COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 18/04152 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SV6R

AFFAIRE :

P X

…

C/

SA PSA AUTOMOBILES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : I

N° RG : 15/01184

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN de la AARPI METIN & ASSOCIES

M^e Jean D’ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur P X

né le […] à

[…]

[…]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 – substitué par M^e Christelle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES

Syndicat CGT PSA

[…]

[…]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 – substitué par M^e Christelle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANTS

****************

SA PSA AUTOMOBILES

N° SIRET : 542 065 479

[…]

[…]

Représentant : M^e Jean D’ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305 – Représentant : M^e Eglantine DOUTRIAUX, Plaidant, avocat au barreau de VANNES, vestiaire : L0305

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 23 septembre 1991, M. Q X était embauché par la SA Peugeot Citroën Automobile en qualité d’agent professionnel par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention de la métallurgie de la région parisienne.

Le 27 juin 2015, l’employeur notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Le 5 novembre 2015, M. Q X saisissait le conseil de prud’hommes de Versailles, afin de contester cette sanction.

Par la suite, le salarié se voyait infliger deux autre mises à pied disciplinaires les 8 juillet et 16 novembre 2016.

Le 22 novembre 2016, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 2 décembre 2016. Le 7 décembre 2016, il lui notifiait son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché d’avoir :

— tenté de porter des coups à l’encontre de son responsable d’unité ;

— à l’infirmerie, proféré des menaces de mort à l’encontre de sa hiérarchie ;

— utilisé son téléphone portable à sa table de retouche.

Vu le jugement avant dire droit du 4 juillet 2017, par lequel le conseil des prud’hommes de Versailles a ordonné à l’employeur de remettre au salarié, notamment :

— la photocopie des bulletins de paie des mois de décembre de chaque année des salariés embauchés au coefficient 190 en qualité de monteur retoucheur depuis 2005, et ce, de leur embauche jusqu’à ce jour ;

— la photocopie des bulletins de paie des mois de décembre de chaque année de 30 salariés nommément désignés ;

— un tableau récapitulant, pour chaque salarié précité, les postes occupés, la classification, la qualification, la date de naissance, l’ancienneté et le salaire de base mensuel pour 151,67 heures, et ce de l’embauche jusqu’à ce jour.

Vu le jugement du 4 septembre 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Versailles qui a :

— condamné la société PCA Automobile SA à verser à M. Q X les sommes suivantes:

—  15 660 euros à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  4 439 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

—  443,90 euros à titre de congés payés y afférant;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2015 et ordonné le versement de la somme de 191 euros à titre de rappel de salaire et 19 euros de congés payés afférant;

— annulé la mise à pied du 16 novembre 2016 et ordonné le versement de la somme de 96 euros à titre de rappel de salaire et 9 euros au titre des congés payés afférant;

— débouté le syndicat CGT PSA de l’ensemble de ses demandes;

— condamné PCA Automobile SA à verser à M. Q X la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile;

— débouté M. Q X du surplus de ses demandes;

— condamné la société PCA Automobile aux éventuels dépens.

Vu la notification de ce jugement le 5 septembre 2018.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. Q X et le syndicat CGT PSA le 4 octobre 2018.

Vu les conclusions des appelants, M. Q X et syndicat CGT PSA, notifiées le 16 mars 2020 et soutenues à l’audience par leur avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— recevoir M. Q X en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— confirmer le jugement du 4 septembre 2018 en ce qu’il a condamné la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X les sommes suivantes :

—  15 660 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  4 439 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  443,90 euros au titre des congés payés afférents

—  191 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 25 juin 2015

—  19 euros au titre des congés payés afférents

—  96 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 16 novembre 2016

—  9 euros au titre des congés payés afférents

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer le jugement du 4 septembre 2018 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. Q X de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— débouté M. Q X de sa demande visant à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 8 juillet 2016 et au versement du rappel de salaire et des congés payés afférents,

— débouté M. Q X de ses demandes relatives à l’inégalité de traitement (rappel de salaire, congés payés afférents, dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1222-1 du Code du travail, dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil),

— débouté M. Q X de ses demandes relatives au harcèlement moral (dommages et intérêts pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral),

— débouté le Syndicat CGT PSA de sa demande de dommages et intérêts.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Sur l’inégalité de traitement,

— dire et juger que M. Q X a fait l’objet d’une inégalité de traitement ;

En conséquence,

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X les sommes suivantes :

—  19 091,89 euros à titre de rappel de salaire

—  1 909 euros au titre des congés payés afférents ;

—  65 000 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

Sur les sanctions disciplinaires

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 juillet 2016 ;

En conséquence,

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X la somme de 96 euros à titre de rappel de salaire outre 9 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur le licenciement

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de M. Q X est nul

En conséquence,

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. Q X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le harcèlement moral,

— dire et juger que M. Q X a fait l’objet de harcèlement moral ;

En conséquence,

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral.

Sur les autres demandes,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 219,57 euros ;

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à verser à M. Q X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— recevoir le Syndicat CGT PSA dans ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la SA Peugeot Citroën Automobile aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Vu les écritures de l’intimée, la SA Peugeot Citroën Automobile dénommée SA PSA Automobiles, notifiées le 27 mars 2019 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— dire et juger que la Société démontre la réalité des manquements commis par M. Q X

— dire et juger que les sanctions prises à l’égard de M. Q X sont proportionnées

— dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. Q X est justifié.

— constater qu’il n’existe pas d’inégalité de traitement entre M. Q X et les collègues de travail auquel il se compare

Par conséquent,

— confirmer les chefs de jugements suivant :

— confirmer que la mise à pied disciplinaire du 8 juillet 2016 était justifiée

— confirmer que le salarié ne justifie pas avoir été victime de harcèlement moral

— confirmer que le salarié ne justifie pas d’une inégalité de traitement :

— confirmer l’absence de préjudice pour le syndicat CGT

Par appel incident,

— infirmer le jugement sur les chefs suivants :

— en ce qu’il a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave

— en ce qu’il a annulé les mises à pied des 27 juin 2015 et 16 novembre 2016

il est demandé à la Cour de :

— dire et juger que les sanctions prises à l’égard de M. Q X sont proportionnées

— dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. Q X est justifié.

Par conséquent condamner M. Q X à rembourser à la société:

—  15 660 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  4 439 euros au titre du préavis

—  443,90 euros au titre des congés payés sur préavis

—  191 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied annulée

—  19 euros au titre des congés pays afférents

—  96 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied annulée

—  9 euros au titre des congés pays afférents

—  1 200 euros d’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur X à verser à la Société la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture du 14 décembre 2020.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’inégalité de traitement

M. X estime avoir subi une inégalité de traitement s’agissant de sa rémunération et de son évolution de carrière. Il indique que les informations reportées par l’employeur dans le tableau ne permettent pas d’apprécier l’évolution individuelle des salariés. Il estime que la cour doit tirer toutes les conséquences de ce refus d’exécuter intégralement le jugement avant dire droit du conseil des prud’hommes et lui allouer 2 000 euros de dommages et intérêts au titre de la résistance abusive.

Il soutient que l’inégalité de traitement est démontrée par la comparaison avec la situation de deux collègues lui ayant communiqué leur bulletin de paie, par les rapports annuels sur l’emploi et par les éléments transmis par l’employeur dans le cadre du jugement avant dire droit, qui établissent que tous les salariés de ce panel ont évolué plus favorablement que lui, hormis M. Y qui est également militant actif de la CGT et que sur les 30 salariés, seuls trois salariés perçoivent une rémunération inférieure à la sienne.

La société explique que l’accord du 8 mars 2005 prévoit que l’évolution professionnelle est fonction des compétences, du comportement professionnel et des performances individuelles et que Monsieur X, eu égard aux comptes rendus de ses entretiens annuels d’évaluation, ne pouvait bénéficier d’une évolution.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

A titre liminaire, la cour constate que la SA PSA Automobiles a communiqué, conformément au jugement avant dire droit du 4 juillet 2017, les bulletins de paie des salariés visés et le tableau sollicité, mettant ainsi à disposition du salarié les éléments nécessaires à l’examen de sa situation.

Il ressort des tableaux produits en pièces n°43 par l’employeur et le salarié que sur le panel proposé, trois salariés, M. Z, M^me A et M. B ont été embauchés en 1991 et au coefficient 180, tout comme M. X. Or, ces trois collègues ont atteint le coefficient 225 en 2016, alors que

ce dernier n’est parvenu qu’au coefficient 200.

Il peut également être observé que sur les huit salariés bénéficiant d’un coefficient 180 en 1999, 5 avaient atteint le coefficient 225 et 1 bénéficiait du coefficient 240 en 2016.

Il apparaît par ailleurs que 11 autres salariés embauchés à partir de l’année 2000, soit au moins 9 ans après M. X, au coefficient 170 ou 180, ont bénéficié d’évolution plus rapide et/ou plus favorable, en atteignant en 2016 des coefficients compris entre 200 et 240.

Concernant la rémunération, il résulte des pièces produites que parmi les 19 salariés embauchés entre 1989 et 1999, M. X bénéficie de la rémunération la plus basse.

Le salarié établit par ailleurs que son collègue M. C, au même poste de monteur retoucheur, disposant d’une ancienneté de 15 ans au mois d’août 2015, alors que la sienne atteignait 23 ans et 8 mois, qu’il bénéficiait d’un coefficient 240 et d’un salaire brut de 1 925,22 euros, alors que lui-même, au coefficient 200, ne percevait que 1 913,07 euros.

M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Pour expliquer ces différences, la SA PSA Automobiles communique les comptes rendus d’entretien d’évaluation de M. X pour les années 2003, 2006 à 2011, 2013 à 2016, qui permettent effectivement de constater l’existence de difficultés affectant sa prestation de travail sur le plan tant qualitatif que quantitatif.

Cependant, ces éléments ne suffisent pas à justifier la différence de traitement, dès lors que l’employeur ne communique pas l’intégralité des comptes rendus d’entretien d’évaluation des salariés composant le panel de comparaison, se limitant à produire les fiches Scop de certains d’entre eux et pour certaines années de 2015 à 2018.

En particulier, concernant M. Z, M^me A et M. B, qui sont les salariés dont la situation est la plus proche de celle de M. X, la cour constate que la SA PSA Automobiles ne fournit que les fiches Scop de M. Z pour les années 2016 à 2018 alors que l’appelant a été licencié en 2016. Dans ces conditions, aucun élément objectif ne permet de justifier que ces trois salariés, bénéficiant de la même ancienneté et du même coefficient à l’embauche, ont bénéficié d’une évolution plus favorable que celle de M. X.

De même, aucun élément d’explication n’est produit concernant M. C.

La cour relève pourtant qu’en 2011, 2014 et 2016, M. X a signalé à son manager, dans le cadre de l’entretien d’évaluation, estimer subir une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, sans réponse de sa hiérarchie.

L’employeur échoue ainsi à rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de traitement subie par M. X.

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne

peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X communique une attestation de M. D, secrétaire général CGT du site PSA Poissy, du 29 juin 2016 dont il ressort qu’il est adhérent à ce syndicat depuis 1998 et qu’il a été délégué du personnel titulaire de 1998 à 2000. Cependant, compte tenu de la courte durée et de l’ancienneté des fonctions syndicales exercées par le salarié de 1998 à 2000 et de sa seule affiliation syndicale à compter de 2001, cet élément est insuffisant à laisser supposer l’existence

d’une discrimination syndicale, alors qu’il ne justifie pas que cette affiliation était connue de l’employeur.

Sur le rappel de salaire

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. X se prévaut d’une autre fiche de paie du mois d’octobre 2015 d’un collègue monteur retoucheur disposant d’une ancienneté de 24 ans et 6 mois, dont le salaire brut s’élève à la somme de 2 134,07 euros. Cependant, la cour constate que la pièce produite ne correspond qu’à une partie de la fiche de paie, ne comporte pas l’identité du salarié, alors qu’il lui était loisible de solliciter que ce collègue fasse partie du panel, objet du jugement avant dire droit du 4 juillet 2017. Cet élément incomplet ne peut servir de base au calcul du rappel de salaire.

En revanche, en se référant aux trois salariés précités dont la situation est la plus proche de celle de M. X et en tenant compte, pour la période non prescrite, de la moyenne de la rémunération de ces salariés, le rappel de salaire doit être évalué à la somme de 7 908,60 euros, outre 790,86 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en réparation du préjudice subi

M. X sollicite une somme de 65 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte de salaire depuis son embauche du fait de la discrimination. Cependant, le salarié ne peut tenter de contourner la prescription de sa demande de rappel de salaire en sollicitant des dommages et intérêts à concurrence de la perte de rémunération.

Par ailleurs, s’il invoque un préjudice au regard de sa pension de vieillesse, il doit être souligné que l’employeur a été condamné au paiement du rappel de salaire, ce qui entrainera la régularisation de la situation du salarié auprès de la caisse de retraite.

En revanche, concernant le préjudice moral, comme indiqué supra, il ressort des comptes rendus d’entretien d’évaluation qu’en 2011, 2014 et 2016, M. X a signalé à son manager, dans le cadre de l’entretien d’évaluation, estimer subir une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, sans réponse de sa hiérarchie. Il est indéniable que cette situation est à l’origine d’un préjudice moral qui ouvre droit à indemnisation. Il sera toutefois observé, pour les motifs précités, que la différence de traitement avec les salariés dont la situation était la plus comparable à la sienne, est demeurée relativement modeste. En conséquence, il convient d’allouer à M. X une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Enfin, dès lors que les pièces produites par l’employeur en exécution du jugement avant dire droit permettent de démontrer l’inégalité de traitement invoquée, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 27 juin 2015

M. X soutient que son retard s’est limité à une heure et que les autres griefs ne sont pas démontrés, dès lors qu’il était présent au brief du 30 avril et qu’il a utilisé son téléphone portable dans une zone où cette utilisation était autorisée. Il estime la sanction disproportionnée au regard de son ancienneté.

Le 27 juin 2015, la société notifiait à Monsieur X une mise à pied disciplinaire de deux jours, pour les motifs suivants :

« Nous vous avons convoqué, par courrier du 08/06/2015 à l’entretien préalable prévu par l’article L.1332-2 du Code du travail, le 18/06/2015 à 17h30.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Le délai légal de réflexion étant écoulé, nous vous notifions la sanction de deux jours de mise à pied non payés, positionnés le mardi 21 juillet 2015 et le jeudi 23 juillet 2015 pour les motifs suivants :

- Le 27/04/2015, vous êtes arrivé avec 1h45 de retard à votre poste de travail.

- Le 30/04/2015, vous ne vous êtes pas présenté au brief de fin d’équipe. Vous n’avez pas averti ni votre moniteur ni votre RU que vous quittiez votre poste de travail.

- Le 21/05/2015, malgré plusieurs rappels en briefing de démarrage/fin d’équipe, des rappels verbaux, vous avez été pris à utiliser votre téléphone portable personnel alors que vous étiez en poste de travail … ».

Concernant le retard, il ressort de l’extrait du système d’enregistrement des horaires au sein de l’entreprise que M. X a pris son poste avec un retard d'1h45 minutes. Si le salarié conteste cet élément, il ne produit aucun élément permettant de remettre en cause la sincérité de l’information, alors, en tout état de cause, qu’il reconnaît un retard très important d’une heure à la prise de poste, sans justifier avoir prévenu son supérieur hiérarchique, comme il le prétend.

S’agissant de l’absence du salarié au brief de fin d’équipe le 30 avril 2015, si la SA PSA Automobiles communique une attestation de M. F, responsable d’unité, confirmant cette absence, M. X produit l’attestation de M. C, qui affirme que le salarié « était bien présent au briefing de fin d’équipe le 30 avril 2015 ». Dès lors que le doute doit profiter au salarié, il doit être considéré que le manquement n’est pas démontré.

Concernant l’usage du téléphone portable sur son poste de travail le 21 mai 2015, en violation de l’article 8 du règlement intérieur, il ressort du témoignage de M. G, responsable de groupe, que M. X utilisait son téléphone portable, non pas dans une zone autorisée comme il le prétend, mais « à son poste de travail », le témoin précisant qu’il écrivait manifestement un message.

Deux des trois manquements reprochés sont ainsi démontrés. Cependant, comme le soutient le salarié, cette sanction apparaît disproportionnée au regard de l’ancienneté et de l’absence de passé disciplinaire de M. X à cette date. En effet, si l’employeur invoque des rappels à l’ordre oraux, il n’en justifie pas. La mise à pied notifiée sera donc annulée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à concurrence de 191 euros, outre 19 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 8 juillet 2015

M. X soutient ne jamais avoir été informé de l’obligation de porter des manchettes de protection pour réaliser des retouches dans les portières. Il précise ne pas avoir souhaité se rendre à l’entretien de ré-accueil compte tenu de la durée très limitée de son absence. Il conteste les propos qui lui sont attribués.

Le 8 juillet 2016, la société notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire d’une journée, pour les motifs suivants :

« Le 10 mai 2016, alors que vous réalisiez une retouche dans une porte, vous n’avez pas respecté le standard en ne portant pas les manchettes de protections anti-coupure. Ces manchettes permettent de vous protéger des coupures lors d’un travail effectué dans les portes.

Suite à votre absence du 11 mai au 13 mai 2016, votre responsable groupe a souhaité vous rencontrer afin de réaliser avec vous votre entretien de ré accueil. Malgré deux convocations de votre responsable d’unité, vous avez refusé de vous rendre à cet entretien.

Le 18 mai à 17h30, vous êtes allé voir votre responsable groupe qui effectuait son tour de terrain afin de savoir pourquoi il souhaitait vous rencontrer à la suite de vos trois jours d’absences. Il vous a alors signifié que « le sujet était clos » puisque vous aviez refusé de le rencontrer, et que votre refus avait été signifié dans un rapport d’incident, ce à quoi vous lui avez répondu « vous allez bien voir avec vos rapports à la con » et que « ça ne va pas s’arrêter là » … ».

Pour justifier du manquement relatif à l’absence de port des manchettes, la SA PSA Automobiles communique l’attestation de M. F, responsable d’unité, qui confirme que le 10 mai 2016, M. X a réalisé une retouche dans la porte d’un véhicule sans porter les manchettes de protection anti-coupure. Le port obligatoire de cet équipement de sécurité est mentionné sur la fiche de sécurité relative aux retouches. M. X, qui a occupé le poste de monteur retoucheur pendant 25 ans, ne saurait prétendre ne pas avoir été informé de cette obligation. S’il soutient que ses manches étaient baissées et ses mains gantées, il ne le démontre pas. En outre et en tout état de cause, il lui appartenait de respecter les directives de l’employeur concernant les équipements de sécurité

obligatoire. Enfin, l’attestation de M. H est indifférente, dès lors qu’il importe peu qu’au cours de l’entretien préalable, M. G, responsable de groupe, n’ait pas été en mesure de fournir des éléments concernant des accidents survenus du fait de l’absence de port des manchettes de protection. Le manquement est par conséquent établi.

Concernant le refus de participer à l’entretien de ré-accueil, l’employeur produit l’attestation de M. G, qui confirme que le 18 mars 2016, à 17h30, M. X l’a interpellé pour savoir pourquoi il voulait le rencontrer suite à ses trois jours d’absence. M. G explique lui avoir répondu que le sujet était clos car il avait refusé de le rencontrer. Il indique lui avoir précisé qu’il avait rédigé une fiche d’incident, ce à quoi M. X a répondu : « vous allez bien voir avec vos rapports à la con » et que « ça ne va pas s’arrêter là ».

Le salarié répond que l’entretien ne se justifiait pas après une courte absence de trois jours et qu’il n’a pas souhaité s’y rendre car le but de ces entretiens est d’exercer une pression sur les salariés en les culpabilisant de leur absence. Ces dires ne sont toutefois pas justifiés, le refus de M. X de participer à l’entretien avec son supérieur hiérarchique caractérise, au-delà des propos menaçants, un acte d’insubordination.

Compte tenu de la gravité des manquements établis, notamment s’agissant des propos menaçants à l’égard du supérieur hiérarchique, la sanction disciplinaire notifiée au salarié le 8 juillet 2016 apparaît fondée. L’absence d’évocation de ces griefs au cours de l’entretien préalable au licenciement est indifférente. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 novembre 2016

Le 16 novembre 2016, la société notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour les motifs suivants :

« Le 29/09/2016, vers 05h30, lors du brief de prise d’équipe, vous vous êtes permis de reprendre votre hiérarchique sur ses horaires puis vous avez quitté le brief sans son autorisation alors que celui-ci vous interpellait pour que vous reveniez.

Votre comportement qui est constitutif d’insubordination est contraire à l’article 15 du règlement intérieur qui précise que sont interdits tous actes contraire […] au bon déroulement du travail ».

M. X conteste les griefs reprochés.

Pour justifier les manquements, la SA PSA Automobiles communique l’attestation de M. F, responsable d’unité qui relate que le 29 septembre 2016, vers 5h30, M. X a fait preuve d’insubordination à son égard en se permettant de le reprendre sur ses horaires et en quittant le briefing de début d’équipe.

Cependant, le manquement reproché, tout comme le témoignage de M. F ne permettent pas de déterminer quels ont été les propos de M. X, le reproche lié au fait que le salarié aurait repris son supérieur sur ses horaires apparaissant trop imprécis.

Par ailleurs, à nouveau, M. C atteste de la présence de M. X au briefing de début d’équipe du 29 septembre 2016, « sans l’avoir quitté ».

En l’absence de manquement démontré, la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 novembre 2016 doit être annulée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à concurrence de 96 euros, outre 9,60 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement

M. X conclut à la nullité de son licenciement, compte tenu du harcèlement moral dont il a été victime.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X invoque la notification répétée de sanctions disciplinaires injustifiées.

Cependant, pour les motifs précités, seules les mises à pied des 27 juin 2015 et 16 novembre 2016 ont été jugées injustifiées, alors au surplus que s’agissant de la première sanction, les faits sont partiellement établis, la mise à pied n’ayant été annulée qu’en raison de son caractère disproportionné. Dès lors qu’elles sont séparées de près de 18 mois, ce fait n’est pas matériellement établi.

Le salarié se prévaut encore de trois attestations de collègues.

M. I indique que « M. F R et M. G S souvent embêter M. Q X à son poste de travail ». Cependant, ce témoignage s’avère trop imprécis concernant le comportement des supérieurs hiérarchiques. Il en va de même de celui de M. T U. En effet, s’il évoque l’isolement et le harcèlement de M. X par sa hiérarchie, il ne fournit pas d’éléments circonstanciés justifiant ses dires, puisqu’il ne relate que deux réflexions de M. G et de M. F demandant au salarié de ne pas discuter pendant son temps de travail. Enfin, s’agissant de M. H, il se contente de relater des propos indirects puisqu’il explique que des collègues de travail, au demeurant non désignés, lui « ont rapporté que M. X subissait des pressions et harcèlement quasi-continuels de la part de la hiérarchie ».

Enfin, M. X se prévaut de son propre courrier du 21 juillet 2016 par lequel il a contesté la mise à pied du 8 juillet 2016, dénonçant à cette occasion un harcèlement moral à son égard. Cependant, nul ne peut se constituer de preuve à lui-même. Au surplus, l’employeur communique le compte rendu de la réunion du CHSCT du 29 novembre 2016 concluant à l’absence de tout harcèlement moral à l’égard du salarié, précisant que l’ensemble des membres du CHSCT ont confirmé que M. F n’a jamais été mis en cause pour des faits de harcèlement moral à l’égard des salariés de son unité.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement, à la prévention des actes de harcèlement moral et au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. X a été licencié pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de

travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 7 décembre 2016 formule les reproches suivants à l’encontre de M. X : « Le 22 novembre 2016, vers 10h30, lors d’une observation comportementale sur la qualité du produit, votre hiérarchie a constaté le non-respect de votre part de l’une des tolérances zéro du secteur QCP. En effet, vous n’avez pas fermé la portière du véhicule par la poignée mais par le milieu du cadre de la porte gauche. Vers 10h45, lorsque votre responsable d’unité vous a signifié cet écart, vous avez sauté hors du véhicule dans lequel vous étiez assis et vous êtes dirigé vers ce dernier avec une intention manifeste de lui porter des coups.

Puis, ce même jour, vers 11h40, à l’infirmerie, vous vous êtes montré agressif et avez menacé de mort votre hiérarchie : « je vais tous les tuer, je vais tous les tuer, je vous jure mon RG et mon RU ».

Vers 12h45, devant la gravité de l’ensemble de vos comportements, il vous a été notifié votre mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Par ailleurs, le 14 novembre 2016, vers 16h45, vous n’avez pas respecté une des tolérances zéro du secteur QCP en utilisant votre téléphone personnel à votre table de retouche ».

Pour justifier des manquements sanctionnés, la SA PSA produit les attestations de MM. J, et K, qui évoquent, le 22 novembre 2016 vers 10h45, des haussements de voix entre M. X et son supérieur M. F, qui se tenaient tête. Cependant, les circonstances de cet affrontement ne sont pas clairement établies, dès lors que M. K est revenu sur son témoignage dans une seconde attestation, et que les attestations de M. F et M. L produits par l’employeur en pièce n°36 et 37 ne concernent pas cette scène.

Quoiqu’il en soit, il ressort des témoignages de M. L, de M^me M et de M. N que le même jour, vers 11h10, M. X a fait une crise de nerfs qui l’a amené à être pris en charge par les pompiers et conduit à l’infirmerie. Or, l’infirmière, M^me O explique que durant l’examen médical de M. X auquel elle a procédé, ce dernier «  s’est montré d’une extrême violence verbale à l’encontre de sa hiérarchie. Il s’est relevé d’un coup en disant « je vais tous les tuer, je vais tous les tuer, je vous jure mon RG [M. G] et mon RU [M. F]  ». A cet instant, j’ai pris peur devant l’attitude déterminée de M. X. J’ai donc demandé à ma collègue de prendre le relais avec le pompier. Devant cette situation dangereuse et la gravité des propos j’ai informé le médecin de garde ' et le préventeur du secteur ' ».

Ces dires sont corroborés par le rapport d’intervention des pompiers qui indique qu’au cours de l’intervention du 22 novembre 2016 à 11h15, après transport de M. X à l’infirmerie, « un pompier reste sur place en surveillance à l’infirmerie. Pendant la surveillance, la victime a proféré des menaces de mort à l’encontre de son RU et RG ».

L’absence de propos agressifs devant le médecin ayant reçu M. X le 22 novembre 2016 à 11h40 soit près d’une demi-heure après les faits reprochés n’est pas de nature à remettre en cause les éléments probants concordants précités.

Si M. X considère que son comportement ne peut être considéré comme fautif au regard des années de vexations et de brimades subies, la cour souligne que rien ne peut justifier des menaces de mort proférées au sein de l’entreprise. Par ailleurs, comme indiqué supra, le CHSCT a été mandaté pour enquêter sur les circonstances de cet incident et a conclu à l’absence de toute provocation des supérieurs de M. X à son égard le 22 novembre 2016 et de tout harcèlement moral, dans un rapport du 29 novembre 2016. Enfin, si la discrimination, pour les motifs précités, est établie, il doit être rappelé que la différence salariale entre M. X et ses collégues est demeurée modeste, alors que les comptes rendus d’entretien d’évaluation du salarié établissent l’existence de difficultés affectant la prestation de travail du salarié sur le plan tant qualitatif que quantitatif.

Dans ce contexte, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief lié à l’utilisation par le salarié de son téléphone portable à son poste de travail le 14 novembre 2016, l’employeur rapporte la preuve de faits imputables au salarié qui constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a écarté la faute grave.

Sur la demande indemnitaire du syndicat CGT PSA

Si le syndicat CGT PSA invoque la mauvaise foi et la déloyauté de l’employeur au soutien de sa demande indemnitaire, il doit être rappelé que la discrimination syndicale invoquée par le salarié a été rejetée et que les autres demandes formulées dans le cadre de cette instance se rapportent à la situation personnelle du salarié au cours de la relation de travail, de sorte qu’il n’existe aucune atteinte à l’intérêt collectif de profession que le syndicat représente.

Dans ces conditions, le syndicat CGT PSA doit être débouté de sa demande.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la SA PSA Automobiles de remettre à M. Q X dans le mois de la notification de l’arrêt, un bulletin de paie conforme à la décision. Il n’y a en revanche, pas lieu à astreinte dès lors qu’il n’est pas démontré que l’employeur entend se soustraire à l’exécution de la décision.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant de la créance de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision l’ayant prononcée. Ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la SA PSA Automobiles.

La demande formée par M. X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à la discrimination syndicale, à l’annulation des mises à pied disciplinaires des 27 juin 2015 et 16 novembre 2016 et aux rappels de salaire afférents, au harcèlement moral, aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés

Dit que M. Q X a fait l’objet d’une inégalité de traitement ;

Condamne la SA PSA Automobiles à payer à M. Q X les sommes suivantes :

—  7 908,60 euros au titre du rappel de salaires,

—  790,86 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

Dit que le licenciement de M. Q X repose sur une faute grave ;

Ordonne à la SA PSA Automobiles de remettre à M. Q X dans le mois de la notification de l’arrêt, un bulletin de paie conforme à la décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celle à caractère indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la SA PSA Automobiles aux dépens d’appel ;

Condamne la SA PSA Automobiles à payer à M. Q X la somme de

1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Anne-Sophie CALLEDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT