N° RG 19/01504 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IEVU

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 24 FEVRIER 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 27 Mars 2019

APPELANTE :

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Virginie CAREL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame C D épouse X

[…]

[…]

représentée par M^e Yves MAHIU de la SELARL DE BEZENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Janvier 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :
A l’audience publique du 05 Janvier 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Février 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Février 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 9 mars 2009, M^me C X a été engagée par la société GVG Sport en contrat à durée déterminée en qualité de prototypiste. A compter du 1er janvier 2010, M^me X a été engagée en contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante de développement.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie.

Le 12 mai 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement économique fixé au 24 mai 2016.

Le 6 juin 2016, M^me X a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé et son contrat de travail a été rompu le 14 juin 2016.

Par requête du 2 mai 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et paiement d’indemnités.

Par jugement du 27 mars 2019, le conseil de prud’hommes a ordonné le remboursement des indemnités versées aux organismes sociaux dans la limite de six mois, condamné la SASU GVG Sport à payer à M^me X les sommes de 2 289, 87 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement économique irrégulière, 27 478,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, rappelé que le jugement est assorti de l’exécution de plein droit en toutes ses dispositions, débouté la SASU GVG Sport de l’ensemble de ses demandes et condamné la SASU GVG Sport aux dépens.

La SASU GVG Sport a interjeté appel de la décision le 5 avril 2019.

Par conclusions remises le 4 janvier 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la SASU GVG Sport demande à la cour de déclarer l’appel recevable et bien fondé, à titre principal, réformer le jugement entrepris dans son intégralité, subsidiairement, dans l’hypothèse où le licenciement serait qualifié d’abusif, la condamner à des dommages et intérêts ne pouvant dépasser la somme de 6 869, 61 euros, ou à défaut, celle de 18 318, 96 euros, et en tout état de cause, débouter M^me X de toutes ses autres demandes, la condamner à payer la somme de 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et 1 500 euros au titre des frais d’appel, outre les entiers dépens.

Par conclusions remises le 3 janvier 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, M^me X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf à porter à la somme de 41 217,66 euros le montant des dommages et intérêts alloués pour le licenciement abusif et à 2 000 euros le montant alloué au titre de l’article 700 du code de procédure civile, y ajoutant, condamner la SASU GVG Sport à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte de l’article L. 1233-66 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige que dans les entreprises de moins de mille salariés, l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.

Aux termes de l’article L.1233-67 du même code, l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail.

Si en cas d’adhésion du salarié à un tel dispositif, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, il n’en demeure pas moins que cette rupture, qui découle d’une décision de licenciement prise par l’employeur, doit être justifiée par une cause économique réelle et sérieuse que le salarié est en droit de contester devant les juridictions du travail, comme il peut contester la recherche de reclassement par l’employeur mais aussi la régularité de la procédure suivie.

Sur la régularité de la procédure

I – Sur la saisine tardive des représentants du comité d’entreprise

Aux termes de l’article L. 1233-8 du code du travail dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017 applicable au litige, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

En l’espèce, pour établir le respect de cette obligation, la société GVG Sport produit un document intitulé 'note de service' daté du 2 mai 2016 dont l’objet est 'Réunion du CE' qui indique qu’une réunion du comité d’entreprise exceptionnelle aura lieu le vendredi 6 mai 2016 avec à l’ordre du jour le licenciement économique envisagé et la suppression de deux postes, ce document contenant des informations relatives au projet de licenciement économique de deux salariés, dont M^me X, ainsi qu’un second document intitulé 'compte-rendu de la réunion exceptionnelle concernant les éventuels licenciements économiques du 6 mai 2016" signé des membres du comité d’entreprise.

Toutefois, M^me X produit également un document intitulé 'note de service' qui se présente sous la même forme que celui produit par l’employeur mais qui porte la date du 17 mai 2016 avec une date de réunion du comité d’entreprise fixée au 20 mai 2016.

La société GVG Sport indique qu’il s’agit d’une erreur sur ses documents et reconnaît que les représentants du comité d’entreprise ont reçu la convocation le 17 mai 2016 pour une réunion fixée au 20 mai 2016.

M^me X, ayant reçu sa convocation pour son entretien préalable du 24 mai 2016, le 12 mai 2016, soit antérieurement à la consultation du comité d’entreprise, elle estime que les dispositions de l’article L 1233-8 du code du travail n’ont pas été respectées et que la procédure est donc entachée d’une irrégularité.
S’agissant d’un avis consultatif qui ne s’impose pas à l’employeur et qui ne conditionne pas l’engagement de la procédure de licenciement, il importe peu que la consultation du comité d’entreprise ait eu lieu avant la convocation de la salariée à son entretien préalable, seule l’absence totale de consultation avant le prononcé du licenciement pouvant constituer une irrégularité de procédure

En tout état de cause, force est de constater que M^me X n’allègue ni a fortiori ne justifie aucunement du préjudice que lui aurait causé cette consultation tardive.

II- Sur l’absence d’assistance lors de l’entretien préalable

L’article L. 1233-13 du code du travail dispose que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

En l’espèce, M^me X qui n’avait pas soulevé ce moyen en première instance, fait valoir que le conseil de prud’hommes a indiqué dans son jugement que 'la salariée convoquée le 12 mai 2016 pour un entretien préalable à un licenciement économique n’a pas pu être assistée lors de son entretien, la procédure est irrégulière' et qu’elle entend donc se prévaloir de cet argument en appel au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

Il ressort de la lecture de la convocation adressée à M^me X le 12 mai 2016 qu’elle a été parfaitement informée de son droit à se faire assister lors de l’entretien préalable. En outre, elle ne donne aucune explication sur les raisons pour lesquelles les premiers juges ont considéré qu’elle n’avait pas pu être assistée.

Aucune irrégularité de procédure ne peut donc être retenue à ce titre.

III – Sur l’information du salarié sur le motif économique du licenciement

L’employeur doit énoncer le motif économique de la rupture soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

Cette information ne peut être donnée oralement et l’écrit qui en est le support doit être remis au salarié au cours de la procédure de licenciement, l’engagement de celle-ci intervenant soit à la date de l’entretien visé à l’article L 1233-11 du code du travail, soit à la date de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel prévue aux articles L. 1233-28 à L. 1233-30 du Code du travail.

L’écrit dressé dans le cadre d’échanges préalables relatifs à une proposition de reclassement ou à une modification du contrat de travail ne répond pas à cette exigence.

En l’espèce, M^me X soutient que son employeur a commis une irrégularité de procédure en ne lui adressant pas de lettre de licenciement.
Certes, il est constant qu’aucune lettre de licenciement n’a été adressée à M^me X avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Toutefois, il est également constant et établi par les pièces produites par la société GVG Sport que le 24 mai 2016 lors de l’entretien préalable, une note d’information exposant, sur six pages, la procédure de licenciement, le dispositif d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ainsi que le motif économique du licenciement, et accompagnée de deux tableaux présentant l’évolution négative du chiffre d’affaires de l’entreprise, a été remise à M^me X.

Il s’en suit que l’obligation d’information écrite pesant sur l’employeur a été respectée, de sorte que cet élément n’est pas valablement invoqué par M^me X au titre de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, étant surabondamment et en tout état de cause fait observer que le manquement à cette obligation ne constitue pas une irrégularité de forme ouvrant droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi, mais une irrégularité de fond entraînant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M^me X une somme de 2 289,87 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement économique irrégulière.

Sur le bien fondé du licenciement

I – Sur l’obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail

M^me X invoque l’irrespect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail imposant à l’employeur une obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail pour établir le caractère abusif et infondé de son licenciement économique en ce que l’absence de formation ne lui a pas permis d’occuper un autre poste dans l’entreprise et donc de ne pas être licenciée.

Il convient de faire observer que la sanction de l’obligation imposée à l’employeur par l’article L. 6321-1 susvisé n’est pas de priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse, mais consiste uniquement en l’octroi de dommages et intérêts appréciés en fonction du préjudice subi par le salarié. Seul le non- respect de l’exigence de formation et d’adaptation prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail peut, le cas échéant, priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse. Il s’en suit que les éléments soulevés à ce titre par M^me X doivent être examinés dans le cadre de l’obligation de reclassement, dont elle critique également l’exécution loyale de la part de la société GVG Sport.

II – Sur le motif économique

Selon l’article L. 1233-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 1er décembre 2016 applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

En l’espèce, dans le document d’information remis à M^me X lors de l’entretien préalable du 24 mai 2016, il est exposé, au titre du motif du licenciement, les éléments suivants : 'depuis 2015, nous subissons une baisse importante du chiffre d’affaires consécutive à une baisse des commandes. Nous vous joignons 2 tableaux démontrant cette baisse importante et très régulière de notre chiffre d’affaire sur plusieurs trimestres. Vous constaterez par exemple qu’en 2015, nous avons perdu 8, 17

% de chiffre d’affaire par rapport à 2014. En 2016 et au jour des chiffres d’affaires actuels, nous avons perdu 2, 98 % de CA par rapport à 2015 et 14, 59 % si l’on compare à 2014. Nous sommes donc tenus de faire face à cette crise qui pourrait à terme et si rien n’est fait au sein de l’entreprise, déstabiliser économiquement celle-ci.'

En conséquence de cette situation, la société GVG Sport a envisagé la suppression du poste de M. Z, responsable de production et celui de M^me X, assistante de développement.

Pour établir les difficultés économiques évoquées, la société GVG Sports se fonde sur les deux tableaux communiqués à M^me X en annexe de la note d’information qui lui a été remise lors de l’entretien préalable, tableaux qui retracent l’évolution mensuelle du chiffre d’affaire de la société depuis le 1er janvier 2014.

La lecture de ce document établit que depuis 2015 le chiffre d’affaires de la société GVG Sports est, d’une part, plus bas que les prévisions qu’elle avait faites et, d’autre part, en baisse quasi constante depuis janvier 2014, et en baisse continue entre le mois d’octobre 2015 et le mois de février 2016, dans une proportion de l’ordre de 15 % pour les trois derniers mois de 2015 et de l’ordre de 3 % sur les premiers mois de 2016.

Cette évolution défavorable de l’activité de la société depuis 2014 est confirmée par les comptes de résultat produits aux débats qui montrent, d’une part, une baisse constante du chiffre d’affaires passé de 13 851 691 euros au 31 décembre 2014 à 12 722 205 euros au 31 décembre 2015 et à 12 278 237 euros à l’issue de l’exercice 2016 au cours duquel M^me X a été licenciée, et, d’autre part, une baisse significative du résultat d’exploitation, marqueur significatif de la rentabilité d’une entreprise, passé de 843 618 euros au 31 décembre 2014 à 551 190 euros au 31 décembre 2015 et 365 050 euros au 31 décembre 2016, sans que cela puisse s’expliquer par des écritures purement comptables.

Par ailleurs, s’il est exact que sur le premier semestre 2016, le registre unique du personnel établit le recours à un personnel intérimaire et à l’embauche de plusieurs salariés en contrats à durée déterminée de trois à six mois pour pourvoir des postes d’agent de conditionnement et d’opérateur de production, ce seul constat ne permet pas de remettre en cause le bilan financier chiffré de l’entreprise, qui montre incontestablement des difficultés économiques.

En revanche, force est de constater que la société GVG Sport est défaillante à expliquer et a fortiori à établir en quoi ces difficultés économiques avérées justifiaient la suppression du poste de M^me X, assistante de développement, et ce alors que parallèlement, il n’était envisagé aucune suppression de poste sur les lignes de production et de fabrication malgré la baisse de commandes sous-tendant nécessairement la baisse de chiffre d’affaires.

Au vu de ces éléments, c’est à juste titre que M^me X critique la réalité du motif économique de son licenciement. Le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement économique de M^me X était dépourvu de cause réelle et sérieuse est donc confirmé.

III – Surabondamment, sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017 applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les propositions de reclassement faites par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, l’employeur doit prouver qu’il a procédé à des actes positifs et concrets de recherche de reclassement.

En l’espèce, la société GVG Sport a indiqué à M^me X que 'dans le cadre de la recherche de reclassement au sein de l’entreprise, aucun poste n’est disponible (c’est-à-dire vacant ou qui le serait à brève échéance). Aucune embauche n’est prévue au jour des présentes, le registre du personnel faisant foi.'

L’examen du registre du personnel produit aux débats par la société GVG Sport contredit cette analyse. En effet, alors que le licenciement de M^me X a été envisagé au mois de mai 2016, le 30 juin 2016, M. E F, engagé depuis 1981 en qualité de 'Master' est parti à la retraite sans être remplacé, situation qui était nécessairement connue de l’employeur un mois plus tôt, lorsqu’il a envisagé le licenciement de M^me X. De même, un salarié occupant également un poste de 'Master’ était parti à la retraite au mois de janvier 2016 sans être remplacé et le 4 mai 2016, M. A, opérateur engagé depuis 1990, a conclu une rupture conventionnelle, sans qu’il ne soit procédé à l’embauche d’un opérateur en contrat à durée indéterminée, seuls des contrats à durée déterminée ayant été conclu pour 3-4 mois au même moment. Or, la société GVG Sport ne donne aucune explication sur la vacance de ces trois postes, sur les conditions de leur éventuel remplacement ou non, ni a fortiori sur les possibilités pour M^me X d’être reclassée sur ces postes en bénéficiant, le cas échéant, d’une formation permettant son adaptation, comme cela s’impose à l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement.

Par ailleurs, alors que M^me X explique qu’au cours de la relation contractuelle, elle a, en sus de ses fonctions d’assistante développement, ponctuellement travaillé au service commercial et réalisé des visites chez les clients, au service production, de sorte qu’elle sait utiliser toutes les machines de la production – ayant même remplacé le chef de production pendant ses vacances et formé M^me B, employée en contrat à durée déterminée à compter du 1er avril 2016 sur un poste de fraisage- qu’elle a également travaillé au service qualité et qu’elle avait les habilitations des clients, qu’elle a enfin travaillé au service secrétariat, alors qu’il y avait une intérimaire en formation au moment de son licenciement sur ce poste, la société GVG Sport se contente de contester cette allégation sans produire d’éléments objectifs venant la contredire.

En tout état de cause, bien qu’il soit impossible de déterminer à la seule lecture du registre du personnel arrêté au 14 septembre 2016 la composition salariale de ces services – le registre mentionnant uniquement la présence de salariés engagés en qualité de Master (6), opérateur ou opératrice (la majorité), responsable (2), assistant production (2), polyvalente (1) -, la société GVG Sport ne conteste pas avoir un service commercial ainsi qu’un service qualité et un secrétariat comme évoqué par M^me X. Or, force est de constater qu’elle ne donne aucune explication sur les besoins de ces services, ni sur l’absence de postes disponibles en leur sein.

Enfin, il convient de relever que pour justifier du respect de son obligation de reclassement, la société GVG Sport n’a transmis que des informations parcellaires, puisque le document produit par M^me X montre que celle-ci a omis de communiquer la dernière feuille du registre du personnel sur laquelle il apparaît qu’ont été engagés en contrat à durée déterminée sur le premier semestre 2016 et pour des contrats d’une durée de trois à six mois 15 personnes. Or, M^me X soutient que plusieurs des salariés embauchés dans ce cadre étaient toujours présents dans l’entreprise au second semestre 2016, ce qui démontre qu’elle aurait pu être reclassée sur ces postes. La société GVG Sport ne produit aucun élément permettant de démentir cette affirmation, et notamment elle n’a pas actualisé la communication de son registre du personnel en produisant son évolution après le mois de septembre 2016.

Au vu de ces éléments, la société GVG Sport ne rapporte la preuve de l’exécution sérieuse et loyale de son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement de M^me X est dénué de cause réelle et sérieuse également sur ce motif.
IV – Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige antérieure à l’ordonnance n°2017-1287 du 22 septembre 2017 et en considération de l’âge de la salariée au moment de la rupture (35 ans), de l’ancienneté acquise depuis le 9 mars 2009, soit quinze ans, d’un salaire mensuel moyen non contesté de 2 289,87 euros, des circonstances de la rupture et de ce que M^me X justifie s’être retrouvé, par la suite en recherche d’emploi, puis en congé maternité, puis à nouveau en recherche d’emploi, pour enfin bénéficier de mars 2018 à novembre 2019 d’une formation d’ingénieur au CESI avec un contrat de professionnalisation, il y a lieu de lui accorder une indemnité d’un montant de 20 000 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante à titre principal, il y a lieu de condamner la société GVG Sport aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M^me X la somme de 2 200 euros sur ce même fondement au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur l’irrégularité de la procédure de licenciement économique et sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Déboute M^me C X de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement économique ;

Condamne la société GVG Sport à payer à M^me C X la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Déboute la société GVG Sport de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société GVG Sport à payer à M^me C X la somme de 2 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société GVG Sport aux dépens de la présente instance.

La greffière La présidente