08/11/2024

ARRÊT N°2024/261

N° RG 22/02295 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O26V

MD/CD

Décision déférée du 02 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX ( F 20/00086)

A. ATIA

Section Encadrement

[T] [B]

C/

S.A.S. PDM INDUSTRIES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Monsieur [T] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Alfred PECYNA de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. PDM INDUSTRIES

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, chargée du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU,magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [T] [B] a été embauché le 17 septembre 1996 par la SA Papeteries de la Moulasse en qualité d’ingénieur de production suivant contrat initiative emploi à durée déterminée régi par la convention collective nationale du papier, carton, cellulose catégorie cadres.

Le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1997.

A compter de mars 2000, M. [B] a exercé comme responsable de production Pâte et papiers au sein de la société Papeteries de [Localité 1] venue aux droits des Papeteries de la Moulasse, puis comme responsable production et logistique.

Le 20 juin 2014, le contrat de travail de M. [B] a été transféré à la Sas PDM Industries, ayant pour activité la production de papiers spéciaux et appartenant au groupe SWM. Il occupait les fonctions de Regional account manager.

Depuis novembre 2019 et au dernier état de la relation, il exerçait en qualité de Global account manager.

Le 13 février 2020, un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a été signé au sein du groupe SWM.

M. [B] a été placé en arrêt de travail le 13 juin 2020.

A l’occasion d’une visite médicale de reprise, la médecine du travail a déclaré M. [B] inapte et a dispensé la Sas PDM Industries de son obligation de recherche de reclassement.

Par courrier du 23 novembre 2020, la Sas PDM Industries a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 décembre 2020.

M. [T] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 23 novembre 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Sas PDM Industries ainsi que le versement de diverses sommes.

M. [B] a été licencié par courrier du 7 décembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix une seconde fois en janvier 2021 afin de contester son licenciement.

Le conseil de prud’hommes de Foix a prononcé la jonction des deux affaires.

Le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 2 juin 2022, a :

— jugé que les faits ne permettent pas de qualifier la rupture en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B],

— jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sas PDM Industries en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] :

l’indemnité de préavis d’un montant de 26 225,61 euros,

l’indemnité de congés payés afférente au préavis, de 2 622,56 euros,

la prime annuelle (ATP) de 12 417 euros,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que la remise des documents sociaux est exécutoire de droit,

— dit que la Sas PDM Industries, en la personne de son représentant légal, devra supporter la charge des dépens de la présente instance, y compris les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée du présent jugement,

— ne fait pas droit à M. [B] de ses autres demandes,

— débouté la Sas PDM Industries de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la Sas PDM Industries aux entiers dépens.

Par déclaration du 17 juin 2022, M. [T] [B] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 juillet 2024, M. [T] [B] demande à la cour de :

— rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

— infirmer le jugement,

— prononcer aux tors de la Sas PDM Industries, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

— à titre subsidiaire, Prononcer aux torts de la Sas PDM Industries, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour considérait qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement pour inaptitude était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause.

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* condamné l’employeur à lui verser la somme de 12 417 euros au titre de la prime annuelle (AIP),

* condamné l’employeur à lui payer les indemnités de rupture, à savoir :

à titre d’indemnité compensatrice de préavis: 26 225,61 euros

au titre des congés payés y afférents: 2 622,56 euros

* condamné la Sas PDM Industries à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer pour le surplus le jugement et :

— condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 314 707,32 euros pour nullité de la rupture du contrat de travail,

— subsidiairement, condamner la société PDM Industrie au paiement de la somme de 125 727 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 41 195,18 euros pour travail dissimulé,

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 61 755,51 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires,

— ordonner la remise des documents suivants, sous astreinte journalière de 100 euros par jour de retard 8 jours après la notification de la décision à intervenir: bulletin de paie et certificat de travail.

En toute hypothèse,

— condamner l’employeur à payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur en tous les dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 novembre 2022, la Sas PDM Industries demande à la cour de :

— constater que la déclaration d’appel de M. [B] n’a pas opéré effet dévolutif,

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident des chefs de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de congés payés et de la prime annuelle, des frais irrépétibles et des dépens,

— infirmer le jugement de ces chefs,

— en conséquence, débouter M. [B] de toutes ses demandes, et notamment de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de congés payés et de la prime annuelle, des frais irrépétibles et des dépens,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions, et au besoin,

— débouter M. [B] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouter M. [B] de sa demande d’annulation de l’accord d’entreprise relatif à la convention de forfait en jours et valider la convention conclue à ce titre avec la société,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes en rappel d’heures supplémentaires,

— débouter M. [B] de sa demande de versement de l’indemnité de travail dissimulé,

— débouter M. [B] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle,

— débouter M. [B] à l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Si par extraordinaire la Cour concluait à la nullité de l’accord d’entreprise sur le forfait jour ou l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait :

— constater que les éléments apportés aux débats ne permettent pas de conclure à la réalisation d’heures supplémentaires par M. [B],

— débouter M. [B] de sa demande de versement de l’indemnité de travail dissimulé,

— condamner M. [B] à rembourser le paiement des jours de repos pris en application de la convention de forfait en jours, soit une somme de 11 504,65 euros brut.

En tout état de cause,

— condamner M. [B] aux dépens et à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 août 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la procédure:

Sur l’effet dévolutif de l’appel

La déclaration d’appel de M. [B] porte les mentions suivantes:

' Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [T] [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouté Monsieur [T] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour

licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Monsieur [T] [B] de ses autres demandes, à savoir :

—  41.195,18 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  61.755,51 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— débouté Monsieur [T] [B] de sa demande de remise de documents sociaux.'

La société soulève l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel au motif que la déclaration d’appel ne mentionne pas l’objet de l’appel, à savoir l’infirmation ou la réformation du jugement que l’appelant ne pouvait demander dans ses conclusions.

L’appelant conclut à la régularité de la déclaration d’appel.

Sur ce:

En application des articles 562 et 901,4° du code de procédure civile, la déclaration d’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Aux termes des articles 542 et 954 du code de procédure civile, l’appelant doit dans le dispositif des conclusions mentionner qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ou l’annulation.

La déclaration d’appel de M. [B] mentionnant expressément les chefs de dispositif du jugement déféré a délimité l’étendue de l’effet dévolutif de l’appel.

Dans le dispositif de ses conclusions, il conclut à l’infirmation du jugement dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d’appel.

La cour considère qu’elle est saisie de l’ensemble des chefs du dispositif du jugement déféré.

Sur le fond

Sur la résiliation judiciaire

L’article 1224 du code civil tel qu’applicable au litige permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante.

M. [B] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des conditions de travail excessives puis d’une mise à l’écart en réponse à ses réclamations, ayant eu une incidence sur son état de santé et caractérisant un harcèlement moral, outre de l’illégalité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis.

Il conclut que la résiliation judiciaire doit produire les effets, à titre principal d’un licenciement nul pour harcèlement moral et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour exécution fautive du contrat par l’employeur.

La charge de la preuve des manquements repose sur le salarié mais ce régime doit être combiné en l’espèce avec les dispositions relatives au harcèlement moral.

— Sur le harcèlement moral:

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

M. [B] expose qu’il était soumis à une convention de forfait en jours sur l’année depuis le 01 juin 2011 et qu’à partir de 2017, à la suite de réorganisations successives, il a dû faire face à une augmentation de la charge de travail excessive dont il a alerté l’employeur en septembre 2018, janvier 2019 puis janvier 2020 lors des entretiens annuels d’évaluation (pièces 10-11-12):

Lors de l’entretien du 17-01-2018 pour l’année 2017, M. [B] faisait état d’une charge de travail élevée avec des responsabilités élargies, que le travail était très intéressant et varié mais l’implication n’était pas reconnue à sa juste valeur et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale était moyennement convenable du fait de sollicitations régulières en périodes de repos ou congés en plus de la charge élevée.

Le manager [D] [W] ( Regional sales director Europe-Africa-Middle-East) mentionnait qu’une étude globale était en cours pour concentrer les vendeurs sur leur coeur de métier principal et que M. [B] devait déléguer plus sur les services en charge.

Lors de l’entretien du 23-01-2019 pour l’année 2018, le salarié relevait une charge de travail excessivement élevée depuis septembre pour respecter des délais en interne et externe avec des sollicitations excessives du 'customer service’ qui n’était plus autonome dans la gestion des actions et une augmentation du portefeuille de 50% en 3 ans. Il notait que l’articulation avec la vie familiale était peu convenable.

Le manager reconnaissait que la charge de travail était impactée par divers facteurs, notamment le départ d’un salarié M. [M] [le 30-09-2018 – représentant service client spécialité carnets] du 'Customer service’ et que les personnes n’ayant pas la même expérience sollicitaient beaucoup les vendeurs. Il précisait que des actions étaient en cours avec le 'Customer service’ pour simplifier certaines tâches et en transférer d’autres afin de remédier aux problèmes.

Lors de l’entretien du 31-01-2020 pour 2019, M. [B] soulignait que suite à la modification de l’organisation, la situation s’était encore aggravée; le transfert de nouveaux comptes depuis octobre (devant être finalisé en mars-avril) avait augmenté de manière insupportable la charge de travail; en juin et juillet 2020, la prise en charge additionnelle du Global account Imperial Brands augmenterait encore la charge.

M. [B] ajoutait que l’articulation avec la vie personnelle n’était pas du tout convenable avec beaucoup de déplacements (reconnus par le manager du fait des transferts de compte et des négociations) et des problèmes de sommeil.

Le manager expliquait que la charge de travail était importante du fait que la période de transferts de comptes intervenait en même temps que les négociations annuelles et qu’une réévaluation était en cours pour estimer si la rebascule de certains comptes était nécessaire.

L’appelant reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en place les mesures nécessaires pour remédier à la charge excessive de travail, non rémunérée à hauteur de son investissement, sauf à le 'placardiser'.

En février 2020, la société PDM Industries et le Groupe SWM ont signé avec les organisations syndicales un accord de groupe sur la gestion des emplois et le parcours professionnel devant permettre d’identifier les emplois 'en développement’ – 'stables’ et ' sensibles’ (pièce 29), l’emploi sensible représentant un risque à terme pour l’employabilité des salariés concernés'.

M.[B], employé depuis 24 ans par l’entreprise, dénonçait le 28-02-2020 ( pièce 30) auprès de l’employeur que son poste sur le site de [Localité 1], malgré les résultats obtenus, ait été déclaré sensible et il sollicitait un entretien pour envisager un accord de départ négocié.

L’employeur répondait le 24-04-2020 que la représentativité de la cartographie de son emploi était erronée de sorte que le poste n’était pas en risque ni sensible et qu’il souhaitait poursuivre la relation contractuelle, mais aucun rectificatif n’est intervenu.

M. [B] explique qu’en tant que Global Account Manager, il assurait, avec l’assistance d’une collaboratrice pour la gestion au quotidien du grand compte, la gestion commerciale et l’interface technique:

— d’un grand compte (Imperial Tobacco devenu Imperial Brands, parmi les 4 grands comptes internationaux du domaine du tabac que compte que le groupe),

— du compte majeur au niveau mondial dans le domaine du papier à rouler et du tube (Republic Technologies,

— de 20 comptes clients indépendants, ce qui générait un chiffre d’affaires global de plus de 20 millions de dollars en 2019.

Il indique qu’il avait proposé une nouvelle répartition de son portefeuille clients, afin de transférer des clients de moindre importance (comptes indépendants) à un collègue en sous-charge (M. [O]) du fait de la gestion confiée début 2020 du compte important de la société Republic Technologies.

Mais le 20-03-2020, les transferts de comptes prévus de mars à septembre 2020 (groupe Impérial hors Rizla dont il s’occupait et Republic Technologies) devant lui être confiés étaient suspendus et sa participation à des réunions était annulée (confer pièce 19 réunion avec IBM). Il lui était demandé de continuer à gérer quelques clients, à transférer ses principaux clients à un autre salarié et à collaborer au service marketing (pièce 22).

Alors qu’il devait gérer de l’ordre de 60 millions de dollars en 2020 (pièce 47 évolution du portefeuille client), ce budget a été réduit à 9 millions de dollars et il devait aider le service marketing dans le cadre d’une mission non définie.

Ainsi, en juin 2020, l’employeur lui a retiré la quasi-totalité de ses activités et l’a sanctionné pour avoir signalé sa situation en le 'placardisant'.

Il souligne que les agissements de la société ont eu des conséquences sur sa vie personnelle et son état de santé avec des arrêts de travail à compter du 13 juin 2020 jusqu’au prononcé de l’inaptitude.

Les éléments de fait présentés par M. [B], pris en leur ensemble, font supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société PDM réfute tout manquement grave.

Elle réplique que si le poste de Regional Account Manager occupé depuis novembre 2019 sur le site de [Localité 1] impliquait un niveau de responsabilité important et un investissement élevé, M. [B] gérait comme ses homologues un portefeuille générant un chiffre d’affaires de 12 millions d’euros mais l’intéressé a pu prendre ses congés payés, outre 4 jours d’ancienneté et des jours de RTT pour 2018, 2019 et 2020.

Sur l’organisation, elle explique que le service commercial est chargé de la gestion de cinq grands comptes ayant chacun un responsable (Global Account Manager) et de comptes dits indépendants.

Jusqu’en octobre 2019, les clients étaient répartis entre les vendeurs en fonction de la nature des produits vendus et de l’industrie concernée sur chaque site. La Direction du Groupe a décidé d’une répartition de la gestion entre les vendeurs par une régionalisation des clients en considération de leur seule localisation géographique.

De ce fait, la gestion de certains comptes a été transférée au «customer service» situé à [Localité 4] au siège social et en avril 2019 à l’équipe commerciale située en Asie mais M. [B] s’opposait au transfert des comptes.

En octobre 2019, une nouvelle organisation du département Sales & Marketing a été présentée dont le déploiement est intervenu graduellement entre 2019 et début 2020 avec transferts de comptes pour nouvelle répartition entre les vendeurs.

Sur ce

Il ressort des trois entretiens d’évaluation professionnels pour 2017- 2018 et 2019 que la charge de travail de M. [B] a augmenté du fait du développement des portefeuilles, de dysfonctionnements du service marketing et s’est poursuivie à la prise du poste de Global Account Manager par l’intéressé.

Les entretiens montrent que l’employeur a connaissance et conscience de la charge importante de travail, que le salarié qualifie d’excessive à 2 reprises pour 2018 et 2019, année au cours de laquelle la société a engagé une restructuration du service commercial sur la base d’une régionalisation des clients à compter du mois d’octobre impliquant des transferts de comptes.

Si la société déclare que M. [B] s’est opposé à certains transferts alors même qu’ils avaient pour but de diminuer sa charge de travail ou n’y était pas favorable, elle ne le démontre pas.

Elle ne conteste pas que la période transitoire ait pu entraîner une surcharge de travail mais soutient s’être inscrite dans une démarche de ré-équilibrage.

Cette démarche tend à être corroborée par la réunion du 6 février 2020, soit 2 ans après la première alerte, avec M. [B] et les deux autres vendeurs pour échanger sur la charge de travail et la répartition des portefeuilles, à la suite d’une proposition de la société d’une nouvelle distribution entre eux, ce qu’elle rappelait dans le courriel du 24 avril 2020 (pièces 20 et 25).

La répartition modifiée (pièce n°23) et transmise par M. [B] a servi de base à la fixation des objectifs au titre de l’année 2020 et il devait bénéficier d’une formation 'ventes aux grands comptes’ auprès de l’organisme Halifax Consulting en septembre 2020.

Dans un temps contemporain, a été signé un accord de groupe relatif à la gestion des emplois et les parcours professionnels – GEPP- le 13-02-2020.

La société énonce que l’accord s’inscrivait dans la volonté du groupe SWM d’anticiper les évolutions des métiers face aux mutations technologiques importantes, avec un volet collectif intégrant le dialogue avec les représentants du personnel et un volet individuel devant permettre à chaque salarié de sécuriser l’évolution de sa carrière et son employabilité.

Dans ce cadre, il a été établi une cartographie des métiers des entités du groupe SWM comportant trois filières (emplois directs de production – emplois indirects de production – emplois supports) et les emplois correspondant à ces filières ont été répartis dans trois tendances:

— « en développement » : emploi dont les besoins en ressources ou en effectifs sont en croissance ou qui connait un essor dans le déploiement des compétences,

— « stable » : pas d’évolution significative en nombre ou en nature d’activité,

— « sensible » : emploi sujet soit à une réduction des effectifs nécessaires à son exercice, soit à de fortes transformations qualitatives de ses activités et de ses compétences, du fait de l’impact de facteurs interne ou externe à l’entreprise. L’emploi sensible représente un risque à terme pour l’employabilité des salariés concernés. (pièce n° 14).

Pour le site de [Localité 1], la filière « emplois supports » (6 emplois) distingue deux types d’emploi: assistant administratif identifié comme « stable » et cadre support identifié comme «sensible» suite à l’évolution du métier (automatisation de certaines activités, outillage de processus) qui entraîne des changements d’organisation et le regroupement des services.

A l’examen du document, tous les postes de « cadre support » dont relève celui de M. [B] figurent comme 'sensibles’ et non pas lui seul. Une modification est intervenue pour les 'cadres supports’ passés dans la catégorie 'stable’ mais seulement en 2021 (pièce 44).

Cette catégorisation de son poste comme 'sensible’ a eu un impact négatif sur M. [B], malgré l’assurance d’une confiance renouvelée par l’employeur sur le poste récemment promu et de ce que cette appréciation n’était pas adaptée, puisqu’il a sollicité très rapidement un départ négocié dès le 28 février 2020.

Par suite, la suspension par l’employeur de certains transferts de compte, ayant des conséquences sur la nouvelle répartition des portefeuilles entre les vendeurs, est objectivée par les explications données par M. [W], supérieur hiérarchique, dans un courriel du 24 avril 2020: (pièces salarié n°18 et n°19):

« Compte tenu de ta démarche actuelle auprès des Ressources Humaines et de ta demande de discuter des modalités d’un accord négocié entre les 2 parties pour envisager ton départ du groupe SWM et sans présager de l’issue des discussions en cours, je t’informe que les transferts de comptes envisagés sont suspendus ».

Le 26 mai 2020, à la suite d’un entretien, la responsable RH confirmait à la direction la volonté de l’intéressé de quitter la société, le courriel lui étant adressé en copie.

Il ne peut donc être reproché à la société une volonté de 'placardisation’ de M. [B] auquel le 12 juin 2020, elle proposait : « En complément des ajustements déjà réalisés ensemble en février, et pour continuer à alléger ta charge de travail, nous t’informons que le poste de GAM IMB Tobocco va être transféré à Jiayi Pan dans le contexte du départ à la retraite de [F] [R]. En raison des fortes synergies, nous allons lui confier également Rizla. Cela devrait ainsi répondre, nous en sommes persuadés, à tes inquiétudes sur la charge de travail » (pièce n° 22)

M. [B] était placé en arrêt maladie dès le 13 juin 2020 et déclaré inapte le 18 novembre 2020 par le médecin du travail, précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’attestation de suivi communiqué par M. [B] (pièce 31) de son état de santé réalisé sur le site de [Localité 1] par l’infirmière sous le contrôle du médecin du travail dans le cadre de la visite d’information et de prévention le 22 novembre 2019, mentionne notamment: 'expositions professionnelles : RPS – antécédents personnels : tachycardie en lien avec le stress (2008) – RPS ++ en lien avec le changement organisationnel'. L’intéressé faisait part également d’une nouvelle organisation avec une charge de travail non réalisable, une équipe coupée en deux au niveau des effectifs, l’ajout d’autres tâches, un sentiment d’inéquité au niveau de la répartition des postes, un manque de reconnaissance et une démotivation.

Le compte-rendu du 06-01-2020 de Mme [E], psychologue vers laquelle le service de santé au travail a orienté M. [B], relate que ce dernier s’est plaint d’une charge de travail de plus en plus importante répartie de manière inéquitable et de ce qu’il effectuait de plus en plus de déplacements à l’étranger engendrant un état de fatigue permanent et pesant sur la vie personnelle et familiale. La psychologue constate des signes d’épuisement professionnel.

Il est constant à travers les entretiens professionnels, les échanges des parties et les éléments médicaux que M. [B] a dû faire face à une augmentation de sa charge de travail qu’il a qualifiée d’excessive (comme un autre cadre de même niveau tel qu’il ressort de pièces versées par l’employeur).

Si la société n’est pas restée inerte face à cette problématique puisque le manager lors des entretiens professionnels a tenté de l’expliquer, elle n’a pas mis en place de mesures immédiates d’accompagnement supplémentaire, avant de s’engager dans un projet de restructuration dont la mise en oeuvre a elle-même créé un surcroît d’activité lié à des transferts de comptes. Le manager reconnaît lors de l’entretien de janvier 2020 l’incidence des transferts sur les déplacements dont le salarié faisait remarquer l’impact sur sa vie personnelle et par suite sur son état de santé.

Une démarche de concertation a été mise en place début février 2020 mais la catégorisation non pertinente des emplois 'cadres support’ sur le site de [Localité 1] a cristalisé le ressenti négatif de M. [B] d’une absence de considération de l’employeur face à un investissement constant et une charge de travail que l’intéressé qualifiait 'd’insoutenable'.

La cour considère au vu des développements précédents et des éléments objectifs apportés par l’employeur, qu’il n’est pas caractérisé une situation de harcèlement moral.

— Sur la convention de forfait

Les accords antérieurs à la loi du 20 août 2008 devaient préciser ( ancien article L 212-15-3) le nombre de jours travaillés (218 maximum), les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées d’activité, et de la charge de travail qui en résulte.

S’agissant du suivi, l’employeur devait organiser au moins un entretien annuel individuel (prévu expressément par l’article L 3121-46 du code du travail – loi du 20 août 2008 ) portant sur la charge de travail, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64 du code du travail):

. l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

. l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Egalement, l’exécution d’une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l’article L3121-65 du code du travail, à savoir:

'1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail,l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17.'

M. [B] a été soumis en tant que cadre autonome, à une convention de forfait de 218 jours insérée à la convention de transfert du 20 mai 2014 du contrat de travail, conclue en application de l’article 5-2-1 de l’accord d’entreprise du 16 mai 2011, le salarié disposant d’une totalité autonomie de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Il dénonce que cette convention est entachée de nullité et en tout cas, d’inopposabilité, au motif que l’accord de mai 2011 ne présente pas de garanties suffisantes quant au suivi de la charge de travail en prévoyant une obligation de déclaration du salarié limitée au cas de dépassement de la durée maximale de 10 heures et un entretien annuel formel et que l’employeur n’a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires pour lui garantir un temps de travail raisonnable.

La société objecte que l’accord institue un dispositif précis d’alerte de l’employeur susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive et des garanties suffisantes pour assurer le suivi de la charge de travail et s’assurer, de ce fait, d’une durée du travail raisonnable.

Sur ce

L’accord de branche du 18 juin 2010 prévoyant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année (pièce n° 17 employeur) a été complété par des dispositions conventionnelles propres à l’entreprise du 16 mai 2011 relatives à l’organisation du temps de travail des cadres (pièce n°18) (article 5.2), que l’appelant, vu son statut, n’ignorait pas.

Cet accord prévoit

— des durées maximales de travail et de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures, la durée du travail effectif ne devant pas excéder 48 heures par semaines et 10 heures par jour, le cadre devant veiller au respect de ces limites,

— un système d’alerte en cas de dépassement permettant au cadre concerné de prévenir son responsable hiérarchique afin de fixer un entretien au plus vite dans le but d’envisager toute solution adaptée,

— l’établissement par le cadre, mensuellement, du décompte de ses jours ou demi-journées travaillées, jours ou demi-journées de repos pris conformément au code du travail, qu’il communique à sa hiérarchie et sur la base de ce décompte l’employeur remet chaque année au salarié un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

— le suivi de la charge de travail dans le cadre d’un entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et les éléments abordés seront l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise, complété par des entretiens périodiques organisés à la demande des cadres concernés pour faire un point sur leur charge de travail.

Une charte sur le droit à la déconnexion au sein des sociétés de SWM en France a été mise en place à compter de janvier 2019.

M.[B] ne dénie pas que les entretiens annuels ont eu lieu et ceux communiqués à compter de 2015 montrent les échanges effectifs sur la nature, l’importance et les causes de la charge de travail, l’incidence sur la vie familiale et personnelle et l’engagement d’une réorganisation du service commercial.

Un entretien complémentaire peut être sollicité par le salarié sur la charge de travail tel que mentionné à l’article 7 de l’accord, sans être limité au cas d’un dépassement de 10 heures de travail .

La société communique en pièce 37, non remise en cause, les documents dits de contrôle établis intitulés 'bulletins mensuels d’activité du salarié’ pour la période du 18-12-2017 au 31-12-2020 comportant les jours de présence, les jours travaillés, les jours de repos, congés et RTT (que M.[B] ne conteste pas avoir pris) et le décompte des soldes des droits en fin de chaque mois.

La cour considère que l’accord de mai 2011 présente des garanties suffisantes à établir un contrôle effectif et régulier par l’employeur de l’organisation, de la charge de travail et de la compatibilité de vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié et que le contrôle par la société PDM a été effectif. La convention de forfait est régulière.

Aussi la demande de prononcé de la nullité et subsidiairement de l’inopposabilité de la convention de forfait sera rejetée et par voie de conséquence celles afférentes à des heures supplémentaires et à une indemnité de travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré.

— Sur la rupture du contrat de travail

Si la qualification de harcèlement moral n’a pas été retenue par la cour, l’absence de prise de mesures immédiates par l’employeur dès la première alerte début 2018 formulée par M. [B] d’une charge de travail importante qui a continué à s’accroître pendant la restructuration initiée courant 2019 constitue un manquement fautif durable qui s’analyse en un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ayant eu une incidence sur l’état de santé du salarié jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Ce manquement durable ne permettait pas la poursuite du contrat de travail et était suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement du 02 décembre 2020.

Le salarié sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement nul par confirmation du jugement déféré.

S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise d’au moins onze salariés, il y a lieu de faire application d’office de l’article L 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif

L’ancienneté de M. [B] était de 24 ans à la date de la rupture du contrat. Il était âgé de 49 ans.

Au vu des bulletins de salaires antérieurs à la période d’arrêt maladie, le salaire moyen brut est fixé à 8741,87 euros.

La société sera condamnée à payer les montants des indemnités de licenciement et préavis et congés payés afférents (dûs du fait que la rupture est imputable aux manquement de l’employeur), tels que réclamés par le salarié et justement alloués par le conseil de prud’hommes.

M.[B] soutient avoir subi un important préjudice financier. Pour 2021, il a perçu un revenu net de 41244 € et pour 2023, un revenu net de 35698 euros et estime un manque financier de plus de la moitié de ses revenus antérieurs.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l’espèce compte tenu de l’ancienneté de M. [B] entre 3 et 17,5 mois.

Au vu de l’ancienneté du salarié et de sa situation, la société sera condamnée à verser 90000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( soit plus de 10 mois de salaire brut) par infirmation du jugement déféré.

— Sur la prime AIP

L’appelant expose que chaque année, il percevait au mois de mars une prime dite « prime AIP » au titre de l’année précédente, ainsi en mars 2018 ( 9.351 € ) au titre de l’année 2017, en mars 2019 (11.170 €) au titre de l’année 2018 et en mars 2020 (12.417 € ) au titre de l’année 2019.

Le licenciement étant intervenu le 7 décembre 2020, il n’a pas perçu cette prime pour l’exercice 2020. Aussi il prétend au versement de la somme de 12.417,00 €.

La société s’y oppose au motif que le versement de la prime était soumis à une présence effective au 31 décembre de l’année en cours, ce qui n’a pas été le cas.

Outre que la société ne justifie pas de cette condition de présence, en tout état de cause le départ des effectifs était lié à un licenciement abusif du fait des manquements de l’employeur.

Aussi le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la prime de 12417 euros.

Sur les demandes annexes

La SAS PDM Industrie devra remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte,

La SAS PDM Industrie, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [B] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SAS PDM Industrie sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SAS PDM Industrie sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Dit que la cour est saisie par l’effet dévolutif de la déclaration d’appel,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de prononcé d’une résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail qui emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle à la date du 02 décembre 2020,

Condamne la SAS PDM Industrie à payer à M. [T] [B] la somme de:

—  90000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la SAS PDM Industrie devra remettre les documents sociaux conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Déboute M. [B] du surplus de ses demandes,

Ordonne le remboursement par la SAS PDM Industrie aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [B] dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à France Travail du lieu où demeure le salarié.

Condamne la SAS PDM Industrie aux dépens d’appel et à payer à M. [B] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SAS PDM Industrie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par M. DARIES, conseillère, faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER M. DARIES

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