COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2019

N° RG 17/04491 – N° Portalis DBV3-V-B7B-R2OD

AFFAIRE :

D Y

C/

SA AXENS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Septembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : E

N° RG : F 16/02077

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Antoine GOULET

la SELARL ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Antoine GOULET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0374

APPELANT

****************

SA AXENS

N° SIRET : 599 815 073

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent JAMMET de la SELARL ACTANCE, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168, substitué par M^e Hugo DICKHARDT, de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Novembre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 15 octobre 1985, M. D Y était embauché par la société Rhône-Poulenc en qualité

d’ingénieur-cadre par contrat à durée indéterminée. En juin 1996, le contrat de travail était transféré à

la filiale Procatalyse de Rhône-Poulenc. Le 1^er juillet 2001, la fusion de Procatalyse avec la

Direction Industrielle d’IFP Energies Nouvelles donnait lieu à la création de la SA Axens. Le contrat

de travail de M. D Y était repris par la SA Axens en maintenant sa rémunération, sa

qualification professionnelle et son ancienneté. En janvier 2003, M. D Y exerçait les

fonctions de juriste d’affaires internationales. Le contrat de travail était régi par la convention de

l’industrie du pétrole.

Le 15 mai 2015, M^me X prenait les fonctions de directrice du service juridique.

Le 2 juin 2016, le salarié était arrêté par son médecin traitant jusqu’au 9 novembre 2016.

Le 5 juillet 2016, M. D Y saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande

de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison d’un harcèlement moral.

Le 7 novembre 2016, la SA Axens notifiait à M. Y sa décision de procéder à sa mise à la

retraite à effet au 7 février 2017.

Vu le jugement du 1^er septembre 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de

prud’hommes de Nanterre qui a :

— jugé que M. D Y n’a pas été victime ni de harcèlement moral, ni de discrimination due à

l’âge de la part de la société Axens ;

— débouté en conséquence M. D Y de toutes ses demandes ;

— débouté la société Axens de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. D Y aux entiers dépens.

Vu la notification de ce jugement le 7 septembre 2017.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. D Y le 20 septembre 2017.

Vu les conclusions de l’appelant, M. D Y, notifiées le 23 mars 2018, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1^er septembre 2017 par la section

encadrement du conseil de prud’homme de Nanterre, sauf en ce qu’il a débouté la SA Axens de sa

demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— condamner la SA Axens à verser à M. D Y la somme de 70 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour harcèlement moral fondés sur l’article L 1152-1 du code du travail,

— condamner la SA Axens à verser à M. D Y la somme de 70 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour traitement discriminatoire fondé sur l’âge, en application des articles

L1132-1 et L1134-5 du code du travail,

— condamner la SA Axens à verser à M. D Y la somme de 70 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, fondés sur les articles L 4121-1 et L

4121-2 du code du travail,

— condamner la SA Axens à verser à M. D Y la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité

fondée sur l’article 700 du code de procédure civile (première instance),

— condamner la SA Axens à verser à M. D Y la somme de 3 500 euros à titre d’indemnité

fondée sur l’article 700 du code de procédure civile (procédure d’appel),

— déclarer la pièce adverse n°27 irrecevable en raison de la violation du secret médical,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code

de procédure civile,

— Intérêt légal,

— anatocisme sur le fondement de l’article 1154 du code civil,

— condamner la SA Axens aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution.

Vu les écritures de l’intimée, la SA Axens, notifiées le 8 janvier 2018, soutenues à l’audience par

son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est

demandé à la cour d’appel de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 1^er septembre 2017 qui

a débouté M. D Y.

En conséquence,

— débouter M. D Y de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— dire et juger que M. D Y ne justifie pas des sommes réclamées,

En conséquence,

— réduire les sommes allouées à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 1^er septembre 2017 qui

déboute la SA Axens de sa demande reconventionnelle.

En conséquence,

— condamner M. D Y à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. D Y aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 14 octobre 2019.

SUR CE,

À titre liminaire, la cour rejette la demande de M. Y tendant à voir déclarer la pièce adverse

n°27 irrecevable, dès lors que le docteur Z, par ce courriel du 19 avril 2017, n’a fait que

préciser l’avis d’inaptitude sans violation du secret médical.

Sur la discrimination

M. Y soutient avoir été victime d’un traitement discriminatoire de la part de M^me X, qui lui

adressait des reproches sur son âge et l’incitait à démissionner ou à partir à la retraite.

L’employeur conteste toute discrimination, soulignant que le salarié ne justifie ses dires d’aucun

élément probant.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une

procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun

salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou

indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses

dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les

discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures

d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de

son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la

particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de

son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une

race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions

religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison

de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une

méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période

de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27

mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la

lutte contre les discriminations.

En l’espèce, M. Y se prévaut de propos que M^me X aurait tenus au cours de l’entretien

d’évaluation 2016 et qu’il rapporte à son supérieur hierarchique direct, M. A, dans un courriel du

15 mars 2016 : « M^me H X a affirmé pendant cet entretien :

a) que l’on parlait dans toute la société de « Jochemisation », un terme qui signifierait une vieille

personne qui voudrait s’incruster dans la société malgré son âge !

b) que je n’ai pas d’honneur à m’incruster dans la société ! … ».

Il a réitéré ses dires dans un mail adressé à M. J E, directeur commerciale, le 24 mars

2016.

Cependant, comme le relève l’employeur, la matérialité de ces faits n’est pas démontrée, dès lors que

M. Y ne produit aucune aucune pièce autre que celles dont il est l’auteur, à savoir ses propres

mails précités, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui même.

Dans ces conditions, la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination

n’est pas établie.

L’appelant doit par conséquent être débouté de sa demande au titre de la discrimination.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

M. Y soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M^me X, qui lui adressait

de multiples critiques injustifiées sur ses compétences, son professionnalisme. Il ajoute qu’elle

exerçait un contrôle abusivement suspicieux de son activité, ce qui l’a empêché d’accomplir

sereinement ses fonctions et a conduit à une dégradation de son état de santé. Il précise avoir alerté

sa hiérarchie et la direction des ressources humaines en vain.

L’employeur conteste tout harcèlement, indiquant que le salarié ne se prévaut que de pièces dont il

est l’auteur alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui même. Il ajoute que M. Y était

connu pour ses colères et qu’il n’a pas supporté que M^me X devienne sa supérieure hiérarchique. Il

souligne que M. Y souhaitait prendre sa retraite à la fin du premier trimestre 2017 et qu’il a

effectivement quitté l’entreprise le 17 février 2017. Il remet en cause le caractère probant de

l’attestation de M^me B, soulignant que le contrat à durée déterminée de cette dernière n’a pas été

renouvelé, générant du ressentiment chez la salariée.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L 1152-1 et L 1254-1 du même code que lorsque le salarié établit la matérialité

de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si

ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs

d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout

harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’article L 4121-1 du code du travail énonce que : « L’employeur prend les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances

et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Enfin, l’article L 4121-2 du code précité énonce que : « L’employeur met en 'uvre les mesures

prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du

travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,

notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis

aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.

1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Sur les critiques injustifiées et les pressions exercées pour pousser le salarié à quitter l’entreprise

M. Y fait valoir que :

— il est le seul à avoir passé son entretien d’évaluation en 2016 avec sa N + 2, M^me X et non avec

M. A ; au cours de l’entretien, M^me X l’a accusé de ne pas travailler, ce qu’il a signalé par

courriers à sa hiérarchie, sans réaction de sa part ;

— les remarques négatives émises par M^me X sont en contradiction avec ses évaluations

précédentes qui soulignent ses qualités et sa force de travail ;

— le témoignage de M^me B établit le caractère injustifié des critiques émises par M^me X à son

égard et le comportement injustement empreint d’agressivité de cette dernière.

M. Y verse aux débats ses comptes rendus d’entretien individuel pour les années 2013 et 2014,

rédigés par son ancien supérieur hiérarchique, M. C, dont il ressort les appréciations suivantes :

« Encore cette année, on peut dire que D K du travail et que son assistante Mireille peine à

suivre derrière ' », « D est courageux ' D a du talent (je dis parfois du génie ») ' », « Pour

cette action, D nous a apporté son meilleur ' Du bon travail », « D se donne à ce qu’il

fait, et il en fait beaucoup [trop] ' Cette gourmandise de travail se lit dans son ambition de passer

plus que son 70^e anniversaire chez Axens ' ».

Il communique par ailleurs le compte rendu d’entretien individuel établi par H X qui porte

une appréciation radicalement différente sur le travail du salarié puisqu’elle relève, s’agissant des

objectifs 2 et 3 : « D n’a pas du tout travaillé sur cet objectif ».

Elle souligne, s’agissant des faits marquants de l’année : «D a de grandes difficultés à s’adapter aux changements intervenus à l’occasion du départ de JP C. Il a été le seul membre de l’équipe à

réagir de façon très négative lorsque je lui ai demandé, après lui en avoir expliqué les raisons, de

renoncer au titre « International Business Lawyer », comme demandé à tous les membres de l’équipe

non diplômés en droit. Sa réaction a été la même en apprenant qu’un autre que lui a été nommé chef

de groupe et dont il refuse d’ailleurs l’autorité (raison pour laquelle cet entretien est conduit par le

N+2 de D) ».

Elle porte ensuite l’appréciation générale suivante : « J’ai demandé à D, une première fois

début septembre 2015 puis à nouveau début janvier 2016, de travailler sur le régime de sanctions

internationales à rencontre de la Russie, région dont il a la charge au sein de LD, de façon à ce qu’il

devienne un expert en la matière et à sécuriser le respect par l’entreprise du contrôle des

exportations vers ce pays.

D s’est plaint d’avoir eu à faire ce travail auprès de son N+1 et il l’a intégralement sous traité

à une jeune juriste de son Group ; il n’a pas travaillé le sujet, se montrant incapable d’exposer de

fait les données élémentaires du sujet. D a également pris l’initiative d’écrire directement au

ministère des affaires étrangères pour solliciter des précisions sur le régime des sanctions contre la

Russie (ce qui revient à déclarer aux autorités françaises qu’Axens n’a pas

idée des obligations pouvant en découler pour elle). D n’a pas accepté mes remontrances,

remettant en cause mon autorité hiérarchique.

Enfin, j’ai eu plusieurs demandes d’opérationnels depuis la réorganisation de LD ne souhaitant plus

travailler avec D, ceux-ci ne comprenant pas ses raisonnements juridiques et ne trouvant pas

auprès de lui un support efficace, comme ils peuvent le trouver auprès d’autres membres de l’équipe.

D s’est renfermé sur lui-même au cours de l’entretien et il a été difficile d’avoir un réel

échange.

D témoigne de plus, depuis plusieurs semaines, d’un refus de travailler. Il n’a donc pas été

possible de fixer de réels objectifs pour 2016. La situation est à ce jour très délicate et il est difficile

de continuer dans ce contexte ».

Or, l’appelant produit l’attestation de M^me B qui l’assisté sur l’étude du régime des sanctions

internationales à l’encontre de la Russie, qui contredit les dires de M^me X et relate les faits

suivants : « Avec D, nous avons collaboré sur l’étude des sanctions économique et financières à

l’encontre de la Russie et des conséquences que cela avait pour les entités opérationnelles d’Axens.

Notre manager, L A, D et moi-même, avons décidé que D et moi allions

collaborer sur ce sujet complexe étant donné nos compétences complémentaires.

H (X) n’est jamais revenue vers nous sur le contenu de cette note de 10 pages, mais elle a

accusé D d’être paresseux et de m’avoir fait faire tout le travail. Ce qui n’est pas vrai, je suis la

mieux placée pour en attester.

Elle faisait preuve d’un acharnement évident. En effet, quoi que fasse D, rien ne trouvait grâce

à ses yeux.

Elle trouvait toujours le moyen de retourner quelque chose de positif en une critique acerbe et

cinglante…».

Comme le souligne l’appelant, l’attestation de M. A communiquée par l’employeur, ne fait pas

état d’un refus d’autorité de la part de M. Y, le témoin indiquant au contraire que le salarié

venait régulièrement se confier à lui. L’employeur ne justifie d’ailleurs d’aucun rappel à l’ordre, ni

d’aucune sanction disciplinaire à ce titre.

En outre, M. Y justifie d’un tableau, non contesté, recensant les projets saisis et contrats signés

par les membres de son service pour les années 2013 à 2016, dont il ressort qu’il avait un niveau de

productivité plus élevé que ses collègues, qui contredit l’appréciation de M^me X suivant laquelle

M. Y ne travaillait pas.

Les faits relatifs aux critiques injustifiées émises par M^me X à l’égard de M. Y sont donc

établis.

En revanche, la réflexion prêtée à M^me X : « Oh, c’est bon, on a tous nos problèmes », ne peut

caractériser la malveillance imputée à cette dernière, dès lors qu’il n’est pas démontré qu’au moment

où ces propos ont été tenus, la supérieure hiérarchique était informée du décès du petit-fils de M.

Y.

Sur le contrôle excessif et suspicieux de l’activité du salarié

M. Y expose que :

— le 15 mai 2016, M^me X lui a demandé de s’expliquer sur son retour de déplacement

professionnel le samedi 2 avril 2016 au lieu du vendredi 1^er avril 2016, refusant de prendre en

charge la nuit d’hôtel du 1^er au 2. L’employeur répond qu’il n’est pas illégitime, dans le cadre de son

pouvoir de direction, de s’intéresser à l’activité du salarié et à ses dates de voyage à l’étranger.

— il a dû s’expliquer sur sa facture de téléphone du mois d’avril 2016 alors que le déplacement vers la

Russie a induit de nombreux appels téléphoniques. L’employeur répond que cette allégation n’est pas

démontrée.

L’appelant produit au soutien de ses dires deux messages de M^me X du 17 mai 2016 l’interrogeant

d’une part, sur le niveau élevé de sa consommation téléphonique pour le mois d’avril 2016 et d’autre

part, sur son retour d’un déplacement professionnel en Russie le samedi 2 avril, au lieu du vendredi

1^er.

Ces demandes n’apparaissent pas caractériser le contrôle excessif et suspicieux de l’activité du

salarié, dès lors qu’elles entrent légitimement dans le cadre de la gestion des frais professionnels et

des jours de récupération incombant à un responsable de service. Il est établi par le tableau et la

copie d’écran annexés aux messages du 17 mai 2016 que la facture téléphonique de M. Y était

effectivement très élevée par rapport à ses collègues et que le retour le samedi impliquait l’attribution

d’un jour de récupération. Au surplus, la cour relève que le salarié a apporté des éléments de réponse

qui n’ont suscité aucune remarque de la part de M^me X.

Si M. Y soutient avoir été obligé de solliciter l’intervention du directeur du bureau de Moscou,

M N, pour confirmer les conditions de son retour de Russie, le plaçant dans une

situation humiliante, aucune pièce probante ne démontre que M^me X a contraint le salarié à une

telle démarche.

Le fait n’apparaît donc pas établi.

Un contrôle disproportionné et injustifié de son assiduité contraire à son niveau de responsabilité

M. Y indique que les 30 novembre 2015 et 12 février 2016, M^me X a remis en cause son

temps de travail en l’interrogeant sur son absence du bureau.

Au soutien de ce fait, l’appelant produit un courriel que M^me X lui a adressé le 12 février 2016 et

par lequel elle indique avoir cherché en vain à le voir dans les termes suivants :

« D, mon email ci-dessous est resté sans suite : qu’en est-il ' J’ai voulu te voir hier en fin

d’après-midi pour en parler et ce matin mais tu étais déjà parti/pas arrivé. Que se passe t-il ' ».

L’appelant démontre par sa pièce 17 qu’il profitait d’une journée de RTT le 12 février 2016.

L’interrogation du 30 novembre 2015 n’est en revanche étayée d’aucune pièce probante.

Ce seul courriel, effectivement adressé au salarié alors qu’il bénéficiait d’un jour de RTT, ne suffit

pas à établir l’existence du fait allégué. Aucune disproportion n’est caractérisée et le fait qu’un

supérieur hiérarchique s’interroge sur la présence d’un salarié au sein de l’entreprise n’apparaît pas

illégitime, même si ce dernier dispose d’une autonomie dans l’organisation de son activité.

Le fait n’apparaît donc pas établi.

L’absence de réaction de sa hiérarchie à ses alertes

M. Y explique avoir alerté sa hiérarchie et la direction des ressources humaines par courriers

des 15, 24 mars et 22 juin 2016, sans qu’aucune enquête ne soit diligentée.

Il se prévaut de certificats médicaux démontrant l’altération de sa santé physique et mentale.

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de prévention des actes de harcèlement moral

et discriminatoires, soulignant que l’enquête n’a pas pu être mise en 'uvre dès lors que le salarié n’a

pas repris le travail après son courrier du 22 juin 2016.

Le courrier que M. Y a adressé à l’employeur le 22 juin 2016 ne peut être retenu au soutien du

fait allégué, dès lors qu’à cette date, M. Y était en arrêt maladie depuis le 2 juin 2016 et qu’il

n’a, par la suite, jamais réintégré l’entreprise avant sa mise à la retraite.

En revanche, M. Y verse aux débats un courriel très circonstancié qu’il a adressé à son

supérieur hiérarchique direct le 15 mars 2016, relatant les conditions de son entretien d’activité avec

M^me X le 18 février 2016 et dans lequel il évoque clairement la dévalorisation injustifiée de son

travail, l’agressivité de cette dernière, sa volonté de le déstabiliser, les propos humiliants et

discriminatoires quant à son âge qu’il lui attribue.

Il communique également un courriel envoyé à M. J E, directeur commercial, le 24 mars

2016, reprenant les mêmes informations.

Or, ces deux messages sont restés sans réponse, malgré l’énonciation explicite par le salarié de faits

de harcèlement moral.

Le fait apparaît donc établi.

Enfin, l’appelant verse aux débats plusieurs avis médicaux d’arrêt de travail à compter du 2 juin 2016

mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel, le justificatif d’un suivi psychologique au sein

du centre médico-psychologique de Maisons-Lafitte depuis le 16 juin 2016.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. Y établit l’existence matérielle de faits précis et

concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral

à son encontre.

L’employeur répond, s’agissant des critiques injustifiées et des pressions exercées pour pousser le

salarié à quitter l’entreprise, que plusieurs collaborateurs ont constaté des lacunes dans le travail

accompli par M. Y et son comportement professionnel inadapté. Il ajoute que le salarié n’a

jamais accepté que M^me X devienne sa supérieure hiérarchique.

Toutefois, aucune pièce probante ne démontre les lacunes invoquées. M. A, supérieur

hiérarchique direct de l’appelant, n’en fait pas état dans son attestation. Tout au plus M. E

évoque-t-il des « erreurs récurrentes commises par M. D Y », sans toutefois apporter la

moindre précision concernant ces erreurs.

De même, rien ne démontre le comportement professionnel inadapté du salarié. En effet, le courriel

de M. E indiquant à M. Y : « Toujours est-il que (') s’adresser sur à EM un tel sujet mérite

qu’au minimum nous (côté PL) soyons au courant au préalable. Sans compter qu’une telle phrase risque d’effrayer EM ' » est insuffisant à caractériser ledit comportement, étant de surcroît relevé que

le message reproché à M. Y n’est pas produit. En outre, il ressort des rapports d’entretien

individuel pour les années 2013 et 2014 que M. Y était parvenu à contrôler ses colères, ce

comportement étant, au demeurant, sans lien avec les faits dénoncés par le salarié. Ni M^me X, ni

M. A n’en font d’ailleurs état aux termes de leur attestation.

Si l’employeur conteste le caractère probant de l’attestation de M^me B en indiquant que cette

dernière a nourri de l’amertume vis-à-vis de l’entreprise en raison du non-renouvellement de son

contrat à durée déterminée, M. Y établit que le témoin a conclu un contrat à durée indéterminée

le 13 mai 2016, soit avant l’expiration de son contrat à durée déterminée le 31 mai 2016. La sincérité

de l’attestation ne peut donc être remise en cause à ce titre.

Les faits établis ne peuvent pas davantage être utilement combattus par les attestations d’anciens

collègues ou de M. E O les qualités de M^me X ou indiquant qu’ils n’ont pas constaté de

propos ou comportement inadaptés de cette dernière à l’égard du salarié.

S’agissant du refus de M. Y d’accepter l’arrivée de M^me X, il ne peut être établi par

l’attestation dressée par cette dernière, dont le comportement est directement mis en cause par le

salarié.

Si M. A évoque la tension des relations entre M. Y et M^me X en raison du souhait de

cette dernière de ne voir affecter que des juristes dans son service, ainsi que les « éclats » auxquels

donnaient lieu chaque question ou remarque de M^me X, ce témoignage, au demeurant très

imprécis, n’est étayé d’aucun élément probant démontrant le refus d’autorité allégué et ne peut, en

tout état de cause, expliquer les critiques injustifiées dont M. Y a fait l’objet.

Enfin, s’agissant du défaut de réaction aux alertes du salarié, l’employeur ne peut se contenter

d’indiquer qu’aucune suite n’a été donnée au courrier du 22 juin 2016 en raison de l’arrêt maladie

prolongé de M. Y, sans fournir la moindre explication à l’absence de réponse aux courriels que

le salarié a adressés au directeur commercial et surtout à son supérieur hiérarchique direct.

La SA Axens échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M^me F sont

justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc

établi.

Le défaut de réaction de l’employeur aux courriers d’alertes du salarié faisant explicitement référence

à des faits de harcèlement moral et de discrimination caractérise par ailleurs, nonobstant les

formations et actions de sensibilisation menées au sein de l’entreprise, un manquement de la SA

Axens à l’obligation de prévention des actes de harcèlement moral, ainsi qu’à l’obligation de sécurité

auxquelles il est tenu en application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Les circonstances de l’espèce et les pièces médicales produites justifient que la SA Axens soit

condamnée à payer à M. Y une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en

réparation du préjudice subi du fait des manquements précités.

Sur les intérêts

S’agissant d’une créance de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la

décision l’ayant allouée ; ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code

civil.

Sur l’exécution provisoire

Le présent arrêt n’étant pas susceptible de voie de recours suspensive d’exécution, il n’y a pas lieu à

exécution provisoire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée s’agissant des dépens.

Par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et

d’appel seront mis à la charge de la SA Axens. Ils ne comprendront pas les frais d’exécution

s’agissant d’une créance éventuelle.

La demande formée par M. Y au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à

hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Rejette la demande de M. Y tendant à voir déclarer la pièce adverse n°27 irrecevable ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. D Y de sa demande au titre de

la discrimination et la SA Axens de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la SA Axens à payer à M. D Y la somme de 5 000 euros à titre de dommages

et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à l’obligation de

prévention des actes de harcèlement moral, ainsi qu’à l’obligation de sécurité ;

Dit que la somme précitée, à caractère indemnitaire, produira intérêts au taux légal à compter du

présent arrêt ;

Dit que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SA Axens aux dépens de première instance et d’appel, en ce non compris les éventuels

frais d’exécution ;

Condamne la SA Axens à payer à M. D Y la somme de 3 000 euros sur le fondement des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M. Achille TAMPREAU, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT