27 MAI 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01147 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2IF

[Z] [N], Syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE dument représentée par son secrétaire Monsieur [M] [A]

/

S.A.R.L. TRANSPORTS [L]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 10 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00433

Arrêt rendu ce VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Z] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE dument représentée par son secrétaire Monsieur [M] [A]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTS

ET :

S.A.R.L. TRANSPORTS [L]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 24 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL TRANSPORTS [L] (RCS CLERMONT-FERRAND 342 448 222), dont le siège social est situé à [Localité 5] (63), est une société spécialisée dans le transports de marchandises et d’hydrocarbures.

Monsieur [Z] [N], né le 25 juillet 1970, a été embauché le 16 octobre 2000 par la SARL TRANSPORTS [L] (représentée par son gérant, Monsieur [G] [L]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de conducteur routier. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers.

Le 16 décembre 2014, le secrétaire du syndicat des transports CFDT AUVERGNE (Monsieur [U] [E]) a informé la société TRANSPORTS [L] que Monsieur [Z] [N] était désigné délégué syndical au sein de l’entreprise.

Le 31 août 2015, Monsieur [Z] [N] a été élu représentant du personnel au sein du CHSCT de la société TRANSPORTS [L] sur la liste du syndicat des transports CFDT AUVERGNE.

Lors d’une réunion du CHSCT en date du 16 novembre 2015, Monsieur [Z] [N] a été élu secrétaire du CHSCT.

Le 14 juin 2016, à l’issue d’une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] apte à son poste de travail.

Le 23 octobre 2017, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte à la reprise avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir dans un an par le médecin du travail'.

Le 30 janvier 2018, à l’issue d’une visite, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir en octobre 2018 par le médecin du travail'.

A compter du 25 avril 2018, Monsieur [Z] [N] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu’au 2 décembre 2018 pour maladie ordinaire (syndrome anxio-dépressif).

Le 12 novembre 2018, Monsieur [Z] [N] a établi une déclaration de maladie professionnelle, accompagnée d’un certificat médical mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail, que la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a réceptionnée le 20 novembre 2018. La caisse a transmis cette déclaration de maladie professionnelle à la société TRANSPORTS [L] par courrier daté du 26 novembre 2018.

Le 20 novembre 2018, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] : 'Inaptitude envisagée. Le salarié sera revu en visite de reprise lorsqu’il ne fournira plus d’arrêt de travail. Inapte à la conduite chauffeur PL. Pas de reclassement envisagé. 2ème RDV le lundi 3 décembre 2018 à 16H'.

À l’issue d’une visite en date du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] inapte à son poste de chauffeur routier, et ce avec dispense de reclassement (l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).

Par courrier recommandé daté du 10 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a avisé Monsieur [Z] [N] d’une impossibilité de reclassement vu l’avis délivré le 3 décembre 2018 par le médecin du travail.

Par courrier recommandé daté du 11 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a convoqué Monsieur [Z] [N] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 21 décembre 2018. Monsieur [Z] [N] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé daté du 21 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a avisé Monsieur [Z] [N] d’une réunion extraordinaire du comité d’entreprise le 28 décembre 2018 afin de consultation sur la mesure de licenciement pour inaptitude envisagée le concernant. Monsieur [Z] [N] ne s’est pas présenté à cette réunion.

Le 28 décembre 2018, le comité d’entreprise (un seul membre présent pour voter) a rendu un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [Z] [N].

Par courrier recommandé daté du 28 décembre 2018, la société TRANSPORTS [L] a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier Monsieur [Z] [N], qui détient les mandats de représentant du personnel en qualité de secrétaire du CHSCT et délégué syndical vu l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement rendu par le médecin du travail le 3 décembre 2018.

Par courrier daté du 22 février 2019, l’inspecteur du travail a notifié à l’employeur un refus d’autorisation administrative de licenciement de Monsieur [Z] [N].

La décision de refus d’autorisation administrative de licenciement du 22 février 2019 a été rendue au motif que l’employeur n’apporte pas la preuve que Monsieur [T] [X], l’un des membres du comité d’entreprise, a eu connaissance de sa convocation pour la réunion du 28 décembre 2018, et que par conséquent l’employeur n’a pas convoqué l’ensemble des membres du comité d’entreprise à la réunion du 28 décembre 2018.

La société TRANSPORTS [L] a de nouveau convoqué le comité d’entreprise en vue d’une réunion extraordinaire fixée au 1er mars 2019. Monsieur [T] [X] et Monsieur [Z] [N] ont répondu qu’ils ne se rendraient pas à cette réunion.

Le 1er mars 2019, le comité d’entreprise (deux membres présents pour voter) a rendu un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [Z] [N].

Par courrier recommandé daté du 5 mars 2019, la société TRANSPORTS [L] a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier Monsieur [Z] [N], qui détient les mandats de représentant du personnel en qualité de secrétaire du CHSCT et délégué syndical vu l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement rendu par le médecin du travail le 3 décembre 2018.

Par courrier daté du 21 mars 2019, la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a notifié à la société TRANSPORTS [L] le refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Monsieur [Z] [N] le 12 novembre 2018.

Par courrier daté du 30 avril 2019, l’inspecteur du travail a notifié à l’employeur l’autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N].

La décision d’autorisation administrative de licenciement du 30 avril 2019 est motivée notamment comme suit : 'considérant que l’enquête contradictoire n’a établi aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N] et l’exercice de ses mandats de membre du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail et de délégué syndical'.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 4 mai 2019, la société TRANSPORTS [L] a notifié à Monsieur [Z] [N] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en visant l’avis d’inaptitude du 3 décembre 2018.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [Z] [N] a été employé par la société TRANSPORTS [L] du 16 octobre 2000 au 4 mai 2019 en qualité de conducteur routier. L’employeur a versé au salarié une indemnité de licenciement de 12.138,41 euros.

Le 23 octobre 2019, Monsieur [Z] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d’obtenir l’annulation d’un avertissement notifié le 24 janvier 2017, de juger qu’il a été victime de harcèlement discriminatoire au sein de la société TRANSPORTS [L], de dire que son licenciement pour inaptitude est en lien avec ce harcèlement discriminatoire, de condamner la société TRANSPORTS [L] à l’indemniser des préjudices subis.

L’affaire a été radiée le 5 octobre 2021, puis réinscrite au rôle le 27 octobre 2021

Par jugement (RG 21/00433) rendu contradictoirement le 10 mai 2022 (audience du 15 février 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND :

— s’est déclaré incompétent pour statuer sur une demande relative à un licenciement autorisé par l’autorité administrative ;

— a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande de sursis à statuer aux fins de poser une question préjudicielle à la juridiction administrative sur la légalité de la décision administrative autorisant le licenciement ;

— a déclaré recevable l’intervention du syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE ;

— a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande d’annulation d’avertissement ;

— a dit que Monsieur [Z] [N] n’a pas été victime d’une situation caractérisant un harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ;

— a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

— a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande concernant l’origine de son licenciement ;

— a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d’emploi ;

— a débouté le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE de sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre des dispositions de l’article L 2132-3 du code du travail ;

— a débouté les parties de leur demande relative à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— a condamné Monsieur [Z] [N] aux dépens.

Le 2 juin 2022, Monsieur [Z] [N] et la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE ont interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2025 par Monsieur [Z] [N] et le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 février 2025 par la société TRANSPORTS [L],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [Z] [N] et le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE concluent à la réformation du jugement déféré et demandent à la Cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que Monsieur [Z] [N] a été victime de harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale,

— En conséquence, condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à Monsieur [Z] [N], la somme de 40 000,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, outre les intérêts à compter de la décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [Z] [N] découle du harcèlement discriminatoire subi qui a causé son inaptitude.

En conséquence,

— Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à Monsieur [Z] [N], la somme de 70 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour perte d’emploi, outre les intérêts à compter de la décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

A titre infiniment subsidiaire,

— Avant dire droit, constater qu’il existe un doute sur la légalité de la décision administrative autorisant le licenciement,

— Saisir en conséquence le Tribunal Administratif d’une question préjudicielle afin que celui-ci statue sur la légalité de ladite décision.

Dans tous les cas,

— Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter au syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE la somme de 3 000 euros net en réparation de l’entier préjudice subi tant par la profession que par le syndicat lui-même, en application des dispositions de l’article L. 2132-3 du Code du travail,

— Condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à payer et porter à chacun des appelants une somme de 3 000 euros net en application de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [Z] [N] soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire après avoir été élu délégué syndical CFDT en 2014 et membre du CHSCT en 2015 et fait valoir qu’il a été était victime d’agissements répétés comme suit :

— l’employeur a entravé ses fonctions syndicales en refusant de lui fournir la liste des électeurs, ce qui illustre une volonté de limiter son action syndicale ;

— après son élection au CHSCT, Monsieur [L] a cessé tout dialogue, sauf pour lui adresser des reproches et a tenté d’empêcher l’inscription de certains points à l’ordre du jour ;

— l’employeur ne respecte pas ses obligations en ne fournissant pas de local adapté pour le CHSCT, le matériel de travail, et en entravant l’organisation des réunions ;

— la société TRANSPORTS [L] favorisait les salariés affiliés à la CFTC au détriment de ceux de la CFDT, et Monsieur [Z] [N] a signalé à son employeur qu’il faisait l’objet d’un traitement différencié ;

— l’entreprise a tenté de justifier ses pratiques en accusant Monsieur [Z] [N] d’agressions verbales et d’accusations permanentes. Ces reproches ne reposent sur aucun élément concret et visent à discréditer son action syndicale ;

— lors des réunions du CHSCT et du comité d’entreprise, Monsieur et Madame [L] ont tenu des propos méprisants et dénigrants à son encontre et il a été exclu des communications internes ;

— l’employeur entravait ses heures de délégation, allant jusqu’à effectuer des retenues sur salaire injustifiées. Les heures de délégation étaient mentionnées sur ses bulletins de paie ;

— Monsieur [Z] [N] s’est vu privé à plusieurs reprises d’une prime de 3 % sans justification objective. L’attribution de cette prime apparaissait discrétionnaire et soumise au bon vouloir de l’employeur ;

— l’entreprise informait Monsieur [Z] [N] de ses horaires de travail de façon tardive, empêchant toute anticipation de sa vie personnelle et familiale. Ce procédé impliquait qu’il doive consulter des messages professionnels sur son téléphone personnel pendant son temps de repos, ce qui constitue une atteinte à sa vie privée ;

— Monsieur [Z] [N] s’est vu attribuer des véhicules vétustes et en mauvais état, compromettant sa sécurité et sa santé. Plusieurs signalements de dysfonctionnements ont été ignorés par l’employeur, obligeant Monsieur [Z] [N] à user de son droit de retrait ;

— La société TRANSPORTS [L] a failli à son obligation de sécurité en ne réagissant pas aux menaces proférées par Monsieur [C] à l’encontre de Monsieur [Z] [N] le 30 juin 2016. Malgré une alerte écrite de ce dernier et une main courante déposée, aucune mesure n’a été prise pour assurer sa sécurité. Face à cette inaction, Monsieur [Z] [N] a exercé son droit de retrait le 5 juillet 2016, mais l’employeur a refusé de reconnaître ce droit et a injustement retenu six jours de salaire ;

— Monsieur [Z] [N] a reçu un avertissement injustifié pour s’être rendu à La Poste récupérer des courriers adressés au CHSCT, ce qui témoigne d’un acharnement à son encontre ;

— Alors qu’il était en arrêt maladie pendant plus de 30 jours, l’employeur a refusé d’organiser une visite médicale de reprise. Cette négligence a contribué à la survenance d’un accident du travail ultérieur. De plus, la l’employeur a tardé à lui remettre la déclaration d’accident du travail, malgré ses nombreuses relances ;

— L’entreprise a été condamnée pour harcèlement moral à l’encontre d’une autre salariée, Madame [I]. La Cour d’appel de RIOM a également reconnu des faits de harcèlement et de discrimination visant Monsieur [X], avec des méthodes similaires à celles employées contre Monsieur [Z] [N] ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [Z] [N] soutient qu’il présente plusieurs éléments de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement discriminatoire motivé par son appartenance syndicale et ses activités syndicales. Monsieur [Z] [N] fait valoir que ces faits ont profondément dégradé ses conditions de travail et qu’il en a alerté l’employeur, sans obtenir de réponse. Monsieur [Z] [N] considère que ces agissements ont également porté atteinte à sa dignité ainsi qu’à son avenir professionnel. Son état de stress l’a conduit à suivre un traitement médicamenteux prolongé et à développer un syndrome anxiodépressif, aboutissant à une inaptitude et à son licenciement. Monsieur [Z] [N] soutient donc qu’il a été victime de harcèlement moral discriminatoire, et sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [Z] [N] indique que la juridiction prud’homale est compétente pour apprécier l’origine de l’inaptitude et statuer sur une demande relative au licenciement autorisé par l’inspection du travail puisqu’il ne lui est pas demandé de contrôler la décision de l’inspection ni de déclarer nul ce licenciement. Il conclut à la recevabilité de son action.

A titre subsidiaire, Monsieur [Z] [N] sollicite un sursis à statuer sur la demande indemnitaire formulée au titre de son préjudice lié à la perte de son emploi afin de saisir la juridiction administrative d’une question préjudicielle sur la légalité de la décision d’autorisation du licenciement.

Monsieur [Z] [N] expose que son inaptitude résulte directement des manquements de son employeur. Il précise que le juge judiciaire peut apprécier l’origine professionnelle de l’inaptitude, indépendamment de la position de la CPAM. Il indique que les actes de harcèlement moral ont directement affecté sa santé physique et mentale, entraînant son inaptitude et qu’un syndrome anxiodépressif a été caractérisé. Monsieur [Z] [N] soutient que l’inaptitude découle du harcèlement discriminatoire et conclut à l’absence de bien-fondé de son licenciement. Il sollicite en conséquence la condamnation de la SARLTRANSPORTS [L] à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Le syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE fait valoir qu’il a un intérêt légitime à intervenir volontairement dans le litige. Il soutient que la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE a subi un préjudice réel du fait du harcèlement discriminatoire de la SARL TRANSPORTS [L] à l’égard de son membre et délégué syndical. En effet, le traitement discriminatoire de Monsieur [Z] [N], qui représentait activement le syndicat, a directement porté atteinte au syndicat. De plus, la société TRANSPORTS [L] a favorisé le syndicat CFTC au détriment de la CFDT, causant ainsi un préjudice direct au syndicat CFDT. Il sollicite la réparation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SARL TRANSPORTS [L] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en date du 10 mai 2022 ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé recevable la demande d’intervention volontaire du syndicat CFDT ;

— Débouter Monsieur [Z] [N] de l’ensemble de ses demandes,

A titre principal :

— Constater l’incompétence de la présente juridiction pour statuer sur une demande relative à un licenciement autorisé par l’autorité administrative;

— Constater que la demande de saisine du Tribunal administratif d’une question préjudicielle formulée par Monsieur [Z] [N] sur la légalité de la décision d’autorisation n’est pas fondée ;

— Juger que Monsieur [Z] [N] n’a été victime ni d’une situation caractérisant un harcèlement moral, ni d’une situation caractérisant une discrimination ;

Dans ces conditions :

— Débouter Monsieur [Z] [N] de sa demande de saisine du Tribunal administratif d’une question préjudicielle relative à la légalité de la décision d’autorisation ;

— Débouter Monsieur [Z] [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

— Ramener dans de plus justes proportions le montant des dommages intérêts sollicités ;

Sur la demande d’intervention volontaire du syndicat

— Constater l’absence de mandat prétendument donné par le syndicat à Monsieur [Z] [N] ;

— Constater que dans ces conditions, le syndicat n’est pas fondé à intervenir volontairement dans la cause.

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [Z] [N] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure Civile ;

— Condamner Monsieur [Z] [N] aux entiers dépens.

La SARL TRANSPORTS [L] soutient que la juridiction prud’homale est incompétente pour examiner les conséquences d’un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, d’autant plus que Monsieur [Z] [N] n’a pas contesté ladite autorisation. La décision de l’inspecteur du travail repose sur une enquête qui a démontré que l’inaptitude ne résultait ni d’un comportement discriminatoire, ni d’un harcèlement en lien avec ses mandats, ce qui justifie la validité du licenciement. La CPAM n’a pas reconnu l’origine professionnelle de l’inaptitude de Monsieur [Z] [N] , confirmant ainsi l’absence de tout lien avec une faute imputable à l’employeur. L’employeur conclut à l’incompétence de la juridiction prud’homale pour statuer sur le préjudice allégué et au rejet de la demande d’indemnisation liée à l’origine de l’inaptitude et à la perte d’emploi.

La SARL TRANSPORTS [L] indique que Monsieur [Z] [N] n’a pas été victime d’un harcèlement discriminatoire et fait valoir que :

— Les pièces produites par Monsieur [Z] [N] ne permettent pas d’établir une discrimination syndicale ou un harcèlement. De plus, les avis médicaux sur lesquels il s’appuie reposent uniquement sur ses propres déclarations ;

— aucun véhicule spécifique n’était spécialement affecté à Monsieur [Z] [N] et son contrat de travail stipulait son obligation d’entretien des véhicules mis à sa disposition. Par ailleurs, l’employeur démontre avoir réaliser des contrôles techniques réguliers ;

— Monsieur [Z] [N] affirme être traité moins favorablement que les salariés affiliés à la CFTC, mais ses allégations reposent uniquement sur ses propres courriers, sans éléments objectifs ;

— les échanges au sein du comité d’entreprise révèlent un comportement agressif envers la direction, notamment des insultes et propos déplacés à l’encontre de Monsieur et Madame [L] ;

— son refus d’accepter la participation de Madame [L] à l’élaboration de l’ordre du jour des réunions traduit une opposition personnelle plutôt qu’une discrimination syndicale. Par ailleurs, le comportement de Monsieur [Z] [N] a paralysé le fonctionnement des instances représentatives du personnel en refusant de signer l’ordre du jour des réunions ;

— l’employeur prouve son engagement dans le dialogue social, puisque la la liste électorale demandée a été communiquée, et son refus initial résulte d’une exigence immédiate de Monsieur [Z] [N], qui a pris l’initiative de l’extraire lui-même du panneau d’affichage ;

— l’employeur a mis un local à disposition du comité d’entreprise et Monsieur [Z] [N] avait accès à un matériel adéquat ;

— un contrôle URSSAF a révélé des irrégularités financières au sein du comité d’entreprise, impliquant notamment des remboursements injustifiés et une absence de comptabilité fiable. Par ailleurs, Monsieur [Z] [N] et d’autres élus ont utilisé du matériel du comité d’entreprise à des fins personnelles ;

— Monsieur [Z] [N] est à l’origine de propos déplacés envers Monsieur et Madame [L]. De plus, son attitude, marquée par des remarques misogynes et une hostilité envers Madame [L], montre qu’il ne respectait pas un dialogue apaisé ;

— Monsieur [Z] [N] n’a pas respecté la procédure de transmission des bons de délégation et prenait ses heures sans en informer préalablement son employeur, les déclarant a posteriori dans le but de les faire rémunérer en heures supplémentaires. Or, l’employeur peut exiger une information préalable afin d’assurer l’organisation du travail. Son comportement traduit ainsi une volonté délibérée de créer un conflit, rendant ses revendications totalement infondées ;

— Monsieur [Z] [N] prétend ne pas avoir reçu la prime de 3 % en janvier et février 2019. L’entreprise justifie son non-versement par le fait que cette prime est conditionnée à la réalisation effective des livraisons, ce qui n’était pas le cas en raison de l’arrêt maladie de Monsieur [Z] [N] ;

— Monsieur [Z] [N] reproche à son employeur de lui communiquer ses horaires tardivement, ce qui porterait atteinte à sa vie privée or, cette pratique concerne tous les salariés en raison des contraintes d’organisation. Les ordres de mission dépendent des demandes des clients et peuvent évoluer jusqu’au dernier moment. De plus, les informations sont transmises via le téléphone professionnel sans interférer avec le temps de repos ;

— Les attestations produites par Monsieur [Z] [N] pour prouver une animosité de l’employeur envers les représentants du personnel ont déjà été écartées par la justice dans un autre contentieux et partiales car émises par des salariés également en conflit avec l’employeur ;

— L’avertissement prononcé était justifié car Monsieur [Z] [N] a utilisé un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles, entraînant des risques et des coûts supplémentaires pour la société. La sanction relève du pouvoir disciplinaire légitime de l’employeur et ne peut être assimilée à du harcèlement moral. La jurisprudence confirme que des sanctions disciplinaires justifiées ne constituent pas du harcèlement moral ;

— Monsieur [Z] [N] attribue son arrêt de travail à un harcèlement. Aucune preuve ne permet d’établir ce lien : l’inspecteur du travail a validé son licenciement, excluant un lien avec ses mandats, il n’a pas contesté son licenciement pour inaptitude. La CPAM n’a pas reconnu d’origine professionnelle à son état de santé ;

— L’employeur a répondu aux signalements et engagé une évaluation des risques psychosociaux et l’étude a conclu à des risques faibles à modérés. Par ailleurs, Monsieur [Z] [N] a abusé de son droit de retrait après avoir lui-même provoqué l’incident. L’employeur était en droit de lui retenir 6 jours de salaire, mais lui a finalement versé la rémunération correspondante.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SARL TRANSPORTS [L] soutient que Monsieur [Z] [N] ne démontre pas de faits constitutifs d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination. Elle indique qu’il n’est pas établi que ses conditions de travail se soient dégradées puisque Monsieur [Z] [N] ne prouve ni son isolement, ni les pressions alléguées. L’employeur ajoute qu’il n’est pas démontré que Monsieur [Z] [N] ait subi une atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique et mentale ou à son avenir professionnel. L’employeur considère que Monsieur [Z] [N] tente d’imputer son inaptitude à la société, mais la CPAM a refusé reconnaître une origine professionnelle à cette situation, sans que ce refus ait été contesté. L’intimée soutient qu’aucun harcèlement moral ni discrimination syndicale ne peuvent être caractérisés et conclut au rejet des demandes que le salarié formule à ce titre. A titre subsidiaire, l’employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice subi car le salarié ne démontre pas l’existence et l’étendue de son préjudice.

La SARL TRANSPORTS [L] soutient que à la demande d’indemnisation pour perte injustifiée de l’emploi invoquée par le salariée est irrecevable puisque l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail n’a pas été contestée.

La SARL TRANSPORTS [L] indique qu’aucun des faits allégués ne démontre l’existence d’une discrimination liée à son appartenance syndicale. Les représentants du personnels qu’ils appartiennent ou non à la CFDT TRANSPORTS AUVERGNE , étaient traités de manière équitable. En outre, il n’est pas justifié que Monsieur [Z] [N] ait reçu un mandat du syndicat. L’employeur conclut que l’intervention du syndicat est irrecevable.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le harcèlement discriminatoire -

En cause d’appel, vu les motifs et le dispositif des dernières écritures de l’appelant, la cour est d’abord saisie d’une demande de Monsieur [Z] [N] aux fins de juger qu’il a été victime de 'harcèlement discriminatoire en raison de son appartenance syndicale', et, en conséquence, de condamner la SAS TRANSPORTS [L] 63 à lui payer la somme de 40.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour 'harcèlement discriminatoire'.

Dans ce cadre, Monsieur [Z] [N] invoque les textes du code du travail sur le harcèlement moral (articles L. 1152-1 et suivants) et la discrimination syndicale (articles L. 1132-1 et suivants) ainsi que la position du défenseur des droits et un arrêt de la cour d’appel de Rennes.

Monsieur [Z] [N] expose qu’à compter de sa désignation comme délégué syndical (2014) puis de son élection comme membre du CHSCT (2015), il a été victime d’un 'harcèlement moral discriminatoire’ de la part de l’employeur en raison de ses activités syndicales.

Monsieur [Z] [N] énonce de très nombreux griefs à l’encontre de son employeur, en produisant beaucoup de pièces, et en relevant notamment les faits suivants :

— Il a fait les frais du mépris des gérants de la société TRANSPORTS [L] pour le dialogue social ;

— L’employeur favorisait les salariés affiliés au syndicat CFTC au détriment de ceux affiliés CFDT ;

— Lors des réunions du CHSCT et du comité d’entreprise, il était personnellement la cible de propos dégradants de la part de Monsieur et Madame [L] ;

— L’employeur ne respectait pas les règles concernant la prise de ses heures de délégation ;

— L’employeur lui a supprimé la prime de 3% et cela sans aucune raison ;

— L’employeur l’informait de ses horaires de prise de poste tardivement ;

— Il se voyait attribuer du matériel défectueux de telle sorte que sa sécurité et sa santé étaient directement mises en danger ;

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas de façon adaptée suite aux menaces verbales proférées à son encontre par Monsieur [C], collègue de travail, le 30 juin 2016, ;

— L’employeur s’employait à discréditer les élus du CHSCT, dont lui-même, auprès des autres salariés ;

— L’employeur lui a notifié un avertissement manifestement injustifié ;

— La direction lui manifestait de l’animosité.

Monsieur [Z] [N] soutient ainsi clairement qu’il était traité défavorablement par les dirigeants de la société TRANSPORTS [L] en raison de son appartenance et de ses activités syndicales (engagement syndical), que ce soit en tant délégué syndical CFDT ou en tant qu’élu CFDT du CHSCT, soit en visant un critère précis prévu par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

— Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Le titre III du code du travail (articles L.1131-1 à L.1134-10) qui traite des 'discriminations’ comporte notamment un chapitre II intitulé 'principe de non-discrimination’ (articles L.1132-1 à L.1132-4), un chapitre III intitulé 'différences de traitement autorisées’ (articles L.1133-1 à L.1133-6) et un chapitre IV intitulé 'actions en justice (articles L.1134-1 à L.1134-10).

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être traité différemment par l’employeur (ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat), en tout cas de manière moins favorable ou plus désavantageuse qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, c’est-à-dire ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail (origine, sexe, m’urs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d’un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français etc.).

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Selon les articles L. 1133-1 et suivants du code du travail, les dispositions susvisées ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Ainsi, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues à l’article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

S’agissant du mécanisme probatoire applicable aux actions judiciaires fondées sur la prohibition des discriminations au travail, l’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige dans ce cadre, le salarié (ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations) et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Le titre V du code du travail qui traite des 'harcèlements’ comporte notamment un chapitre II intitulé 'harcèlement moral’ (articles L1152-1 à L1152-6).

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, mais précise que ces délais de prescription ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, soit au titre des discriminations et harcèlements, actions relevant d’un délai de prescription de 5 ans.

Le code du travail traite dans des titres différents les notions de discrimination et de harcèlement. Si les régimes probatoires, sanctions et délais de prescription sont identiques pour les discriminations et harcèlements, le code du travail distingue une situation de harcèlement d’une situation de discrimination, notamment en ce que cette dernière correspond à une différence de traitement fondée sur un ou des motifs illicites prévus notamment par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail, en conséquence sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur. L’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations relèvent de l’égalité professionnelle.

La discrimination c’est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. En conséquence, le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Toutefois, l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 mentionne que la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs prohibés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ce qui rapproche les notions de discrimination et harcèlement.

En se référant à une telle définition, la doctrine discute de la notion de 'harcèlement discriminatoire', concept combinant les notions de harcèlement, moral ou sexuel, et de discrimination, mais impliquant logiquement qu’il soit invoqué par le salarié une situation de travail imputable à l’employeur qui correspond à des agissements, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, commis ou subis en raison d’un critère ou de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Une partie de la doctrine se plaît à citer comme novateur un arrêt (14/00134) rendu par la cour d’appel de Rennes le 10 décembre 2014 qui a jugé qu’à la lumière des dispositions de l’article 2 de la directive 200/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et de l’article 1er 1° de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l’article L. 1152-1 du code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique.

Ainsi, le défenseur des droits considère qu’un seul acte portant particulièrement atteinte à la dignité d’un salarié en raison d’un critère discriminatoire peut constituer un harcèlement discriminatoire au regard des dispositions combinées de la directive 2000/43 et de la loi du 27 mai 2008. Il échet de rappeler que le défenseur des droits est une autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution qui a pour mission de veiller au respect des droits et libertés dans plusieurs secteurs (accès aux services publics, lutte contre la discrimination, protection des droits de l’enfant…). Le défenseur des droits, qui peut être saisi par toute personne, dispose de moyens d’actions divers (investigation, médiation, recommandations…). Le défenseur des droits adopte des observations qu’il présente devant les tribunaux, propose des transactions, préconise des sanctions, mais il ne constitue pas une autorité judiciaire et il n’a aucun pouvoir de sanction juridique, ses observations ou recommandations n’ont pas la valeur juridique d’une décision judiciaire et n’ont pas autorité de la chose jugée ni la portée d’une jurisprudence de la Cour de cassation.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Rien n’empêche en principe un salarié d’invoquer une situation de harcèlement et/ou une situation de discrimination, ou même une situation de 'harcèlement discriminatoire', les notions n’étant pas antinomiques.

Qu’il soit invoqué une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, le mécanisme de preuve partagée est identique.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient donc au juge du fond :

— en premier lieu d’examiner la matérialité de tous les éléments de fait invoqués par le salarié ;

— puis d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ;

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, harcèlement ou harcèlement discriminatoire.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle que le juge du fond a examiné tous les éléments allégués par le salarié. Elle exerce un contrôle plus léger sur les déductions tirées par les juges du fond de l’existence d’éléments laissant supposer une discrimination, un harcèlement, un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, de ce qu’une cour d’appel, appréciant l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu retenir que le salarié ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, d’un harcèlement ou d’un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations. Elle censure les décisions faisant peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.

S’agissant du harcèlement discriminatoire, dans plusieurs arrêts assez récents, visant les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et l’article 1er, alinéa 3, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, alors que selon le premier de ces textes aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure défavorable en raison de l’un des critères prévus par l’article L. 1132-1, que selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que si le salarié présente des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l’article 1er, alinéa 3, de la loi susvisée du 27 mai 2008, en raison d’un critère mentionné par l’article L. 1132-1, il appartient dès lors au juge du fond de rechercher si l’employeur prouve que les agissements discriminatoires invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour va s’attacher d’abord à relever les éléments matériels précis, et non les seules affirmations, ou dires simplement relayés par des tiers, que les appelants présentent à l’appui de leur demande en matière de harcèlement discriminatoire, en commençant par les éléments de nature médicale.

Il échet de préciser que vont être analysés les faits matériellement établis concernant directement Monsieur [Z] [N], et non ceux concernant Monsieur [T] [X], membre titulaire du comité d’entreprise, membre du CHSCT et membre titulaire de la délégation unique du personnel sur la liste du syndicat CFDT à l’époque considérée. Monsieur [T] [X] a engagé une action judiciaire de même nature contre la société TRANSPORTS [L] devant le juge prud’homal et un arrêt (21/00475) a été rendu le 9 avril 2024 par la chambre sociale de la cour d’appel de Riom, décision non définitive du fait d’un pourvoir en cassation (E2415993).

— Sur l’état de santé et le suivi médical du salarié -

Le 14 juin 2016, à l’issue d’une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] apte à son poste de travail.

Plusieurs ordonnances médicales produites révèlent que dès février 2017, Monsieur [Z] [N] suivait un traitement médicamenteux pour syndrome anxio-dépressif, et ce de façon continue jusqu’au moins fin 2018.

Le 23 octobre 2017, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte à la reprise avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir dans un an par le médecin du travail'.

Le 30 janvier 2018, à l’issue d’une visite, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] 'Apte avec soins. Favoriser les trajets comportant peu de manutention de tuyaux. Prise de sang à faire. À revoir en octobre 2018 par le médecin du travail'.

A compter du 25 avril 2018, Monsieur [Z] [N] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu’au 2 décembre 2018 pour maladie ordinaire (syndrome anxio-dépressif).

A compter du 5 juillet 2018, Monsieur [Z] [N] consultait régulièrement un psychiatre pour syndrome anxio-dépressif

Le 12 novembre 2018, Monsieur [Z] [N] a établi une déclaration de maladie professionnelle, accompagnée d’un certificat médical mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail. La caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a réceptionnée cette demande le 20 novembre 2018 et l’a transmise à l’employeur le 26 novembre 2018. La caisse a transmis cette déclaration de maladie professionnelle à la société TRANSPORTS [L] par courrier daté du 26 novembre 2018. Par courrier daté du 21 mars 2019, la caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a notifié à la société TRANSPORTS [L] le refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Monsieur [Z] [N] le 12 novembre 2018.

Le 20 novembre 2018, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué concernant Monsieur [Z] [N] : 'Inaptitude envisagée. Le salarié sera revu en visite de reprise lorsqu’il ne fournira plus d’arrêt de travail. Inapte à la conduite chauffeur PL. Pas de reclassement envisagé. 2ème RDV le lundi 3 décembre 2018 à 16H'.

À l’issue d’une visite en date du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Monsieur [Z] [N] inapte à son poste de chauffeur routier, et ce avec dispense de reclassement (l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).

— Sur les autres éléments d’appréciation présentés par le salarié -

Il est matériellement établi qu’entre 2015 et 2018 un conflit assez intense a opposé Monsieur [Z] [N] et la direction de l’entreprise (consorts [L]) s’agissant des activités, démarches et interventions de l’appelant en tant que délégué syndical et membre secrétaire du CHSCT. Ce conflit quasiment incessant portait sur des sujets divers et variés (local fourni par l’employeur, fréquence des réunions, établissement de l’ordre du jour, questions débattues, moyens fournis, prise en compte des heures de délégation, affichages etc.). Ce conflit est matérialisé par de nombreux écrits (procès-verbaux de réunion, courriers, sms et textos, photographies, interventions de l’inspection du travail, plaintes et mains courantes, constats d’huissier etc.).

Dans ce contexte très conflictuel opposant l’employeur et certains membres du syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE, Monsieur [Z] [N] a émis de très nombreuses doléances à destination de la direction de l’entreprise, soit les consorts [L]. À cette avalanche de reproches et griefs, les dirigeants de l’entreprise ont répondu parfois par des propos ou attitudes méprisants et dénigrants, voire de manière vexatoire.

Ainsi, les consorts [L] ont qualifié Monsieur [Z] [N] de l’un des quelques salariés 'révolutionnaires qui veulent détruire l’entreprise', y compris lors d’une réunion avec les représentants du personnel (cf CHSCT 14 décembre 2016), ou de 'spécialiste de tout faire par derrière’ (sms).

S’agissant des heures de délégation prises par Monsieur [Z] [N], l’employeur a reproché à plusieurs reprises au salarié de ne pas le prévenir assez tôt, de ne pas respecter la procédure des bons de délégation (transaction de 2015), parfois en refusant de rémunérer ces heures pour non respect de la procédure ou même en reprochant à l’appelant un abandon de poste. Ce conflit sur les heures de délégations a donné lieu à de très nombreux échanges aigres entre l’employeur et l’appelant de 2015 à 2018.

Sur les bulletins de paie de Monsieur [Z] [N], il n’est pas mentionné 'heures de délégation’ ou une autre dénomination équivalente, mais une distinction entre la rémunération des 'heures normales', des 'heures équivalence, des heures 'supplémentaires’ et des 'heures diverses'.

Il n’est pas contesté qu’une discussion verbale houleuse a opposé le 30 juin 2016 Monsieur [C], salarié de l’entreprise, à trois autres salariés adhérents CFDT (Messieurs [X], [N] et [S]). Sur interpellation de Monsieur [X] qui lui faisait des reproches, Monsieur [Z] [N] expose que Monsieur [C] aurait répondu de façon agressive puis aurait menacé les trois hommes de 'les niquer, de ne pas en rester là car il fréquentait des manouches'. Monsieur [Z] [N] s’est plaint (courrier) dès le 1er juillet 2016 de ces menaces auprès de l’employeur qui lui a répondu le 8 juillet 2016 que Monsieur [X] n’aurait pas dû se prendre pour un OPJ et interpeller Monsieur [C], que Monsieur [C] niait toute menace, qu’il n’y avait pas lieu à d’autres investigations et que l’affaire en resterait là, prenant clairement le parti de Monsieur [C] contre les trois salariés syndiqués CFDT dont Monsieur [Z] [N]. Monsieur [Z] [N] va ensuite multiplier les doléances et interventions (main courante, plainte, courriers, sms, droit de retrait) concernant Monsieur [C], qui lui aurait dit un peu plus tard : 'ça va grosse merde '', et ce pour reprocher à l’employeur son inaction et absence de soutien ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité.

Entre 2016 et 2018, Monsieur [Z] [N] s’est plaint à de nombreuses reprises de se voir fournir par l’employeur des véhicules vétustes, mal entretenus, voire même dangereux, en pointant particulièrement les immatriculations suivantes : [Immatriculation 7] ; [Immatriculation 8] et [Immatriculation 6]. Monsieur [Z] [N] va également multiplier les doléances et interventions (plainte, courriers, sms, droit de retrait) sur ce point, ce à quoi l’employeur opposera toujours une attitude de dénégation.

Par courrier recommandé daté du 24 janvier 2017, l’employeur a notifié à Monsieur [Z] [N] une sanction disciplinaire d’avertissement pour avoir utilisé à des fins personnelles un ensemble routier de l’entreprise en janvier 2017. Par courrier en réponse daté du 28 janvier 2017, Monsieur [Z] [N] contestera la sanction disciplinaire en relevant qu’il se rendait à la poste en tant que secrétaire du CHSCT.

Par courrier recommandé daté du 25 mars 2019, Monsieur [Z] [N] s’est plaint auprès de l’employeur de ne pas avoir perçu la 'prime de 3%' en janvier et février 2019, gratification accordée par la société TRANSPORTS [L] sous condition de 'respect de divers règlements', sans autre précision.

S’agissant d’un traitement défavorable (congés, frais professionnels, véhicules vétustes et mal entretenus etc.) imposé par la direction aux représentants CFDT, dont Monsieur [Z] [N], l’appelant produit des attestations.

Monsieur [B] précise que Monsieur [L] lui a reproché d’avoir fait élire Monsieur [Z] [N] et d’avoir ainsi participé au dysfonctionnement de l’entreprise', et lui a dit qu’il comptait sur lui pour 'virer’ Monsieur [Z] [N].

Monsieur [F] atteste que la direction traitait de façon discriminatoire et défavorable les syndiqués CFDT dont Monsieur [Z] [N].

Monsieur [V] atteste que Monsieur [Z] [N] circulait dans un camion vétuste et en mauvais état général, et cela spécifiquement durant la durée de son mandat de délégué syndical CFDT.

— Sur l’analyse de l’ensemble des éléments apportés par le salarié -

Vu les principes et observations susvisés, la cour considère que les appelants présentent des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation, imputable à la société TRANSPORTS [L], de harcèlement discriminatoire à l’encontre de Monsieur [Z] [N], délégué syndical et membre secrétaire du CHSCT, et ce à raison de l’engagement syndical (appartenance au syndicat CFDT et activités syndicales exercées dans ce cadre) du salarié.

— Sur les éléments apportés par l’employeur -

Il échet de rappeler que vont être analysés dans ce cadre les faits matériellement établis concernant directement Monsieur [Z] [N], et non ceux concernant Monsieur [T] [X].

Par courrier daté du 9 novembre 2018, Monsieur [Z] [N] a demandé à l’employeur de le mettre en congés payés une fois ses arrêts maladies terminés, avant de demander la reprise de son salaire à compter de janvier 2019 (courrier daté du 24 janvier 2019, reçu par l’employeur le 25 suivant). L’employeur répondait au salarié que la reprise de versement de la rémunération ne lui était due qu’à compter du 3 janvier 2019 pour une inaptitude constatée le 3 décembre 2018. Reste qu’il n’est pas démontré par l’employeur un versement de la prime de 3% en faveur de Monsieur [Z] [N] pour les mois de janvier et février 2019, alors que le salarié percevait chaque mois cette prime antérieurement à sa période d’arrêt de travail à compter d’avril 2018 et que la société TRANSPORTS [L] ne justifie pas de façon objective du motif 'd’absence de livraisons’ qui a été opposé à l’appelant.

L’employeur relève que Monsieur [Z] [N] ne respectait pas toujours la formalité d’envoi de bons de délégations au moins 48 heures avant la prise de ces heures comme convenu dans une transaction signée en 2015 par les parties, qui prévoyait 'un délai de prévenance de 48 heures dans la mesure du possible'. Reste que le fait que Monsieur [Z] [N] ne respectait pas formellement ce préavis de 48 heures n’autorisait pas l’employeur à considérer le délégué syndical et membre secrétaire du CHSCT comme en absences non autorisées et non rémunérées sous grief d’abandon de poste.

S’agissant des véhicules mis à disposition du salarié, la société TRANSPORTS [L] produit pour le véhicule immatriculé [Immatriculation 8] : un contrôle technique du 5 décembre 2017, certes validé mais mentionnant des anomalies au niveau du système de freinage, du réservoir de direction, de la canalisation d’assistance de direction, de la cabine (corrosion) et du moteur (fuite) ; un contrôle technique du 9 mai 2018 validé mais mentionnant des anomalies concernant le système de freinage, le silencieux d’échappement, la cabine (corrosion) et le moteur (fuite) ; un contrôle technique du 9 juin 2019 validé mais mentionnant des anomalies concernant des éléments de suspension, les feux de brouillard, les tuyaux d’échappement, le système OB. Si des entretiens et réparations ont été effectués en 2018, certaines anomalies ont persistaient en 2019. Les autres documents techniques et attestations produits ne concernent pas les trois immatriculations ( [Immatriculation 7] ; [Immatriculation 8] et [Immatriculation 6]) citées par Monsieur [Z] [N] comme correspondant à des véhicules vétustes et mal entretenus, voire dangereux. S’il n’est pas établi que les véhicules dénoncés par l’appelant étaient dangereux, l’employeur ne prouve pas qu’ils n’étaient ni vétustes ni mal entretenus ni affectés par des anomalies techniques.

Dans un courrier daté du 11 octobre 2016, Monsieur [D], membre du CHSCT, a dénoncé le comportement de Monsieur [Z] [N], source de stress pour lui.

S’agissant de la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 24 janvier 2017, Monsieur [Z] [N] a reconnu qu’il s’était rendu à la poste de [Localité 5] avec un véhicule de l’entreprise mais soutient, sans toutefois le démontrer, qu’il s’y rendait pour le besoins de sa fonction de secrétaire du CHSCT.

L’employeur produit un témoignage de Monsieur [C] qui indique que, le 30 juin 2016, c’est lui qui a été agressé et menacé verbalement par Messieurs [X], syndrome anxio-dépressif et [N], et non l’inverse.

L’employeur justifie du classement sans suite des plaintes pénales de Monsieur [Z] [N].

L’employeur produit des documents sur les moyens que l’entreprise mettait à la disposition des représentants du personnel.

L’intimée produit surtout de très nombreuses pièces qui confirment l’existence d’un conflit persistant qui a opposé, entre 2015 et 2018, Monsieur [Z] [N] et la direction de l’entreprise (consorts [L]) s’agissant des activités, démarches et interventions de l’appelant en tant que délégué syndical et membre secrétaire du CHSCT, mais également s’agissant de l’activité syndicale des représentants CFDT au sein de l’entreprise.

Pour le surplus, la société TRANSPORTS [L] procède par voie d’affirmations en critiquant la valeur probante des documents et attestations produits par l’appelant.

— Sur l’analyse globale de l’ensemble des éléments présentés par les parties -

La cour relève d’abord que l’état de santé psychologique de Monsieur [Z] [N] s’est altéré à partir de 2017, avec un syndrome anxio-dépressif qui s’est aggravé ensuite au point qu’un suivi psychiatrique a été nécessaire en 2018, que le salarié a été en arrêt de travail de façon continue à compter du 25 avril 2018, que l’appelant a été déclaré inapte, sans possibilité de reclassement, le 3 décembre 2018. Cette évolution péjorative de l’état de santé de Monsieur [Z] [N] correspond à la persistance et à l’aggravation du conflit qui l’opposait depuis 2015 à la direction de l’entreprise s’agissant particulièrement de son activité de délégué syndical et secrétaire membre du CHSCT. La cour ne peut que constater cette concordance. Pour le surplus, il n’est pas déterminant, voire indifférent, que le médecin du travail ne mentionne pas expressément le syndrome anxio-dépressif de Monsieur [Z] [N] dans ses écrits et que la caisse n’ait pas reconnu le caractère professionnel de cette pathologie.

La cour constate que les relations entre l’employeur et la direction de l’entreprise (les consorts [L]), d’une part, les représentants du personnel et syndicaux CFDT ([X], [N], [V] etc.), d’autre part, n’étaient pas faciles ni forcément cordiales entre 2011 et mai 2015, mais elles sont franchement tendues, pour devenir ensuite hostiles, à compter notamment de la désignation de Monsieur [Z] [N] comme délégué syndical puis de son élection comme membre (puis secrétaire) du CHSCT.

À partir de 2015, Monsieur [Z] [N], en tant que délégué syndical et secrétaire du CHSCT, a multiplié auprès de l’employeur les alertes, demandes, reproches et contestations sur divers sujets dont la plupart relevaient de son engagement syndical CFDT.

Il apparaît que l’employeur et les consorts [L] ont mal réagi à ce durcissement en 2015 des relations sociales avec les représentants CFDT en général et Monsieur [Z] [N] en particulier, considérant ce dernier comme au mieux un perturbateur chronique entravant le dialogue social et la bonne marche de l’entreprise. Le dialogue social entre l’employeur et les représentants CFDT a alors quasiment été rompu, avec des relations extrêmement tendues, et la direction de la société a clairement fait connaître au sein de l’entreprise son sentiment que l’un des principaux responsables de cette situation était Monsieur [Z] [N] désigné comme un fauteur permanent de trouble, voire un 'révolutionnaire', qui cherchait constamment à nuire à la société TRANSPORTS [L] .

Face à toutes les plaintes, alertes et sollicitation de Monsieur [Z] [N], certes fréquentes, à compter de 2015, le dirigeant de l’entreprise a toujours répondu de manière formelle et à bref délai, mais ces courriers font apparaître que Monsieur [G] [L] et les autres membres de la direction considéraient systématiquement que les demandes, affirmations ou plaintes de Monsieur [Z] [N] étaient au mieux subjectives et infondées, voire mensongères et insupportables. Apparemment très agacé par les propos et les actions de Monsieur [Z] [N], tenus et exercées le plus souvent en qualité de délégué syndical et/ou de secrétaire membre du CHSCT, l’employeur n’a pas su garder à compter de 2015 une attitude neutre et objective mais il a stigmatisé la personne de Monsieur [Z] [N] en particulier, et plus généralement les élus et représentants syndicaux CFDT.

La société TRANSPORTS [L] ne justifie d’aucune action de prévention du harcèlement ou de la discrimination au sein de l’entreprise, ni même de diligences sérieuses afin d’enquête ou de mesures prises afin de faire cesser les troubles quant aux faits de harcèlement discriminatoire dénoncés à de nombreuses reprises par Monsieur [Z] [N].

La cour constate que les conditions de travail de Monsieur [Z] [N] se sont dégradées de façon continue entre 2015 et 2018 du fait d’agissements imputables à l’employeur et cette situation a porté atteinte à la santé du salarié mais a également compromis son avenir professionnel au sein de l’entreprise.

La cour constate également que pendant cette même période, Monsieur [Z] [N] a fait l’objet d’une différence de traitement de la part de l’employeur en raison de son engagement syndical (appartenance au syndicat CFDT et activités syndicales dans ce cadre). Cette différence de traitement n’est pas justifiée par des raisons pertinentes ni un objectif légitime.

Vu les principes et observations susvisés, ainsi que les éléments de fait présentés par les parties et appréciés dans leur ensemble, la cour juge que Monsieur [Z] [N] a subi une situation de harcèlement discriminatoire imputable à la société TRANSPORTS [L].

Compte tenu notamment de la dégradation de l’état de santé liée à la situation précitée, il sera alloué à Monsieur [Z] [N] une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement discriminatoire.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée.

Lorsqu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur) de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul lorsqu’il existe un lien entre l’inaptitude et une situation de harcèlement moral, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire imputable à l’employeur.

En l’espèce, vu les attendus qui précèdent et les pièces produites, il apparaît que la situation de harcèlement discriminatoire, manquement fautif imputable à l’employeur, est à l’origine, au moins partiellement, du syndrome anxio-dépressif dont Monsieur [Z] [N] a souffert à l’époque considérée, ce qui a conduit à un arrêt de travail de façon continue à compter du 25 avril 2018 puis à une déclaration d’inaptitude sans possibilité de reclassement le 3 décembre 2018, et enfin au licenciement notifié le 4 mai 2019.

Il est établi que l’inaptitude de Monsieur [Z] [N], qui a conduit au licenciement, est en lien avec les manquements de l’employeur à ses obligations.

Reste qu’au moment du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, Monsieur [Z] [N] était un salarié protégé en tant que délégué syndical et membre élu du CHSCT.

Le licenciement notifié le 4 mai 2019 est fondé sur une décision d’autorisation administrative de licenciement du 30 avril 2019 qui est motivée comme suit :

'Vu…,

Considérant que Monsieur [Z] [N] est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 16 octobre 2000 le liant à la société des TRANSPORTS [L] et occupe un poste de conducteur routier,

Considérant quel’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 3 décembre 2018, en un seul examen, précisant que Monsieur [Z] [N] est inapte au poste de conducteur SPL hydrocarbures et que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi,

Considérant, en conséquence, l’impossibilité pour l’employeur de reclasser Monsieur [Z] [N],

Considérant qu’une première demande a été adressée à l’inspecteur du travail le 28 décembre 2018 et qu’elle a fait l’objet d’une décision de refus le 22 février 2019,

Considérant que Monsieur [Z] [N] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement, auquel il ne s’est pas présenté, le 21 décembre 2018 à 9 heures,

Considérant qu’il est admis qu’en présence de deux demandes successives fondées sur un même motif , il n’y a pas d’obligation de convoquer le salarié protégé à un nouvel entretien préalable au licenciement,

Considérant l’avis favorable au licenciement de Monsieur [Z] [N] du comité d’entreprise, par deux votes favorables sur deux votants, rendu par le comité d’entreprise consulté lors de la réunion du 1er mars 2019,

'Considérant que l’enquête contradictoire n’a établi aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N] et l’exercice de ses mandats de membre du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail et de délégué syndical'.

Selon les parties, cette décision de l’inspecteur du travail n’a fait l’objet d’aucun recours et elle est donc définitive.

Dans le cadre du contentieux du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un salarié protégé, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation ont retenu un principe commun selon lequel l’autorisation de licenciement donnée par l’administration ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Selon la jurisprudence du Conseil d’État :

— En vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale ;

— Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l’inaptitude du salarié, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l’emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise ;

— L’administration doit s’assurer que la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement présentée par l’employeur est sans lien avec les mandats détenus ou l’engagement syndicale du salarié protégé ;

— En revanche, dans l’exercice de ce contrôle, il n’appartient pas à l’administration de rechercher la cause de cette inaptitude. Il en va ainsi, y compris s’il est soutenu que l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié protégé ayant directement pour origine des agissements de l’employeur dont l’effet est la nullité de la rupture du contrat de travail, tels que, notamment, un harcèlement ou un comportement discriminatoire lié à l’exercice du mandat ou à l’appartenance ou activité syndicale ;

— Toutefois, il appartient en toutes circonstances à l’autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale. Par suite, même lorsque le salarié est atteint d’une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l’administration accorde l’autorisation sollicitée. Le fait que l’inaptitude du salarié résulte d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives est à cet égard de nature à révéler l’existence d’un tel rapport ;

— Saisi d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’inspecteur du travail ne méconnaît pas les dispositions du code du travail en ne recherchant pas si l’origine de l’inaptitude du salarié, qu’il a constatée, trouvait son origine dans un comportement fautif de l’employeur ;

— Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions judiciaires compétentes tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Dès lors, le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement ou une discrimination.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation :

— Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause le prononcé du licenciement sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage ;

— Le licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude implique, au préalable, le respect de deux obligations : l’obligation de reclassement, sauf si l’employeur en est expressément dispensé ; l’obligation de recueillir une autorisation administrative de licenciement. Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement est motivée par l’inaptitude du salarié protégé, alors l’inspection du travail doit vérifier la réalité et l’étendue de celle-ci, puis confirmer si l’inaptitude justifie le licenciement ;

— L’autorisation de licencier ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé saisisse le juge prud’homal pour faire valoir des droits résultant de la faute de l’employeur, à l’origine, selon lui, de la cause du licenciement. Il en est ainsi lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un processus de harcèlement ou de discrimination ;

— En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge prud’homal ne peut statuer sur des manquements allégués au soutien des demandes indemnitaires lorsque l’administration s’est prononcée expressément sur ces éléments. Lorsque l’administration a déjà décidé que les faits allégués par le salarié n’étaient pas constitués et a expressément exclu tout lien entre le licenciement et le mandat, le juge judiciaire n’est pas compétent pour statuer sur des demandes fondées sur les mêmes prétendus faits, qui ont été contrôlés par l’autorité administrative. Les motifs par lesquels l’inspecteur du travail, ou le ministre du Travail, exclut tout lien avec le mandat pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé sont le soutien nécessaire de sa décision et s’imposent, en vertu de la séparation des pouvoirs, au juge judiciaire. En l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement.

En l’espèce, dans sa décision définitive du 30 avril 2019, l’inspecteur du travail s’est prononcé expressément sur la validité de la procédure de licenciement, sur l’existence et la réalité de l’inaptitude, sur l’impossibilité de reclassement et sur l’absence de lien apparent entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus par le salarié protégé.

En considérant seulement que 'l’enquête contradictoire n’a établi aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude de Monsieur [Z] [N] et l’exercice de ses mandats de membre du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail et de délégué syndical', l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé expressément sur la cause ou l’origine de l’inaptitude de Monsieur [Z] [N], encore moins sur l’existence et la réalité d’une situation de harcèlement discriminatoire, en raison de l’engagement, de l’appartenance ou des activités syndicales de Monsieur [Z] [N], pouvant être en lien avec l’inaptitude du salarié protégé.

Si Monsieur [Z] [N] n’est pas recevable à demander la nullité d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par l’employeur sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement désormais définitive, il est recevable à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte injustifiée de son emploi subi du fait d’un licenciement pour une inaptitude en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations, consistant en l’espèce en un harcèlement discriminatoire.

À la date de rupture du contrat de travail, Monsieur [Z] [N] était âgé de 48 ans et avait une ancienneté de 18 années complètes au sein de la société TRANSPORTS [L].

À la lecture des bulletins de paie produits pour la période antérieure à la période continue d’arrêt de travail et des documents de fin de contrat de travail, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 2.428 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

Monsieur [Z] [N] justifie, après son licenciement, d’une période où il a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi et effectué des missions en intérim, avant de conclure un contrat de travail à durée indéterminée pour un emploi de conducteur PL régional à compter du 9 mars 2020 avec une rémunération sensiblement inférieure à celle qu’il percevait au sein de la société TRANSPORTS [L].

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [Z] [N] la somme de 25.000 euros (brut) à titre de dommages-intérêts.

La société TRANSPORTS [L] sera condamnée à payer à Monsieur [Z] [N] la somme de 25.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement pour une inaptitude en lien avec un manquement de l’employeur consistant en un harcèlement discriminatoire.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur l’intervention et les demandes du syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE -

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail : 'Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.'.

L’intérêt collectif de la profession ne se confond ni avec l’intérêt général ni avec les intérêts individuels des salariés. Un même comportement irrégulier de l’employeur peut causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et aux intérêts particuliers des salariés. Dans un tel cas, le syndicat peut agir en justice au titre du premier préjudice, mais pas au titre des seconds.

L’intervention du syndicat des transports CFDT AUVERGNE est parfaitement recevable en l’espèce en ce que la discrimination subie par l’un de ses adhérents et élus, Monsieur [Z] [N], en raison de l’engagement syndical porte un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

Le syndicat des transports CFDT AUVERGNE justifie être intervenu à plusieurs reprises auprès de la société TRANSPORTS [L] pour faire cesser les faits de harcèlement discriminatoire subis par Monsieur [Z] [N], délégué syndical CFDT et élu CFDT du CHSCT.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société TRANSPORTS [L] sera condamnée à payer au syndicat des transports CFDT AUVERGNE la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi compte tenu de l’atteinte portée au libre exercice de mandats CFDT.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société TRANSPORTS [L], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer Monsieur [Z] [N] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicats des transports CFDT AUVERGNE, a débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande d’annulation d’avertissement, a débouté la société TRANSPORTS [L] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, et, statuant à nouveau :

— Condamne la société TRANSPORTS [L] à payer à Monsieur [Z] [N] une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement discriminatoire ;

— Condamne la société TRANSPORTS [L] à payer à Monsieur [Z] [N] la somme de 25.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement pour une inaptitude en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations ;

— Condamne la société TRANSPORTS [L] à payer au syndicat des transports CFDT AUVERGNE la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice subi compte tenu de l’atteinte portée au libre exercice de mandats CFDT ;

— Dit que les sommes précitées, allouées à titre de dommages-intérêts, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 27 mai 2025 ;

— Condamne la société TRANSPORTS [L] à payer à Monsieur [Z] [N] la somme de somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance ;

— Condamne la société TRANSPORTS [L] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne la société TRANSPORTS [L] à payer à Monsieur [Z] [N] la somme de somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société TRANSPORTS [L] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN