N° RG 21/03242 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I3LP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 30 Juin 2021

APPELANT :

Monsieur [L] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Pascale RONDEL de la SAS FORTIUM CONSEIL, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Christine HAMEL, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMEE :

Société DRAKA FILECA

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Geneviève PIAT, avocat au barreau de BEAUVAIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 31 Mai 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 31 Mai 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Septembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Septembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Draka Fileca (la société ou l’employeur) est spécialisée dans la fabrication de câbles électroniques ou électriques. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

M. [F] (le salarié) a été embauché par la société en qualité d’agent polyvalent fabrication, niveau 1, échelon III, coefficient 155 aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2008.

Par avenant en date du 7 avril 2015, il a intégré l’équipe de suppléance, sa rémunération étant majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une période équivalente en horaire normal.

Soutenant être victime de discrimination, estimant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens par requêtes en date du 21 novembre 2019 et du 12 décembre 2019.

L’affaire a été dépaysée vers le conseil de prud’hommes de Rouen en raison de la qualité de conseiller prud’hommes de M. [F] au sein du conseil de prud’hommes de Beauvais, lequel dépend de la cour d’appel d’Amiens.

Par jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien individuel,

500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le salarié de ses autres demandes,

— condamné la société aux entiers dépens.

M. [F] a interjeté appel le 9 août 2021 à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

La société a constitué avocat par voie électronique le 10 septembre 2021.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 mai 2023, le salarié appelant, sollicite :

— la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’irrecevabilité des demandes nouvelles et en ce qu’il a fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien individuel, en ce qu’il lui a accordé la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— son infirmation pour le surplus, demandant à la cour de :

— condamner la société à lui verser la somme de 876,52 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er janvier 2016 et le 30 août 2019 outre 87,65 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner à la société de lui remettre sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir l’ensemble des bulletins de paie rectifiés faisant apparaître la classification au coefficient 190 et les salaires ainsi majorés à compter du 1er octobre 2016,

— condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens bisannuels et de carrière,

— ordonner à la société de lui remettre sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir le compte-rendu de l’entretien individuel 2019,

— condamner la société à lui verser un rappel de salaire pour temps d’habillage/déshabillage à hauteur de 2 458,12 euros outre 245,81 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société à lui verser un rappel de prime d’ancienneté sur heures de travail pour la période du 1er octobre 2016 au 31 octobre 2019à hauteur de 67,47 euros,

— condamner la société à lui verser un rappel de prime d’ancienneté sur rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 142,73 euros,

— condamner la société à lui verser un rappel de prime d’intéressement 2018 à hauteur de 209,67 euros,

— y ajoutant :

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner la société aux dépens,

— ordonner la remise sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l’ensemble des bulletins de paie conformes,

— débouter la société de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 avril 2023, la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part :

— la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a débouté le salarié de ses prétentions,

— son infirmation en ce qu’elle l’a condamnée au versement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien individuel et de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles,

— de statuer à nouveau et de :

— déclarer irrecevables la demande formée par le salarié au titre de la prime d’intéressement, la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, la demande tendant à obtenir des dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels bisannuels,

— subsidiairement déclarer ses demandes mal fondées,

— juger l’absence de discrimination à l’égard de M. [F],

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— subsidiairement, si une condamnation devait intervenir juger la remise d’un bulletin de paie rectificatif suffisante et réduire à de plus justes proportions les condamnations prononcées,

— condamner le salarié à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture en date du 11 mai 2023 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 31 mai 2023.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la recevabilité des demandes au titre de la prime d’intéressement et du manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur soutient que les demandes formées par le salarié au titre de la prime d’intéressement et du manquement à l’obligation de sécurité sont irrecevables comme n’ayant pas été contenues dans sa première requête.

Il considère ces demandes autonomes des demandes initiales.

En outre, il observe que si le salarié sollicitait en première instance une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice du fait du défaut d’entretien annuel, il sollicite devant la cour la condamnation de l’employeur à une nouvelle somme de 5 000 euros pour préjudice moral du fait d’un défaut d’entretiens professionnels bisannuels en sus de sa demande initiale, ce dont il doit également être jugé que cette demande nouvelle est irrecevable.

Le salarié conclut à l’absence d’irrecevabilité des nouvelles demandes soutenant que ses demandes ont été formées dans le cadre d’une requête rectificative, avant la comparution des parties devant le bureau de conciliation, que l’employeur n’a pas sollicité de renvoi étant parfaitement informé de celles-ci.

Sur ce ;

En application de l’article R. 1452-2 du code du travail, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes ; elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile ; en outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

Aux termes de l’article 70, alinéa 1er, du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il en résulte qu’en matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une requête le 21 novembre 2019 qui ne comprenait pas de demandes au titre de la prime d’intéressement ou du manquement à l’obligation de sécurité.

Les demandes formées au sein de cette première requête étaient relatives à la reconnaissance d’une discrimination professionnelle, un rappel de salaire sur coefficient, des dommages et intérêts pour préjudice moral subi, des dommages et intérêts pour défaut d’entretien individuel annuel, un rappel de salaire pour temps d’habillage/ déshabillage, un rappel de prime d’ancienneté, une indemnité de procédure et une remise sous astreinte des bulletins de paie.

Il a ultérieurement déposé une seconde requête dite 'rectificative’ le 12 décembre 2019 comprenant des demandes au titre de la prime d’intéressement et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ces demandes ne se rattachent pas aux demandes initiales par un lien suffisant en ce que si elles concernent l’exécution du contrat de travail, elles ne sont pas en lien entre elles.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, ces demandes seront déclarées irrecevables.

Le salarié a initialement formé une demande indemnitaire pour défaut d’entretien annuel et, à hauteur de cour, forme une demande supplémentaire de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels bisannuels et de carrière.

Cette nouvelle demande se rattache par un lien suffisant à la demande initiale en ce qu’elle porte sur l’obligation de l’employeur de recevoir régulièrement le salarié pour évaluer son activité professionnelle et faire un point sur sa carrière.

Elle sera en conséquence déclarée recevable.

2/ Sur la demande de rappel de salaire au titre de la revalorisation du coefficient et de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels

Le salarié soutient avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale et raciale de la part de son employeur qui ne lui a pas attribué le bénéfice du coefficient 190 à compter du mois d’octobre 2016.

Il précise que cette classification lui a été accordée à compter du 1er septembre 2019 mais considère qu’il aurait dû en bénéficier dès le 1er octobre 2016.

Il affirme également que le défaut d’entretiens individuels annuels et d’entretiens professionnels bisannuels et de carrière en lien avec la discrimination subie lui a causé un préjudice dont il demande réparation par le versement de 10 000 euros de dommages et intérêts au total.

L’employeur conteste toute discrimination tant au niveau des origines qu’en lien avec les fonctions syndicales occupées.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le salarié prétend avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de ses origines. Au soutien de ses allégations il verse aux débats un tract du syndicat CFDT auquel il appartient reprenant des propos incorrects, racistes circulant au sein des ateliers de la société tels 'adhérer à la CFDT et vous aurez un kebab’ ou 'l’année prochaine si la CFDT est élue vous aurez un couscous à l’arbre de Noël.'

Il produit également une capture d’écran d’une publication partagée sur un réseau social par un ancien salarié en 2017 où il est constaté que M. [O] a 'liké’ une publication de [K] [X] ainsi qu’un partage de publication de M. [O] sans date précise.

La cour constate que le tract produit est signé par le salarié lui-même, qu’il ne fait que rapporter des propos prétendument tenus au sein de l’entreprise, qu’il n’est corroboré par aucun autre élément.

En outre, quand bien même un salarié de l’entreprise aurait effectivement 'liké’une publication de Mme [X], cela ne permet pas d’établir l’existence de propos à connotation raciste évoqués par le salarié.

Ces éléments ne sont pas de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination en raison des origines étant observé que les captures d’écran versées aux débats ne sont pas en lien avec le salarié ou l’entreprise.

Le salarié soutient aussi avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale de la part de son employeur se manifestant par une stagnation de sa carrière.

Il expose avoir été embauché en 2008 au coefficient 155, avoir dû attendre 20 mois au lieu d’un mois pour les autres salariés pour bénéficier du coefficient 170 et n’avoir pas obtenu le coefficient 190 revendiqué avant sa saisine du conseil de prud’hommes.

Il affirme que cette stagnation est en lien avec son engagement au sein des institutions représentatives du personnel puisque son premier mandat date de 2011. Il expose avoir été représentant de section syndicale en 2011, avoir été élu au comité d’entreprise en 2013, étant parallèlement désigné délégué syndical de 2013 à 2017 puis secrétaire du comité d’entreprise et du CHSCT.

Il précise avoir été défenseur syndical à compter de 2017, conseiller prud’homal à compter du 9 janvier 2018 puis membre supplémentant du CSE depuis septembre 2019.

Il constate n’avoir jamais bénéficié d’entretiens individuels professionnels au cours de la relation contractuelle à l’exception de l’entretien de seconde partie de carrière en 2015, n’avoir bénéficié que de deux formations professionnelles en 11 années (une en 2008 et 2015 concernant les règles de secourisme au travail et l’autre en 2014 concernant la conduite d’un transpalette électrique).

L’appelant affirme que son coefficient professionnel aurait dû être revalorisé au coefficient 190 depuis 2016 en comparaison avec ses collègues placés dans la même situation.

Il constate en outre que si l’employeur s’oppose à sa demande dans le cadre de la présente procédure il lui a accordé le bénéfice de ce coefficient depuis le 1er septembre 2019, cette décision étant en lien avec la saisine du conseil de prud’hommes.

Enfin, le salarié expose continuer à souffrir de l’acharnement de l’employeur, ce dernier ayant initié une procédure de licenciement ; étant observé que cette dernière n’a pas abouti en ce que l’inspecteur du travail a refuser l’autorisation de licenciement le 6 février 2023.

Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats :

— des attestations de collègues faisant état de ses qualités professionnelles,

— un tableau recensant nominativement les salariés qui ont bénéficié de l’attribution du coefficient 190 avec leurs dates d’entrée dans l’entreprise, leur ancienneté et leur poste,

— des échanges de courriers avec son employeur,

— le courrier en date du 28 octobre 2019 adressé à son employeur portant sur sa demande de revalorisation salariale,

— ses bulletins de salaire.

Il ressort de ces éléments que le salarié n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels ou individuels au cours de la relation contractuelle, que d’avril 2010 au 1er septembre 2019 il n’a pas bénéficié de revalorisation de son coefficient, qu’une procédure de licenciement disciplinaire a été diligentée à son encontre en novembre 2022 avec mise à pied conservatoire et que l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement le 6 février 2023 considérant que le comportement fautif reproché au salarié n’était pas d’une gravité suffisante.

Les éléments de fait présentés par M. [F] sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient en conséquence à la société de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société affirme qu’en application de la convention collective, de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2008 et des fonctions exercées par le salarié, ce dernier ne pouvait bénéficier de l’attribution du coefficient 190 avant 2019.

L’employeur soutient que le salarié ne maîtrisait pas, avant cette date le niveau de compétence requis pour le passage au coefficient 190.

Il verse aux débats l’attestation de M. [E], responsable production qui indique que le salarié ne maîtrise pas le montage et le réglage de tous matériaux sur toutes les machines de l’atelier Rubannage.

L’employeur produit des éléments aux fins d’établir que d’autres salariés, comme MM. [P], [M], embauchés en 2008 comme M. [F], qui ne détiennent aucun mandat, sont également toujours positionnés au coefficient 170 exposant que les salariés qui ne maîtrisent que 2 process au rubannage, à l’instar de M. [F], bénéficient du coefficient 170 ou du coefficient 180 lorsqu’ils avaient acquis ce coefficient avant 1998 et/ou sont polyvalents dans d’autres ateliers.

La société justifie en outre du fait que d’autres salariés détenant des mandats électifs comme MM. [R], [W], [S], [N] bénéficient du coefficient 190.

L’entreprise soutient s’être aperçue de l’existence d’une anomalie dans le déroulement de carrière de l’appelant dès sa première réclamation le 28 octobre 2019 puisqu’il a été décidé de lui accorder le bénéfice du coefficient supérieur au cours de l’été 2019.

L’employeur indique que le salarié a bénéficié de deux revalorisations salariales individuelles sur 10 ans.

L’employeur soutient qu’il n’existe pas d’obligation légale de tenir des entretiens individuels tous les ans, qu’il a été confronté à des difficultés concernant la mise en oeuvre d’entretiens au sein des équipes de suppléance auxquelles le salarié appartient. La société reconnaît l’existence d’une carence dans l’organisation des entretiens mais produit des éléments aux fins d’en expliquer les raisons. La société indique qu’au cours de la présente procédure, le salarié a bénéficié d’un entretien d’évaluation le 5 juin 2020, que celui-ci s’est déroulé dans une ambiance particulièrement tendue, le salarié se montrant revendicatif et refusant de signer le compte-rendu.

Au regard de ces éléments, la cour constate qu’il n’est justifié de la réalisation d’aucun entretien d’évaluation avant l’année 2020 et uniquement de 2 revalorisation individuelles salariales en 10 ans, les éléments produits par l’employeur (pièce 14) ne permettant pas une comparaison effective avec les autres salariés, ces éléments étant anonymes et parcellaires.

Si l’employeur soutient que le salarié ne disposait pas des compétences nécessaires, il ne l’établit pas en l’absence notamment de la réalisation d’entretiens professionnels.

En outre, l’employeur qui indique que M. [F] ne bénéficiait pas des compétences requises pour prétendre au coefficient depuis 2016 n’explique pas les raisons pour lesquelles il le lui a accordé en septembre 2019 alors qu’il ne ressort pas des éléments produits de formation spécifique suivie par le salarié, de changement dans ses pratiques professionnelles.

Il convient de retenir l’existence d’une discrimination syndicale , étant relevé que si d’autres salariés détenant des mandats ont pour leur part bénéficié de changement de coefficient, cela ne saurait constituer la preuve que les décisions de la société prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

S’agissant du préjudice, en n’offrant pas à M. [F] la possibilité de faire valoir ses compétences et ses souhaits d’évolution à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, pourtant prévus par l’accord du 14 novembre 2008, la société l’a privé d’une chance de voir sa situation professionnelle plus particulièrement examinée pour qu’il puisse progresser.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu et les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-8 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime de discrimination prohibée.

Le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si le salarié remplissait les conditions pour accéder au niveau de classification qu’il revendiquait.

En l’espèce, il ressort des éléments sus visés l’absence d’entretiens professionnels organisés par l’employeur et de communication par ce dernier d’éléments relatifs à la progression du salarié dans l’entreprise.

Au regard des éléments produits par le salarié il apparaît que les salariés situés dans une situation comparable à la sienne ont bénéficié du passage au coefficient 190.

L’employeur ne peut se prévaloir de ses propres carences, notamment concernant l’absence d’entretiens professionnels, pour s’opposer à la demande formée.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de l’appelant relative à son positionnement au coefficient 190 à compter du 1er janvier 2016 ainsi qu’à sa demande de rappel de salaire à hauteur de 876,52 euros augmentée des congés payés afférents.

Il sera ordonné à l’employeur de lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif sans qu’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

Conformément à la demande du salarié au dispositif de ses écritures, le bulletin de salaire récapitulatif mentionne la classification au coefficient 190 à compter du 1er octobre 2016.

Le préjudice subi par le salarié en raison de l’absence d’organisation d’entretiens professionnels est réel en ce qu’il a été privé d’une potentialité d’évolution et de la mise en oeuvre de formations.

Si le salarié sollicite l’octroi de sommes différentes au titre du manquement de l’employeur à l’organisation d’entretiens professionnels bisannuels et de carrière et au titre du manquement de l’employeur à l’organisation d’entretiens individuels annuels, il ne justifie pas de préjudices distincts.

Aussi, il convient en conséquence d’accorder au salarié la somme de 2 000 euros à titre de réparation de son préjudice au titre du défaut d’entretiens individuels.

3/ Sur la demande de remise sous astreinte du compte-rendu de l’entretien individuel 2019

Le salarié demande à la cour d’ordonner à l’employeur la remise sous astreinte du compte-rendu de l’entretien individuel 2019.

D’une part la cour constate qu’au sein de ses propres écritures le salarié n’évoque pas l’existence d’un entretien en 2019 mais précise que le premier entretien individuel organisé par l’employeur s’est déroulé en juin 2020 et d’autre part, il ressort des pièces produites par l’employeur que le compte rendu de cet entretien a été produit dans le cadre de la présente instance.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

4/ Sur la demande au titre de la prime d’habillage et de déshabillage

Le salarié soutient qu’il était tenu de porter une tenue de travail et des chaussures de sécurité ; que ces obligations résultent des différentes notes de service édictées par l’employeur et du règlement intérieur. Il sollicite en conséquence le versement d’une prime d’habillage/déshabillage à raison d’un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir sur une période de 95 jours pendant 3 ans soit la somme de 2 458,12 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

L’employeur rappelle que pour prétendre au versement d’une prime il doit être établi d’une part que le port d’une tenue de travail doit être imposée par l’employeur et que d’autre part les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail, ces deux conditions étant cumulatives.

En l’espèce, la société soutient que les salariés n’ont pas l’obligation de porter les vêtements de travail mis à leur disposition constatant que le salarié n’a formé aucune demande de tenue de travail pour les années 2017, 2018 et 2019.

En outre, il soutient qu’il n’était pas imposé aux salariés de se vêtir et de se dévêtir sur leur lieu de travail, de sorte qu’aucune compensation financière n’est due.

Sur ce ;

L’article L 3121-3 du code du travail dispose que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Le bénéfice de la contrepartie prévue est subordonné à la réalisation de deux conditions cumulatives prévues à savoir le port obligatoire d’une tenue de travail et l’obligation faite au salarié de se vêtir ou de se dévêtir sur son lieu de travail ou dans les locaux de l’entreprise.

En l’espèce, si le salarié soutient que le port obligatoire d’une tenue de travail était imposé dans l’entreprise, il ne résulte pas des éléments produits l’existence d’une obligation concernant la tenue mais uniquement d’une faculté.

Ainsi, si le règlement intérieur stipule que 'le personnel doit se trouver à son poste en tenue de travail', il ne mentionne aucune obligation précise concernant la tenue de travail.

Si le salarié verse aux débats des notes de service édictées par l’employeur concernant la tenue de travail, il ne résulte pas de la lecture de celles-ci l’obligation de porter une tenue spécifique, la note du 19 janvier 2017 interdisant uniquement le port d’écharpe, de foulard, de capuche ou de colliers pour des raisons de sécurité.

Il ne peut être déduit de la mise à disposition par l’employeur de vêtements de travail l’obligation faite aux salariés de porter une tenue spécifique.

L’employeur verse aux débats des attestations de salariés indiquant qu’ils ne portent pas de 'vêtements de travail'. Si le salarié soutient que la majorité des témoins travaillent au sein de bureaux, la cour relève que certains exercent au sein des ateliers.

L’obligation du port d’une tenue spécifique de travail n’est pas établie.

Il ressort cependant des éléments produits que le port de chaussures de sécurité est imposé par l’employeur.

Cependant, le salarié ne justifie pas de l’obligation imposée de chausser les chaussures de sécurité sur le lieu de travail.

Ainsi, MM. [Y], [C], [A], qui indiquent travailler au sein de l’atelier, attestent du fait qu’ils s’équipent de chaussures de sécurité à leur domicile avant le départ sur le lieu de travail et qu’ils les retirent chez eux au retour.

Le salarié ne démontrant pas l’obligation imposée par l’employeur du port d’une tenue spécifique de travail et de l’obligation de revêtir cette tenue, dont les chaussures de sécurité, dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il y a lieu de le débouter de sa demande de contrepartie financière.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5/ Sur la demande au titre de la prime d’ancienneté

Le salarié soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de la prime d’ancienneté. En application des dispositions conventionnelles, dont il soutient le non-respect par l’employeur, et de l’application du coefficient 190 à compter d’octobre 2016, il considère que l’employeur demeure redevable de la somme de 142,73 euros au titre de la prime d’ancienneté sur rappels d’heures supplémentaires et de la somme de 67,47 euros au titre de la prime d’ancienneté sur heures de travail pour la période comprise entre le 1er octobre 2016 et le 31 octobre 2019.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il considère que la base de calcul de cette prime n’est pas le salaire brut tel qu’allégué par le salarié mais la rémunération minimum hiérarchique, laquelle est définie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

Rappelant que l’horaire mensuel du salarié est de 111,58 heures, au regard de son ancienneté, l’employeur considère que l’appelant a été intégralement rempli de ses droits.

Concernant la prime d’ancienneté sur heures supplémentaires, il précise que l’incompréhension du salarié résulte d’un changement du logiciel de paie au 1er janvier 2019 qui a entraîné des modifications en termes de présentation du bulletin de paie, notamment sur la rémunération des heures supplémentaires qui sont désormais payées sur une seule ligne, cette dernière incluant la prime d’ancienneté.

Sur ce ;

L’article 25 de la convention collective de la métallurgie de l’Oise stipule au titre de la prime d’ancienneté:

' 1° Taux : 3 % après 3 ans d’ancienneté + 1 % par période d’un an, avec un maximum de 15 % après 15 ans d’ancienneté.

2° Base de calcul : rémunération minimale hiérarchique.

Prime variant avec l’horaire de travail et supportant, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires'.

L’article 33 de la convention définit les rémunérations minimales hiérarchiques en indiquant que les rémunérations (base 151,67 h) servant de base au calcul de la prime d’ancienneté sont calculées à partir d’une valeur de point et assorties d’une majoration de 5 % pour les ouvriers et de 7% pour les agents de maîtrise d’atelier.

L’avenant au contrat de travail du salarié en date du 7 avril 2015 prévoit que le salarié est affecté en équipe de suppléance sur une base mensuelle de 111,58 heures majorées de 50 % pour une durée équivalente suivant l’horaire normal de l’entreprise (base mensuelle de 151,66 heures).

Il ressort de ces éléments que tel que soutenu par l’employeur la base de calcul de la prime d’ancienneté n’est pas le salaire brut mais la rémunération minimum hiérarchique.

Il a été précédemment jugé que le salarié aurait dû se voir appliquer le coefficient 190 à compter du 1er janvier 2016.

Il sollicite un rappel de prime d’ancienneté en application du coefficient 190 pour la période comprise entre le 1er octobre 2016 (et non le 1er janvier 2016) et le 31 octobre 2019.

Il ressort cependant de ses propres déclarations que le coefficient 190 lui a été attribué par son employeur à compter du 1er septembre 2019 et le salarié ne démontre pas ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la prime d’ancienneté pour les mois de septembre et octobre 2019.

En conséquence, il sera fait droit à sa demande pour la période comprise entre le 1er octobre 2016 et le 1er septembre 2019 à hauteur de 64,19 euros.

Concernant la prime d’ancienneté sur heures supplémentaires, le salarié soutient ne pas avoir été rempli de ses droits à compter du 1er septembre 2018.

Il ressort de la lecture des bulletins de paie de M. [F] que pour la période comprise entre septembre et décembre 2018 il n’apparaît de paiement au titre des heures supplémentaires que pour le mois de septembre à hauteur de 9,5 heures.

Il résulte de la lecture du bulletin de paie de septembre 2018 qu’une majoration ancienneté au titre des heures supplémentaires lui a été effectivement versée sans que le salarié n’en conteste spécifiquement le montant.

A compter de janvier 2019, il résulte de la lecture des bulletins de paie que le salarié n’a pas effectué chaque mois des heures supplémentaires et que conformément aux explications de l’employeur la majoration pour ancienneté est payée sur la même ligne que les heures supplémentaires au regard des pièces produites.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de rappel de prime d’ancienneté sur heures supplémentaires.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [F] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Déclare irrecevables les demandes formées par M. [L] [F] au titre de la prime d’intéressement et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déclare recevable la demande formée par M. [L] [F] au titre du défaut d’entretiens professionnels bisannuels et de carrière ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 30 juin 2021 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de rappel de salaire pour temps d’habillage/déshabillage, de sa demande de communication du compte-rendu d’entretien 2019, de sa demande de rappel de prime d’ancienneté sur heures supplémentaires, ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société Draka Fileca à verser à M. [L] [F] les sommes suivantes :

876,52 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier 2016 au 30 août 2019 au titre du rappel sur coefficient outre 87,65 euros au titre des congés payés afférents,

64,19 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté sur heures de travail pour la période comprise entre le 1er octobre 2016 et le 1er septembre 2019,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens individuels annuels,

avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes,

Déboute M. [L] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens professionnels bisannuels et de carrière ;

Ordonne la remise à M. [L] [F] d’un bulletin de paie récapitulatif mentionnant la classification 190 à compter du 1er octobre 2016 ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Déboute le salarié du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Draka Fileca à verser à M. [L] [F] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Draka Fileca aux dépens d’appel.

La greffière La présidente