COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 MARS 2022

N° RG 19/03666 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TPNH

AFFAIRE :

D X

C/

SA KEYYO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Septembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/03246

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, et prorogation DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX et prorogation du VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, et prorogation du TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, et prorogation du SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame D X née le […] à Brou-sur-Chantereine

[…]

[…]

Représentant : M^e F CLERC de la SELARL Ideo société d’avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T10

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

APPELANTE

****************

SA KEYYO

N° SIRET : 495 270 159

[…]

[…]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Représentant : M^e Naela BOUCHAMA-BROQUELET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M^me D X née le […] a été engagée à compter du 2 juillet 2007 en qualité

d’assistante, statut employé par la société a-Tribu Telecom devenue la société Keyyo Proximité.
Par avenant n°1 en date d’avril 2012, M^me X s’est vue confier les fonctions de Responsable

d’agence à compter de 1er avril 2012, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle fixe de

24420 euros pour un forfait de 218 jours travaillés ; par avenants successifs,sa rémunération annuelle

a été élevée à 30 000 euros, puis sa rémunération mensuelle fixe à 2 848 euros, et en dernier lieu, par avenant n°6 à la somme de 2 915 euros par mois à compter d’avril 2016.

L’entreprise relève de la convention collective des télécommunications.

Convoquée le 30 septembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au

10 octobre suivant, M^me X a été licenciée par lettre datée du 13 octobre 2016 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi le

25 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la société condamnée à lui verser les sommes suivantes:

90 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20 000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

25 000 euros de rappel d’heures supplémentaires,

2 500 euros de congés payés afférents,

17 490 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

les intérêts de droit capitalisés

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

les entiers dépens.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 1 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

En cours de procédure, la société Keyyo Proximité a été absorbée par la société mère, la société

Keyyo.

Par jugement rendu le 16 septembre 2019, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M^me X opéré par la société Keyyo est causé, et en conséquence,

Déboute M^me X de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement

Déboute donc M^me X de ses demandes à ce titre

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu de reconnaître l’existence d’une procédure vexatoire

Déboute donc M^me X de ses demandes à ce titre

Dit et juge qu’il n’y a pas lieu de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral

Déboute donc M^me X de ses demandes à ce titre

Dit et juge que la nullité du forfait jour n’est pas établie, et en conséquence,

Déboute M^me X de ses demandes relatives au rappel d’heures supplémentaires

Déboute M^me X de ses demandes relatives aux congés payés afférents

Dit et juge que l’existence de travail dissimulé n’est pas établie, et en conséquence

Déboute M^me X de ses demandes relatives au travail dissimulé

Condamne M^me X aux entiers dépens

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Le 4 octobre 2019, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 29 septembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 novembre 2021.

Par dernières conclusions du 19 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement est causé, et en conséquence, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement, dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et l’a déboutée de ses demandes à ce titre, dit et jugé que la nullité du forfait jour n’est pas établie, et en conséquence, l’a déboutée de ses demandes relatives au rappel d’heures supplémentaires et aux congés payés afférents, dit et jugé que l’existence de travail dissimulé n’est pas établie, et en conséquence, l’a déboutée de ses demandes relatives au travail dissimulé, l’a déboutée du surplus de ses demandes et

l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau, sur le licenciement :

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence,

- condamner la société Keyyo au paiement des sommes suivantes :

- 90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ;

Sur le harcèlement moral :

Constater l’existence d’un harcèlement moral et en conséquence,

Condamner la société au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Sur le forfait jour :

Constater la nullité de la clause de forfait-jours et en conséquence,

Condamner la société au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 2 500 euros de congés payés afférents ;

Condamner la société au paiement de la somme de 17 490 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

En tout état de cause :

Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation de ces intérêts ;

Condamner la société au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions du 20 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Keyyo demande à la cour de :
Déclarer l’appel de M^me X irrecevable, en tout état de cause mal fondé et la débouter de

l’ensemble de ses demandes.

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions en ce qu’il a :

- jugé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et était fondé

Et en conséquence ;

- débouté M^me X de ses demandes afférentes à son licenciement

- débouté M^me X de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral

- débouté M^me X de sa demande en constatation d’un harcèlement moral

- débouté M^me X de sa demande d’indemnisation au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail

- débouté M^me X de sa demande en nullité de la convention de forfait jours

- débouté M^me X de sa demande en rappel d’heures supplémentaires

- débouté M^me X de sa demande relative au travail dissimulé

Condamner M^me X aux entiers dépens de la procédure d’appel dans les conditions de

l’article 699 du code de procédure civile

Condamner M^me X à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur l’irrecevabilité de l’appel

Si la société intimée invoque l’irrecevabilité de l’appel dans le dispositif de ses conclusions qui saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, force est de constater qu’elle

n’articule aucun moyen de droit ni de fait au soutien de cette fin de non-recevoir.

Alors que la cour observe que l’appel a été interjeté par M^me X le 4 octobre 2019, soit dans le délai légal, il convient de rejeter la fin de non-recevoir de la société et de déclarer l’appel recevable.

II- Sur le forfait annuel en jours et la demande d’heures supplémentaires
A l’appui de l’infirmation du jugement, la salariée conclut à la nullité de la convention de forfait jours en l’absence d’accord collectif prévoyant un tel forfait et fait observer que l’accord collectif invoqué par l’employeur n’était pas applicable à la société intimée

La société réplique que la salariée, unique cadre de la société Keyyo Proximité, a signé sa convention de forfait dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail et qu’à chaque entretien

d’évaluation en 2014 et 2015, elle a déclaré que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle était équilibrée et que son amplitude de travail était compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, qu’elle avait à disposition sur l’outil RH Poplee tous les éléments utiles (compte personnel pour y déposer congés payés et jours de RTT) et qu’il existait un accord collectif validé par la commission de la branche des Télecoms.

En droit, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, la convention de forfait annuel en jours résulte de l’avenant n°1 au contrat de travail applicable à compter du 1er avril 2012 qui confie à la salariée les fonctions de responsable d’agence statut cadre, groupe D, moyennant une rémunération annuelle brute de 24 420 euros lequel prévoit notamment que 'compte tenu des responsabilités particulières confiées à la salariée, de la nature des tâches qui lui sont attribuées de l’autonomie dont elle dispose dans la gestion de son temps de travail, la salariée n’est pas soumise à un décompte horaire de la durée du travail. Il est donc convenu que

M^me X est soumise à un forfait de 218 jours maximum travaillés par an pour une année complète d’activité, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés.

Elle dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel''.

Pour autant, il est constant que la convention collective nationale applicable prévoit en son article 13 que 'Les personnels d’encadrement pour lesquels, compte tenu de la nature particulière de leurs attributions ou en raison des conditions particulières d’exécution de leur contrat de travail, la notion de décompte du temps de travail est inadéquate pour mesurer leur contribution à l’entreprise, bénéficient des modalités spécifiques définies ci-dessous.

Pour les personnels d’encadrement visés au présent article, une concertation s’engagera dans les entreprises à l’occasion de la mise en oeuvre du présent accord sur l’organisation des temps collectifs de travail et une meilleure gestion de ces temps (réunions, séminaires, durée des réunions, etc.) ainsi que sur l’aide administrative ou d’organisation qui pourrait être de nature à réduire leur temps de présence.

Les signataires du présent accord conviennent en outre de se revoir, dans un délai d’un an suivant la conclusion de l’accord relatif à la classification de la branche, afin de préciser, en tant que de besoin, ces catégories au regard de la classification mise en place.

Deux groupes d’emploi sont identifiés par le présent article :

a) Les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation de pouvoir durable et effective (1).

Détenant une partie du pouvoir technique, juridique ou économique de l’entreprise, ils disposent également de la plus large autonomie de jugement et d’initiative, ainsi que d’un haut niveau de rémunération et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à

l’accomplissement de leur mission ; le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Il est admis que, pour cette catégorie, la rémunération dispose d’un caractère forfaitaire sans autre référence. Le comité d’entreprise sera informé des postes concernés.

b) Les cadres et les personnels d’encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ainsi que les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail

n’a pas de signification.

Pour la catégorie visée au b, leur durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail annuel. La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est équivalente à la réduction dont bénéficient les personnels pour lesquels est effectué un décompte horaire du temps de travail et s’opérera, en jours, par voie de négociation en entreprise ou à défaut d’accord, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent (2).'

Ainsi la convention collective se contente d’envisager la possibilité de recourir à un forfait annuel pour certains cadres et renvoie à la négociation d’entreprise pour en préciser les contours.

Or la société n’établit pas l’existence d’un accord d’entreprise applicable qui prévoit le recours au forfait annuel en jours répondant aux exigences légales.

L’accord collectif qu’elle communique en pièce 30 est conclu le 6 mars 2014 , validé par la commission paritaire de validation le 7 avril 2014, et déposé à la Direcct le 17 novembre 2014 soit postérieurement à la convention de forfait imposée à la salariée, et ne concerne que la société Keyyo et les salariés de cette société comme le mentionne expressément l’article 1 de l’accord.

Il ne concerne donc pas la société Keyyo Proximité au sein de laquelle n’a pas été conclu d’accord collectif préalable prévoyant le recours au forfait jour, étant précisé que la société Keyyo Proximité

n’a été absorbée par la société Keyyo que postérieurement au licenciement de la salariée.
Par suite, la convention de forfait jours appliquée à la salariée depuis avril 2012 est nulle et privée

d’effet.

III- Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

A l’appui de l’infirmation du jugement, la salariée réclame le paiement à hauteur de 25 000 euros des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir réalisées en excipant justifier d’une amplitude horaire excessivement importante, travaillant régulièrement de 9h à 20 h et parfois le week-end.

La société soutient que la salariée n’établit pas la réalisation d’heures supplémentaires et ne s’est pas plainte de difficultés d’articulation entre vie privée et professionnelle lors des entretiens d’évaluation.

En droit, compte tenu de la privation d’effet de la convention de forfait annuel en jours, la salariée est fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine, conformément au droit commun de la durée du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans ses rédactions antérieure et postérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail (ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail) les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

La salariée invoque une amplitude horaire excessivement importante et explique qu’elle, travaillait régulièrement de 9h à 20 h et parfois le week-end. Elle produit en pièce 10 une clé USB qu’elle intitule 'tableau des heures supplémentaires’ mais qui en réalité consiste en un relevé de courriels de la boîte professionnelle, au jour le jour, entre le 22 février 2013 et le 3 août 2016 mentionnant les horaires de chaque courriel, l’interlocuteur et l’objet succinct, sans aucune analyse d’aucune sorte.

Cette clé USB dont la salariée a fourni le contenu manuscrit à la demande de la cour représente plus de 300 feuilles recto verso de captures d’écran de la boîte professionnelle de l’appelante mais également des adresses électroniques 'service commercial’ de la société, de 'apresvente-proxi@rt, et également 'servicecommercial Ligny'.

Même si la salariée se garde bien d’expliciter sur quelles semaines elle aurait accompli des heures au-dela de 35 heures, ni même le nombre d’heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisés, ni même sur quelle période de temps, il reste que les horaires d’envoi de courriels au jour le jour sur les jours de la semaine sont suffisamment précis pour permettre à la société qui doit assurer le contrôle des heures effectives de travail du salarié d’y répondre.

La société fait observer ce qui exact que de très nombreuses semaines montrent que la salariée n’a pas travaillé plus de 35 heures par semaine.

La cour observe également que certains courriels présentés sont échangés entre des adresses électroniques qui ne correspondent pas à celle de la salariée et ne peuvent être pris en compte.

Au vu toutefois des horaires produits, la durée de travail sur une semaine dépasse à plusieurs reprises les 35 heures hebdomadaires avec un travail accompli parfois le samedi et/oule dimanche.

Ainsi les dépassements de 35 heures hedomadaires sont avérés notamment, sans que ces exemples soient exhaustifs sur les semaines des 4 au 10 août 2014, du lundi 6 au samedi 11 octobre 2014, du lundi 25 mai au dimanche 31 mai 2015, du lundi 1er au samedi 6 février 2016 lundi 29 février au samedi 5 mars 2016.

Alors que l’employeur ne produit aucun élément établissant les horaires effectivement suivis par la salariée, la cour retient, en définitive, au vu des explications des parties et de la seule pièce versée aux débats, que la salariée a effectué des heures supplémentaires mais dans un volume réduit lui ouvrant droit au paiement d’un rappel de salaire de 7 500 euros bruts, outre 750 euros bruts de congés payés afférents.

III- Sur la demande relative à l’indemnité pour travail dissimulé
En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L. 1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche ou à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le fait que la convention de forfait en jours soit privée d’effet ne suffit pas par lui-même à caractériser l’intention de dissimulation.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme la salariée, le caractère intentionnel de l’employeur ne saurait s’évincer du fait qu’il lui aurait imposé en 2012 un forfait annuel en jours auquel elle n’était pas soumise auparavant ; en effet, cette clause de forfait s’expliquait par la promotion de la salariée élevée au statut de cadre, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail en sa qualité de responsable d’agence, et elle l’a signée en toute connaissance de cause.

La nullité prononcée par la cour de cette convention de forfait ne saurait pour autant établir une intention de dissimulation d’emploi.

Le jugement qui a débouté la salariée sera confirmé sur ce point.

IV- Sur le harcèlement moral

A l’appui de l’infirmation du jugement, la salariée réclame la somme de 50 000 euros en réparation du harcèlement moral dont elle estime avoir été victime ayant conduit à un arrêt de travail.

La société conteste tout agissement de harcèlement moral.

M^me X affirme avoir subi un harcèlement managérial, se traduisant d’une part, par le retrait de ses fonctions, d’autre part, par les pressions exercées sur elle pour la pousser à signer un avenant à son contrat de travail et enfin par les mails l’accusant d’actes de dénigrement à l’encontre de son employeur et la mise à exécution des menaces de la DRH de la licencier si elle n’acceptait pas de rentrer dans le rang.

La société soutient que la proposition d’un nouveau périmètre de fonctions à la salariée avec une augmentation de rémunération ne peut constituer un harcèlement moral alors que l’employeur a tout fait pour obtenir son adhésion au nouveau projet et souhaitait la conserver tandis que l’appelante souhaitait se faire licencier pour rejoindre son ancien supérieur hiérarchique M. Y .

1) Sur le retrait de ses fonctions et la dégradation de ses conditions de travail
La salariée plaide qu’à compter de juin 2016, elle a été écartée de tout ce qui avait fait son quotidien depuis 5 ans, n’était plus consultée ni même associée aux échanges de l’équipe et mise au placard.

Il ressort de l’avenant du 1er avril 2012 que la salariée s’était vu confier les fonctions de responsable

d’agence, statut cadre avec pour missions :

- le management du personnel de l’Agence, l’organisation des différents services de l’agence, la supervision et la coordination des missions de l’équipe, de fournir un reporting précis à la Direction et notamment concernant le chiffre d’affaires, d’assister la Direction dans la totalité de ses activités professionnelles administratives et commerciales, plus généralement, tous travaux demandés par la

Direction.

Elle était sous la responsabilité de la Direction des Opérations de la maison mère Keyyo et en fait sous l’autorité de M. F Y.

Sa rémunération annuelle initiale était de 24 420 euros pour un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Sa rémunération fixe mensuelle a été portée en dernier lieu en avril 2016 par son directeur

M. F Y à la somme de 2 915 euros, représentant une augmentation de 2,35% par rapport aux années précédentes.

Il est constant qu’une seconde agence a été ouverte à Sophia Antipolis ( département 06) et que Mme

X supervisait ses collaborateurs : elle gérait régulièrement les congés de G H, et ceux de M^me Z, cette dernière lui faisant régulièrement un reporting sur les ventes de l’agence de Sophia Antipolis.

Il est constant que la société a envisagé une réorganisation de ses services, et qu’à compter de juin

2016 alors que M. Y avait quitté l’entreprise, M. A , président de la société de

M. B, Directeur commercial ont entamé des discussions avec les différents salariés des agences et notamment M^me X, et M^me Z, afin de définir les contours des fonctions confiées à chacune de ces salariées dans le cadre de la nouvelle organisation décidée par la société consistant à diviser les clients en vente directe et indirecte.

A partir des listes de tâches que recouvraient ses fonctions de Responsable d’agence dont la salariée indique notamment que les échanges sont parfaitement conformes à ce qui avait été évoqué lors de réunions, la société a souhaité lui confier la responsabilité de toutes les ventes directes, tandis que

M^me Z se voyait confier les ventes indirectes.

La salariée justifie que dans ce contexte de réorganisation souhaitée, M^me Z a accepté la modification de son contrat de travail, et a signé le 29 juin 2016 l’avenant à son contrat de travail qui la repositionnait sur la Vente Indirecte, lui confiait à compter du 1er juillet 2016 les fonctions de

Coordonnatrice Opérationnelle et Commerciale.
Pour autant la salariée n’établit pas qu’à compter de cette date, elle-même n’était plus Responsable de

l’agence de Ligny-en-Barois alors que corrélativement à la perte des ventes indirectes, la société souhaitait confier à la salariée, sous réserve de son accord, toutes les ventes indirectes et plus spécifiquement les fonctions de Responsable Fidélisation Grands Comptes Vente Directe.

M^me X n’objective pas qu’elle n’avait plus d’autres fonctions de management sur les collaborateurs de la société.

De même, si la salariée produit un courriel du 4 juillet 2016 dans lequel elle s’interroge sur le devenir du chiffre d’affaires 2016 à réaliser et des tableaux qu’elle avait jusqu’alors à compléter

et demande si elle devait s’en préoccuper, il ne s’évince pas de la réponse donnée à savoir que

Lettelier s’en occupait, il ne s’en évince pas nécessairement une rétrogradation mais une nouvelle répartition des rôles.

En définitive, si la nouvelle organisation décidée par la société aboutissait à une modification du contrat de travail de la salariée appelante, nécessitant son accord, et pas simplement une modification de ses conditions de travail, comme l’affirme à tort la société qui a, du reste proposé à la salariée un avenant pour acter son accord aux nouvelles fonctions et à la nouvelle rémunération proposée, il reste qu’il n’est pas établi que dans l’attente de cet accord, elle a été exclue de l’essentiel de ses responsabilités ni même qu’elle a été mise à l’écart de la société.

2) Sur les pressions mises pour la signature d’un avenant modifiant ses fonctions :

Alors que les courriels produits montrent des échanges réguliers à compter de juin 2016 entre

la salariée et sa hiérarchie sur les contours des nouvelles fonctions qui lui seraient proposées dans le cadre de la réorganisation, avec une réponse systématique à ses légitimes questions, la salariée établit que :

- le 5 septembre 2016, la société lui a adressé un courrier recommandé lui transmettant la proposition

d’avenant à son contrat de travail , qui lui avait déjà été transféré par courriel le 23 août 2016 ; par ce courrier, la société lui indiquait en reporter la date d’effet au 1er octobre 2016, et sollicitait une réponse pour le 30 septembre 2016 ;

- l’avenant n°6 propose de confier à la salariée, à compter du 1er octobre 2016 les fonctions de

Responsable Fidélisation Grands Comptes Vente Directe avec la responsabilité de : la satisfaction des clients par l’amélioration, le développement et la gestion des activités Nursering, escalade, la supervision et la coordination des missions de l’équipe Nursering, escalade, l’administration des ventes des clients vente directe confiés, l’avant vente des clients Vente Directe confiés, le reporting de son activité et tous reportings complémentaires en lien avec l’activité vente directe grands comptes, la facturation des clients historiques « a-Tribu », la gestion administrative de l’agence et plus généralement de Keyyo Proximité, plus généralement toutes les missions qui pourraient lui être confiées par la direction.

Il était précisé qu’elle était sous la responsabilité de la direction vente directe de la maison mère

Keyyo. Sa rémunération fixe était fixée à 2915 euros par mois à laquelle s’ajoutait une partie variable fixée à 300 euros par trimestre.

La salariée a déclaré refuser cet avenant par courrier du 14 septembre en considérant que la réorganisation impliquait la suppression de son poste de responsable d’agence et de l’ensemble de ses prérogatives et que le nouveau poste qui n’avait rien à voir ne l’intéressait pas.

Si des échanges ont ensuite eu lieu notamment entre M^me C, responsable des ressources humaines et la salariée pour lui expliquer que telle n’était pas l’analyse à faire de l’avenant et qu’au contraire, il s’agissait pour elle d’avoir un nouveau périmètre générateur de chiffre d’affaires avec le maintien de son management, il ne ressort aucunement des pièces produites une quelconque pression de la part de l’employeur, mais bien plutôt la volonté de ce dernier de répondre aux questionnements et inquiétudes légitimes de la salariée face aux modifications qui devaient s’opérer, sous réserve de son accord, à compter du 1er octobre 2016.

Les explications précises et circonstanciées fournies (pièces 11, 20, 21) et le temps de réflexion laissé à plusieurs reprises à la salariée sur la proposition d’avenant soumis par la société sont exclusives de toute pression.

Ce grief n’est pas établi.

3/ Sur les mails l’accusant d’actes de dénigrement et la mise à exécution des menaces de la DRH de la licencier si elle n’acceptait pas de rentrer dans le rang, la cour observe que la salariée produit aux débats la réponse de M^me C qui relève le 30 septembre ' l’extrême agressivité de tes propos insultants tant pour moi que pour les équipes,' ; de fait ainsi qu’il est indiqué infra, la salariée a dans son courrier du 26 septembre 2016 adopté des propos insultants qui lui ont été reprochés dans la lettre de licenciement.

La salariée établit également qu’ un collaborateur a, à l’occasion d’une difficulté à propos d’un routeur, a indiqué ' beaucoup d’histoire pour un simple routeur', qui est sans doute inapproprié mais pas pour autant dénigrant.

Hormis un propos inapproprié, la salariée n’objective aucun propos dénigrant, ni aucune menace de licenciement formée par sa hiérarchie, alors que dans son propre courrier en date du 26 septembre

2016, elle concluait ainsi : '(…) Je te demande de bien vouloir tirer toutes les conséquences de ce refus/impossibilité, de revenir vers moi avec la seule sortie possible à cette situation que vous avez créé de toutes pièces, mon licenciement.'

4/ Sur la dégradation de son état de santé
La salariée justifie seulement avoir été en arrêt maladie du 24 octobre au 10 novembre 2016 pour syndrome anxio dépressif suite à problèmes professionnels.

Pour autant, il ne s’évince aucunement de ce seul arrêt de travail produit un quelconque lien avec le souhait de réorganisation de la société et la modification du contrat de travail proposée à la salariée à compter de septembre 2016.

En définitive, les faits précis et concordants, retenus par la cour comme matériellement, pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer un harcèlement moral.

Par suite, il convient de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande indemnitaire sur ce point.

V- Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Vous avez été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2007 par la société a-Tribu Telecom devenue Keyyo Proximité.

Vous avez actuellement un statut cadre et occupez le poste de Responsable d’agence….(…)

Dans le cadre de la spécialisation des Agences de Sophia, en vente indirecte, et de Ligny, en vente directe, qui impliquait une nouvelle organisation opérationnelle, en s’appuyant sur l’expertise métier des différentes équipes, nous vous avons proposé une évolution de vos fonctions sur les périmètres de la vente directe, en qualité de Responsable Fidélisation Grands Comptes Ventes Directes, avec la responsabilité de :

- La satisfaction clients par l’amélioration, le développement et la gestion des activités Nursering et escalades ;

- La supervision et la coordination des missions de l’équipe Nursering et escalades ;

- L’administration des ventes des clients ventes directes qui lui sont confiées ;

- L’avant-vente des clients, ventes directes qui lui sont confiées ;

- Le reporting de son activité et tout reporting complémentaire en lien avec l’activité ventes

directes grands comptes ;

- La facturation des clients historiques « a-tribu » ;
- La gestion administrative de l’agence et plus généralement, Keyyo Proximite ;

- Plus généralement, toute mission qui pourrait vous être confiée par la Direction.

En contrepartie de ces nouvelles responsabilités, vous deviez percevoir une rémunération variable supplémentaire d’un montant trimestriel brut de 300 euros ainsi que sur la réalisation d’objectifs qualitatifs liés dans un premier temps à la finalisation de la migration des clients historiques « a-tribu

» sur le telco dédié.

Nous vous avons soumis un avenant à votre contrat de travail partant du principe que votre pleine adhésion était nécessaire pour une collaboration sereine.

Pour mémoire, je vous rappelle que cet avenant en lui-même était un fruit de vos nombreux échanges avec I B, lequel vous avait sollicitée à plusieurs reprises afin d’affiner ensemble le cadre de vos responsabilités que nous souhaitions étendre.

Par ailleurs, la nouvelle et nécessaire stratégie mise en place par la Direction avait fait l’objet de réunions au mois de juin et au mois de juillet durant lesquels vous vous êtes exprimée, sans remettre en cause les décisions de la présidence mais, au contraire, dans le cadre d’échanges constructifs.

Vous nous avez même indiqué à cette occasion que vous ne souhaitiez plus être en charge des partenaires ventes indirectes.

Puis, subitement, vous avez décidé de refuser vos nouvelles responsabilités.

Or, je vous rappelle que vous avez un statut Cadre qui induit, par nature, des responsabilités évolutives et non pas des tâches limitativement déterminées, qui relèveraient d’un statut non-cadre.

A ce titre, vous êtes engagée contractuellement à prendre en charge toutes les missions qui pourraient vous être confiées par la Direction dans le cadre de son pouvoir de Direction.

En outre, comme notre Responsable Ressources Humaines, J C vous l’a écrit et comme je vous l’ai dit lors de notre entretien, la Responsabilité de ce Pôle et de l’équipe attachée, loin de restreindre vos responsabilités, vous permet au contraire d’exercer vos missions (nursering, escalade,

ADV, reporting), auprès des clients qui représente un chiffre d’affaire de l’ordre de 3,5 millions

d’euros (alors que vous étiez sur un périmètre qui représente 1,4 millions d’euros).

Cette affectation sur ce nouveau périmètre ne constitue pas une modification de votre contrat de travail ; votre qualification, votre niveau hiérarchique ainsi que votre rémunération (qui au demeurant devait être augmentée d’un total de 300 euros par trimestre) demeure inchangé dans une direction bien plus importante au sein du Groupe Keyyo.

Si certaines de vos anciennes tâches ne vous étaient plus affectées, cette proposition illustrait justement notre confiance et notre volonté de vous confier des responsabilités structurantes dans

l’organisation au sein du Groupe Keyyo et de mener une véritable réflexion sur l’amélioration de nos procédures au niveau des différentes activités de production et ce, in fine, afin d’améliorer la satisfaction de nos clients.

Pour toutes ces raisons, votre refus n’est donc pas acceptable.

Par ailleurs, vous êtes ouvertement en opposition avec la politique mise en place avec la Direction.

Vous avez remis en cause d’une façon extrêmement virulente cette stratégie alors même que nous avons fait montre d’une grande patience et d’écoute pour vous expliquer (en vain) par écrit et par oral, que l’évolution proposée ne pouvait être interprétée que comme une preuve de notre confiance.

Comme nous vous l’avons expliqué, notre objectif est bien la croissance de l’activité. La situation de

Keyyo Proximite n’est pas celle que vous décrivez dans vos courriers.

Vous parlez de « résultats excellents si ce n’est les meilleurs depuis plusieurs années » alors que pour mémoire :

- Keyyo Proximite a été fortement déficitaire jusqu’au 3 ème trimestre 2014 malgré sa croissance soutenue ;

- Les performances commerciales ont commencé à se dégrader dès le début de l’année 2015 avec une augmentation concomitante des résiliations entraînant une longue décroissance du chiffre d’affaires à compter du troisième trimestre 2015 ;

Pour votre information, Keyyo SA enregistre une croissance de plus de 15 % sur le segment du marché entreprise, c’ur de métier de Keyyo Proximite et ce sur des volumes bien plus importants.

Cette situation de Keyyo Proximite nécessite de votre part de réagir et il nous est apparu en effet que le modèle de croissance de Keyyo Proximite ne lui permettait plus de se développer dans des conditions optimales pour atteindre une nouvelle échelle et que dans ce contexte, une synergie était devenue nécessaire avec Keyyo SA afin d’optimiser les processus en mutualisant les ressources et les clients.

En outre, vos divergences d’opinions confinent une insulte lorsque vous qualifiez cette stratégie de « carnage », notre service clients de « Centre d’appels aux méthodes nauséabondes » et plus généralement les différents services Keyyo de « services ne rivalisant que d’incompétences et manque de professionnalisme ».

Ces propos sont inacceptables et révèlent une animosité et une agressivité qui n’est pas compatible avec une collaboration que nous souhaitons sereine.
Cette remise en cause systématique du pouvoir de direction dans ses choix stratégiques dans des termes violents est inacceptable.

Enfin, I B, Directeur Commercial, votre Responsable hiérarchique depuis le départ de Monsieur Y (Directeur des Opérations), vous a instamment demandé par mail en date du

19 septembre et du 21 septembre, de bien vouloir effectuer en priorité, compte tenu de l’urgence de ses missions, le calcul des commissions partenaires du mois d’août et de continuer la migration des comptes « a-tribu », date à laquelle vous lui avez finalement indiqué refuser d’effectuer ces tâches, alors même qu’il vous précise leur priorité compte tenu des impératifs auxquels nous devons faire face.

Le 27 septembre, votre Responsable RH vous a à nouveau demandé par téléphone, puis par écrit, de prendre en charge ces missions urgentes qui relèvent de vos périmètres actuels en attendant une rencontre qu’elle a sollicitée avec vous.

Les différents mails et différents intervenants internes sont restés depuis lors lettre morte.

Votre refus d’effectuer vos missions relève d’une insubordination qui a, au demeurant, des implications extrêmement dommageables pour l’entreprise puisque, comme vous le savez, vous êtes la seule à savoir effectuer ces tâches.

Les commissions de nos partenaires ne sont à ce jour toujours pas calculées, ce qui, vous pouvez

l’imaginer, nous met vis-à-vis de ces derniers, dans une situation très délicate.

A cet égard, je vous rappelle que votre contrat de travail prévoit expressément que vous devez : «

Assister la Direction dans la totalité de ses activités professionnelles, administratives et commerciales ; Plus généralement, réaliser tous travaux demandés par la Direction Et que vos fonctions s’accomplissent selon les modalités apportées à votre connaissance aux moyens

d’instructions générales ou particulières, écrites ou verbales, auxquelles vous devez vous conformer.

»

Votre refus de vos nouvelles responsabilités et vos agissements d’insubordination ne sont pas admissibles et sont contraires à la bonne marche de l’entreprise. Considérant au surplus l’appréciation négative que vous portez à l’entreprise et à vos collègues et à la stratégie mise en place, nous ne pouvons laisser les choses perdurer en l’état […]'.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi,

l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l’espèce, le premier grief reproché à la salariée est celui d’avoir refusé la nouvelle affectation sur un Pôle plus large que la société décidait de lui confier en contravention avec son contrat de travail qui se référait à des fonctions évolutives, la société estimant ce refus inacceptable.

Mais, ainsi qu’il a été retenu supra, dans la mesure où la réorganisation de la société impliquait une modification tant des fonctions de la salariée qui passait de Responsable d’agence, à celle de

Responsable Fidélisation Grands Comptes Ventes Directes, que de sa rémunération, peu important qu’elle fût augmentée, il convenait de recueillir l’accord de l’appelante à la modification de son contrat de travail, et le refus de la salariée de consentir à cette modification ne pouvait en aucun cas être considéré comme fautif.

Par suite, ce premier grief de refus fautif d’assurer les nouvelles fonctions que l’employeur entendait lui confier n’est pas établi.

A l’appui du second grief reprochant à la salariée de s’être opposée ouvertement à la politique mise en place avec la Direction, d’une façon extrêmement virulente en des termes particulièrement violents et insultants à l’égard de l’employeur, la société se prévaut de différents courriels envoyés par la salariée à M^me J C, responsable des ressources humaines, après son entretien du

26 septembre avec cette dernière, et notamment de ce dernier libellé en ces termes :

'Je fais suite à notre entretien de ce lundi 26/09 à Ligny, entretien que nous avons eu suite à l’envoi de mon courrier recommandé du 19/09 et auquel vous aviez préalablement à ta visite répondu par courrier recommandé le 24/09. À l’occasion de cet entretien nous avons pu échanger sur les motifs de ma 'vive opposition’ suite à l’avenant qui m’est proposé et que tu continues à me présenter comme une évolution, vire une promotion’ Nous avons également largement parlé des conséquences de toutes vos actions récentes, et que je subis au quotidien, depuis plusieurs mois maintenant. Tu m’as demandé suite à nos échanges de lundi de reprendre le temps de la réflexion et de revenir vers toi.

C’est ce que j’ai fait.

Même si j’ai apprécié l’effort que tu as fait en te rendant à Ligny pour la seconde fois en cinq ans, et que je tiens à te remercier pour ton écoute et le calme de nos échanges, il n’en demeure pas moins que cela ne n’a fait que confirmer mon analyse de la situation et à renforcer mon sentiment que vous aviez fait vos plans en dépit de tout discussion, échange interactif et qu’il vous importait peu d’avoir pour cela, purement et simplement supprimé mon poste et mon environnement de travail.

En effet je tiens à t’écrire ce que je t’ai dit lundi à savoir que cet avenant n’est en aucun cas le fruit de réflexion ou d’échanges avec I B. Il n’a fait qu’être l’organisateur à partir du mois de juin de réunions (je préfère présentations en réalité) où nous ne pouvions nous exprimer sur la pertinence de la nouvelle politique commerciale, administrative, organisationnelle mise en 'uvre par

Keyyo sur le parc de clients Keyyo Proximité ainsi que pour les salariés de Keyyo proximité. C’est

d’ailleurs une grave erreur de discernement qui n’aurait jamais été validée si quelqu’un d’opérationnel chez Keyyo avait pris le temps d’analyser la réalité de la situation avait pris en compte la promesse faite par les équipes Keyyo Proximité à tous nos clients pendant cinq années, promesse d’une réelle proximité d’un réel service de qualité qui a permis cette gigantesque croissance commerciale de 400

% en cinq ans.

Les conséquences de vos choix se ressentent déjà et la satisfaction de ces mêmes clients qui retournent de fait dans l’anonymat des process de traitement, de Keyyo SA et de son centre d’appels aux méthodes nauséabondes comparables aux grands opérateurs nationaux. Or c’est exactement parce que nous étions le contraire de tout cela que les clients nous ont choisis, et j’étais jusqu’au départ d’F la garante de ce système que nous aimions définir ensemble comme un service "

Keyyo augmenté ".

Car le problème est bien là, l’unique question depuis quelques mois estt votre volonté d’intégration à tout prix de Keyyo Proximité dans les process Keyyo. Car c’est moins compliqué et moins chronophage de laisser les gens se débrouiller, de ne pas les connaître. c’est certainement aussi beaucoup moins coûteux’ Mais je crois que le pire pour moi est votre propension aux mensonges.

Pour preuve encore ton mail hier où tu m’écris que malgré le le transfert du courrier vers Clichy pour un traitement plus rapide des chèques je vais garder des missions administratives liées à l’activité de traitement du courrier du siège social de Keyyo Proximité’ Et le problème justement vient du fait que tout le monde chez Keyyo traite les sujets nous concernant avec la même suffisance et le même mépris.

Dès lors pourquoi m’écrire et me dire que vos yeux je suis la « bonne personne » '.

Car pour moi sache que la réciproque n’est pas vrai et je ne coûte que très peu vos manières et fonctionnements. C’est là qu’est tout le problème !

Je t’ai une nouvelle fois expliqué lundi que ce qui m’importe ce n’est pas d’avoir plus de clients à gérer, ni même une rémunération plus élevée si cela devait être en contrepartie d’une dégradation du service ou en opposition avec mes valeurs. Ce qui m’importe J c’est l’envie de me rendre au travail sans avoir une boule au ventre’ Sans me sentir démunie, inutile ou méprisée car exclue de tous ces sujets qui ont fait mon quotidien pendant ces nombreuses années.

Car que dire de ma vision de votre « réorganisation » qui pour moi est un carnage aux conséquences déjà visible sur une large partie de nos clients !

Tout simplement car nous n’avons plus rien d’une agence de proximité, c’est donc bien 5 années de travail envoyées à la poubelle, et par ricochet la destruction de tout ce que j’ai construit avec les collaborateurs de Keyyo Proximité. Ainsi les clients, les partenaires sont baladés de service en service, services ne rivalisant que d’incompétence et manque de professionnalisme.

Votre méconnaissance du sujet est telle que vous cela vous conduit la semaine dernière à résilier les lignes de clients actifs (!). On se demande pourquoi un DAF résilie des lignes clients d’ailleurs'..
Votre avenant, que je considère définitivement comme une mise au placard n’est finalement que la suite logique de votre volonté de transférer Keyyo Proximité en intégralité vers Keyyo SA.

Je vous prédis un désastre suite à vos méthodes et ne souhaitons pas en faire partie.

Comme tu peux le voir la nuit et la journée d’hier m’ont porté conseil et pour toutes les raisons ci-dessous je réitère mon refus d’accepter cet avenant.

Je te demande de bien vouloir tirer toutes les conséquences de ce refus/impossibilité, de revenir vers moi avec la seule sortie possible à cette situation que vous avez créé de toutes pièces, mon licenciement….'

Il est certes constant que le salarié jouit dans l’entreprise et au dehors de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Il reste qu’en revanche commet un abus le salarié qui tient des propos excessifs, diffamatoires ou injurieux.

En l’espèce, si la salariée qui jouit de la liberté d’expression pouvait certes avoir une appréciation critique sur la nouvelle stratégie de son employeur et sa politique de clientèle, c’était sous la réserve de ne pas être injurieuse, ce qui n’est manifestement pas le cas des propos ci-dessus rapportés.

Enfin à l’appui du troisième grief, relatif au non respect d’une consigne, la société produit ses courriels de 19 et 21 septembre 2016 demandant à la salariée d’effectuer en priorité le calcul des commissions partenaires du mois d’août 2016 et continuer la migration des comptes a-Tribu et une relance du 27 septembre 2016, toutes demandes que la salariée n’établit pas avoir exécutées. Si elle indique que la procédure de calcul des commissions est à la portée de tous, et ressort du process de facturation, il reste qu’alors que son supérieur hiérarchique, dans le cadre de son pouvoir de direction, lui a demandé de le faire, elle était tenue d’assurer cette tâche, sans pouvoir opposer utilement qu’elle avait été déchargée des ventes indirectes, explication inopérante.

En définitive, au vu des propos irrespectueux tenus à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et du non-respect d’une consigne adressée deux fois et relevant de ses missions, il convient de considérer que ces faits avérés étaient suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de la salariée.

Le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé sur ce point.

VI- Sur la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires de la rupture

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 20 000 euros de dommages intérêts, la salariée invoque des événements vexatoires antérieurs à son licenciement à savoir, un retrait de ses responsabilités, des accusations portées devant d’autres salariés d’être réfractaire à toute évolution, la promotion dissimulée de M^me Z sa subordonnée à un niveau supérieur au sien, son licenciement brutal.

En droit, tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie

d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, s’il est exact que la salariée a fait l’objet de bonnes évaluations en 2012 et 2014 et a bénéficié d’augmentations régulière , elle n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires ou brutales entourant son licenciement prononcé avec un préavis de trois mois qui lui a été payé.

Par ailleurs, la salariée ne démontre aucunement avoir fait l’objet d’accusations d’être réfractaire à toute évolution devant d’autres salariés, ne versant pas d’éléments probants sur ce point.

Elle n’objective pas davantage que la promotion de sa collègue M^me Z aurait été dissimulée, et le contrat conclu avec cette dernière le 29 juin 2016 soit près de quatre mois avant son licenciement ne saurait en rien caractériser une circonstance vexatoire de son licenciement ; au surplus il convient

d’observer que la salariée qui n’allègue aucune violation du principe d’égalité de traitement, ne démontre pas que le fait M^me Z ait accepté de nouvelles responsabilités à compter de juillet 2016 pour un salaire mensuel fixe de 3 131 euros alors qu’elle-même n’a pas souhaité assurer les nouvelles responsabilités proposées par l’employeur, serait vexatoire.

En définitive, la salariée ne démontre pas l’existence de circonstances vexatoires entourant son licenciement, les propos dénigrants, et accusations injustifiées alléguées n’étant pas établies et ayant été écartés lors de l’examen de la question relative au harcèlement (cf supra).

Par suite, il convient de confirmer le jugement qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du code civil par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

L’issue du litige conduit la cour à condamner la société à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la société de sa propre demande à ce titre.
Il convient de condamner les parties à supporter chacune la part des dépens dont elle a fait l’avance en première instance et de condamner la société Keyyo, anciennement Keyyo Proximité, aux dépens

d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Déclare l’appel de M^me X recevable,

Confirme le jugement rendu le 16 septempbre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en nullité de la convention de forfait annuel en jours, de sa demande en paiement de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, et en ce qu’il a condamné M^me X à payer les entiers dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait annuel en jours appliquée à M^me X est nulle,

Condamne la société Keyyo, anciennement Keyyo Proximité, à payer à M^me X les sommes suivantes :

- 7 500 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

- 750 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Keyyo Proximité devenue Keyyo de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Condamne les parties à supporter chacune la part des dépens dont elle a fait l’avance en première instance et condamne la société Keyyo, anciennement Keyyo Proximité, aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,