N° RG 19/02452 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IGUX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 JANVIER 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 03 Juin 2019

APPELANTE :

SAS MAXICOFFEE OUEST anciennement dénommée DALTYS OUEST

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE

INTIME :

Monsieur J X

[…]

[…]

représenté par M^e Anne THIRION – CASONI, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Décembre 2021 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière DEBATS :

A l’audience publique du 08 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Janvier 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Janvier 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. J X a été engagé en qualité d’approvisionneur par la SARL Gobmatic ayant pour activité l’approvisionnement de distributeurs alimentaires et des bonbonnes d’eau chez les professionnels, par contrat de travail à durée déterminée du 25 juin 2007 au 31 août 2007, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2007. Par avenant du 1er septembre 2011, il a été nommé en qualité responsable de tournée.

Le licenciement pour motif réel et sérieux a été notifié à M. J X le 16 mars 2017.

Par requête du 4 octobre 2017, M. J X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement, ainsi qu’en paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 3 juin 2019, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de M. J X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamné la SASU Daltys Ouest venant aux droits de la société Gobmatic à verser à M. J X les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 100 euros,•

• manquement à l’obligation de sécurité par défaut de contrôle de la médecine du travail : 2 000 euros, heures supplémentaires : 7 712,64 euros,• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,•

- débouté M. J X de ses autres demandes, laissé les dépens de la présente instance à la charge de la SASU Daltys Ouest.

La SASU Daltys Ouest a interjeté appel le 24 juin 2019.

Par conclusions remises le 21 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Maxicoffee Ouest venant aux droits de la société Daltys Ouest demande à la cour,

- à titre principal, d’annuler le jugement rendu, de déclarer irrecevables les demandes de M. J X, en conséquence, constater que la cour n’est plus saisie d’aucune demande de M. J X, à défaut, débouter M. J X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, en tout état de cause, condamner M. J X à lui verser la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, condamner M. J X aux dépens, rappeler qu’il appartiendra à M. J X de restituer les sommes qui lui ont été réglées au titre de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes de Rouen, avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

- à titre subsidiaire, infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, débouter M. J X de toutes ses demandes indemnitaires fondées sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le manquement à l’obligation de sécurité par défaut de contrôle de la médecine du travail, sur le paiement d’heures supplémentaires, sur l’indemnisation de la perte de train de vie, du préjudice subi en raison de faits de harcèlement moral et au titre des frais irrépétibles, condamner M. J X à lui payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et rappeler qu’il appartiendra à M. J X de restituer les sommes qui lui ont été réglées au titre de l’exécution provisoire du jugement, avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

- à titre très subsidiaire, infirmer à tout le moins le jugement du conseil en ce qu’il l’a condamnée à régler à M. J X la somme de 7 712,64 euros au titre des heures supplémentaires et, statuant à nouveau, limiter le montant des salaires éventuellement dus à la somme de 3 857 euros, juger que le préjudice invoqué au titre de l’indemnisation de la perte de niveau de vie est déjà réparé par l’indemnité consentie au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en conséquence, débouter M. J X de sa demande indemnitaire formée au titre de la perte de train de vie, limiter les dommages et intérêts éventuellement dus au titre d’un harcèlement moral à la somme de 1 500 euros, limiter les dommages et intérêts éventuellement dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 100 euros.

Par conclusions remises le 19 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. J X demande à la cour, à titre principal, de débouter la SASU Daltys Ouest de sa demande de nullité de jugement au visa des articles 455 al1, 458 al 1 du code de procédure civile et L. 1235-1 al.3 du code du travail, en conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SASU Daltys Ouest à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 100 euros,•

• manquement à l’obligation de sécurité par défaut de contrôle de la médecine du travail : 2 000 euros,

• heures supplémentaires : 7 712,64 euros, à ramener toutefois à la somme de 6 322,91 euros euros au vu des dernières conclusions de l’appelant, indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,•

- y ajoutant, sur appel incident, voir condamner la SASU Daltys Ouest à lui verser les sommes suivantes :

indemnité pour perte de train de vie : 7 128 euros,• indemnité pour harcèlement moral : 3 000 euros,• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, outre dépens,•

- dire que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la décision à intervenir,

- subsidiairement, s’il est fait droit à la demande de nullité du jugement, voir évoquer le fond du litige au visa des articles 561 et 562 du code de procédure civile et condamner la SASU Daltys Ouest au paiement des sommes ci-après :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 100 euros,•

• manquement à l’obligation de sécurité pour défaut de contrôle de la médecine du travail : 2000 euros, heures supplémentaires : 6 322,91 euros,• indemnité pour perte de train de vie : 7 128 euros,• indemnité pour harcèlement moral : 3 000 euros,• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, outre dépens,•

- dire que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la décision à intervenir, condamner la SASU Daltys Ouest aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du jugement

En application des articles 455 et 458 du code de procédure civile, tout jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties ainsi que leurs moyens et doit être motivé, à peine de nullité. Le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motivation.

En l’espèce, si le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen contient un bref rappel des faits constants et les prétentions du salarié, en revanche, il ne mentionne aucunement les moyens de défense soulevés par l’employeur alors que celui-ci justifie avoir déposé des conclusions et développé ses arguments à l’audience tendant à titre principal, au rejet des demandes, et à titre subsidiaire, à la limitation du montant des dommages et intérêts sollicités. En outre, si les premiers juges précisent les textes sur lesquelles ils fondent leur décision, cette dernière ne contient aucune motivation en fait au soutien de leur affirmation sur la caractérisation des faits litigieux.

Au vu de ces éléments, c’est à juste titre que la société Maxicoffee Ouest sollicite l’annulation du jugement qui ne s’est pas conformé aux exigences de l’article 455 précité.

Conformément à l’application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour est saisie du litige en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, étant précisé qu’en demandant à la cour, dans ses premières conclusions d’intimé et d’appelant incident déposées le 17 octobre 2019, 'de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SAS Daltys Ouest à lui payer les sommes de 13 100 euros au titre des dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité pour défaut de contrôle de la médecine du travail, 7 712, 64 euros au titre des heures supplémentaires, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et y ajoutant, sur appel incident, de voir condamner la société Daltys Ouest au paiement de la somme de 7 128 euros pour perte de train de vie, 3 000 euros pour faits de harcèlement oral et 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens', M. X a nécessairement saisi la cour de ces demandes de condamnation de l’employeur, même dans l’hypothèse où la cour ferait droit à la demande d’annulation du jugement.

Il s’en suit que c’est à tort que la société Maxicoffee Ouest demande de constater que la cour n’est plus saisie d’aucune demande présentée par M. X et que les demandes présentées aux termes des conclusions déposées le 19 janvier 2020 sont irrecevables en application de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

- Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X produit aux débats un tableau manuscrit reprenant jour par jour, les horaires de travail qu’il a réalisés sur l’année 2015 entière ainsi que sur les mois de janvier à avril 2016 et de janvier à mars 2017, duquel il ressort que le salarié affirme avoir effectué, pour chaque jour travaillé, entre 30 minutes et 3heures d’heures supplémentaires, avec une moyenne d'1h30 d’heures supplémentaires par jour, M. X prenant son poste à 5h30 du matin et indiquant finir sa journée de travail vers 14h30 au lieu de 12h50.

Ce document contient des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre, étant précisé que pour corroborer ce décompte, M. X verse le témoignage de trois salariés :

- M. Y, responsable de tournée comme M. X, qui explique que ce poste nécessitant de passer tout son temps de travail en tournée, les tâches administratives à accomplir ne pouvaient être réalisées qu’après les tournées, ce qui occasionnait des heures supplémentaires quotidiennes d'1h30 par jour. Il précise qu’il n’y avait pas de feuilles récapitulatives d’heures mises à la disposition des salariés dans les agences de Maromme et du Havre contrairement à ce qui se pratique dans les autres agences métropolitaines.

- M. Z, ancien approvisionneur au sein de la société Maxicoffee Ouest, qui atteste que lorsqu’il finissait sa journée, il voyait régulièrement M. X, dans le bureau des responsables de tournées pour faire ses tâches de responsable, que le mardi (jour de livraison des marchandises), les responsables partaient systématiquement après 14h. Il précise que M. X passait son temps en remplacement des approvisionneurs pour gérer les absences des collègues et qu’il était, en sus, en charge de son équipe de six approvisionneurs et se chargeait des tâches administratives afférentes (inventaire, commande, suivi de tournée).

- M^me A, gestionnaire d’exploitation, explique que M. X était en remplacement tout le temps, et qu’il devait faire, en plus de ces remplacements, son travail de responsable, ce qui lui imposait de faire environ 1h30 d’heures supplémentaire par jour.

La société Maxicoffee Ouest critique le tableau dressé par M. X qu’elle estime ne pas correspondre à la réalité et n’avoir été établi que pour les besoins de la cause. A ce titre, elle fait valoir et prouve qu’il existe des incohérences pour l’année 2016, puisque M X déclare des heures de travail et des heures supplémentaires sur des jours où il était en congés payés, à savoir les 29 février, 29 mars et 1er avril, les autres jours visés par l’employeur étant inopérants en l’absence de demande de paiement d’heures supplémentaires sur les mois de septembre, novembre et décembre 2016. A l’inverse, elle souligne que M. X indique qu’il était absent le 5 avril 2016, alors que son arrêt de travail n’a débuté que le 6 avril.

En revanche, il n’est pas relevé de la part de l’employeur d’autres éléments incompatibles avec l’emploi du temps de M. X sur les années 2015 et 2017.
En outre, la société Maxicoffee Ouest conteste la valeur probante des attestations produites en ce qu’elle estime qu’elles sont péremptoires et non circonstanciées. Elle soutient également que les déclarations de M. Z n’ont aucune valeur, s’agissant d’un salarié à la probité douteuse, puisque licencié postérieurement pour des détournements de fonds et qui, en tout état de cause, ne pouvait être présent à la fin de la journée de travail de M. X, puisqu’il finissait entre 12h30 et 13h20.

S’il est justifié de ce que M. Z a été licencié pour avoir détourné des fonds, il n’en demeure pas moins que ces agissements n’ont aucun lien de causalité avec les faits qu’il décrit concernant la charge de travail de M. X, étant précisé que ce dernier travaillait de 5h à 12h50, hors heures supplémentaires, de sorte que M. Z a pu être témoin de sa présence au dépôt à la fin de son service.

Par ailleurs, sur la valeur probante des attestations, il convient de relever qu’elles sont toutes les trois concordantes dans la description de la charge de travail de M. X et des tâches qu’il devait effectuer, étant relevé que M. Y occupant le même poste, il est parfaitement à même d’évaluer le temps nécessaire à la réalisation de toutes les tâches confiées à M. X.

Enfin, si des heures supplémentaires devaient être retenues, la société Maxicoffee Ouest demande de tenir compte des temps de pause dont M. X a nécessairement bénéficié en dehors de ses pauses 'casse-croûte', du nombre de jours où aucun approvisionneur n’était absent et de la faculté de récupération dont bénéficiait M. X. Toutefois, elle ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir le nombre de jours où aucun approvisionneur aurait été absent, l’existence des temps de pause allégués, hors la pause légale de l’article L 3121-16 du code du travail comptabilisée dans le décompte dressé par M. X, ou les jours de récupération dont aurait bénéficié le salarié.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, alors que l’employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour a la conviction que M. X a réalisé des heures supplémentaires justifiant, sur la base d’un taux horaire moyen de 12, 36 euros non contesté, des majorations applicables de 25 %, l’indemnisation suivante :

- pour l’année 2015 : 4 248,75 euros

- pour l’année 2016 : 1 282,35 euros

- pour l’année 2017 : 718,O euros

soit un total de : 6 249,52 euros

En conséquence, la société Maxicoffee Ouest est condamnée au paiement de cette somme.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa version postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable au cas d’espèce prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, M. X soutient qu’il a subi, à partir du mois d’octobre 2015, l’acharnement, les insultes et l’humiliation de son supérieur, M. B, devenu responsable de région, ce qui, cumulé à l’accomplissement des heures supplémentaires, va entraîner des arrêts maladie pour surmenage. Il produit, à cet effet, les éléments suivants :

- l’attestation de M. Y, collègue responsable de tournée qui déclare que 'Monsieur B E N + 2 de Monsieur X J a eu des comportements de Harcellement moral avec des réactions et des propos totalement déplacés envers Mr X J. Je cite en exemple concret, en date du vendredi 03 mars 2017, celui-ci devant les opérateurs et moi-même, a clairement dit à Mr X que celui-ci était un 'persécuté', une 'victime', et 'je vais m’occuper de ton cas'. Il a clairement évoqué qu’il ferait tout pour le mettre dehors et de plus Mr B à fait comprendre à Mr X a un entretien fin novembre 2016 qu’ils ont eu tout les deux que si celui-ci continuer avec la législation, la haute direction descendrait pour le mettre dehors, ceci à servi de moyen de pression pour éviter de fonctionner avec les syndicats. Notre N+1, M^me C alors présente, avait bien certifié que Mr X J faisait bien son travail. Je me suis moi-même opposé de Mr B E.

Ce même Mr B ayant eu des propos déplacés vexants et discriminatoires envers d’autres personnes de la société.[…]

J’atteste également que Mr B à commencer à s’en prendre à Mr X, suite à un arrêt de travail pour burn out datant d’avril 2016, Mr B m’ayant dit dans le bureau qu’il trouvait déplacé et inadmissible l’arrêt pour burn out de Mr X J. Ayant moi-même été dans la même situation d’arrêt de travail que Mr X en avril 2016 ceci dut aux conditions et à la surcharge de travail. Mr B a fait une proposition de poste à Mr X. Une tournée d’opérateur à Cléon en redescendant au tarif SMIC donc 250 € de moins par mois, qu’il à refusé logiquement.'

- les arrêts de travail du 15 mai 2015 au 29 mai 2015 prolongé jusqu’au 5 juin 2015, du 6 avril 2016 jusqu’au 30 avril 2016 prolongé jusqu’au 11 mai 2016, lesquels sont accompagnés de prescription médicale d’anxiolytiques,

- l’attestation de son épouse qui déclare 'j’atteste qu’avant les événements qui se sont produits avec Mr B, nous menions une vie familiale saine, équilibrée, sans soucis. Tout s’est dégradé à partir de 2015, suite aux multiples altercations avec Mr B qui ont amené mon mari à voir sa santé se dégrader sérieusement, l’amenant à faire deux BURNOUT en 2015 et avril 2016. Les altercations où mon mari a été victime des propos très blessants : 'victime, persécuté, je vais m’occuper de ton cas', ont eu beaucoup d’impact dans notre vie courante. Le deuxième BURNOUT ayant été provoqué par une altercation le 03/04/16, raconté par mon mari, où tout ces propos blessants lui ont été adressés.'

- l’attestation de M^me A qui indique que 'notre responsable venait régulièrement dans notre bureau. Il demandait à Mr X de justifier son travail de façon agressive et menaçante, répétée.'

- un échange de mails dans lequel M. X se plaint de ses conditions de travail auprès de M. D, délégué syndical en ces termes : 'je viens vers toi une nouvelle fois à propos des attaques incessantes de E. Comment continuer de travailler dans ces conditions épouvantables’ Sa façon de parler n’est pas acceptable envers nous les rt. Celui-ci nous hurle dessus comme à des chiens, avec parfois des mots inacceptable, et continue de nous faire passer pour des moins que rien. Par exemple, ce matin même, avec témoignage d’une collègue près de moi, il a tellement hurlé que j’ai été obliger d’écarter le téléphone de mon oreille. Celui-ci n’a aucune confiance en nous, la preuve ce matin., il m’a fait refaire tout le travail effectué l’heure passée en live au téléphone. Il m’a dit qu’il avait aucune confiance en nous, mot à mot, qu’on faisait n’importe quoi, et qu’il était obligé de nous dire les choses pour qu’on les fasses, il ma demandé verbalement si je cite ' je me foutaise sa gueule’ car je lui ait dit que j’en avais marre qu’il me hurle dessus alors que mon boulot était fait. Comment réagir à ça’ Comment faire notre travail sereinement’ J’attends ta réponse.' Le délégué syndical a transmis cette information à M^me F, directrice des ressources humaines, qui a assuré porter une attention particulière à la situation,

- un tract syndical expliquant la grève organisée le 5 avril 2017, ainsi qu’un article de presse relatant la grève de 70 salariés de la société Daltys Ouest qui font tous les deux état des conditions de travail dégradées, en visant particulièrement les sites de Maromme (sous la direction de M. B) et de Nantes, expliquant qu’il existe des problèmes d’encadrement en exploitation dénoncés depuis novembre 2016 mais qui ne sont pas traités, de sorte que la grève avait notamment pour objectif d’obtenir la mise en place d’un plan d’évaluation des risques psycho-sociaux.

Dans la mesure où il est constant que M. B a été nommé directeur régional au mois d’octobre 2015, l’arrêt maladie de M. X au mois de mai 2015 ne peut avoir un lien de causalité avec le comportement insultant et agressif dénoncé par le salarié. De même, dans la mesure où l’arrêt maladie de 2016 ne précise pas son motif et que l’attestation de l’épouse de M. X ne fait que retranscrire le ressenti de son mari, il n’est pas établi de lien de causalité entre l’état de santé de M. X ayant justifié cet arrêt et l’existence d’une situation de harcèlement dans le milieu professionnel.

S’il est exact que pris isolément, chacun des autres éléments n’est pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement subi par M. X, en revanche, pris dans leur ensemble, il en résulte une situation de dégradation des conditions de travail, avec dénonciation par M. X du comportement de M. B, directeur régional, faits dont la direction des ressources humaines a été informée et dont les syndicats professionnels se sont saisis estimant que l’ampleur de la situation et l’absence de réaction de la direction justifiaient pour partie l’organisation d’un mouvement de grève afin d’obtenir la mise en place d’un plan d’évaluation des risques psycho-sociaux. Dans ce contexte, les témoignages de M. Y et M^me A, bien que manquant de précision, sont particulièrement éclairants.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M X présente des faits, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement imputable à son employeur. Il incombe donc à ce dernier de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société Maxicoffee Ouest ne donne aucune explication sur cette situation. Elle se borne à contester la force probante des éléments produits par M. X et à produire une attestation de M. B dans laquelle il indique contester les propos qui lui sont attribués pour la journée du 3 mars 2017 et une attestation de M^me G, salariée, présente ledit jour, qui atteste que compte tenu de l’ancienneté des faits, elle n’est pas en capacité d’affirmer ou de démentir les propos qui auraient été tenus par M. B. Ces pièces sont insuffisantes pour établir que les agissements de M. B ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

En conséquence, il convient de retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par M. X qui justifie que lui soit allouée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au regard de la durée du harcèlement et de la dégradation que cela a généré sur ses conditions de travail.

- Sur l’absence de contrôle de la médecine du travail

L’article R. 4624-16 du code du travail, dans sa version antérieure au décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, disposait que le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Depuis, le 1er janvier 2017, ce même article prévoit que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En l’espèce, alors que M. X a été embauché le 25 juin 2007, l’employeur verse aux débats un seul justificatif du respect de l’obligation d’un contrôle médical périodique, à savoir une attestation de suivi infirmier du 7 septembre 2015. Le manquement à l’obligation de suivi médical périodique est donc établi.

Toutefois, M. X, s’il soutient que des visites régulières auraient certainement permis d’éviter le glissement vers un état dépressif l’ayant conduit à deux burn-out, force est de constater que ce préjudice n’est aucunement avéré, puisqu’il résulte des motifs précédents que les difficultés de M. X sont apparues seulement à partir de 2015, soit l’année où a été réalisée la visite médicale. L’organisation d’un suivi antérieur n’aurait donc eu aucune conséquence sur la prévention de l’état de santé de M. X, étant surabondamment fait observer qu’il n’est pas avéré que M. X ait saisi l’occasion de cette visite pour évoquer ses conditions de travail.

En conséquence, M. X est débouté de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

- Sur le bien-fondé du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’article L. 1235-1 du même code précise qu’à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 mars 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Suite à l’entretien que vous avez eu le 13 mars courant, en présence de Mr L D, membre de la DUP, nous vous informons être contraints de poursuivre la procédure de licenciement engagée à votre égard pour motif réel et sérieux.

En effet, lors de l’inventaire 'produits’ des approvisionneurs au 28 février courant vous avez oublié de valider le compte du client 'Renault’ soit un écart de 7 799,87 euros.

De même, lors de l’inventaire ' bonbonnes’ du 31 janvier 2017, vous vous êtes contentés de faire des photocopies de

l’inventaire précédent et de modifier les quantités de bonbonnes présentes auprès des fontaines. On se retrouve donc avec des quantités inventoriées alors que les fontaines ne sont plus chez les clients (exemple : la fontaine 31655 qui est au dépôt et pour laquelle vous déclarez 6 bonbonnes u UPM La Chapelle d’Arblay). Vous avez également oublié de transmettre cet inventaire.

Par ailleurs, vous n’avez pas fait réaliser d’inventaire au 31 janvier dans les centrales de Paluel, Penly ni la Thermique du Havre.

Nous avons également constaté que vous ne faisiez pas signer les PV d’installation par les clients mais que vous faisiez des faux en signant pour eux et demandiez à vos collaborateurs d’en faire de même (PV du 22/2/2017 de la fontaine

D2454 à la centrale de Paluel).

D’autre part, le planning de livraison que vous avez donné à votre collaborateur 'bonbonnes’ est un vrai brouillon. Il est raturé et pas à jour. Cela confirme que vous n’accompagnez pas vos équipes sur le terrain car vous auriez constaté qu’il était impossible à exploiter.

Enfin, malgré x demandes de notre part, l’étiquetage des fontaines n’est toujours pas réalisé alors qu’il devait être terminé pour septembre (prolongé à fin janvier à votre demande). Vous n’avez formulé la demande d’étiques que les 23 et

24 février.

Pour finir, l’administration des ventes rencontre en permanence des difficultés de facturations et doit donc faire face aux réclamations des clients parce que la gestion du parc 'fontaines ' n’est pas effectuée correctement (retraits et installations non déclarés).

Le déroulement de l’entretien, au cours duquel vous avez reconnu les faits, ne nous ayant pas permis de modifier notre analyse de la situation, nous nous voyons contraints de mettre un terme à nos relations contractuelles pour cause réelle et sérieuse. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à l’expiration de votre préavis, que nous vous dispensons

d’effectuer, qui débutera à la date de la 1ère présentation de cette lettre par les services de la poste et se terminera 2 mois plus tard.'

Il convient de préciser que ce licenciement intervient après que M. X ait été sanctionné par deux mises à pied disciplinaire de trois jours, la première prononcée le 3 août 2016 pour défaut de contrôle et de qualité des produits (un client ayant retrouvé une gaufre périmée et une galette en miette dans le distributeur) et pour des 'problèmes’ avec le département 'bonbonnes', la seconde prononcée le 20 décembre 2016 pour un pain au raisin périmé retrouvé dans un distributeur par un client, pour des difficultés d’approvisionnement du distributeur 'PMU La Fourche’ cachées par M. X et la persistance des plaintes des clients 'bonbonnes'.

M. X conteste l’intégralité des faits qui fondent son licenciement.

Sur l’absence de validation de l’inventaire produits du compte Renault, M. X conteste toute responsabilité dans cette situation, dans la mesure où il ne gérait pas ce compte client, ce qui est établi par les attestations de M. Z et M^me A, responsable dudit compte.

La société Maxicoffee Ouest reconnaît que M. X ne gérait pas le compte Renault mais explique que les inventaires ont vocation à être validés par tous les responsables de tournée à tour de rôle, de sorte qu’ils doivent prendre en compte les clients gérés par les autres responsables. M. X conteste cette organisation et le fait d’avoir été informé de ce qu’il devait valider les inventaires des clients des autres responsables de tournée.

Aucune pièce produite aux débats ne permet d’établir l’organisation décrite par l’employeur et le fait que M. X était nécessairement informé puisqu’il avait déjà validé des inventaires de clients d’un autre responsable de tournée. En effet, la capture d’écran montrant une validation d’inventaire par M. X, sans qu’il soit possible de déterminer si l’inventaire en question concerne ou non un client de sa tournée, n’a aucune valeur probante. En conséquence, ce grief ne peut être retenu.

Sur 'l’inventaire bonbonne’ du 31 janvier 2017, il est reproché à M. X de s’être contenté de faire des photocopies de l’inventaire précédent et de modifier les quantités de bonbonnes présentes auprès des fontaines, ce qui a occasionné des erreurs de comptage. Il est produit à cet égard un inventaire réalisé par Steeve Valentin avec des quantités de bonbonnes indiquées. Cette pièce ne permet pas d’établir l’existence des erreurs de comptage alléguées puisqu’elle n’est pas accompagnée d’un autre document de comparaison des stocks. En outre, alors que sur la fiche métier produite par le salarié et signée par celui-ci la responsabilité des inventaires réalisés par les approvisionneurs n’est pas une tâche mentionnée, la société Maxicoffee Ouest ne peut valablement invoquer, pour justifier que M. X avait la responsabilité de gérer cet inventaire, une fiche métier différente, non datée et non signée par le salarié. Ce grief n’est donc pas établi.

Sur l’absence d’inventaire au 31 janvier dans les centrales de Paluel, Penly et la Thermique du Havre, M. X soutient qu’il n’avait pas la charge de ces sites et qu’il n’avait donc pas à réaliser ces inventaires, ce qu’il n’a, au demeurant, jamais fait, expliquant que les tableaux qu’il a transmis le 31 juillet 2016 sont des tableaux d’approvisionnement hebdomadaires et non des tableaux d’inventaire réalisés tous les six mois.

Il convient de constater que les tableaux adressés par courriel par M. X le 1er août 2016 qui selon la société Maxicoffee Ouest permettent d’établir que son salarié avait bien en charge les inventaires litigieux, non seulement ne correspondent pas aux autres documents produits pour établir les défaillances de M. X sur les inventaires Renault ou sur l’inventaire des bonbonnes mais présentent effectivement des données hebdomadaires faisant état de démarches d’approvisionnement, notamment eu égard à la mention ' pas pu faire’ ou aux quantités évoquées. En outre, il n’est produit aucune demande ou aucun rappel des supérieurs hiérarchiques de M. X pour lui demander la transmission de cet inventaire qu’il aurait omis de réaliser. Au vu de ces éléments, ce grief n’est pas fondé.

Sur les reproches tendant au fait que M. X ne ferait pas signer les PV d’installation par les clients mais qu’il ferait des faux en signant pour eux et en demandant à ses collaborateurs d’en faire autant, le procès-verbal d’installation de matériel du 22 février 2017 et les attestations de M. H, installateur, et de la responsable hiérarchique de M. X, M^me B, permettent d’établir qu’une fois, le client n’ayant pas signé le ' bon de livraison', il a demandé à l’installateur de signer à la place du client. Toutefois, contrairement aux faits multiples visés par la lettre de licenciement, force est de constater qu’il n’est rapportée la preuve que d’un fait unique et isolé.

Sur le planning 'brouillon’ qui confirmerait que M. X n’accompagne pas ses équipes sur le terrain en ce qu’il est impossible à exploiter, la société Maxicoffee Ouest verse aux débats un document manuscrit contenant des indications sur des lieux de livraison avec un plan, document sur lequel il y a des ratures. Cette pièce, pour laquelle il n’est pas précisé dans quelle condition elle était utilisée et sans qu’aucun lien de causalité ne puisse être fait entre ce document de travail et les plaintes des clients sur des difficultés d’approvisionnement, au demeurant, sanctionnées par ailleurs antérieurement, ne permet de retenir l’existence d’un grief sérieux.

Sur le défaut d’étiquetage des bonbonnes, la lettre de licenciement fait état de ce qu’il avait été demandé à M. X de procéder à l’étiquetage des bonbonnes pour septembre, que ce dernier aurait demandé un délai supplémentaire pour réaliser cette opération se terminant à fin janvier et qu’il n’a pas fait le nécessaire pour y parvenir. Il n’est pas produit de pièces attestant formellement de la date à laquelle cette demande a été faite à M. X, ni du délai initial ou prorogé qui lui avait été imparti pour le faire. Il est uniquement produit un courriel de rappel du 10 novembre 2016, dans lequel M. E B demande à M. X où il est en 'dans les étiquettes', précisant 'cela fait six mois que ça doit être fait'.

M. X ne conteste pas avoir reçu pour instruction d’opérer cet étiquetage, mais explique que cette tâche concernait 600 bonbonnes pour lesquelles il fallait relever tous les numéros de séries et qu’il n’avait pas le temps de procéder à ce relevé, devant par ailleurs, réaliser des tournées d’approvisionnement en raison des absences récurrentes de salariés approvisionneurs non remplacés.

Or, il résulte des motifs précédents que M. X, bien que responsable de tournée, effectuait très régulièrement des tournées aux lieu et place des approvisionneurs absents en sus de ses propres fonctions, de sorte qu’il est justifié qu’il ne disposait pas du temps nécessaire pour effectuer correctement cette mission dans un temps court, étant précisé qu’il est constant que M. X avait, malgré tout, commencé à procéder au remplacement des étiquettes litigieuses.

Enfin, sur les difficultés de facturation en raison de la mauvaise gestion du parc des fontaines, M. X conteste sa responsabilité en faisant valoir que les fiches de retrait et d’installation sont faites par les approvisionneurs et que les difficultés comptables ne proviennent pas de son fait. La société Maxicoffee Ouest verse, à ce titre, des échanges de mails desquels il ressort que le 22 février 2017, il a été pointé un problème de facturation des clients Mars Drinks, que l’information a été remontée et que par mail du 24 février 2017, M. X a répondu 'nous étions restés sur l’ancienne procédure de relevé de compteur et M N est le seul, je pense, à connaître la procédure. Nous la possédons maintenant et la mettons en place dès lundi. L’opérateur est prévenu et ce sera fait lundi matin sans faute'. En l’absence d’éléments établissant que M. X avait précédemment été informé de cette difficulté et n’avait pas fait le nécessaire pour y remédier, ce mail n’établit aucun manquement.

De même, l’échange de mails du 6 février 2017 avec M^me I montre, certes, une difficulté en ce que le service comptabilité enregistre la présence de 41 fontaines sur le site de la Chapelle Darblay et l’inventaire de M. X O, mais aucun élément ne permet d’établir que cette différence est imputable à une erreur commise par M. X.

Il en est également ainsi de l’échange de mails du 7 février 2017 relatif à l’inventaire du parc fontaine UPM Chapelle Darblay qui, s’il établit des anomalies de comptage, ne permet aucunement d’en imputer la responsabilité à M. X.

Quant à l’échange de mails de novembre 2016 concernant le site Lubrizol, il est indifférent, puisqu’il a déjà fondé la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 20 décembre 2016. Sur ce grief, il est, en revanche, établi, une erreur concernant la fiche de retrait Pitois, que M. X reconnaît dans son courriel du 28 février 2017. Cet élément ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il ressort de ces éléments que sur l’ensemble des faits reprochés à M. X, seuls deux sont avérés, à savoir le fait d’avoir fait signer un procès-verbal d’installation à un collaborateur aux lieu et place du client et le fait d’avoir commis une erreur dans l’établissement d’une fiche client.

Ces deux faits, certes commis après deux mises à pied disciplinaires, mais dans un contexte de harcèlement moral provenant du responsable hiérarchique de M. X, ne peuvent valablement fonder un licenciement, cette sanction apparaissant disproportionnée.

En conséquence, le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse.

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige antérieure de l’ordonnance n°2017-1287 du 22 septembre 2017 et en considération de l’âge du salarié au moment de la rupture (30 ans), de son ancienneté (9 ans), de son salaire mensuel moyen de 1 751 euros, des circonstances de la rupture, de ce que M. X justifie avoir retrouvé un emploi de manutentionnaire dans un centre commercial Carrefour avec une rémunération de 1 153 euros par mois, il y a lieu d’allouer à ce titre une indemnité d’un montant de 13 100 euros.

L’indemnisation allouée à ce titre englobe le préjudice résultant de la perte de l’emploi et de ses conséquences et notamment du fait que M. X n’a pas retrouvé un poste lui procurant un salaire au moins équivalent. Aussi, il convient de débouter M. X de sa demande indemnitaire complémentaire au titre de la perte de son niveau de vie.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Maxicoffee Ouest aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M X la somme de 2 000 euros sur ce même fondement pour les frais générés en appel et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Annule le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 3 juin 2019 ;

Déboute la société Maxicoffee Ouest de sa demande tendant à voir déclarer les prétentions formulées par M. X irrecevables en application de l’article 910-4 du code de procédure civile et constater que la cour n’est plus saisie d’aucune demande présentée par M. X ;

Condamne la société Maxicoffee Ouest à payer à M. J X, au titre d’un rappel de salaires pour heures supplémentaires les sommes suivantes :

- pour l’année 2015 : 4 248,75 euros,

- pour l’année 2016 : 1 282,35 euros,

- pour l’année 2017 : 718,O euros,

Condamne la société Maxicoffee Ouest à payer à M. J X la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

Déboute M. J X de ses demandes indemnitaires au titre de l’absence de suivi médical et de la perte de son niveau de vie ;

Dit le licenciement de M. J X sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Maxicoffee Ouest à payer à M. J X la somme de 13 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par la société Maxicoffee Ouest aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. J X dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Déboute la société Maxicoffee Ouest de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Maxicoffee Ouest à payer à M. J X la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Maxicoffee Ouest aux dépens de l’instance.

La greffière La présidente