AFFAIRE : N° RG 24/01196 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GFGU

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis de La Réunion en date du 16 Septembre 2024, rg n° F23/00211

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANTE :

Madame [H] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Vanessa RODRIGUEZ de la SELARL LAWCEAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2025-000214 du 25/09/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2] [Adresse 3] [Adresse 4]

[Localité 4]

Représentant : M^e Florent MALET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 10 novembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er mai 2022, l’association L’As des devoirs, qui 'uvre dans l’action sociale, a embauché Madame [P] en qualité de médiatrice scolaire et numérique suivant contrat à durée déterminée adulte-relais devant se terminer le 30 avril 2023, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.689,81€ pour 35 heures de travail par semaine.

Le 30 avril 2023, le contrat de travail de Madame [P] est arrivé à son terme et n’a pas été renouvelé.

Par requête déposée le 7 juin 2023, Madame [H] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis aux fins de voir :

— fixer son salaire mensuel brut moyen de référence à 1 732,40 euros,

— requalifier son contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, et en conséquence l’association condamner à lui payer diverses sommes au titre de l’indemnité de requalification, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— l’association condamnée à lui payer des rappels sur salaires au titre d’heures supplémentaires, de retenues indues sur salaire et de primes d’activités,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser des sommes à titre de dédommagement, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et prévention de la santé et à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

— l’employeur condamné au titre des frais irrépétibles et des dépens.

Par jugement rendu le 16 septembre 2024, le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] de [Localité 1] a :

— débouté Madame [P] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée dans le cadre du dispositif adulte-relais en contrat de travail à durée indéterminée et de toutes ses demandes afférentes ;

— débouté Madame [P] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes afférentes ;

— débouté Madame [P] de ses demandes de rappel de salaires, retenues indues sur salaire, prime d’activités ;

— débouté Madame [P] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral ainsi que ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour obligation de sécurité et pour préjudices distincts ;

— débouté Madame [P] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’association de ses demandes reconventionnelles.

Il a retenu que :

— la salariée n’apportait aucun justificatif au soutien de sa demande de fixation de salaire,

— l’accomplissement de tâches non prévues au contrat n’était pas un motif de requalification du contrat et l’employeur justifiait avoir fait dispenser des formations à la salariée ;

— la salariée n’établissait pas l’accomplissement des heures de travail supplémentaires alléguées, alors que l’employeur lui avait clairement indiqué par courrier de faire en sorte de ne pas excéder 35 heures de travail hebdomadaire et que l’accomplissement d’heures supplémentaires était subordonné à son information et autorisation préalable, que la salariée ne justifiait pas avoir obtenues ;

— la retenue sur salaire opérée le 27 septembre était justifiée ;

— les primes d’activités ' pour lesquelles le contrat ne prévoyait aucun critère d’attribution ', ne relevaient pas d’un usage mais du pouvoir discrétionnaire de l’employeur ;

— les tâches annexes confiées à la salariée étaient prévues dans le contrat de travail, la fiche de poste et le règlement intérieur ;

— les attestations produites par la salariée devaient être écartées des débats pour avoir été rédigées par des collègues qui n’avaient pas été témoins directs des faits dont elles ne précisaient pas la date ; la fragilité de l’état de santé de la salariée n’avait pas été directement causé par le harcèlement moral dont elle faisait état ; le risque professionnel allégué par l’intéressée n’était pas prévisible ni prouvé car non identifié et avéré de sorte que le harcèlement moral n’était pas établi.

Par déclaration d’appel du 21 septembre 2024, Madame [P] a interjeté appel de la décision.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état le 30 septembre 2024.

Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026, à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

***

Dans ses dernières conclusions signifiées le 9 décembre 2024, Madame [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée dans le cadre du dispositif adulte-relais en contrat de travail à durée indéterminée et de toutes ses demandes afférentes ;

— l’a déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes afférentes ;

— l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaires, retenues indues sur salaire, prime d’activités ;

— l’a déboutée de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral ainsi que ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour obligation de sécurité et pour préjudices distincts ;

— l’a déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile;

— statuant à nouveau :

— fixer son salaire mensuel brut moyen de référence à 1 732,40 euros,

— requalifier son contrat de travail adulte-relais à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et par conséquent,

— condamner l’As aux devoirs à lui payer 1 732,40 euros à titre d’indemnité de requalification,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’As aux devoirs à lui payer les sommes suivantes :

* 433,10 euros à titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 732,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 173,24 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 3 464,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le rappel de salaires,

— condamner l’As aux devoirs à lui payer :

* 543,08 euros à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires,

* 77,99 euros à titre de retenues indues sur salaire,

* 574,98 euros au titre des primes d’activités

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, et condamner l’As aux devoirs à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dédommagement en raison du harcèlement moral subi,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et prévention de la santé de sa salariée,

En tout état de cause, condamner l’As aux devoirs :

aux entiers dépens de l’instance,

à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 mars 2025 par voie électronique l’association l’As aux devoirs demande à la cour de :

Au principal :

— confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

— débouter Madame [H] [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

À titre subsidiaire :

— limiter sa condamnation comme suit :

— au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 720,19 € bruts ;

— au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 467,05 € ;

— au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1.712,50€ ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1.712,50 €, et celle de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 171,25 € ;

— débouter Madame [H] [P] de ses demandes au titre du rappel de salaire, du rappel des heures supplémentaires, du rappel de primes d’activité, du harcèlement moral, du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et au titre du préjudice moral distinct,

— revenir à titre infiniment plus subsidiaire à de plus justes proportions quant au préjudice distinct,

— débouter Madame [H] [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

En tout état de cause condamner Madame [H] [P] à lui verser la somme de 7.000,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la qualification du contrat

S’agissant de la requalification

Madame [P] soutient que le conseil de prud’hommes a commis une erreur de droit en ne faisant pas application des textes régissant le contrat litigieux, et une erreur de fait en retenant qu’elle avait suivi les formations prévues par son contrat. Elle affirme que l’employeur est tenu dans le cadre du dispositif contractuel « Adulte Relais » d’une obligation tendant à respecter les missions de médiation sociales et culturelles et d’une obligation de former le salarié.

Elle relève que la mise en 'uvre du contrat comporte deux irrégularités tenant d’une part au fait qu’elle a été affectée à des tâches ne relevant pas de sa mission contractuelle au titre du contrat aidé et d’autre part au fait qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation ni accompagnement.

Ainsi, elle affirme avoir réalisé des tâches quotidiennement d’arrosage des plantes à l’extérieur de son lieu de travail ou encore de la dératisation du local toilette, qu’elle était régulièrement sollicitée pour tenir la boutique et la caisse de la friperie, ouverte après son recrutement ; que ces tâches n’ont aucun lien avec le poste de médiatrice numérique et scolaire sur lequel elle a été embauchée au motif d’un accroissement temporaire d’activité.

Elle produit le témoignage de Madame [J], son agenda et un courrier du mois février 2023 de plainte à son employeur.

Elle ajoute que la fiche de poste produite par l’employeur ne lui a jamais été remise, qu’elle ne l’a pas signée et qu’elle ne correspond pas à ses fonctions de médiateur relais et que la mission générale « Accompagnement sur mission dédiés à l’association l’As des devoirs » doit être entendue comme un accompagnement sur missions « numériques » dédiées et non sur des missions de nettoyages des sanitaires ou de vente à la friperie.

Elle indique également ne pas avoir bénéficié de formation ni d’accompagnement de la part de son employeur ; que le 28.09.2022, elle a été sanctionnée par un avertissement pour absence injustifiée au motif qu’elle était en formation et s’est vue retirer son salaire suite à cette participation alors qu’il s’agissait d’une formation obligatoire pour les adulte-relais ; qu’à compter de cet avertissement, toutes les formations adulte- relais lui ont été refusées (formation du 7.10.2022 « gestes qui sauvent », formation dédiée aux adultes relais dispensé par le Centre de Ressources Cohésion sociale et urbaine du 18.11.2022). Elle ajoute que devant les premiers juges, l’employeur a produit des fausses attestations de formation soit falsifiées soit obtenues après avoir menti et trompé le centre de formation et qu’une plainte pour faux et tentative d’escroquerie au jugement a été déposée près du Procureur de [Localité 3] de [Localité 1] en date du 3 avril 2024.

L’association l’As des devoirs soutient qu’aucune disposition ne la soumettait à une obligation de formation dans le cadre du dispositif Adulte-relais, la seule obligation incombant à l’employeur en la matière était l’obligation générale de formation prévue à l’article L. 6321-1 du code du travail visant à veiller à ce que le salarié soit capable d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

Elle ajoute que la salariée a bien participé à des sessions de formation à l’initiative de l’employeur pour un total de 39 heures de formations sur 1 an :

—  11, 12 et 13 mai 2022 : 18 heures de formation « numérique inclusif » dispensées par la [2] ;

—  16 septembre 2022 : 7 heures de formation sur la prise de poste dispensées par l’ANCT;

—  27 septembre 2022 : 7 heures de formation Adulte Relais ' Journée Régionale ' [Adresse 5], dispensées par l’ANCT ;

—  18 novembre 2022 : 7 heures de formation dispensées par l’ANCT.

Elle précise que d’autres formations ont été programmées, ayant soit été annulées par les organismes concernés, soit été non suivies par la salariée en raison de son arrêt maladie pendant la période concernée ; qu’elle n’a pas refusé que la salariée suive les formations dispensées en octobre et novembre 2022 ; et que l’avertissement infligé à la salariée ne résulte pas du fait qu’elle ait participé à une formation, mais de son absence le 27 septembre 2022 alors qu’elle participait à un évènement non obligatoire et que l’association avait besoin de sa présence.

Elle relève s’agissant des tâches qui ne feraient soi-disant pas partie des missions de la salariée (entretien des locaux, tenue de la friperie), que, d’une part, il ne s’agit pas d’un motif de requalification du contrat, et que, d’autre part, ces tâches faisaient bien partie de ses missions, tel que cela ressort de son contrat de travail (mentionnant l’accompagnement sur missions dédiées à l’association) et du règlement intérieur. Elle indique que le nettoyage des locaux était à la charge de leurs usagers.

Quant à la formation de la salariée

Le dispositif adultes-relais a été mis en place par l’article 149 de la loi 2001-1275 du 28 décembre 2001 et vise à restaurer le lien social dans les territoires de la politique de la ville.

Codifié dans le livre premier du code du travail relatif aux dispositifs en faveur de l’emploi, au titre III sur l’aides à l’insertion, à l’accès et au retour à l’emploi, dans le chapitre consacré aux contrats de travail aidés, aux articles L.5134-100 à L.5134-109 et D.5134-145 à D.5134-160 du code du travail. Il prévoit une aide de l’Etat en contrepartie de l’embauche, par des collectivités et établissements publics ou des organismes privés à but non lucratif notamment, d’adultes résidant sur un territoire prioritaire de la politique de la ville, pour des activités d’utilité sociale.

Selon l’article L.5134-100 du code du travail, il donne lieu à la conclusion d’une convention entre l’Etat et l’employeur, d’un contrat de travail entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention, et à l’attribution d’une aide financière.

Selon l’article L.5134-103 du code du travail, le contrat relatif à des activités d’adultes-relais est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L.1242-3, dans la limite d’une durée de trois ans renouvelable une fois.

Comme tout contrat de travail à durée déterminée, le contrat adulte-relais à durée déterminée doit être conclu par écrit et comporter certaines mentions particulières, notamment celle concernant le motif du contrat. L’article L. 1242-3, 1° prévoit que, outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En application de l’article L.1245-1, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du code du travail.

Les effets de la requalification, lorsqu’elle est prononcée, remontent à la date du contrat à durée déterminée irrégulier.

Il résulte de la combinaison des articles L. 5134-20, L. 5134-22, L. 1242-3 et L. 1245-1 du code du travail que l’obligation pour l’employeur d’assurer, dans le cadre du contrat d’accompagnement dans l’emploi, des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d’existence de ce contrat, à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. L’exécution de l’obligation pour l’employeur d’assurer de telles actions s’apprécie au terme du contrat.

Il y a lieu de relever qu’il ressort des pièces produites au débat par les parties que la salariée a bien suivi des formations au cours de la période, exclusion faite des formations dont l’authenticité des attestations de suivi est contestée. En effet, il est établi et non contesté que Madame [P] a suivi les 11, 12 et 13 mai 2022, 18 heures de formation sur le « numérique inclusif » dispensées par la [2] ; le 16 septembre 2022, 7 heures de formation sur la prise de poste dispensées par l’ANCT ; le 27 septembre 2022, 7 heures de formation Adulte Relais ' [Adresse 6], dispensées par l’ANCT ; le 18 novembre 2022, 7 heures de formation dispensées par et l’ANCT. La salariée a elle-même mentionné ces formations dans son agenda. Il apparaît qu’elle a ainsi suivi 39 heures de formation sur une période de 8 mois, la salariée ayant été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2023. Une autre formation a par ailleurs été annulée par l’organisme formateur. Dès lors, l’obligation de formation a bien été respectée par l’employeur, de sorte que la requalification du contrat n’est pas encourue pour ce motif comme l’ont valablement relevé les premiers juges dont la décision sera confirmée.

Quant à l’accomplissement de tâches étrangères au contrat

Aux termes de l’article L.5134-100 du code du travail le contrat relatif aux activités d’adultes-relais a pour objet d’améliorer, dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

Aux termes de l’article D.5134-145 du code du travail, les adultes-relais mentionnés à l’article L. 5134-100 assurent des missions de médiation sociale et culturelle. Les activités de ces adultes-relais consistent notamment à :

1° accueillir, écouter, exercer toute activité qui concourt au lien social ;

2° informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants ;

3° contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie ;

4° prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue ;

5° faciliter le dialogue entre les générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur ;

6° contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.

Selon la circulaire circulaire DIV/DPT-IEDE n° 2000-283 du 3 mai 2002 relative à la mise en 'uvre du programme adultes-relais en sont point 1.1. relatif à la définition des missions, les adultes-relais ne peuvent pas être affectés à des tâches relevant des compétences traditionnelles des personnes morales de droit public ou des personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public. Par exemple, un adulte-relais ne peut pas exercer des activités de gardiennage, de maintenance ou d’entretien technique, de surveillance d’un établissement d’enseignement, d’assistance sociale, d’animation sportive ou culturelle, de gestion d’équipements publics.

En l’espèce, il ressort du contrat conclu entre les parties que Madame [P] a été recrutée au mois de mai 2022 en qualité d’agent de médiation scolaire et numérique dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité en raison de l’exécution de la tâche occasionnelle suivante : médiatrice numérique et scolaire. Le contrat précise que l’objectif général est de contribuer à la cohésion sociale du centre-ville de [Localité 5] et plus spécifiquement en direction de la population résidente.

S’agissant du ménage et de l’arrosage, il ressort de l’attestation de Madame [U] [R], qui travaillait en contrat civique à la même période que Madame [P], qu’elle et Madame [P] assuraient le nettoyage des toilettes.

Il ressort de l’attestation de Madame [M] [S], qui travaillait en contrat civique à compter du mois de septembre 2022, qu’elle et Madame [P] assuraient l’arrosage et le ménage.

Il ressort de l’attestation de Madame [X] [J], agent animatrice, que cette dernière assurait le nettoyage des toilettes avec Madame [P].

Il ressort d’un échange de mails au cours du mois de juin 2022 que la salariée a demandé à l’employeur de procéder à l’achat de produit de dératisation du local, l’employeur l’orientant vers les services du CCAS ou du coordonnateur pour les associations de la SIDR en fournissant les coordonnées.

Il ressort des plannings produits par la salariée qu’elle consacrait au début de son travail 15 à 30 minutes à l’arrosage sur une semaine, puis 15 minutes 3 fois par semaine et environ 30 minutes au ménage une fois par semaine :

par exemple, la semaines du 2 au 7 mai, du 16 au 22 mai, semaines du 1er au 5 août et du 8 au 12 août : 15 minutes, une seule fois dans la semaine,

par exemple, la semaine du 12 au 16 septembre : 15 minutes d’arrosage, mercredi, jeudi et vendredi, 30 minutes ménage et arrosage mardi,

par exemple, la semaine du 03 au 07 octobre : 15 minutes d’arrosage, mercredi, jeudi et vendredi, 30 minutes ménage et arrosage mardi,

par exemple, la semaine du 10 au 16 octobre : 15 minutes d’arrosage, mercredi, jeudi et vendredi, 30 minutes ménage et arrosage mardi,

par exemple, la semaine du 28 novembre au 2 décembre : arrosage à trois reprises sans précisions de temps.

Il s’évince de ces éléments que l’entretien des locaux et des extérieurs incombait à l’ensemble des salariées travaillant dans l’association. Au regard du volume horaire concerné, et rappel étant fait du caractère associatif de l’employeur, de telles tâches peuvent s’analyser comme étant à la fois anecdotiques et annexes à l’emploi de la salariée, à qui il incombait, avec ses collègues, d’assurer le bon entretien courant des lieux qu’elles occupaient.

S’agissant de la friperie, il ressort des attestations de Madame [U] [R], Madame [M] [S], Madame [X] [J], que Madame [P] participait à l’activité friperie, développée par l’employeur après son recrutement.

Il ressort du mail produit en pièce 44 par la salariée que lui a été demandé par son employeur le 23 novembre 2022 de finaliser le rangement et l’agencement de la friperie (nettoyage, etc'), récupérer les caisses de vêtements pour les ramener à la friperie.

Il ressort du mail produit en pièce 43 par la salariée que lui a été demandé par son employeur le 14 novembre 2022 d’assurer le rangement de vêtements en lien avec l’activité friperie de l’association

Il ressort des plannings (pièces 17 et 43 de la salariée) produits les éléments suivants :

aucune activité friperie n’est établie durant les 11 semaines suivantes : 2 au 7 mai, 9 au 15 mai,16 au 22 mai, 13 au 18 juin, 1er au 5 août, 12 au 16 septembre, 03 au 07 octobre, du 10 au 16 octobre : pas d’activité friperie selon les plannings pièce 43, mais 2 heures d’activité friperie selon le planning pièce 17 (non soumis à validation par l’employeur), 28 novembre au 2 décembre, 5 au 9 décembre,23 au 27 janvier.

une participation de la salariée à l’activité friperie est établie sur les 5 semaines suivantes sur des volumes horaires plus ou moins importants :

Semaine du 27 juin au 2 juillet : 1 heure consacrée à la friperie le mardi matin,

Semaine du 26 juillet au 30 juillet : activité friperie les mercredi, jeudi et vendredi toute la matinée,

Semaine du 8 au 12 août : activité friperie le lundi matin, le mercredi toute la journée, le jeudi, le vendredi matin,

semaine du 21 au 25 novembre : activité friperie le lundi de 13h30 à 16h00, le mardi, le mardi après midi,

semaine du 7 au 11 novembre : activité friperie les mardi et vendredi matin.

Il apparaît ainsi que Madame [P] a pu participer à l’activité friperie par ailleurs exercée par son employeur.

En premier lieu, cette activité de friperie solidaire, comme la décrit le règlement intérieur de l’association, peut être rattachée à une activité qui concourt au lien social visée à l’article D.5134-145précitée.

En deuxième lieu, cette activité peut être rattachée à « l’objectif général » visé explicitement dans le contrat de travail de Madame [P] « de contribuer à la cohésion sociale du centre-ville de [Localité 5] » et à la mission d’accompagnement sur missions dédiés à l’association, énoncée dans le contrat.

En troisième lieu, il peut être relevé le caractère accessoire de ces missions, qui se sont essentiellement déroulées sur les périodes de vacances scolaires durant lesquels les missions habituelles de la salariée n’avaient pas vocation à s’exécuter (atelier en bibliothèque au sein d’une école durant les pauses méridienne, aide aux devoirs par exemple).

Au regard de l’ensemble des ces éléments, la requalification du contrat de Madame [P] pour avoir accompli des tâches que l’intéressée considère comme ne relevant pas de ses attributions ne sera pas ordonnée, la décision de première instance étant confirmée sur ce point, ainsi que sur le rejet des demandes indemnitaires liées.

Sur les demandes relatives au salaire

S’agissant du rappel de salaires pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

La règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n’est pas applicable à l’étaiement d’une demande au titre des heures supplémentaires et le décompte précis d’un salarié, qui permet à l’employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est ainsi de nature à étayer la demande de ce dernier.

En l’espèce, Madame [P] indique que chaque employée devait documenter quotidiennement ses activités dans un cahier laissé sur son bureau afin que Madame [W] puisse le consulter, contrôler leur activité et y ajouter des commentaires (pièce n°42) et que par ailleurs les salariées devaient également lui transmettre leur activité par courriel et recevaient leur emploi du temps par courriel (pièce n°43, 44, pièce n°17) ; que l’employeur était donc parfaitement informé des heures de travail réalisées ; qu’au vu de ces éléments, elle a établi un tableau, qu’elle produit, établissant le nombre d’heures supplémentaires réalisées par semaine, pour un total de 39 heures ; que seules 2 heures supplémentaires ont été autorisées par l’employeur et ont été payées en conséquence (pièce 13).

Elle relève qu’au regard de son taux horaire, de 11,140 euros, majoré de 25% du salaire horaire de base pour le paiement des heures supplémentaires, elle peut prétendre au paiement d’une somme de 543,08€ ( 11,140 + 25% = 13,925 34 heures x 13,925 euros).

L’employeur soutient avoir clairement indiqué à la salariée dans un courriel du 12 juillet 2022 qu’elle devait s’organiser pour effectuer ses 35 heures de travail hebdomadaires et que si elle devait effectuer des heures supplémentaires, elle devait impérativement l’en informer et donc obtenir son accord (pièce 14), ce que n’a jamais fait la salariée ; que Madame [P] ne prouve pas avoir effectué les heures supplémentaires alléguées ; qu’il ne pouvait donc y avoir d’accord de l’employeur, même implicite quant aux heures réclamées, l’agenda de la salariée et les attestations produits au débat, établies manifestement avec complaisance dans l’unique but d’obtenir un droit non acquis, ne résistant dès lors pas à l’analyse.

Il demande à voir écarter des débats l’ensemble des attestations produites par la salariée, celles-ci faisant état de fait non précis et ayant été établies par pure complaisance pour les besoins de la cause.

La cour relève que sur les 4 attestations de collègues produites, une seule évoque l’accomplissement d’heures supplémentaires, sans aucune précision.

Surtout, il y a lieu d’observer plusieurs incohérences dans les tableaux produits par la salariée.

En effet, il est notable que les premiers plannings produits ne portent pas mention de l’existence d’une pause déjeuner, dont la durée n’est donc jamais décomptée. Tel est le cas par exemple sur la semaine du 2 au 7 mai, du 9 au 15 mai, du 16 au 22 mai, du 13 au 18 juin, du 27 juin au 2 juillet du 4 au 9 juillet, du 25 au 29 juillet, du 1er au 5 août, du 8 au 12 août. A raison de 30 minutes de pause déjeuner par jour a minima, cela représente sur 5 jours 2h30, ce qui correspond aux heures supplémentaires généralement réclamées par la salariée sur ces périodes.

Sur les semaines suivantes, à compter de son retour d’arrêt de travail au mois de septembre, la salariée mentionne bien sur son planning un temps de pause déjeuner et un temps de pause obligatoire, généralement de 30 minute chacun, soit une heure. Cependant, elle ne déduit pas ces temps de pause du volume horaire déclaré. Par exemple, la semaine du 26 septembre au 1er octobre, elle mentionne avoir travaillé 7h30 la journée du lundi, alors qu’elle a travaillé 7h00 une fois déduite la pause obligatoire de 30 minutes mentionnée. Elle déclare avoir travaillé 7h30 le mercredi, alors qu’elle a en réalité travaillé 6h00 une fois déduite son heure de pause de trente minute mentionnée. Elle déclare avoir travaillé 7h00 le jeudi, alors qu’elle a en réalité travaillé 6h30 une fois la pause décomptée. Cette situation se reproduit sur tous des plannings versés. Par exemple, la semaine du 28 novembre, elle indique avoir travaillé 37heures, sans avoir décompté 30 minutes de pause le lundi, 1 heure de pause le mardi, une heure de pause le jeudi et elle ne mentionne aucune pause déjeuner le mercredi et le vendredi. De même la semaine du 2 octobre, elle déclare avoir accompli 38 heures de travail, sans décompte d’aucune pause déjeuner.

En outre, Madame [P] décompte 7 heures de travail le 17 mai, alors qu’elle indique avoir commencé sa journée à 10h00 et terminé à 16h00 et ne décompte pas de pause déjeuner.

Le vendredi 5 août Madame [P] décompte 7heures de travail, alors qu’il est indiqué qu’elle était en récupération. Il en est de même s’agissant des 3 heures de récupérations prises sur la journée du 24 novembre, qu’elle décompte en heures travaillées.

Par ailleurs, des mentions semblent avoir été ajoutées postérieurement. En effet, les premiers plannings indiquent clairement l’heure de début, puis comportent un trait, puis le déroulement de la journée, puis l’heure de fin et un trait. Or, à compter de la 10ème semaine des mentions sont ajoutées au-dessus du trait marquant le début de la journée à de nombreuses reprises (essentiellement « arrosage », et ce tous les jours de la semaine du 19 septembre, du 26 septembre, du 3 octobre, alors que les premiers plannings mentionnaient un arrosage par semaine seulement). De même, des mentions apparaissent en dessous du trait marquant habituellement la fin de la journée. Par exemple, le lundi 3 octobre, le trait marque la fin de journée à 17h00, mais il est noté en dessous 17h30.

A cela s’ajoute des questionnements quant aux missions pouvant avoir nécessité l’accomplissement d’heures supplémentaires alors que l’employeur avait explicitement indiqué devoir être informé de leur survenance : ainsi, la semaine du 2 au 7 mai, outre que la salariée ne mentionne aucune pause déjeuner, elle fait terminer l’aide au devoir Caravelle à 17h45 le jeudi 5 mai, alors que l’atelier se termine habituellement toujours à 17h00.

Par ailleurs, l’employeur a relevé dans un mail du 27 janvier 2023 produit en pièce 43 par la salariée que :

cette dernière n’avait pas respecté l’heure de sortie pour l’atelier bibliothèque dans une école,

qu’alors qu’elle était arrivée en retard le mardi 24 janvier, elle a noté être arrivée à l’heure sur le planning,

qu’alors que sa journée avait débuté à 10h00 le mercredi 25, elle avait indiqué avoir commencé à 9h30.

Enfin, dans un mail du 12 juillet 2022, produit en pièce 14 par l’employeur, celui-ci demande clairement à la salariée de l’informer « de suite » dans l’hypothèse où elle ferait des heures supplémentaires. Or, la salariée ne justifie pas avoir informée immédiatement l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires.

De l’ensemble de ces éléments, il résulte que n’est pas rapportée la preuve des heures supplémentaires que Madame [P] allègue avoir réalisées, de sorte que sa demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S’agissant du rappel de salaire pour absence injustifiée

Madame [P] indique n’avoir pu bénéficier de formations alors que cela relève d’une obligation en tant que contrat adulte-relais ; que bien qu’elle ait expliqué à sa responsable la nécessité impérative de sa présence au séminaire des adultes-relai du 27 septembre, elle a essuyé un refus injustifié ; qu’elle s’est donc rendue à cette formation impérative et s’est vu sanctionner d’un avertissement et d’une retenue sur salaire. Le refus de l’employeur étant injustifié, son absence n’est pas fautive.

L’employeur soutient que l’insubordination de la salariée a conduit à son absence injustifiée pendant la journée du 27 septembre 2022, de sorte qu’il était fondé à retenir son salaire à ce titre.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Le salaire constituant la contrepartie du travail exécuté par le salarié, l’employeur est en principe le débiteur de la créance salariale. Il est tenu de verser au salarié l’intégralité de son salaire.

En cas de litige, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver le paiement effectif du salaire ou, à défaut, de démontrer qu’il a à juste titre déduit des montants de la rémunération due au salarié au titre du contrat de travail, que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, il est constant que la salariée s’est absentée le 27 septembre 2022 malgré le refus de son employeur. Il ressort de la pièce 31 produite par la salariée que le motif du refus de l’employeur était justifié par un sous-effectif lié à l’absence d’une collègue de travail. Par ailleurs, il a été précédemment indiqué que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de formation et il ressort du programme produit en pièce 10 par l’employeur que ce que la salariée désigne comme une formation était en réalité une journée de regroupement. Dès lors, en se rendant à cette manifestation malgré le refus de son employeur, Madame [P] a manqué de façon injustifiée une journée de travail, ce qui justifie qu’une journée de salaire ait été retenue et exclut qu’il soit fait droit à sa demande de rappel de salaire, la décision entreprise étant dès lors confirmée.

S’agissant du droit aux primes exceptionnelles

L’article 7 du contrat de travail de Madame [P] dispose qu’outre sa rémunération mensuelle, elle « pourra » bénéficier de primes d’activités. Aucune précision n’est donnée sur les conditions d’attribution ou le montant de cette prime. Elle précise avoir bénéficié de cette prime de façon régulière pendant 4 mois successif du mois de mai 2022 au mois d’août 2022 et, qu’alors que cette prime d’activité contractuelle constituait un élément de sa rémunération, et que ses missions ont toujours été identiques durant ses différents mois d’activités, elle se voyait verser des primes de façon totalement irrégulières selon le bon vouloir de son employeur.

Elle indique avoir ainsi perçu la prime de 127,77 € en mai 2022, juin 2022, juillet 2022, août 2022 (63,87), novembre 2022, mais ne pas en avoir perçu en septembre 2022, octobre 2022, décembre 2022, janvier 2023 étant en arrêt maladie le reste de la période, soit 511,08 euros, outre le reliquat pour le mois d’août de 63,90 euros, ce qui fait un total dû de 574,98 euros.

L’employeur relève que faute de répondre aux critères de constance, de généralité ou de fixité, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul, le paiement d’une prime ne constitue pas un usage et qu’en l’espèce, la salariée n’établit aucun de ses critères de sorte que l’employeur ne saurait être contraint à lui verser les primes exceptionnelles occasionnellement octroyées.

Les primes ont le caractère d’élément de salaire si elles sont prévues par la loi ou une convention collective, ou par le contrat. A défaut, une prime d’usage peut devenir obligatoire si elles correspondent à trois critères : la constance (versements réguliers et répétés), la généralité (versement à l’ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés identifiée), la fixité (le montant de la prime résulte de l’application de modalités de calcul connues et invariables).

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [P] prévoit que celle-ci « pourra bénéficier de prime d’activité », sans autre précision. Madame [P] n’établit ni le caractère général, ni le caractère constant, ni le caractère fixe, alors qu’au contraire, le tableau reproduit dans les conclusions, montre que la prime versée ne l’a été que quelques mois, et pour des montants pouvant varier. Par conséquent, sa demande sera rejetée, et le jugement dont appel confirmé.

Sur le harcèlement moral

S’agissant de l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [P] fait valoir :

— qu’elle n’a eu de cesse d’être rabaissée, dénigrée, dévalorisée par les paroles et actes désobligeants et insultants de Madame [W],

— que Madame [W] lui imposait de nettoyer les toilettes infestées de rongeurs,

— que Madame [W] refusait ses congés et violait sa vie privée,

— qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail en raison du manque de moyens matériels pour mener à bien sa mission,

— qu’elle a subi une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Au soutien de ses affirmations, elle indique :

— qu’alors qu’elle avait été embauchée le 1er mai 2022, et n’avait pas bénéficié de la visite médicale d’embauche, elle a été victime le 7 juin 2022, d’un accident du travail suite à une altercation avec sa responsable, Mme [W], et a été admise aux urgences ;

— que postérieurement à cet accident du travail, ses conditions de travail ont continué à se détériorer et qu’elle a été placée en arrêt de travail les 12 et 13 juillet 2022 puis du 13 au 19 août 2022, renouvelé jusqu’au 2 septembre 2022 ;

— que le 18 août 2022, elle a eu un entretien de supervision professionnelle pour les « Adulte relais » effectué par une psychologue clinicienne dont le compte-rendu fait état d’une souffrance au travail pour la salariée et lui préconise de signaler les faits et de demander à son médecin traitant à bénéficier d’un accompagnement psychologique ;

— avoir alerté par courriel du 5 octobre 2022, son interlocuteur à la Préfecture chargé des contrats Adulte relais de la dégradation de ses conditions de travail ;

— avoir alerté par courriel du 14 février 2023, son employeur, la [3] et la Préfecture d’une situation de souffrance au travail de nature à constituer un harcèlement, évoquant des faits de dénigrement, intimidation, dévalorisation, placardisation et mise à l’écart lors des réunions, menace de licenciement et de complot afin de la licencier, obligation d’effectuer des tâches dévalorisantes non contractualisées (nettoyage de toilettes où se trouvent des rats morts, arrosage des plantes hors bâtiment'), suppression et non fourniture de ses outils de travail, absence de visite médicale à l’embauche, refus de congés payés, retenue de primes, non-paiement des heures supplémentaires.

— que l’engagement de l’employeur auprès de l’Inspection du travail à prendre les mesures pour améliorer ses conditions de travail en faisant état des axes d’amélioration n’a été tenu ;

— qu’à l’occasion de la visite médicale de pré-reprise en application de l’article R4624-30 du code du travail le 26 avril 2023, le médecin du travail a conclu à une présomption d’inaptitude au poste de travail et préconisé une étude de poste et un échange avec l’employeur ;

— que le 27 avril 2023, le Dr [B] dressait un certificat médical faisant état d’une dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail et concluait à l’impossibilité d’une reprise de son activité.

Elle verse :

des arrêt de travail (pièce 5, 8, 9, 12, 13,33) et attestation de passage au C.H.U. (pèce 4)

des compte rendu de entretiens avec la psychologue (pièces 10 et 12),

en pièce 19 et 21 : un mail à la Préfecture, l’employeur et la [3],

en pièce 11 : le compte rendu de la visite médicale de pré-reprise,

des attestations de collègues (pièces 13, 14, 15, 16)),

des extraits de son cahier journalier (pièce 20),

des SMS (pièce 22 et 23),

des courriels (pièce 24, 25, 26, 30, 31),

des photos des locaux (pièce 41).

Pris dans leur ensemble, Madame [P] présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, de sorte qu’il convient en conséquence d’examiner le bien-fondé des griefs qu’elle énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l’employeur à ce titre.

Quant au fait que la salariée a été rabaissée, dénigrée, dévalorisée par les paroles et actes désobligeants et insultants de Madame [W]

Madame [P] soutient que Madame [W] aurait tenu les propos suivants à son égard : « tu es la moins qualifiée, tu as le CV le moins enrichissant », « les parents doivent se demander pour qui tu te prends », « je me demande si je ne me suis pas trompée en te prenant », « [X] doit te surveiller, surveiller ton travail, tu n’es pas ici pour faire du social, tu dois minimiser ton temps pour les démarches numériques ».

Elle produit un cahier dans lequel elle indique avoir noté quotidiennement les critiques dont elle faisait l’objet.

Elle produit le témoignage de 4 collègues.

L’employeur affirme que les attestations ont été établies par pure complaisance pour les besoins de la cause. Elles ne font en outre état d’aucun fait précis, circonstancié et daté et ne sont le résultat que de ouïes-dire ; que les différents courriers d’alerte rédigés par la salariée elle-même ne pourront qu’être écartés des débats, et ce, non seulement en raison du fait qu’il s’agit de preuve à soi-même, mais surtout parce qu’aucune suite n’y a été donnée.

La Cour relève que la lecture des annotations faites dans le cahier ne permet pas de savoir si Madame [P] a retranscrit ses idées où des propos qui lui ont été tenus.

S’agissant des attestations, aucune ne donne de précision quant aux actes, faits, propos, précisément tenus à l’égard de Madame [P], ni leur date ou leur contexte, ce qui ne permet pas d’apprécier s’ils relèvent de faits de harcèlement. Elles évoquent des termes génériques de harcèlement, critique, dénigrement, sans expliquer en quoi cela a consisté précisément, ni leur auteur. La seule attestation un peu précise est celle de Madame [U], qui relate deux évènements particuliers. Cependant, elle se contente de dire « cet évènement a été mis sur le dos de Madame [P] » sans préciser concrètement ce que cela signifie, ni par qui. Il en est de même du deuxième évènement relaté, à propos duquel elle explique « suite à cet évènement, Madame [P] a été accusé d’être la personne qui a influencé mon choix de refus ».

Par ailleurs l’épisode relatif à la journée du 4 octobre 2022 tel que décrit par Madame [N] [Q] ne correspond pas à ce qui ressort des échanges versés en pièce n° 23 par la salariée. En effet, Madame [N] [Q] analyse la situation comme un « guet-apens visant au licenciement », alors qu’il s’agissait pour l’employeur de tirer les conséquences d’une absence éventuelle de la salariée malgré un refus de congés payés de l’employeur.

Par conséquent, ce grief n’est pas constitué.

Quant au fait de lui faire nettoyer des toilettes infestées de rongeurs

Madame [P] affirme qu’elle a signé un contrat de travail à durée déterminée pour motif accroissement temporaire d’activité pour le poste de médiatrice numérique et scolaire ; qu’elle s’est vu imposer des tâches importantes et quotidiennes ne relevant pas de sa mission de contrat « adulte-relais » en qualité de médiatrice scolaire et numérique ; que Madame [J], ancienne collègue témoigne qu’elle était affectée au nettoyage des toilettes infestées de rongeurs (pièce n°15) ; que l’agenda tenu de façon hebdomadaire par ses soins et mis à la disposition de son employeur toutes les semaines rend compte de la réalité de l’exécution de ces missions en marge du poste pour lequel elle a été embauchée en contrat aidé en parfaite méconnaissance des règles élémentaires en droit du travail. Elle produit les pièce n°17 à 20 au soutien de ce moyen.

L’employeur soutient que concernant l’entretien des locaux, la convention signée avec la SIDR, propriétaire des locaux, stipulait que leur entretien était à la charge de l’utilisateur (pièce 12) ; que cet entretien relève du bon sens et que cela ne saurait constituer un quelconque fait de harcèlement, ce d’autant que, s’agissant de la dératisation, les produits ont été demandés par Madame [P] elle-même, l’association l’ayant laissé gérer cette problématique (pièce 17).

La cour relève qu’il ressort des attestations produites par la salariée que ses collègues étaient elles aussi amenées à assurer le nettoyage des locaux et l’arrosage, de sorte qu’il ne saurait y être vu un harcèlement commis à l’égard de Madame [P] dans le fait de lui avoir demandé d’y procéder.

Dès lors le grief n’est pas constitué.

Quant au refus de congés et la violation de la vie privée de la salariée

Madame [P] soutient que lorsqu’elle souhaitait poser des jours de congés, son employeur lui demandait systématiquement les raisons de sa demande de congés, sous peine de se voir refuser sa demande (pièce n°22 et n°23) ; que Madame [R] atteste qu’elle a constaté une inégalité de traitement visant Madame [P], notamment pour la prise de congés (pièce 13).

L’employeur ne développe pas de moyens spécifiquement sur cette question.

Il s’évince des pièces produites par la salariée que son employeur lui a en effet demandé les raisons de sa demande de congés pour la journée du 4 octobre. Madame [P] ne produit pas le mail de la demande initiale, ni la réponse concernant le motif. Cependant, il s’évince des échanges produits en pièces 22 et 23 que la demande a été formée le 3 octobre pour le 4 octobre, ce qui peut présenter un caractère tardif. Au surplus, l’employeur a pu indiquer dans les échanges avec les autres employées qu’il entendait refuser cette demande au regard de missions qui lui avaient été demandé de faire depuis plusieurs mois et qui devaient être réalisées pour la semaine concernées.

En dehors de ce jour précis, la salariée ne verse aucun élément dont il ressortirait un autre refus opposé par l’employeur à une demande de congés, de sorte qu’elle n’étaye pas le caractère systématique du refus qu’elle invoque.

Par conséquent, au regard de ce qui précède, le refus de l’employeur, qui n’est démontré qu’à une seule occasion, ne paraît ni abusif, ni constitutif d’un fait de harcèlement, au regard du motif évoqué.

Quant à la dégradation de ses conditions de travail en raison du manque de moyens matériels pour mener à bien sa mission

Madame [P] indique que sur les 5 ordinateurs de l’association, seuls 2 étaient en état de marche et que la salle informatique ne permettait aucunement de réaliser cette activité auprès du public dans des conditions normales (Pièce n°25, n°27 et n°41) ; qu’elle s’est vue empêcher de travailler sur les postes disponibles en raison du refus de Madame [W] de lui donner les codes d’accès / identifiants et mots de passe et qu’elle a dû les demander à sa responsable à plusieurs reprises ( pièce n°24 et n°26) : que Madame [W] n’a eu de cesse de communiquer les mauvais accès, l’empêchant de travailler, ce qu’elle ne manquait pas de lui reprocher (pièce n°16) ; qu’elle a donc dû contacter l’ancienne salariée médiatrice numérique afin qu’elle lui communique enfin les codes.

L’employeur soutient que les moyens matériels mis à la disposition de la salariée étaient suffisants pour que celle-ci accomplisse ses missions, ce d’autant que l’association a pu remplir tous ses objectifs avec le matériel dont elle disposait.

La cour relève ne pas avoir d’information concernant la date à compter de laquelle les postes informatiques sont tombés en panne, que cette panne n’est pas démontrée autrement que par la production de photographies non datées d’ordinateurs, présentant ou pas, selon les photographies, un écriteau « en panne ».

Si, par un mail adressé le 21 décembre par Madame [P] a informé son employeur de la panne de son poste informatique, d’une part, elle ne produit pas la réponse qui lui a été apportée, d’autre part, l’employeur ne saurait être tenu responsable du fait qu’un ordinateur soit tombé en panne, enfin, ce dernier a répondu à l’inspection du travail que 2 ordinateurs sur 5 étaient en état de marche et que les dépenses pour remédier à cette situation étaient prévues pour 2023, ce qui démontre une volonté de remédier au problème.

Enfin, la salariée ne prouve pas davantage que les deux ordinateurs qu’elle évoque ne suffisaient pas à remplir la mission de médiatrice numérique qui lui était dévolue, alors qu’il faisait partie de ses missions d’établir un état des personnes reçues, qui aurait pu éclairer la cour sur cette question.

Par conséquent, au regard de ces éléments, il est impossible de déterminer que ces pannes informatiques relève d’un agissement constitutif d’un harcèlement moral et non d’un simple souci d’équipement pouvant être rencontré par toute association de façon général dans l’exercice de ses missions.

La Cour constate également que la salariée indique avoir demandé des codes d’accès à plusieurs reprises en vain à son employeur. Madame [P] ne produit qu’un seul mail de demande, formé le 10 août 2022, auquel a été répondu le 14 août 2022 par l’employeur, qui lui a indiqué non seulement, l’identifiant et le mot de passe, mais également le lien. En outre, il y a une certaines mauvaise foi de la part de la salariée à soutenir qu’elle s’est vu empêcher de travailler sur les postes disponibles en raison du refus de Madame [W] de lui donner ces codes et qu’elle a dû les demander à sa responsable à plusieurs reprises alors que les accès dont il est question dans les pièces produites au soutien de ce moyen concernent l’accès au site internet et non aux postes informatiques à propos desquels elle ne justifie pas avoir demandé le moindre code.

Par conséquent ce grief n’est pas constitué.

Au regard de ce qui précède, il y a lieu de considéré qu’il n’est pas démontré que Madame [P] a subi des faits de harcèlement moral, les demandes formées sur ce fondement seront donc rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, la décision de première instance sera confirmée s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Madame [P], qui succombe supportera les dépens de l’instance d’appel, et sera condamnée au paiement d’une somme de 1.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 septembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis,

Condamne Madame [K] [Y] [P] à verser à l’association l’As des devoirs une somme de 1.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [K] [Y] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,