COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MARS 2022

N° RG 19/02918

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKWK

AFFAIRE :

E X

C/

G Y

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F17/01198

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvain ROUMIER

M^e Anne-Sophie CARLUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame E X née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Sylvain ROUMIER de la SELEURL CABINET ROUMIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2081

APPELANTE

****************

Monsieur G Y

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Anne-Sophie CARLUS de la SCP JDS AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation d’ORANGE CSE DTSI ORANGE

venat aux droits du comité d’établissement DTSI

[…]

[…]

Représentant : M^e Anne-Sophie CARLUS de la SCP JDS AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0028

INTIMES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 27 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

- dit que les éléments constitutifs d’un harcèlement moral ne sont pas démontrés,

- dit que les manquements par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne sont pas démontrés,

- débouté M^me E X de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur, les éléments démonstratifs de fautes graves n’étant pas réunis,

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

- reçu la société en sa demande reconventionnelle à l’égard de M. Y et l’en a débouté,

- décidé que chaque partie, par souci d’équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la présente instance,

- mis les éventuels dépens à la charge de la partie qui succombe.

Par déclaration adressée au greffe le 15 juillet 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 janvier 2022.

Par dernières conclusions remises au greffe le 15 novembre 2021, M^me X demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, moyens et prétentions,

et statuant à nouveau,

à titre liminaire,

- dire que sa demande à l’encontre de M. Y en réparation du harcèlement moral subi est recevable,

en conséquence,

- débouter le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y de leur fin de non-recevoir à ce titre,

- dire que l’intégralité de ses demandes sont recevables et non prescrites,

en conséquence,

- débouter le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y de sa fin de non-recevoir à ce titre,

- dire que sa demande au titre de son préjudice de retraite et de la perte de chance est recevable,

en conséquence,
- débouter le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y de leur fin de non-recevoir à ce titre.

au fond,

- fixer son salaire mensuel brut à 3 301,72 euros,

- dire qu’elle a été victime d’actes réitérés de la part son employeur le comité d’établissement DTSI Orange et de M. Y, constitutifs de harcèlement moral, et ce, en violation de l’article L.1152-1 et suivants du code du travail,

en conséquence,

- condamner solidairement le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral sur le fondement des articles L. 1152-1 à L.1152-4 du code du travail et 1240 du code civil à la somme de 79 241,28 euros (24 mois),

- dire que le comité d’établissement DTSI Orange a gravement manqué à son obligation de protection de sa santé et de sa sécurité en violation des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

en conséquence,

- condamner solidairement le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y à lui payer en réparation du préjudice subi du fait des manquements à l’obligation de santé et sécurité de résultat de l’employeur sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail et 1240 du code civil la somme de 39 620,64 euros (12 mois),

- dire que le comité d’établissement DTSI Orange a gravement manqué à ses obligations contractuelles et aux accords collectifs en violation des articles L.1221-1 du code du travail et 1104 du code civil,

en conséquence,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer en réparation du préjudice subi du fait des manquements aux obligations contractuelles et des accords collectifs de l’employeur sur le fondement des articles L.1221-1 du code du travail et 1104 du code civil à la somme de 39 620,64 euros (12 mois).

- dire que le comité d’établissement DTSI Orange n’a pas respecté son obligation de formation en violation de l’article L.6321-1 du code du travail,

en conséquence,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer en réparation du préjudice subi du fait des manquements aux obligations de formation de l’employeur sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail à la somme de 20 000 euros,

- ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts et griefs du comité d’établissement DTSI Orange, produisant les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer la somme de 6 603,44 euros au titre de son préavis,
- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer la somme de 660,34 euros au titre de ses congés payés sur préavis,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 17 433,08 euros,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en écartant l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail et tout état de cause en compensant son entier préjudice, la somme de 99 051,60 euros,

subsidiairement,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange à lui payer, au titre du préjudice distinct de retraite la somme de 30 000 euros constitué par la perte de chance de percevoir la retraite escomptée lorsqu’elle aura l’ensemble de ses trimestres,

en tout état de cause,

- condamner solidairement le comité d’établissement DTSI Orange à régulariser sa situation auprès de tous les organismes sociaux, tant en ce qui concerne l’URSSAF, la retraite de base, que la retraite complémentaire ainsi que le régime de prévoyance, et ce sous astreinte de

250 euros par jour de retard et par organisme,

- condamner solidairement le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y à lui payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) conformément à l’article 1343-2 du code civil,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 6 000 euros,

- condamner le comité d’établissement DTSI Orange et M. Y aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 6 décembre 2021, M. Y et le comité social et économique DTSI Orange, venant aux droits du comité d’établissement DTSI, demandent à la cour de :

à titre liminaire,

- réformer le jugement entrepris,

- dire irrecevables l’ensemble des demandes en ce qu’elles sont dirigées contre M. Y,

- dire irrecevables comme forcloses :

. les demandes de dommages et intérêts fondés sur l’article L.1221-1 du code du travail et 1104 du code civil,

. les demandes de dommages et intérêts fondés sur l’article L. 6321-14 du code du travail,

. la demande de résiliation judiciaire et les demandes de condamnations subséquentes,

- dire irrecevable la demande de dommages et intérêts fondée sur l’article L. 4121-1 du code du travail,
- dire irrecevable, faute d’un intérêt actuel à agir, la demande au titre « du préjudice distinct de retraite »,

en tout état de cause,

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- condamner M^me X à payer à M. Y la somme de 1 euro à tire de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- condamner M^me X à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la suppression, comme diffamatoire, de la phrase suivante des conclusions d’appelante « les allégations totalement infondées du conseil de prud’hommes, dont l’un des membres appartient au même syndicat que M. Y, rajoutent en effet au harcèlement subi par M^me X »,

- condamner M^me X à payer aux concluants la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice moral subi du fait cette diffamation,

- condamner M^me X aux éventuels dépens.

LA COUR,

L’unité économique et sociale (UES) Orange regroupe les sociétés Orange et Orange Caraïbe.

L’UES Orange était représentée jusqu’en 2019 par un comité central et par 19 comités d’établissement dont le comité d’établissement intimé.

Le 21 novembre 2019 ont été mis en place 14 comités sociaux et économiques et un comité social et économique central.

L’établissement direction technique et du système d’exploitation Orange, au périmètre duquel le comité d’établissement est constitué, regroupe 15 000 salariés et emploie des salariés pour la gestion de ses activités sociales et culturelles.

M^me E X a été engagée par le comité d’établissement DTSI Orange, ci-après le CE DSTI, en qualité d’employée administrative par contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 2006, l’emploi relevant du groupe D de la convention collective.

Par avenant du 15 décembre 2009, le comité d’établissement a informé la salariée que son emploi relevait désormais du groupe D bis et il lui a été attribué une augmentation de 10% de son revenu annuel.

Par avenant du 4 février 2010, la salariée a été nommée responsable de l’équipe des salariés du CE RSI France. Par note de service du 17 mars 2010, M. Z, secrétaire du CE, a indiqué que M^me X conservait sa fonction d’assistante du CE et encadrait une équipe de 7 salariés.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des télécommunications.

En dernier lieu, M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 3 301,72 euros.

L’effectif du comité d’établissement DTSI Orange est de plus de 10 salariés.
En novembre 2011, M. Y a été élu secrétaire du comité d’établissement en remplacement de M. A.

Le 16 octobre 2012, la salariée a saisi la direction du travail pour l’interroger sur la transformation de sa fiche de poste, indiquant ne plus assister aux réunions du CE et ne plus être responsable de l’ensemble de l’équipe mais seulement du personnel dédié aux activités sociales et culturelles, soit 5 temps plein.

Par lettre du 23 novembre 2012, l’inspectrice du travail a répondu qu’en ' cas de refus du salarié de la modification proposée, l’employeur peut soit renoncer à la modification envisagée soit licencier le salarié…'.

Le 16 mai 2013, le CE DSTI d’Orange a signé avec la société Augeo.RH une convention pour la réalisation d’un accompagnement de formation personnalisé de M^me X à compter du 26 avril 2013 dont l’objectif était le développement de compétences managériales de la salariée.

Par lettre du 24 septembre 2013, la société Augeo.RH a indiqué à M. Y que la salariée a bénéficié de dix séances d’accompagnement et M^me X se 'confrontant à des situations conflictuelles à dépasser et qui la mettaient en souffrance, après quelques séances, il est convenu de poursuivre en ajustant l’objectif : soutien dans son rôle de responsable de l’équipe dans ce contexte conflictuel et clarification de sa posture, M^me X déduisant de ses difficultés que le rôle de manager de l’équipe ne lui convenait pas.'.

Par courriel du 8 octobre 2013, M. Y a informé notamment M^me X que le bureau a constaté sa difficulté à tenir le poste de responsable d’équipe et qu’il a été décidé de revoir ses responsabilités, un poste de soutien metier ayant été évoqué avec la salariée au cours d’un entretien.

Par lettre du 11 juin 2014, la salariée a réfuté avoir demandé d’abandonner son poste de responsable d’équipe et a clairement refusé de perdre son statut de cadre et son niveau de rémunération actuel.

Par courriel du 19 juin 2014, M. Y a communiqué à M^me X un avenant au contrat de travail indiquant qu’ 'à compter du 13 janvier 2014, la salariée occupe le poste de soutien de métiers des Activités sociales et culturelles' moyennant une rémunération annuelle de

34 695 euros.

M^me X a refusé de signer cet avenant.

Lettre 23 juillet 2014, le CE DSTI a fait part à M^me X de son étonnement face à la position de la salariée et de ce qu’elle n’a pas signé le compte-rendu de l’entretien annuel tenu en janvier 2014.

Les 28 et 29 août 2014, les élus du CE RSI France ont donné mandat à M. Y aux fins de rechercher toute solution de nature à trouver une issue à la situation de la salariée.

Par lettre du 21 septembre 2014, la salariée a indiqué être dans l’obligation d’effectuer le bilan de compétences réclamé par l’employeur, la convention étant signée le 12 février 2015.

La salariée s’est rendue aux quatre premiers entretiens.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle depuis le 2 avril 2015, renouvelé jusqu’à ce jour.

Le 20 septembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en demande de résolution judiciaire de son contrat de travail.
Par attestation du 6 mai 2018, M^me B a été reconnue en invalidité 2 ème catégorie et titulaire d’une pension d’invalidité.

En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, le comité social et économique de la DTSI Orange est venu aux droits du comité d’établissement DTSI Orange.

Sur le caractère diffamatoire des propos tenus dans les écritures de l’appelante :

Le CE DSTI fait valoir qu’une phrase des conclusions de M^me X est diffamatoire et qu’il convient d’ordonner sa suppression en ce qu’il lui est imputé, ainsi qu’à M. Y, par insinuation, d’avoir été en collusion avec les juges de première instance pour obtenir le jugement entrepris.

Le CE DSTI ajoute que les premiers juges sont accusés de s’être rendus coupables de harcèlement moral à l’instar des parties intimées et sollicite l’octroi de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant nécessairement de cette diffamation.

M^me X n’a pas répliqué par de nouvelles écritures à cette demande.

Aux termes de l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881, ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux. Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Toutefois, les termes des conclusions produites devant les tribunaux ne peuvent donner lieu à aucune action en diffamation dès lors qu’ils ne sont pas étrangers à la cause.

L’immunité édictée par l’article 41 ne reçoit exception que lorsque les propos sont étrangers à la cause ou lorsqu’ils excèdent les droits de la défense. Cette immunité est destinée par conséquent à garantir le libre exercice du droit d’agir ou de se défendre en justice.

Selon l’interprétation générale, la notion de faits étrangers à la cause recouvre, par exemple, les propos sans lien avec l’exercice des droits de la défense et qui ne sont pas justifiés par les nécessités du procès. Cette appréciation est placée sous le contrôle de la Cour de cassation ; les juges du fond devant ainsi s’expliquer dans leur décision sur l’absence de lien des propos litigieux avec les circonstances de la cause.

En page 42 de ses conclusions, dans la partie II.5 intitulée ' les allégations du conseil de prud’hommes visant à prétendre que Madame X aurait rencontré des difficultés en termes d’insuffisance professionnelle sont totalement dépourvues, non seulement de sérieux, mais également de réalité, et enfin constituent en soi des manifestations supplémentaires de harcèlement moral ', le CE DSTI sollicite le retrait de la phrase suivante :

« Les allégations totalement infondées du conseil de prud’hommes, dont l’un des membres appartient au même syndicat que M. Y, rajoutent en effet au harcèlement subi par M^me X ».

Cette allégation est sans utilité pour la solution du litige et sera donc réputée extérieure à la cause mais a un lien avec le litige en cours.

Il convient donc d’examiner le contenu de la phrase litigieuse.

Il se déduit de cette phrase une très forte critique négative du conseil de prud’hommes.

Toutefois, le conseil de prud’hommes n’est pas une partie au litige et les dispositions de l’article 41 ne trouvent pas s’appliquer dans ce contexte, l’exception portée à cet article ne protégeant que les parties plaidantes et ne concernant pas les magistrats peu important qu’ils soient ou non professionnels.

Par ailleurs, il n’est pas indiqué qu’il existe une collusion entre le conseil de prud’hommes et

M. Y mais que l’appartenance, supposée, de ce dernier au même syndicat que celui des membres du conseil de prud’hommes, ajoute au harcèlement allégué par la salariée.

Il ne peut se déduire de cette imputation une injure ou diffamation à l’encontre de M. Y, s’agissant d’un ressenti exprimé par M^me B.

Les reproches de M^me X s’adressent principalement au conseil de prud’hommes, le fait que M. Y appartienne, éventuellement, au même syndicat, ne porte pas atteinte à son honneur ou à sa considération.

Pas davantage, les propos tenus dans les conclusions n’ont n’excédé ce que permet la vivacité du débat judiciaire qui n’a pas dépassé les limites de la critique admissible.

Ajoutant au jugement, il ne sera donc pas fait droit à sa demande de suppression de la phrase litigieuse fondée sur l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ni à la demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur la recevabilité des demandes dirigées à l’encontre de M. Y :

Le CE DSTI et M. Y soulèvent l’irrecevabilité des demandes de M^me X dirigées à l’encontre de M. Y alors que ce dernier n’a pas qualité à défendre à l’action, seul le comité d’entreprise ayant qualité pour défendre à une action prud’homale engagée à son encontre par un de ses salariés concernant l’exécution de son contrat de travail.

Ils ajoutent que M. Y n’a jamais été salarié du CE DSTI mais salarié d’Orange et qu’il assurait un mandat de représentation légale du comité, celui de secrétaire jusqu’en 2017, ne pouvant donc pas engager sa responsabilité personnelle dans l’exercice du mandat confié qu’en matière délictuelle.

M^me X réplique que les affirmations des intimés sont dénuées de tout fondement et sont contraires à la jurisprudence. Elle explique que la Cour de cassation a jugé à de nombreuses reprises qu’un supérieur hiérarchique pouvait engager sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés notamment sur des faits de harcèlement moral. Elle affirme que sa demande visant à condamner personnellement et de manière solidaire M. Y est recevable au titre du harcèlement moral qu’il a exercé sur elle.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M^me X est salariée du Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation (DTSI) d’Orange.

Aux termes du procès-verbal des 10 et 11 décembre 2015, pour assurer la gestion de l’ensemble de ses activités, le CE DSTI s’est doté d’un service administratif placé sous son contrôle par l’intermédiaire d’un secrétaire qui le représente vis à vis des salariés embauchés et exerce le pouvoir de direction par délégation.

Sur proposition du bureau et après validation du CE DSTI, le secrétaire peut recevoir délégation complémentaire pour prendre toute décision relative à l’embauche, la rémunération, la promotion, à l’action disciplinaire ou toute autre décision entraînant la modification ou la rupture du contrat de travail.

Il s’ensuit que le CE DSTI est l’employeur de M^me B.

Toutefois, la salariée dirige également son action contre M. Y nommé secrétaire du CE DSTI en 2011 en remplacement de M. A.

Au cas présent, la salariée se contente de citer l’arrêt de la Cour de cassation (05-43.914) qui a consacré, en matière de harcèlement moral, la double responsabilité personnelle, du salarié harceleur et de l’employeur de ce dernier.

M^me X ne communique aucun élément pour rapporter l’existence d’agissements répétés de M. Y susceptibles de porter atteinte à sa dignité en excédant les limites de sa mission et a poursuivi un intérêt personnel et non celui résultant de sa qualité de représentant de l’employeur.

Faute d’établir la responsabilité personnelle de M. Y, détachable de la responsabilité de l’employeur, les demandes formées par la salariée à l’encontre de M. Y ne sont pas recevables.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les fins de non-recevoir soulevées par l’employeur :

Sur les demandes 'forcloses’ :

Le CE DSTI prétend que les demandes de dommages et intérêts fondées sur les articles L. 1221-1 du code du travail et 1104 du code civil ainsi que les demandes de dommages et intérêts fondées sur l’article L.6321-14 du code du travail, ainsi que la demande de résiliation judiciaire et les demandes de condamnations subséquentes, sont forcloses, ayant été introduites plus de deux ans après que M^me X a connu les faits permettant de les présenter.

Le CE DSTI explique que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer ce droit et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il précise que l’ensemble des faits de la cause sont connus depuis avril 2015, date de la suspension du contrat de travail de M^me B, en arrêt maladie depuis lors.

Il ajoute que seules sont recevables les demandes fondées sur le prétendu harcèlement moral.

M^me X s’oppose à la demande et réfute toute forclusion.

Aux termes de L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Selon les dispositions de l’article L.6321-14, une convention ou un accord collectif de travail étendu détermine les conditions dans lesquelles l’employeur propose au salarié de participer à une action de formation et, en particulier, dans quel délai avant le début de la formation cette proposition doit être faite.

Si l’employeur n’a pas listé toutes demandes prescrites, il se déduit des articles visés par le CE DSTI qu’elles concernent :
- la demande sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

- la demande portant sur l’absence de formation.

- la demande en réparation du préjudice subi du fait des manquements aux obligations contractuelles et des accords collectifs de l’employeur, soit le retrait unilatéral des tâches essentielles du contrat de travail, la proposition d’un avenant contractuel déqualifiant, la mise en place imposée d’un bilan de compétence,

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Les demandes de dommages et intérêts en exécution du contrat de travail se voient appliquer la prescription de deux ans.

La prescription court à partir de la cessation de la situation critiquable.

Les demandes formées par la salariée portent sur une situation toujours en cours.

Dès lors, les demandes à ce titre ne sont pas prescrites.

S’agissant de la résiliation judiciaire et des demandes subséquentes, l’action en résiliation judiciaire peut être introduite pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail, quelle que soit la date des faits invoqués à l’appui de la demande.

M^me X étant encore liée par le contrat de travail, n’ayant pas pris acte de la rupture, sa demande n’est donc pas prescrite.

En conséquence, l’employeur sera débouté de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Sur la recevabilité de la demande d’indemnisation du préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur :

Au visa des articles L.452-1 et suivant du code de la sécurité sociale, le CE DSTI affirme que les demandes d’indemnisation consécutive à des pathologies prétendument liées à la relation de travail doivent être dirigées contre les caisses de sécurité sociale. Il indique que les demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de prétendus manquements à l’obligation de sécurité sont irrecevables.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, notamment toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Un salarié peut prétendre réparation de l’employeur en cas de non-respect de cette obligation.

La demande de M^me X est donc recevable devant le juge prud’homal.

Sur la recevabilité de la demande de préjudice de retraite :

Le CE DSTI indique que M^me X étant née en 1965, elle ne pourra pas prétendre à un droit à pension en application de la législation actuelle avant 2027 de sorte qu’elle ne justifie pas d’un intérêt à agir, l’intérêt devant être personnel, né et actuel.

M^me X conteste la fin de non-recevoir soulevée par le CE DSTI en expliquant qu’elle peut solliciter dès à présent une demande d’indemnisation de perte de chance de ne pouvoir bénéficier de la retraite escomptée du fait qu’elle est dans l’impossibilité de travailler.

Selon les dispositions des articles 31 et 32 du code de procédure civile, l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet de leur prétention.

M^me X justifie d’un intérêt à agir pour réclamer une indemnisation d’une perte de chance personnelle et actuelle résultant d’un éventuel préjudice né d’une retraite diminuée à raison de son long arrêt maladie qu’elle impute à l’employeur en raison d’un harcèlement moral.

M^me X est donc recevable en sa demande.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les fins de non-recevoir.

Sur le harcèlement moral :

M^me X fait valoir qu’elle a été victime depuis 2011 d’un processus de harcèlement moral mis en 'uvre par M. Y et qui a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits ainsi qu’à sa dignité et à sa santé, ce que conteste le CE DSTI.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, M^me X relève plusieurs éléments qu’elle estime constitutifs du harcèlement moral.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail par le retrait de l’essentiel de ses tâches entre 2011 et 2013 :

M^me X a été recrutée en qualité d’employée administrative dont l’emploi relève du groupe D moyennant une rémunération de 26 000 euros brute annuelle.

Par avenant du 15 décembre 2019, l’employeur lui a annoncé que son emploi relevait du groupe D Bis de la classification de la convention collective entraînant une augmentation de son revenu annuel de 10%.

Par avenant du 4 février 2010, le bureau du CE a décidé de nommer M^me X responsable d’équipe avec modification de sa fiche de poste, les termes de l’article 1 du contrat de travail restant identiques, soit la référence à la classification de l’emploi en groupe D.

Par note de service, l’employeur a annoncé la nomination de la salariée en qualité de responsable d’équipe des salariés du CE Rsi France pour encadrer 7 personnes, assurant leur gestion, l’organisation de leur planning, accompagnant l’évolution de leur compétence, gérant les roulements et assistant le secrétaire du CE lors des entretiens annuels, tout en conservant sa fonction d’assistance du CE.

La fiche de poste reprend ces missions et ajoute celle relative à la 'rencontre avec les partenaires' dont les actions en lien avec les activités sociales et culturelles représentant '30% hebdomadaires'.

S’agissant des responsabilités managériales retirées à M^me B, la salariée indique dans sa lettre du 30 juin 2012 qu’elle n’a pas été présente lors des entretiens annuels de son équipe et qu’elle n’a pas été destinataire de leur synthèse pour permettre la réalisation des objectifs qui leur ont été assignés.

En revanche, la salariée n’établit pas que la gestion des horaires lui a été retirée en 2013 au vu du seul mail du secrétaire du CE réclamant à l’aide comptable le bilan des horaires et durées annuelles de travail de tous les salariés.

Le grief est partiellement établi.

S’agissant de la suppression des responsabilités de gestion du CE de M^me B, il ressort du compte rendu de la réunion de bureau du 23 janvier 2013 que la gestion des procès-verbaux de séance ne sera plus confiée à la salariée, la responsable d’équipe pilotant huit salariés et une assistante au fonctionnement du CE étant rattachée au secrétaire, de sorte que M^me X perd une partie de ses fonctions en qualité d’assistante du CE.

Le grief est établi.

S’agissant du retrait des tâches relatives aux relations avec les partenaires et la gestion des activités sociales et culturelles, M^me X a interrogé le 14 juin 2012 M. Y sur le fait qu’un autre salarié s’est occupé de la réservation des salles en vue de la commission handicap, ce qui relevait de ses missions.

Le grief est établi.

Sur les critiques injustifiées et graduellement de plus en plus violentes portant sur les compétences de M^me X :

M^me X communique le témoignage de l’ancien secrétaire, M. A qui atteste de son grand professionnalisme entre mars 2010 et novembre 2011.

S’agissant des critiques du travail dans les entretiens annuels de la salariée, il est mentionné pour l’année 2012 que la salariée est responsable de l’équipe des salariés du CE RSI y compris la comptable et qu’aucune difficulté majeure n’est relevée par M. Y qui toutefois note un problème à propos du ' contact avec les élus et les informations à communiquer ' et qu’il existe une 'grosse marge de progression' notamment au niveau des compétences managériales de la salariée. En conclusion, il est attribué à la salariée une appréciation globale de 'résultats partiels' avec pour objectif la mise en 'uvre d’un coaching individuel.

La salariée affirme avoir été humiliée lors de l’entretien annuel tenu le 13 janvier 2014 au titre de l’année 2014 par M. Y, celui-ci, selon elle, l’ayant jugé incapable d’assumer ses responsabilités.

L’évaluation globale conclut à l’insuffisance pour la réalisation des résultats et des objectifs avec pour objectif futur de mener une action de formation /accompagnement avec le cabinet Augéo Rh même si la salariée n’en a pas exprimé le souhait au motif que ' cependant l’évolution de l’organisation des activités du CE nécessitent que les salariés les plus anciens réfléchissent avec un conseiller à leur avenir professionnel.'.

En 2014, sur 13 items, M^me X obtient 9 items sur la note la plus basse, ce qui était déjà le cas en 2012, les évaluations basses portant sur sa gestion de l’équipe.

Les notes portées par l’employeur, certes très négatives, sont formulées de manière neutre et objective. Même difficiles à entendre par la salariée, elles ne constituent pas des propos humiliants.

Le grief n’est pas établi.

Sur la mise en place d’un coaching imposé dont les préconisations ne sont pas suivies, la suppression de son poste avec tentative d’imposer un avenant au contrat de travail et la soumission à un bilan de compétence :

Il n’est pas discuté que la salariée a bénéficié d’un coaching en management à compter de décembre 2012, aucun élément au dossier ne permettant d’affirmer que cette formation a été imposée à la salariée.

Une note de synthèse a ensuite été remise par l’organisme de formation à M. Y en septembre 2013, avec l’assentiment de la salariée.

Il en ressort que la salariée a été ' nommée à son poste de responsable d’équipe sans formation au management et qu’il est convenu de poursuivre les séances en ajustant l’objectif de soutien dans son rôle de responsable d’équipe dans ce contexte conflictuel et de clarification de sa posture'.

Toutefois, l’employeur n’a pas suivi les préconisations du formateur.

Au contraire, par mail du 8 octobre 2013, M. Y a annoncé qu’à la suite d’un entretien avec M^me B, ' nous constatons la difficulté pour E de tenir le poste de responsable d’équipe au regard des situations conflictuelles difficiles à dépasser' et qu’il a été décidé ' d’un commun accord de revoir ses responsabilités', un poste de soutien ayant été évoqué, le recrutement d’un directeur pour l’ensemble des services du CE DSTI étant également en cours.

M^me X affirme ne pas avoir accepté cette suppression de poste lors de l’entretien tenu en octobre 2013 avec M. Y.

Par lettre du 28 mai 2014, M. Y a indiqué à M^me X qu’il l’informait qu’à l’arrivée de la nouvelle responsable des services, la salariée n’avait pas vocation ' à rester sur un poste de soutien métier avec un statut cadre et une rémunération de responsable d’équipe'.

L’ensemble des échanges entre l’employeur et salariée conduisent à retenir que l’employeur souhaitait définir précisément le contenu du poste de soutien métier notamment à partir d’un bilan de compétences.

Par lettre du 11 juin 2014, M^me X a rappelé à M. Y qu’un bilan de compétences ne peut pas être imposé à un salarié, ce qui a été son cas puisqu’il a été fixé dans son entretien annuel en tant qu’objectif pour l’année suivante.

La salariée a ensuite reçu par mail du 19 juin 2014 un avenant à son contrat de travail pour occuper un poste de soutien métiers des Activités Sociales et Culturelles et prévoyant le maintien de la classification en D bis avec une diminution de sa rémunération, l’article 2 fixant une période d’essai d’un mois, l’ensemble étant rétroactif au 13 janvier 2014.
Par compte rendu d’entretien du 1er août 2014, M. C, délégué CGT, a indiqué qu’à la suite de la rencontre du 31 juillet 2014 avec l’employeur, M^me X a répondu qu’elle refusait le bilan de compétence, qu’elle acceptait de ne plus être cadre mais contestait la réduction de son salaire mensuel à la somme de 2 669 euros bruts au lieu de 2 969 euros bruts alors perçus.

Toutefois, le CE DSTI a donné notamment mandat à M. Y les 28 et 29 août 2014 de trouver une issue à la situation et qu’il ' devra rechercher sur les bases objectives d’un bilan de compétence, la création d’une description de poste adapté au niveau de qualification et de salaire de M^me X dans la limite des activités inhérentes aux salariés du CE RSI France.'

Par lettre du 21 septembre 2014, M^me X a indiqué à M. Y qu’elle était dans l’obligation d’accepter le bilan de compétence.

Tous les faits sont donc établis.

Sur le cantonnement dans un bureau étroit et sans fenêtres :

La salariée ne produit aucun élément.

Ce fait n’est pas établi.

Sur le comportement hostile de M. Y :

La salariée échoue à démontrer que M. Y a refusé de la saluer à compter de février 2014, la lettre qu’elle lui a adressée le 11 juin 2014 en faisant mention ne constitue qu’une preuve à elle-même, aucun autre salarié n’attestant en son sens.

Le fait n’est pas établi.

Sur le refus de préserver le nom de la salariée de la résolution du CE du 29 août :

Il est établi que la salariée a demandé par lettre du 21 septembre remise en main propre à

M. Y de retirer son identité de la résolution diffusée à 12 000 agents qui composent le CE DSTI sur le site internet, ce qui n’a pas été effectué par l’employeur, l’information sur le déroulement des faits survenus depuis l’embauche de la salariée étant donc connue de l’ensemble des salariés.

La diffusion générale de la suppression du poste de responsable d’équipe de la salariée et des difficultés pour ce faire, sans son consentement, constitue l’humiliation alléguée par cette dernière.

Ce fait est établi.

Au plan médical, M^me X a été arrêtée le 2 avril 2015 et n’a pas repris son poste de travail ; l’extrait de son dossier médical de la médecine du travail fait état de plusieurs arrêts pour état dépressif.

M^me X justifie au 28 septembre 2015 de la mise en place d’un protocole de soins avec prise d’antidépresseur et hypnotique, pour une durée de soins prévisible d’une année.

Par certificat du 29 septembre 2017, le Docteur D, psychiatre, indique que la salariée présente un « état dépressif majeur non guéri ne s’inscrivant pas dans une pathologie psychiatrique mais très probablement réactionnelle, en rapport a priori, avec une souffrance au travail, selon ses dires, l’évolution vers un état de stress post traumatique est patente avec une persistance d’une symptomatologie anxieuse et phobie de reprendre son travail ». M^me X perçoit également une pension d’invalidité de catégorie 2 depuis le mois de mai 2018.

Finalement, il est établi un retrait partiel des activités de la salariée notamment en sa qualité d’assistante du CE DSTI entrainant une modification unilatérale de son contrat de travail.

Il est également démontré que les préconisations du coaching n’ont pas été suivies par l’employeur, la suppression du poste de la salariée avec tentative d’imposer un avenant au contrat de travail et l’obligation de suivre un bilan de compétence.

Enfin, la salariée justifie de l’envoi à tous les salariés du CE DSTI de la résolution du bureau de CE la concernant.

Les faits établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient motivées par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le CE DSTI ne verse qu’une seule pièce à l’appui de ses explications, la pièce 28 relative à l’aménagement de l’espace dédié aux activités socio-culturelles au 15 avril 2013.

Par ailleurs, le CE DSTI s’oppose fermement aux dénonciations de M^me X et fait valoir que l’insuffisance professionnelle de la salariée a justifié la recherche d’un autre emploi, les démarches ayant été effectuées de manière loyale.

Néanmoins, quand bien même les résultats de la salariée ne lui permettaient pas de prétendre à occuper le poste de responsable d’équipe, les modalités choisies par l’employeur pour le lui retirer ne sont pas appropriées, comme le démontre M^me B.

Le management inadapté auquel a été soumis M^me X est injustifiable et a porté atteinte à sa dignité.

Il convient donc, infirmant jugement, de dire établi le harcèlement moral.

Compte tenu de la durée de la situation subie par la salariée et de la nature des faits établis, le préjudice subi sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Sur l’obligation de sécurité :

M^me X explique qu’elle peut obtenir une indemnisation distincte du harcèlement moral au titre du préjudice né de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de santé. Elle expose que le CE DSTI n’a pris aucune mesure face à sa détresse et la dégradation de sa santé malgré ses nombreuses alertes. Elle ajoute qu’elle est toujours en arrêt maladie et qu’aucune mesure n’a été prise.

Le CE DSTI affirme que les pathologies de M^me X sont sans lien avec la relation du travail, la salariée s’étant abstenue de permettre un véritable débat sur le lien entre son état de santé et la relation de travail.

Aux termes des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, afin notamment d’éviter et de prévenir les risques en prenant des actions de prévention et en mettant en place d’une organisation et de moyens adaptés et, notamment toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité quand une situation de harcèlement s’est produite dans l’entreprise à deux conditions qu’il ait fait cesser immédiatement les agissements et qu’il ait préalablement mis en oeuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

En l’espèce l’employeur n’établit pas avoir mis en place des mesures de prévention.

Ce manquement à cette obligation a causé à la salariée un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral, qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le non-respect des obligations contractuelles et conventionnelles :

La salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de loyauté et se fonde sur les mêmes faits que ceux présentés au titre de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le CE DSTI réplique avoir organisé des formations professionnelles à l’attention de la salariée et même initié un bilan de compétences.

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Faute pour la salariée d’établir avoir subi un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur le défaut de formation :

M^me X indique qu’elle n’a pas bénéficié de formation depuis son embauche en 2006 et que le ' coaching’ imposé par le CE DSTI ne peut être considéré comme une formation au sens de l’article L. 6321-1 du code du travail.

Le CE DSTI considère avoir respecté son obligation de formation et indique que la salariée a même bénéficié d’un bilan de compétence.

Aux termes de l’article L.6321-1, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Il n’est pas discuté que l’employeur a proposé à la salariée des formations à l’adaptation de son poste de responsable d’équipe puis un bilan de compétence, la circonstance qu’elle ne les ait pas souhaitées ne remettant pas en cause la preuve de leur mise en 'uvre.

Confirmant le jugement, il y a lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

M^me X allègue que les manquements graves de l’employeur sont démontrés et qu’ils ont eu une répercussion grave sur sa santé, le CE DSTI indiquant avoir toujours rempli ses obligations à l’égard de la salariée.
Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Il appartient au juge, saisi par le salarié d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail d’apprécier s’il établit à l’encontre de l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier cette mesure.

Dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’au cas contraire, le juge qui estime que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne justifient pas la rupture du contrat doit débouter le salarié de sa demande.

En cas de résiliation judiciaire, en l’absence de rupture du contrat de travail, la relation contractuelle s’est poursuivie jusqu’au jour de la décision qui la prononce.

Au cas présent, les manquements du fait du harcèlement moral et à l’obligation de sécurité ont été précédemment établis.

En raison de leur nature et de leur durée, ils constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il convient donc, infirmant le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de dire qu’elle produira les effets d’un licenciement nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 56 ans, de son ancienneté d’environ 15 ans dans l’entreprise, du montant de sa rémunération avant de percevoir une pension d’invalidité depuis 2018, de son aptitude à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle et de la justification de ce qu’elle rencontrait des difficultés de santé en 2017 et de ce que

M^me X ne donne aucune information actualisée après 2018, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 20 000 euros.

Par ailleurs, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis, quand bien même elle se trouve en arrêt maladie.

Il sera donc fait droit à sa demande dont le montant n’est pas discuté.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, en application de l’article 4-4-1-2 de la convention collective des Télécommunications, son montant correspond à 44% du salaire brut, et non 24 % comme l’affirme à tort l’employeur, pour un salarié âgé de plus de 50 ans et d’une ancienneté supérieure à 12 ans.

Il sera donc également fait droit à la demande de la salariée en application de ses dispositions en vertu desquelles elle a effectué son calcul.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de régularisation auprès des organismes sociaux :

La salariée, qui se contente de demande une régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux, sous peine d’astreinte, sans justifier qu’un quelconque manquement de l’employeur à ce titre sera déboutée de sa demande, confirmant ainsi le jugement.

Sur la remise des documents de rupture :

Sans qu’il soit besoin d’assortir cette mesure d’une astreinte, il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Sur les intérêts :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la demande d’amende civile :

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière abusive ou dilatoire peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Toutefois, M. Y ne démontre ni abus, ni intention dilatoire de M^me X, il convient de le débouter de sa demande reconventionnelle d’amende civile, le jugement étant confirmé.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DÉCLARE irrecevables les demandes de M^me E X formées à l’encontre de M. I Y,

DEBOUTE le Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation (DTSI) d’Orange de toutes ses demandes de fins de non-recevoir,

DIT le harcèlement moral établi,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE le Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation (DTSI) d’Orange à payer à M^me E X les sommes suivantes :
. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 6 603,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 660,34 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

. 17 433,08 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de 6 mois d=indemnités,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

Y ajoutant,

DEBOUTE M^me E X de sa demande de suppression de la phrase « les allégations totalement infondées du conseil de prud’hommes, dont l’un des membres appartient au même syndicat que M. Y, rajoutent en effet au harcèlement subi par M^me X » et de sa demande de dommages et intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE le Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation (DTSI) d’Orange à payer à M^me E X la somme de 4 000 suros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les demandes du CE DSTI et de M. G Y au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE le Comité social et économique de la direction technique et du système d’exploitation (DTSI) d’Orange aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.