèlement ou discrimination ou violation de l’obligation de sécurité imputable à la société France Télévisions.

S’agissant des demandes de mutation de Monsieur Y, elles n’ont fait l’objet d’aucun refus ou restriction de la part des supérieurs hiérarchiques directs de l’intimé, qui en ont pris acte, les ont transmises à la direction et ont encouragé le salarié à postuler, selon ses souhaits, sur les postes disponibles. Les demandes exprimées par l’intimé en matière de mobilité professionnelle à partir de 2015 restent floues au regard des pièces produites et, en tout cas, il n’est nullement établi qu’une mutation sur des postes disponibles demandés par Monsieur Y aurait été refusée de façon déloyale ou pour des motifs non pertinents ou discriminatoires. En outre, compte tenu de l’évolution de l’état de santé du salarié à partir de 2015, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir attendu la reprise du travail et/ou les préconisations du médecin du travail sur l’aptitude de Monsieur Y avant de statuer.

S’agissant d’une système d’évaluation illicite dont Monsieur Y a fait l’objet (cf supra), il n’est pas contesté que ce manquement fautif de l’employeur ne concernait pas que l’intimé, ou certains salariés à raison de leurs origines ou autres particularités, mais, de façon égalitaire, l’ensemble des journalistes de l’antenne Auvergne de France 3, voire de l’entreprise. Il n’est pas établi que le salarié aurait subi à ce titre un préjudice distinct de celui déjà réparé dans les attendus qui précèdent et Monsieur Y ne soutient d’ailleurs pas l’existence d’un lien de causalité entre le système d’évaluation illicite précité et sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, pas plus qu’avec la dégradation de son état de santé.

À compter de 2004 et avant son arrivée à CLERMONT-FERRAND en juin 2013, Monsieur Y a travaillé dans plusieurs antennes ou services du groupe France Télévisions (Lyon, Grenoble, Amiens etc.). Il apparaît qu’il a quasiment toujours connu des problèmes relationnels au travail, notamment avec certains collègues et/ou supérieurs hiérarchiques, se plaignant de harcèlement moral, discrimination, racisme, mise à l’écart, ostracisation, agressions verbales…

Sans préjuger de l’existence ou réalité des faits allégués pour une période non visée dans le cadre du présent litige, Monsieur Y a toujours fait état dans ce cadre d’une souffrance psychologique intense, avec des manifestations parfois extrêmes (grève de la faim, chantage au suicide, écriture et publication d’un livre sur sa qualité de victime…) et des arrêts de travail pour cause de maladie en raison d’un stress professionnel ou d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Peu après son arrivée au sein de l’antenne Auvergne de France 3, Monsieur Y a connu les mêmes difficultés, se plaignant d’agressions verbales, de harcèlement moral, de discrimination, ou autres injustices, et dénonçant dans ce cadre des collègues de travail, comme Monsieur L par exemple, et ses supérieurs hiérarchiques, d’abord Monsieur C puis Monsieur B.

Si la souffrance psychologique de Monsieur Y dans le cadre du travail, avant ou après juin 2013, est clairement établie par des pièces médicales, des éléments d’appréciation objectifs, comme le parcours professionnel et médical du salarié, l’enquête pénale, le rapport Z et certains témoignages, font apparaître que les grandes difficultés de l’intimé à s’intégrer dans son environnement de travail, ou même à supporter un travail qu’il dit pourtant apprécier, ne relèvent pas tant du comportement réel à son égard de l’employeur ou de tiers, collègues ou supérieurs hiérarchiques classés par l’intimé de façon binaire en alliés ou persécuteurs, que d’un profond mal-être lié à un questionnement douloureux sur ses origines et sa filiation paternelle, à des décès de proches ou à d’autres événements ou traumatismes d’origine personnelle.

Les problèmes de santé susvisés rencontrés par Monsieur Y, avec de fréquents et longs arrêts de travail pour cause de maladie, à compter de son arrivée au sein de l’antenne Auvergne de France 3, apparaissent en relation directe avec une problématique constante de victimisation, peut-être pathologique, sans lien de causalité avec des manquements de l’employeur à ses obligations ou des faits de harcèlement moral ou discrimination imputables à la société France Télévisions.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société France Télévisions a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, notamment en ce qui concerne Monsieur Y à l’égard duquel l’employeur a toujours fait preuve d’écoute, d’équité, de patience et de tolérance, nonobstant les attitudes et réactions particulières de celui-ci, en tout n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de l’intimé.

Pour le surplus, il n’appartient pas au juge prud’homal de statuer sur l’existence et les conséquences d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, alors que la juridiction de sécurité sociale est seule compétente en matière de reconnaissance et d’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Monsieur Y sera débouté de sa demande de dommages-intérêts en rapport avec une allégation d’exécution déloyale du contrat de travail imputable à la société France Télévisions.

La décision déférée sera donc infirmée en ce qu’il a été jugé que Monsieur X M Y a été victime d’une exécution déloyale et fautive du contrat de travail imputable à son employeur et en ce que la SA France Télévisions a été condamnée à payer à Monsieur X M Y la somme de 8.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur les intérêts -

Il n’est pas contesté par les parties que la somme précitée, allouée judiciairement, à titre de dommages-intérêts, produit intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement entrepris. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Aux termes de l’article 1343-2 du code civil : 'Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.'. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par Monsieur X M Y.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA France Télévisions, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur X M Y une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Donne acte à l’avocat du syndicat CFDT Médias qu’il a indiqué à l’audience que ce syndicat se désistait de son intervention dans le cadre de la présente instance d’appel ;

— Infirme la décision déférée en ce qu’il a été jugé que Monsieur X M Y a été victime d’une exécution déloyale et fautive du contrat de travail imputable à son employeur et en ce que la SA France Télévisions a été condamnée à payer à Monsieur X M Y la somme de 8.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur X M Y de ses demandes à ce titre ;

— Réformant, condamne la SA France Télévisions à payer à Monsieur X M Y une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par le salarié pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, fait droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par Monsieur X M Y ;

— Y ajoutant, condamne la SA France Télévisions à verser à Monsieur X M Y une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA France Télévisions aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN