17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02201 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5IA

S.A.S. [1]

/

[Y] [E]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 08 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00409

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Julien TOURNAIRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [Y] [E]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marlène BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 1er décembre 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [E], née le 18 septembre 1958, a été embauchée par la société [2] à compter du 7 mars 1983.

En janvier 2015, la société [2] a été rachetée par la SAS [1] (RCS [Localité 1] [N° SIREN/SIRET 1]). Le contrat de travail de Madame [Y] [E] a été repris par ce nouvel employeur.

Au dernier état de la relation de travail, Madame [Y] [E] occupait le poste d’assistante immatriculation au sein du service logistique.

A compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] a déposé une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie.

Par décision rendue le 9 février 2021, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du PUY-DE-DOME a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels la pathologie hors tableau déclarée par Madame [Y] [E].

Madame [Y] [E] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. L’affaire devait être appelée à l’audience du 7 septembre 2023.

Aux termes d’une visite médicale de pré-reprise intervenue le 17 mai 2021, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'L’état de santé du salarié est incompatible à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2/06.2021".

Aux termes de la visite médicale de reprise du travail intervenue le 2 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [E] inapte au poste de travail avec dispense de reclassement au motif 'que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail le 14 juin 2021. Etude du poste prévue le 8 juin 2021". Le médecin du travail a rempli dans ce cadre un avis d’inaptitude mentionnant l’article L. 4624-4 du code du travail.

Aux termes d’une seconde visite médicale de reprise réalisée en date du 14 juin 2021, le médecin du travail a confirmé une inaptitude définitive de Madame [Y] [E] à son poste de travail, avec dispense de reclassement pour l’employeur (mention que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). Le médecin du travail a rempli dans ce cadre un avis d’inaptitude mentionnant l’article L. 4624-4 du code du travail.

Par courrier recommandé daté du 15 juin 2021, la SAS [1] a convoqué Madame [Y] [E] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 28 juin suivant.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 1er juillet 2021, la SAS [1] a licencié Madame [Y] [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La lettre de licenciement mentionne l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement établi par le médecin du travail en date du 14 juin 2021.

Le 13 octobre 2021, Madame [Y] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et juger en conséquence nul son licenciement, juger que son inaptitude est d’origine professionnelle, et condamner l’employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 18 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 19 octobre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00409) rendu contradictoirement le 8 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes de Madame [Y] [E] ;

— Dit que l’inaptitude de Madame [Y] [E] est d’origine professionnelle ;

— Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] les sommes de :

* 29.661,90 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 4.492,86 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice ;

— Dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral ;

— Débouté Madame [Y] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Requalifié le licenciement de Madame [Y] [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 27.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

— Ordonné à la SAS [1] de transmettre à Madame [Y] [E] ses documents de fin de contrat et ses bulletins de paie rectifiés ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner une astreinte ;

— Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la convocation de l’employeur à l’audience de conciliation et d’orientation, soit le 19 octobre 2021, pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision pour celles à caractère indemnitaire ;

— Débouté Madame [Y] [E] de ses autres demandes ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les termes et limites de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— Condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 25 novembre 2022, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02201.

Vu les conclusions notifiées le 31 octobre 2025 par la SAS [1],

Vu les conclusions notifiées le 23 octobre 2025 par Madame [Y] [E],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ;

— Débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Débouté Madame [E] de ses autres demandes’ ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Condamné la société [1] à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

* 29.661,90 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

* 4.492,86 euros à titre d’indemnité compensatrice ;

— Requalifié le licenciement de Madame [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [1] à payer et porter à Madame [E] la somme de 27.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle (trop perçu de prévoyance à hauteur de 16.864,68 euros) ;

— Débouter la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile’ ;

— Déclarer irrecevable comme nouvelle la demande d’indemnisation du préjudice pour retard dans le versement des indemnités de rupture,

À titre subsidiaire,

Si la cour devait confirmer le jugement au titre de l’inaptitude d’origine professionnelle,

— Ramener la somme due au titre de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis à 4.026,58 euros bruts, outre 402,65 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Ramener le montant du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement à 24.074,58 euros,

— Ramener l’indemnisation du préjudice subi au titre du licenciement nul ou abusif à de plus justes proportions,

— Débouter Madame [E] au titre de sa demande nouvelle d’indemnisation du préudice pour retard dans le versement des indemnité de rupture,

— En tout état de cause, statuant à nouveau, condamner Madame [E] à payer la somme de 16.864,68 euros due à titre de remboursement sur les sommes perçues par la prévoyance ;

— En tout état de cause, condamner Madame [E] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] fait valoir que Madame [Y] [E] travaillait 35 heures par semaine, qu’elle n’a jamais accompli à titre régulier des heures supplémentaires, qu’elle ne s’est jamais ouverte d’une quelconque surcharge de travail et, plus largement d’une difficulté qu’elle aurait rencontrée dans l’exercice de ses fonctions. Elle ajoute qu’en sa qualité d’assistante immatriculation et logistique Madame [Y] [E] n’était soumise à aucun impératif de production ni aucune autre contrainte à l’exception des diligences qu’elle se devait d’accomplir pour répondre aux demandes des clients, qu’elle a bénéficié durant l’ensemble de sa carrière au sein de l’entreprise d’augmentations de qualifications et salariales, qu’elle a régulièrement été formée afin de maintenir son employabilité.

La SAS [1] expose que Madame [Y] [E] a intégré le service de Monsieur [N] [Z] (responsable logistique et relations clients) à compter de 2015, que l’ensemble des éléments communiqués aux débats attestent de l’absence de tout problème entre eux et de la cordialité des relations internes et qu’en tout état de cause la salariée ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral qui aurait découlé des méthodes managériales de ce supérieur hiérarchique.

La SAS [1] conclut en conséquence au débouté de la salariée de sa demande de nullité du licenciement ayant été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La SAS [1], qui conteste ensuite que l’inaptitude de Madame [Y] [E] recouvre une origine professionnelle, fait valoir qu’elle a contesté la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée par cette salariée, que la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnelles n’est toujours pas définitive puisque actuellement pendante devant les juridictions de sécurité sociale, que le médecin du travail n’a nullement précisé dans son avis d’inaptitude une origine professionnelle de l’inaptitude, et que l’ensemble des éléments attestent de l’absence de mal-être au travail de Madame [Y] [E]. La SAS [1] considère en conséquence bien fondé le licenciement notifié pour inaptitude à cette salariée et sollicite en conséquence que Madame [Y] [E] soit déboutée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail, notamment s’agissant de l’indemnité spéciale de licenciement, l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, les dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi ainsi que les dommages et intérêts pour le retard apporté au paiement des indemnités de rupture, étant précisé en tout état de cause que cette dernière demande est irrecevable puisque formulée pour la première fois en cause d’appel.

La SAS [1] expose, à titre reconventionnel, que nonobstant l’absence de caractère définitif de la décision de prise en charge par la CPAM de la maladie déclarée par Madame [Y] [E], cet organisme a considéré que les indemnités de prévoyance devaient être calculées sur la base du régime applicable à une maladie professionnelle, une telle position ayant eu pour effet d’induire une indemnisation en faveur de Madame [Y] [E] supérieure à celle à laquelle elle pouvait en réalité prétendre, ainsi qu’un maintien de salaire servi à hauteur de 50% du salaire de base. La SAS [1] sollicite en conséquence la condamnation de la salariée à lui restituer le trop perçu.

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [E] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par Madame [E],

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a :

' – Dit que l’inaptitude de Madame [E] est d’origine professionnelle ;

— Condamné la société [1] à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

* 29.661,90 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

* 4.492,86 euros à titre d’indemnité compensatrice ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande de trop perçu de prévoyance ;

— Ordonné à la SAS [1] de transmettre à Madame [E] ses documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés’ ;

— Infirmer le jugement pour le surplus ;

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour nullité du licenciement.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Juger que Madame [E] a été victime d’une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral, ou à tout le moins d’une inexécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] à 23.000€ nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi ou à tout le moins de l’inexécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

Et

— Requalifier le licenciement en licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les conséquences indemnitaires de la requalification du licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité l’indemnisation de Madame [E] à la somme de 27.000€ à titre de dommages et intérêts,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [E] de sa demande tendant au paiement de la somme de 4.492,85 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 449,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau et en toutes hypothèses :

— Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] à :

45.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4.492,85 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 449,29€ bruts au titre des congés payés afférents,

Sur la demande additionnelle présentée par Madame [E] en cause d’appel :

— Déclarer recevable et bien fondée la demande additionnelle présentée par Madame [E],

— Condamner la société [1] au paiement d’une somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l’absence de versement en temps et en heure des indemnités spéciales de licenciement,

Sur les intérêts :

— Dire que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter :de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ; du jugement rendu pour les sommes allouées à caractère indemnitaire ; de l’arrêt à intervenir pour les sommes supplémentaires allouées à caractère indemnitaire ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière et dire que ces intérêts capitalisés produiront eux-mêmes intérêts au taux légal majoré le cas échéant, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [Y] [E] la somme de 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

— Condamner la société [1] en tous les dépens de première instance et d’appel.

Madame [Y] [E], qui considère que son inaptitude recouvre une origine professionnelle, fait valoir que la SAS [1] avait une parfaite connaissance des difficultés qu’elle a rencontrées dans l’exercice de ses fonctions puisqu’elle s’en est notamment ouverte par courrier en date du 22 juillet 2020 dans lequel elle dénonçait le comportement de Monsieur [N] [Z] à son endroit, lequel n’a eu de cesse d’accroître sa charge de travail, de la mépriser personnellement ainsi que son travail, ainsi que la surveiller d’une manière disproportionnée, l’ensemble de ces agissements, laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, ayant conduit à dégrader ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé et sa sécurité. Elle relève à cet égard l’alerte donnée par le CHSCT ayant abouti à la mise en oeuvre d’une mission d’expertise confiée au cabinet [3], lequel a permis la mise en exergue de nombreux manquements de l’employeur en matière de gestion des risques psycho-sociaux.

Madame [Y] [E] ajoute que la SAS [1] a été informée de la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle par la CPAM (décision du 9 février 2021), que le médecin du travail a conclu à son inaptitude avec impossibilité de reclassement et a fait le lien entre son inaptitude et son travail en complétant une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude.

Madame [Y] [E] estime en conséquence que son inaptitude a une origine professionnelle puisqu’en lien au moins partiel avec son travail et dont l’employeur était dûment informé lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Vu la situation de harcèlement dont elle indique avoir été victime, Madame [Y] [E] conclut à la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, à l’absence de cause réelle et sérieuse et sollicite en tout état de cause le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [Y] [E] sollicite également pour la première fois en cause d’appel des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite du retard apporté au paiement des indemnités spéciales de rupture. Elle estime que cette demande est parfaitement recevable puisqu’étant l’accessoire de la demande principale tendant à l’indemnisation du licenciement.

Madame [Y] [E] soutient en tout état de cause avoir a minima été victime d’une inexécution fautive du contrat de travail par l’employeur au regard de la dégradation de ses conditions de travail induite par le comportement managérial harcelant et inadapté de Monsieur [Z], lequel a été pour elle générateur d’un stress important et a conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie professionnelle puis à son inaptitude. Elle sollicite en conséquence une indemnisation distincte de celle allouée au titre du harcèlement moral.

Madame [Y] [E] expose enfin, en réponse à l’employeur quant à sa demande reconventionnelle de répétition d’indu, qu’elle a perçu des indemnités de sécurité sociale pour maladie, outre un complément de salaire versé par la SAS [1] et l’organisme de prévoyance et que du fait de la reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie, le montant des indemnités journalières qui lui étaient servies a été majoré à 90%. Compte tenu de la subrogation en place, elle considère qu’il appartenait à l’employeur de procéder aux déclarations nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance aux fins de régularisation, ce dont ne justifie pas la SAS [1]. Elle considère que ce manquement ne saurait lui être imputable et conclut en conséquence au débouté de l’employeur de sa demande de répétition d’indu.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

En l’espèce, Madame [Y] [E] exerçait, à tout le moins au dernier état de la relation de travail ainsi qu’au cours de la période considérée, les fonctions d’assistante immatriculation au sein du service logistique.

À compter de l’année 2015, Madame [Y] [E] était sous la subordination hiérarchique directe de Monsieur [Z] (N+1).

Lors de son entretien annuel d’évaluation du 3 mars 2016, Madame [Y] [E] faisait état, au titre des difficultés rencontrées, de l’absence de réalisation au cours de l’année au logiciels Word et Excel, et au titre des changements intervenus dans ses fonctions, de la modification du mardi après-midi en demi-journée de récupération.

A compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été en situation d’arrêt de travail (certificat médical initial pour accident du travail établi par son médecin traitant) à raison d’un état anxio-dépressif réactionnel pour 'conflit au travail'.

Lors de la réunion du CHSCT du 8 janvier 2019, une alerte était émise relativement à la situation de Madame [Y] [E], avec son accord. Il était notamment relevé que cette salariée 'est en arrêt de travail depuis le mois de septembre', qu’elle 'avait auparavant alerté son manager direct, le service RH, la direction et le médecin du travail, de son mal-être et du fait qu’elle ne se sentait plus en sécurité psychologiquement parlant. La mise en oeuvre d’une enquête interne, confiée à un cabinet extérieur, a été décidée.

Le CHSCT a sollicité une expertise le 2 avril 2019 en faisant état, dans son procès-verbal, d’un 'manque de considération et de reconnaissance du travail par le management', d’un 'manque de communication de la part de la direction (…) qui générait inquiétude et stress', 'un défaut de communication’ et 'un sentiment de travail sous pression constant, alimenté par le management générant un état de stress permanent'. Le procès-verbal fait également état d’une 'dégradation continue du climat social au sein de l’entreprise', des alertes adressées à la direction 'sur la détérioration des situations de travail dans différents services (…) ainsi que sur un état de mal-être au travail exprimé par un nombre croissant de salariés'. Ont enfin été soulignés les arrêts de travail longue durée de Mesdames [Y] [E] (depuis septembre 2018), [K] [S] (depuis avril 2018 environ) et [X] [F] (depuis fin janvier 2019).

Il s’infère des explications de Madame [Y] [E], non contredite sur ce point par la SAS [1], que le rapport d’expertise a mentionné les éléments suivants :

— une privation progressive des pouvoirs d’agir des salariés ;

— un manque de reconnaissance professionnelle alors même que des ressources croissantes ont dû être mobilisées afin de compenser le manque de moyen ainsi que les inadaptations de l’organisation interne de l’entreprise ;

— une absence de possibilité de promotion salariale et/ou fonctionnelle ;

— un contexte de surcharge permanente de travail et d’insécurité socio-économique ainsi que leur impact sur la santé psychologique des salariés ;

— l’existence d’un conflit de valeurs entre la vision de leur métier par les salariés et les contraintes professionnelles auxquels ils se trouvent confrontés ;

— une organisation du travail porteuse de risques importants pour la santé des personnels, notamment pour les plus anciens fragilisés par un surinvestissement, l’ensemble des facteurs de risque générant des situations de travail pathogènes de nature à susciter une fatigue, voir une usure et une démotivation notable pour de nombreux salariés, avec comme conséquence une augmentation potentielle de départs et d’arrêts de travail ;

— l’absence de politique de santé efficace mise en oeuvre par l’employeur ;

— l’existence de dysfonctionnements dans l’organisation du travail ainsi que dans le management de l’entreprise de nature à permettre aux managers d’enfreindre les règles de l’entreprise et abuser de leurs pouvoirs, l’ensemble de ces circonstances impactant directement les conditions de travail et santé des salariés. Ont ainsi été relevés :

* des comportements distanciés de la direction par rapport aux salariés : ne pas aller à la rencontre des salariés et ne pas les saluer ;

* des vexations, la remise en cause des qualités professionnelles de salariés par des managers ;

* un traitement inéquitable des salariés ;

* l’augmentation excessive de la charge de travail dans un temps imparti et/ou fixer des objectifs irréalistes ou irréalisables, entretenant une situation d’échec, des heures supplémentaires et un épuisement professionnel ;

* des réactions comportementales violentes ou menaçantes (parler très fort, adopter un comportement intrusif, se moquer…) ;

* la prise en charge soudaine par le responsable de tâches et missions, avec pour effet de dénaturer le travail et discréditer le salarié auprès de ses collègues et des clients ;

* des modifications et permutations subites d’activités.

La SAS [1] ne conteste pas que les risques identifiés par le cabinet [3] aient concerné six des huit unités de travail, en ce compris le service immatriculation et logistique dont relevait Madame [Y] [E].

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] renseignait une déclaration de maladie professionnelle.

Le même jour, le docteur [L] [G] (médecin psychiatre – Centre Hospitalier de [Localité 2]) établissait un certificat médical 'rectificatif’ (selon mention manuscrite) pour maladie professionnelle et faisait état, au titre des constatations détaillées : 'Syndrome anxio-dépressif caractérisé en lien avec un traumatisme psychique (stress et tensions psychiques) survenu dans le cadre de l’exercice de sa profession, sur son lieu de travail, le 7 septembre 2018.

Le 3 juin 2020, le docteur [L] [G] établissait également un certificat aux termes duquel cette praticienne certifie que l’état de santé de Madame [Y] [E] 'est en faveur d’un syndrome anxio-dépressif caractérisé et chronicisé en lien avec un traumatisme psychique survenu dans le cadre de l’exercice de sa profession. L’installation et l’évolution de la symptomatologie actuelle justifient la reconnaissance de maladie professionnelle'.

Par courrier daté du 22 juillet 2020, Madame [Y] [E] informait son employeur du comportement de son supérieur hiérarchique à son endroit. La salariée expliquait ainsi plus spécialement que Monsieur [N] [Z] n’a eu de cesse de modifier sa charge de travail à la hausse, se permettait de raccrocher son téléphone personnel lorsqu’elle était en ligne, a adopté un comportement méprisant, et épiait ses moindres faits et gestes. Elle précisait en outre que l’ensemble des agissements de Monsieur [N] [Z] ont été de nature à susciter chez elle un sentiment croissant d’insécurité à son poste de travail et qu’il s’en est suivi une dégradation avérée de ses conditions de travail directement à l’origine de son arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 12 janvier 2021, le comité de reconnaissance des maladies professionnelles a relevé que 'l’étude du dossier, l’enquête de la caisse primaire d’assurance maladie et les éléments apportés par le service retrouvent un contexte professionnel délétère, avec des rapports sociaux au travail dégradés, une absence de reconnaissance au travail dans un contexte de réorganisation de l’entreprise'.

Le 9 février 2021, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du PUY-DE-DOME informait la SAS [1] et Madame [Y] [E] de la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, après avis du CRRMP, de sa maladie 'hors tableau'.

Par décision du 15 avril 2021, la commission de recours amiable de la caisse, saisie par l’employeur d’un recours à l’encontre de cette décision de prise en charge, a rejeté la demande de la SAS [1].

Le 17 mai 2021, le docteur [I] [U] (médecin du travail), indiquait à la SAS [1] que l’état de santé de Madame [Y] [E] était 'incompatible avec une reprise à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2 juin 2021 à 11h10".

Par requête du 25 mai 2021, la SAS [1] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND d’un recours à l’encontre de la décision explicite de rejet de la commission de recours amiable de la caisse.

Le 2 juin 2021, aux termes d’une première visite médicale de reprise du travail, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [E] inapte au poste de travail avec dispense de reclassement (l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). A cette occasion, le médecin du travail remplissait un formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Le 14 juin 2021, aux termes d’une seconde visite médicale, le médecin du travail a confirmé l’avis d’inaptitude du 2 juin précédent, en des termes strictement identiques.

Par jugement (RG 21/00236) rendu contradictoirement le 10 juin 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a, notamment, débouté la SAS [1] de sa demande principale tendant à lui voir déclarer inopposable la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Madame [Y] [E] et, avant dire droit pour le surplus, désigné le comité de reconnaissance des maladies professionnelles de MONTPELLIER afin qu’il donne son avis sur le point de savoir si la pathologie de cette salariée a été essentiellement et directement causée par son travail habituel.

Par jugement (RG 22/00128) rendu le 21 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a notamment dit que la maladie professionnelle dont souffre Madame [Y] [E] procède de la faute inexcusable de son employeur la SAS [1], fixé au maximum la majoration de rente à laquelle peut prétendre Madame [Y] [E] et dit qu’à l’égard de Madame [Y] [E], cette majoration ne pourra s’effectuer que sur la base du taux définitivement retenu par le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand le 7 novembre 2023, soit 25%.

Madame [Y] [E] produit son dossier de santé au travail aux termes duquel il est à plusieurs fait état d’une 'mauvaise ambiance au travail', d’une souffrance au travail ainsi que d’une insécurité au travail.

Madame [Y] [E] produit les témoignages suivants :

— témoignage de Madame [X] [F], assistante service technique, (sous forme d’attestation) aux termes duquel cette salariée relate qu’au cours du mois d’octobre 2018, alors même que Monsieur [W] [P] s’entretenait téléphoniquement avec Monsieur [N] [Z] avec le haut-parleur de son téléphone activé, tous deux riaient grossièrement en parlant 'de poules, ce à quoi [N] [Z] a répondu qu’il en était largement pourvu dans son service, sans qu’aucune ne soit à son goût’ ;

— témoignage de Madame [K] [S], ancienne responsable des ressources humaines de la SAS [1], aux termes duquel cette salariée relate que Madame [Y] [E] s’est ouverte auprès d’elle, dès l’année 2017, des difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec son manager, lesquelles ont persisté au point que cette salariée se montre à plusieurs reprises en pleurs à son poste de travail. Elle ajoute en avoir informé la direction.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Madame [X] [F] et Madame [K] [S] sont des anciennes salariées de la société [1] qui sont engagées dans des instances judiciaires distinctes (instances d’appel toujours en cours pour partie), prud’homale comme de sécurité sociale, avec leur ancien employeur et qui peuvent effectivement avoir témoigné les unes en faveur des autres de façon croisée dans ce cadre. Reste que cette seule circonstance n’est pas suffisante pour écarter les attestations versées aux débats qui émanent de ces personnes. La cour apprécie souverainement la valeur probante d’un témoignage, notamment en fonction de sa concordance ou non avec les dires de chaque partie et les autres pièces versées aux débats, et selon que ce témoignage soit contredit ou non par un quelconque autre témoignage ou tout autre élément objectif d’appréciation qu’il appartient à la partie adverse de produire utilement.

Ces éléments d’appréciation concordants entre eux et avec les plaintes de la salariée ainsi qu’avec les documents médicaux produits, sont de nature à caractériser des faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral à son endroit.

La cour considère que Madame [Y] [E] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral dont elle a été directement victime pendant l’exécution de son contrat de travail pour la société [1].

Il incombe dès lors à la SAS [1], conformément aux dispositions de l’article 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions à l’égard de Madame [Y] [E] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

La SAS [1], qui ne conteste pas avoir supprimé à Madame [Y] [E] le mardi après-midi dont elle bénéficiait en récupération, explique en revanche qu’à compter de l’année 2016, il a été demandé à la salariée de travailler sur ce temps afin qu’elle puisse assurer la prise en charge des appels téléphoniques. Si une telle modification de l’organisation du travail (passage de 4,5 jours à 5 jours de travail hebdomadaire) relève du pouvoir de direction de l’employeur, reste que la salariée a manifestement été confrontée à une hausse de sa charge de travail puisqu’elle n’a plus bénéficié à compter de cette date d’une demi journée de récupération dont il n’est pas contesté qu’elle lui était accordée en contrepartie de la réalisation d’un nombre d’heures de travail supérieur à celui contractuellement défini. Si comme le relève la SAS [1], Madame [Y] [E] ne s’est pas opposée à cette modification lors de sa mise en place, reste qu’une telle mesure, dont l’employeur ne justifie pas qu’elle aurait concerné d’autres salariés de la structure, ni n’explique pourquoi précisément son choix s’est tourné vers cette salariée, n’apparaît pas totalement étrangère à une situation de harcèlement moral.

La charge de travail excessive de la salariée, en tout cas à une période donnée (notamment années 2015 à 2017), ressort d’ailleurs des annotations apportées par Monsieur [N] [Z] à l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2016 de Madame [Y] [E] puisqu’il y fait mention d’un nombre de dossiers en retard évalué à 300, retard imputé selon la salariée, sans que cela n’ai fait l’objet de commentaires contradictoires dans le compte-rendu, aux nombreux licenciements ayant touché le personnel au cours de l’année 2014.

Si la SAS [1] prétend avoir recruté deux intérimaires pour venir en aide à Madame [Y] [E], force est de relever qu’elle n’en justifie pas objectivement et ce alors même que, tenue d’une obligation de sécurité, il lui incombait de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de cette salariée.

La SAS [1] excipe ensuite des formations suivies par Madame [Y] [E] dans l’exercice de ses fonctions, et ce alors même que cette salariée a, lors de son entretien annuel d’évaluation de 2016, pointé l’absence de réalisation des formations Word et Excel dont le bénéfice devait pourtant lui être accordé au cours de l’année. Il échet de relever que l’ensemble des formations dont a bénéficié Madame [Y] [E] ont été réalisées entre 2008 et 2016. Il n’est justifié d’aucune formation pour la période postérieure, ni de proposition en ce sens qui aurait été adressée à la salariée.

S’agissant du rapport [3] dont la SAS [1] conteste les conclusions, si la salariée n’est certes pas visée nominativement au sein de ce document, il est manifeste que celui-ci, s’il a effectivement été établi plus d’un an après l’arrêt de travail de Madame [Y] [E], fait état de problèmes de management et d’organisation qui s’avèrent structurels, et non seulement ponctuels, et trouvent leur source à une période au cours de laquelle le contrat de travail de cette salariée n’était pas encore suspendu pour cause d’arrêt de travail.

En outre, si le mot harcèlement managérial n’est pas expressément employé, comme le relève l’employeur, l’ensemble des pratiques relevées par le cabinet [3] sont susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Le cabinet [3] a d’ailleurs souligné l’impact délétère des pratiques managériales déployées en interne sur la santé physique des salariés concernés.

Si les constatations effectuées par le cabinet [3] ne font pas état spécifiquement de la situation de Madame [Y] [E], elles mentionnent l’existence d’un 'management vertical', d’un 'manque de reconnaissance’ et d’un 'manque de considération', éléments confirmés par Mesdames [K] [S] et [X] [F] dans leurs témoignages concernant Madame [Y] [E].

Contrairement à ce que prétend l’employeur, le dossier de santé au travail de Madame [Y] [E] fait à plusieurs reprises mention de plaintes émises relativement à l’ambiance de travail ainsi qu’ à sa charge de travail. Les déclarations réalisées par Madame [Y] [E] auprès des services de santé au travail ne contredisent pas celles effectuées dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation puisque si elle y fait état de la cordialité de l’ambiance de travail, force est de relever que la salariée fait alors référence aux relations qu’elle entretient avec ses collègues de travail, et non avec son supérieur hiérarchique.

La SAS [1] verse aux débats le témoignage de Monsieur [N] [Z] (sous forme d’attestation) aux termes duquel celui-ci explique qu’au cours de l’année 2015, son service accusait un retard de traitement de plus de 400 dossiers et que deux intérimaires ont été alors recrutés afin de venir en aide à Madame [Y] [E]. La salariée a d’ailleurs fait état de ce retard dans le traitement des dossiers, qu’elle impute à la vague de licenciement ayant touché les salariés en 2014, lors de son entretien annuel d’évaluation de 2016. Aucun reproche ne lui était fait personnellement par l’employeur lors de cet entretien, Monsieur [N] [Z] s’étant contenté de relever le souhait de Madame [Y] [E] d’obtenir davantage de reconnaissance dans l’exercice de ses fonctions, et de rétorquer qu’il convenait de 'bien garder à l’esprit le positivisme et l’optimisme en toutes circonstances', lequel cap, vu le contexte de travail dans lequel évoluait cette salariée, paraissait difficilement tenable.

Quant aux témoignages de Mesdames [M] [A] et [O] [Q], s’ils font certes état en des termes strictement identiques de l’absence de constat de gestes déplacés de Monsieur [N] [Z] à l’endroit de Madame [Y] [E], ils n’apparaissent pas de nature à exclure que Madame [Y] [E] ait été victime de comportements et/ou propos inappropriés de la part de son supérieur hiérarchique à des moments hors la présence de ces deux témoins.

Madame [Y] [E] justifie, par plusieurs attestations, de l’attitude hostile et méprisante adoptée par Monsieur [N] [Z] à son égard, et il n’est versé aux débats aucun élément d’appréciation de nature à remettre en cause la véracité des témoignages faisant état de ce comportement alors que rien ne permet de douter raisonnablement de la réalité des faits ainsi rapportés de manière concordante.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [Y] [E] a été confrontée dans l’exercice de ses fonctions à une surcharge de travail sans reconnaissance professionnelle corrélative, qu’elle a été contrainte d’exercer ses fonctions en considération de méthodes de management dévalorisantes et toxiques, dénuées de toute bienveillance, qu’elle s’est vue supprimer une demi-journée de récupération sans que l’employeur n’explique et encore moins ne justifie notamment d’une quelconque compensation financière ou d’une autre nature.

L’ensemble des agissements répétés de la SAS [1] et de Monsieur [N] [Z] à l’égard de Madame [Y] [E] ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de cette salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et/ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui caractérise une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur.

Madame [Y] [E] justifie que son état de santé a légitimé l’octroi d’un taux d’IPP de 20% et, compte tenu notamment de la durée pendant laquelle la salariée a connu une situation de souffrance au travail, et des documents médicaux attestant de la grave dégradation de son état de santé, la SAS [1] sera condamnée à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur l’origine de l’inaptitude ayant conduit au licenciement -

Madame [Y] [E] a été placée en arrêt de travail (certificat médical initial de maladie professionnelle) à compter du 7 septembre 2018. Il est fait état, au titre des constations détaillées, d’un 'état anxio-dépressif réactionnel pour conflit au travail'.

À compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été en situation d’arrêt de travail de manière ininterrompue (pas de reprise effective du poste de travail) jusqu’à l’avis d’inaptitude du 14 juin 2021 qui a conduit à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 1er juillet 2021.

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] a sollicité la prise en charge de sa maladie hors tableau (syndrome anxio-dépressif) au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 3 juin 2020, le docteur [L] [G] (Centre Hospitalier de [Localité 2]) a établi un certificat médical rectificatif (maladie professionnelle) aux termes duquel il est mentionné, au titre des constatations détaillées : 'syndrome anxio-dépressif caractérisé chronicisé en lien avec un traumatisme psychique (stress et tension psychiques) survenu dans le cadre de l’exercice de sa profession, sur son lieu de travail, le 7 septembre 2018".

Le même jour, le docteur [L] [G] certifiait que l’état de santé de Madame [Y] [E] 'est en faveur d’un syndrome anxio-dépressif caractérisé et chronicisé en lien avec un traumatisme psychique survenu dans le cadre de l’exercice de sa profession. L’installation et l’évolution de la symptomatologie actuelle justifient la reconnaissance de maladie professionnelle'.

Par courrier recommandé (avis de réception) en date du 22 juillet 2020, Madame [Y] [E] dénonçait auprès de son employeur les agissements de Monsieur [N] [Z] à son égard, lui rappelait qu’elle était en situation d’arrêt de travail depuis le 7 septembre 2018, et que son état de santé était selon elle directement en lien avec ses conditions de travail au sein de l’entreprise.

Par courriers datés du 9 février 2021, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du PUY-DE-DOME a informé la SAS [1] et la salariée que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles venait de lui transmettre un avis favorable concernant sa maladie hors tableau, et que celle-ci était en conséquence reconnue d’origine professionnelle.

Le 17 mai 2021, aux termes d’une visite médicale de pré-reprise, le docteur [I] [U] (médecin du travail) émettait les recommandations suivantes concernant Madame [Y] [E] et le poste d’assistante immatriculation et logistique : 'L’état de santé du salarié est incompatible avec une reprise à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42). A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2/06/21 à 11h10".

Le 2 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Madame [Y] [E] (visite de reprise) et le poste d’assistant immatriculation et logistique, avec dispense de reclassement (mention que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). A cette occasion, le médecin du travail établissait et signait un formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude concernant cette salariée

Le 8 juin 2021, le médecin du travail a procédé à une étude du poste et des conditions de travail de la salariée.

Le 14 juin 2021 (visite à la demande), le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de Madame [Y] [E] avec dispense de reclassement (mention que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).

Le 15 juin 2021, la SAS [1] informait Madame [Y] [E] de l’impossibilité, vu l’avis d’inaptitude du médecin du travail, de pourvoir à son reclassement.

Par courrier recommandé (avis de réception) en date du 15 juin 2021, la SAS [1] a convoqué Madame [Y] [E] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 28 juin suivant.

Par courrier recommandé (avis de réception) en date du 16 juin 2021, Madame [Y] [E] rappelait à la SAS [1] que son inaptitude faisait suite à la maladie professionnelle (hors tableau) qu’elle a déclarée.

Par courrier recommandé (avis de réception) en date du 1er juillet 2021, la SAS [1] a licencié Madame [Y] [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement en visant une rupture du contrat de travail le 1er juillet 2021 sans préavis.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Madame [Y] [E] a été employée par la SAS [1] du 7 mars 1983 au 1er juillet 2021 sur un poste d’assistante immatriculation et logistique, et l’employeur lui a versé une indemnité de licenciement de 24.132,50 euros ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés de 2.492,74 euros mais aucune des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Par jugement rendu contradictoirement le 21 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRND, a dit que la maladie professionnelle déclarée par Madame [Y] [E] procède de la faute inexcusable de l’employeur, la SAS [1] et fixé au maximum la majoration de rente à laquelle elle peut prétendre.

Selon l’article L.1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Le code du travail distingue l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude d’origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et à une 'indemnité compensatrice’ (sans congés payés afférents) d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.

De même qu’il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l’inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour rechercher si l’inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l’affirmative, les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages-intérêts précités.

L’inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite professionnelle (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite non professionnelle (ou d’origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. L’accident du travail correspond à la survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l’accident suppose l’existence d’un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. En matière d’accident du travail, il existe une présomption (simple) d’imputabilité en ce sens que l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l’accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu’elles qu’aient été les circonstances, le salarié était alors sous l’autorité ou sous la surveillance de l’employeur.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out’ ou syndrome d’épuisement professionnel), est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

En pratique, il n’est pas toujours évident pour le juge prud’homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l’origine de l’inaptitude du salarié invoquée comme cause de licenciement par l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

Ainsi, dans le cadre d’un litige prud’homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie d’origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud’homal n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse.

La protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

Si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail en présence de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle, de même que la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait qu’une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il était établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, la condition relative à la connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude était remplie.

L’appréciation du lien de causalité comme l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ces deux éléments : l’origine professionnelle au moins partiellement de l’inaptitude (lien de causalité) et la connaissance de celle-ci par l’employeur. Ils ne peuvent sans rapporter aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Le fait qu’au moment du licenciement le salarié soit pris en charge par les organismes sociaux au titre de la seule maladie n’est pas de nature à lui faire perdre le bénéfice de la législation protectrice sur les accidents du travail et maladies professionnelles puisqu’il appartient au juge de rechercher si l’inaptitude du salarié n’avait pas au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle dont il avait été victime.

La jurisprudence distingue l’application de la législation de sécurité sociale et celle du code du travail, et, en conséquence, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale et doit rechercher lui-même l’existence de ce lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges doivent apprécier l’ensemble des éléments qui leurs sont produits et se déterminent au regard d’un faisceau d’indices, sans pouvoir notamment se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail.

Toutefois, dans le cadre d’un litige prud’homal, le salarié ne peut former devant la juridiction de droit du travail une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à l’obligation de sécurité, pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Par contre, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de même que pour déterminer l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude afin de statuer sur les droits du salarié en conséquence d’un licenciement pour inaptitude. Le juge prud’homal est donc compétent pour statuer si le salarié ne réclame pas des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou d’une maladie professionnelle du fait d’un manquement de son employeur à ses obligations, mais réclame seulement des indemnités spéciales ou dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est d’origine professionnelle, ou au motif que par son manquement à son obligation de sécurité, ou à une autre obligation dont il était tenu vis-à-vis du salarié, l’employeur était à l’origine de son licenciement pour inaptitude, ou pour ces motifs cumulés.

En l’espèce, la cour va devoir apprécier si la maladie de Madame [Y] [E] est en lien, même partiel, avec ses conditions de travail au sein de la SAS [1] et, dans l’affirmative si l’inaptitude au poste de travail, constatée définitivement par le médecin du travail en date du 14 juin 2021, est en lien, même partiel, avec cette maladie, et, encore dans l’affirmative, si l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de cette inaptitude au moment du licenciement notifié le 1er juillet 2021 (conditions cumulatives).

Selon les certificats médicaux susvisés, Madame [Y] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 7 septembre 2018, avec mention d’un syndrome anxio-dépressif en lien avec l’exercice de son activité professionnelle. La salariée a fait l’objet d’une prolongation initerrompue de ses arrêts de travail pour maladie professionnelle jusqu’à ce qu’elle soit déclarée définitivement inapte le 14 juin 2021 avec dispense de reclassement. Si le médecin du travail n’a certes pas mentionné expressément un lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et son inaptitude, ce qu’il ne lui appartient pas de faire dans le cadre d’un avis d’inaptitude, il a en revanche rempli un formulaire de demande d’indemnité temporaire pour maladie professionnelle.

Le docteur [G], psychiatre, a certifié le 3 juin 2020 que Madame [Y] [E] souffrait d’un syndrome anxio-dépressif chronicisé en lien avec l’exercice de ses fonctions et que son état de santé justifiait la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Si le caractère professionnel de la pathologie de la salariée fait actuellement l’objet d’une contestation de l’employeur, pendante devant les juridictions de sécurité sociale, force est toutefois de relever que la caisse primaire d’assurance maladie du PUY-DE-DOME a, au préalable, pris en charge la pathologie (hors tableau) déclarée par Madame [Y] [E], après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui a, notamment, relevé l’existence d’un climat social délétère, avec des pratiques managériales de nature à porter atteinte à la santé et l’intégrité des salariés, dans un contexte de réorganisation de l’entreprise. La commission de recours amiable, par décision explicite du 17 mai 2021, a rejeté le recours de l’employeur et confirmé la décision de prise en charge de la caisse.

Mesdames [S] et [F] expliquent par ailleurs, concernant spécialement la situation de Madame [Y] [E], que celle-ci a fait l’objet d’un comportement toxique et intrusif de la part de son manager direct, Monsieur [N] [Z]. L’employeur ne verse pour sa part aucun élément probant de nature à remettre en cause la réalité de ces déclarations concordantes.

Il échet également de relever qu’à plusieurs reprises Madame [Y] [E] a interpellé par écrit la SAS [1] quant au comportement à son égard de Monsieur [N] [Z], le fait que l’attitude de son supérieur hiérarchique était de nature à dégrader ses conditions de travail et porter atteinte à sa santé psychique, lui engendrant en outre un sentiment d’insécurité croissant à son poste de travail.

Il n’est enfin pas justifié d’un état médical antérieur hors contexte professionnel et qui aurait évolué pour son propre compte s’agissant de cette salariée.

La cour considère qu’est rapportée la preuve d’un lien de causalité entre les conditions de travail de Madame [Y] [E] au sein de la SAS [1], la maladie professionnelle ayant donné lieu à une situation d’arrêt de travail à compter du 7 septembre 2018 et l’inaptitude définitivement constatée le 14 juin 2021.

Dans de telles circonstances, l’inaptitude de Madame [Y] [E] apparaît en lien, ne serait-ce que partiel, avec sa maladie professionnelle (syndrome anxio-dépressif).

Quant à la connaissance qu’a pu avoir la SARL [4] de ce lien au moment du licenciement de sa salariée le 1er juillet 2021, il convient de relever que lors de la réunion du CHSCT du 8 janvier 2019, tenue en présence notamment de Monsieur [T] (directeur général) et Madame [B] (responsable des ressources humaines), l’inspectrice du travail ainsi que le médecin du travail ont indiqué que la situation de Madame [Y] [E] était similaire à celle de Madame [F] ayant donné lieu à la désignation, à la demande de la direction, d’une commission d’enquête en vue de déterminer l’existence d’éventuels faits constitutifs de harcèlement moral à son endroit de la part de son manager.

A l’occasion de la réunion du CHSCT du 2 avril 2019, Monsieur [C] a souligné, au moment de l’évocation des risques psychosociaux, l’existence de trois arrêts de travail longue durée, en ce compris celui de Madame [Y] [E].

Après avoir souscrit, le 3 juin 2020, une déclaration de maladie professionnelle, Madame [Y] [E], par courrier recommandé (avis de réception) en date du 22 juillet 2020, indiquait à la SAS [1] que son supérieur hiérarchique, Monsieur [N] [Z], 'n’a cessé de modifier ma charge de travail en l’augmentant, de raccrocher mon téléphone quand je suis en ligne, de me mépriser ou encore d’épier mes moindres faits et gestes, ce qui a conduit à me sentir en insécurité à mon poste de travail comme il est noté dans le PV du CHSCT du 8 janvier 2019. La dégradation de mon état de santé est indiscutablement liée à mes conditions de travail et relève d’une maladie que j’estime être professionnelle. Je vous précise d’ailleurs avoir fait les démarches auprès de la CPAM pour en demander la reconnaissance'.

Aux termes de la visite de pré-reprise du 17 mai 2021, le médecin du travail a expressément constaté que l’état de santé de la salariée était incompatible avec une reprise à son poste de travail et qu’une inaptitude avec dispense de reclassement était envisagée. Le médecin du travail a ensuite conclu à l’inaptitude définitive de la salariée les 2 et 14 juin 2021, avec dispense de reclassement (l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). Par ailleurs, en suite de la visite de reprise du 2 juin 2021, le médecin du travail a rempli un formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude pour maladie professionnelle.

Enfin, par courrier recommandé (avis de réception) en date du 16 juin 2021, Madame [Y] [E] rappelait à la SAS [1] que son 'inaptitude faisait suite’ à sa 'maladie professionnelle reconnue et indemnisée comme telle par la CPAM’ et, par lettre du 24 juin 2021, lui indiquait que son état de santé faisait suite 'au syndrome anxio-dépressif réactionnel à un conflit au travail reconnu comme maladie professionnelle'.

L’employeur était manifestement informé, bien avant la notification du licenciement pour inaptitude, des arrêts de travail pour maladie professionnelle, de la volonté de la salariée de faire reconnaître l’origine professionnelle du syndrome anxio-dépressif qui l’affectait, de la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse. En outre, vu la chronologie des événements, l’évocation de la situation de la salariée lors de deux réunions du CHSCT en présence notamment de la direction de l’entreprise (Monsieur [T]) ainsi que les diverses alertes et courriers évoquant le lien entre ses conditions de travail et sa maladie, la SAS [1] ne pouvait raisonnablement pas ignorer que l’inaptitude de Madame [Y] [E] était en lien, au moins partiel, avec une affection d’origine professionnelle.

La cour juge que la SAS [1] a licencié Madame [Y] [E] le 1er juillet 2021 pour une inaptitude d’origine professionnelle et que l’employeur aurait dû verser en conséquence à la salariée licenciée les indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que l’inaptitude de Madame [Y] [E] est d’origine professionnelle.

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 (inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’article R. 1234-4 du même code dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Aux termes de l’article L. 1226-16 du code du travail, 'les indemnités prévues aux articles L. 1226 14 et L. 1226 15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu'.

La convention collective applicable au sein de l’entreprise, à savoir la convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités diverses du 23 avril 2012, dispose, dans son article 6.51, dans sa rédaction applicable au présent litige, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est 'la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation en retenant le calcul le plus favorable au salarié'.

Il résulte de ces dispositions que le salaire de référence peut être calculé sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

Selon la formule la plus favorable au salarié, la rémunération mensuelle brute de référence de Madame [Y] [E] s’établit à 2.246,43 euros, comme l’a retenu le premier juge.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, l’indemnité de licenciement s’établit à 26.894,75 euros. L’indemnité doublée, ou indemnité spéciale de licenciement, s’élève donc à 53.789,51 euros. Madame [Y] [E], qui a déjà perçu la somme de 24.132,50 euros à titre d’indemnité de licenciement, est en droit d’obtenir le paiement de la somme de 29.657,01 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 4.492,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour retard dans le paiement des indemnités spéciales de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle -

Madame [Y] [E] sollicite pour la première fois en cause d’appel des dommages et intérêts à raison du retard dont elle a pâti dans le paiement des indemnités spéciales de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Au visa des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, la SAS [1] conclut à l’irrecevabilité de la demande de la salariée.

L’article 564 du code de procédure civile dispose que : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile précise que : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'

L’article 566 du code de procédure civile prévoit que : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

L’article 567 du code de procédure civile dispose enfin que : 'Les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.'

Le principe d’interdiction des demandes nouvelles en appel, s’explique par l’existence d’un double degré de juridiction et par l’objet de l’appel, qui est la vérification de l’accomplissement, par les premiers juges, de leur mission.

La Cour de cassation interprète de manière large la notion de demande nouvelle dans le souci revendiqué de préserver l’accès au juge et éviter qu’un justiciable soit privé de toute « session de rattrapage », lorsque sa demande tardive en cause d’appel étant irrecevable, il s’avise de la présenter dans une instance distincte et ultérieure mais se heurte alors à l’autorité de chose jugée. Cette conception s’exprime notamment à travers l’office du juge d’appel qui, lorsque l’irrecevabilité d’une demande nouvelle est soulevée sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, doit vérifier d’office qu’aucune des exceptions des articles 564 à 567 n’est susceptible de la rendre recevable. Il apparaît que cette interprétation large de la demande nouvelle est partagée par l’ensemble des chambres civiles afin de tenir compte de l’évolution du litige, une demande supposée nouvelle ne l’étant pas parce qu’elle s’articule comme une conséquence d’une demande déjà jugée et admise par le premier juge, comme son complément ou son accessoire.

En l’espèce, la demande nouvelle de Madame [Y] [E] tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du paiement tardif des indemnités spéciales de licenciement constitue un accessoire de la demande principale tendant à l’indemnisation d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Cette demande est en conséquence recevable.

Si, en application de l’article 1231-6 du code civil, le préjudice résultant du retard apporté au paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail est normalement réparé par la condamnation de l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande, le non-paiement de ces sommes à l’échéance normale peut aussi donner lieu à paiement de dommages-intérêts s’il est justifié d’un préjudice distinct de celui résultant du retard.

En l’espèce, Madame [Y] [E] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant du retard dans le paiement des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Madame [Y] [E] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans le paiement des indemnités spéciales de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

— Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude -

Madame [Y] [E] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 7 septembre 2018, d’un avis définitif d’inaptitude délivré le 14 juin 2021 par le médecin du travail. En raison de cet avis d’inaptitude , Madame [Y] [E] a fait l’objet d’un licenciement le 1er juillet 2021 pour cause d’inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Madame [Y] [E] demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement au motif que son inaptitude est en lien avec une situation de harcèlement moral.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper un emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement se trouve entaché de nullité s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral.

Vu les attendus qui précèdent, il a été retenu une situation de harcèlement moral, imputable à la société [1], dont Madame [Y] [E] a été victime. Il apparaît que suite à des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral pendant une assez longue période, la salariée a souffert d’un syndrome anxio-dépressif qui a conduit à un arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 7 septembre 2018 puis à un avis d’inaptitude du 14 juin 2021.

Vu la chronologie des faits et les éléments d’appréciation de nature médicale produits, il n’est pas relevé d’autre cause à l’inaptitude de la salariée qu’une maladie (syndrome anxio-dépressif) en lien avec une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur.

La cour considère que l’inaptitude de Madame [Y] [E], telle que constatée par le médecin du travail le 14 juin 2021, inaptitude qui a conduit au licenciement notifié le 1er juillet 2021, est en lien avec la situation de harcèlement moral imputable à la société [1].

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 1er juillet 2021 à Madame [Y] [E] par la société [1] est nul. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] [E] de sa demande à ce titre.

Madame [Y] [E] ne sollicitant pas sa réintégration, elle a droit aux indemnités de rupture mais également à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire en application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, étant rappelé que le barème prévu par l’article L.1235-3 ne s’applique pas en cas de licenciement nul consécutif à des faits de harcèlement moral.

Madame [Y] [E] a été licenciée par une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, à l’âge de 62 ans, alors qu’elle avait une ancienneté de 38 années complètes.

Madame [Y] [E] justifie de sa prise en charge par Pôle Emploi (devenu France Travail) du 28 juillet 2021 au 14 novembre 2022, puis à compter de cette date, de son inscription en qualité de demandeur d’emploi catégorie 2.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 45.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement nul.

Il n’est pas contesté ensuite que la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes prévoit un délai congé de deux mois s’agissant de l’emploi et la qualification de Madame [Y] [E].

Madame [Y] [E] est donc bien fondée à percevoir la somme de 4.492,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 449,28 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande reconventionnelle au titre de la prévoyance -

Il est constant en l’espèce que Madame [Y] [E] a initialement perçu des indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie ordinaire, outre un complément de salaire versé par l’employeur.

Par courrier du 13 juillet 2021, l’organisme de prévoyance [5] écrivait à la SAS [1] avoir procédé, en suite de la reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de la maladie de Madame [Y] [E] et la révision subséquente du montant de son indemnité journalière, à la régularisation du dossier de la salariée et qu’il en résultait une créance de 16.864 euros dont elle sollicitait expressément le paiement par l’employeur.

La SAS [1] ne conteste pas avoir été informée dès le 9 février 2021 de la décision de la caisse quant à la prise en charge de la maladie de Madame [Y] [E] au titre de la législation sur les risques professionnels, ni même que, subrogée dans les droits de cette salariée, elle lui reversait directement les indemnités de prévoyance. Il appartenait dès lors à l’employeur, comme l’ont justement apprécié les premiers juges, de procéder aux déclarations utiles auprès de l’organisme de prévoyance, en ce compris celle l’informant de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de sa salariée.

Dans de telles circonstances, la SAS [1] ne peut sérieusement imputer la charge du paiement de la dette envers l’organisme de prévoyance à salariée et considérer que celle-ci serait en conséquence redevable à son égard d’un indu à hauteur de 24.074,58 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de répétition d’indu soutenue par la SAS [1].

— Sur la remise de documents -

La SAS [1] devra remettre à Madame [Y] [E] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération susvisés pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

En première instance, Madame [Y] [E] assortissait sa demande de remise de documents de fin de contrat d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement. Les premiers juges ont jugé qu’il n’y avait pas lieu d’assortir la condamnation à remise de documents d’une astreinte.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée, Madame [Y] [E] sollicite de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la SAS [1] de lui transmettre ses documents de fin de contrat et ses bulletins de salaire rectifiés. Madame [Y] [E] ne maintient plus sa demande d’astreinte.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, d’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 19 octobre 2021, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul produit de droit intérêts au taux légal à compter du 8 novembre 2022 (date de prononcé du jugement) à hauteur de 27.000 euros, et pour le surplus, soit 18.000 euros, à compter du 17 février 2026 (date de prononcé du présent arrêt).

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral produit de droit intérêts au taux légal à compter du 17 février 2026, date de prononcé du présent arrêt.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur le remboursement des indemnités chômage -

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, en sa version en vigueur à l’époque considérée, dans le cas prévu à l’article L. 1152-3 (situation de harcèlement moral), le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société [1] sera condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Madame [Y] [E], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [1] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame [Y] [E] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à dispositon au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement moral au travail ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 29.657,01 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail ;

— Réformant le jugement déféré, dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 1er juillet 2021 à Madame [Y] [E] par la société [1] est nul ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 45.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’in licenciement nul ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 4.492,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 449,28 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, d’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 19 octobre 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul produit de droit intérêts au taux légal à compter du 8 novembre 2022 à hauteur de 27.000 euros, et pour le surplus, soit 18.000 euros, à compter du 17 février 2026 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral produit de droit intérêts au taux légal à compter du 17 février 2026 ;

— Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Dit que la société [1] doit rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Madame [Y] [E], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamne la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN