COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 DECEMBRE 2023

N° RG 22/00469

N° Portalis DBV3-V-B7G-VADB

AFFAIRE :

[R] [V]

C/

Société ENI GAS & POWER FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F 21/00093

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christine SIHARATH

M^e Arnaud TEISSIER

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [R] [V]

né le 8 juin 1958 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Christine SIHARATH, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 59

APPELANT

****************

Société ENI GAS & POWER FRANCE

N° SIRET : 451 225 692

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société AlterGaz en qualité de Responsable régional des ventes indirectes B to C et B to B région Est, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 février 2010.

A compter du 1er janvier 2013, le salarié a conclu un avenant à son contrat de travail avec la société Eni Gas & Power France, cette dernière devenant alors son employeur à la suite d’un changement dans la situation juridique de la société.

En dernier lieu, M. [V] exerçait les fonctions de responsable régional des ventes indirect grand public.

Cette société est spécialisée dans la distribution de produits pétroliers et de combustibles solides, liquides et gazeux. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers.

M. [V] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 4 104,17 euros, outre une rémunération variable.

Par lettre du 4 juin 2018, M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat dans les termes suivants :

' Je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail constatant, de fait, que mes demandes de régularisations de salaires sont restées vaines.

La réception sur mon compte bancaire de mon salaire me confirme que vous n’avez tenu aucun compte de mes demandes de régularisations salariales, demandes pour lesquelles je suis toujours sans réponses.

Je vous ai demandé de régulariser la situation car j’ai rencontré de manière récurrente, et rencontre toujours des difficultés dans le paiement de ma variable (MBO) alors que vous ne m’adressez mes objectifs qu’en cours d’exercice, voire pour certains, postérieurement.

Mon contrat de travail prévoit que mes objectifs soient négociés mais, en pratique, il n’en est rien. Ils me sont imposés et ils me sont souvent communiqués que lorsque vous avez la tendance de l’exercice, ce qui augmente le risque de ne pas les atteindre.

Vos pratiques ne sont pas possibles et m’ont placé, et me place (sic) toujours, dans une situation de stress permanent, difficilement tenable pour moi. Je ne sais jamais si je vais réussir à obtenir ma variable (MBO), qui dépend de votre bon vouloir, puisque les objectifs ne nous sont pas donnés dans le délai légal.

Je vous rappelle également, que nous n’avons aucun outil mis à notre disposition pour le suivi de l’activité commerciale et le suivi de nos objectifs.

J’ai reçu le 3 avril 2018 mes objectifs (MBO) 2017 en pièce jointe d’un mail sans objet ni corps de texte, daté du 3 avril 2018. Suite à ce mail, les instructions orales étaient de vous retourner signé les objectifs (MBO) de l’année précédente (2017), en anti-datant le document. Surprenant car d’une part vous ne m’avez jamais demandé de les signer auparavant, et que d’autre part, nous avons eu, le 11 Mai 2017, une réunion d’équipe, lors de laquelle vous nous avez présenté une grille MBO 2017 dont les chiffres étaient totalement incohérents. Cette réunion a, d’ailleurs, été particulièrement tendue au regard des incohérences soulevées (notamment par rapport au caractère inatteignable des objectifs fixés) et du fait que les MBO étaient, une fois de plus, discutés en cours d’exercice et hors du délai légal.

Notre responsable m’a indiqué, en off, que si je les signais et les anti-datais, il me ferait bénéficier d’une variable comprise entre 90 et 95 %. Vous comprendrez que je ne peux accepter de ne pas être payé conformément à mes droits.

Depuis cette date je suis resté dans l’attente d’un MBO corrigé de mes observations, ce qui manifestement n’a pas été le cas et vous me demandez aujourd’hui d’antidater le même document sans rectificatif…

Ce type de management, vos méthodes et les conditions de travail ne sont plus tenables, au regard notamment de la violation votre obligation de sécurité.

Vos dernières remarques, via mon Responsable, me pèsent, de même que vos sous-entendus quant à ma loyauté vis à vis de l’entreprise et de ses courtiers. Je ne suis pas entendu et au contraire je me sens harcelé, pointé du doigt, mis à l’écart, isolé volontairement de l’équipe et des Directions des Courtiers, alors que j’ai toujours fait preuve d’une pleine et entière implication, toujours dans l’intérêt et le respect de votre marque. Votre manque de reconnaissance m’est insupportable, je me sens humilié. Je ne peux donc plus continuer à travailler dans cet environnement délétère et pathogène de travail.

Compte tenu de ces agissements, mon état de santé se dégrade, je suis actuellement en arrêt maladie et je ne peux continuer ainsi.

Je vous demande donc de m’adresser les documents nécessaires pour mon inscription à Pôle Emploi afin de me mettre en recherche d’un nouvel emploi.

Je vous demande également à me payer la totalité de mon variable (MBO) due pour l’exercice 2017, soit la somme de 20 000 € brut, ainsi que le reliquat des années précédentes.

En ce qui concerne 2018, je vous demande de me verser la totalité de mon variable (MBO) au prorata de ma présence dans l’entreprise.

Je vous remercie également de régulariser mon salaire au regard du home office pour lequel des demandes ont été faites à ma hiérarchie, lors de réunions au siège.

Je vous remercie de bien vouloir m’adresser mes papiers et le solde des sommes dues sous délai de huitaine.

Passez (sic) ce délai, je serai obligé de saisir les tribunaux (…)'.

Le 7 août 2018, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa prise d’acte en licenciement nul, de constatation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par ordonnance du 11 février 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a rendu une ordonnance prévoyant le transfert de dossiers relevant de la compétence du conseil de prud’hommes de Nanterre au profit du conseil de prud’hommes de Poissy. Par conséquent, l’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes de Poissy.

Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement ) a :

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [R] [V] produit les effets d’une démission ;

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail à la somme de 4 104,17 euros bruts ;

— débouté M. [R] [V] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné M. [R] [V] à verser à la S.A. Eni Gas & Power France, les sommes suivantes :

-12 321,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué

-1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— débouté la S.A. Eni Gas & Power France du surplus de ses demandes ;

— condamné M. [R] [V] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 14 février 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit et jugé que sa prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission; . fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R.1454- 28 du code du travail à la somme de 4 281,66 euros bruts ;

. débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [V] à verser à la SA Eni Gas & Power France les sommes suivantes :

. 12 321,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué ;

. 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. condamné M. [V] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels ;

— le confirmer en ce qu’il a :

.débouté la SA Eni Gas & Power France du surplus de ses demandes.

En conséquence et statuant de nouveau,

— déclarer recevables l’ensemble des demandes formulées par M. [V] ,

— constater l’existence du harcèlement moral subi,

— constater l’existence de la discrimination fondée sur l’âge du salarié,

— constater l’existence de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— constater les graves manquements de l’employeur en termes de salaire,

— fixer le salaire moyen brut de référence visé à l’article R. 1234-4 du code du travail à la somme de 6 104,92 euros

En conséquence,

— juger que la prise d’acte est justifiée par les graves manquements de l’employeur

A titre principal,

— juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul

— condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 73 259,04 euros

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à hauteur de 48 839,36 euros

En tout état de cause,

— fixer du salaire brut mensuel de référence à la somme de 6 104,92 euros

— condamner l’employeur aux sommes suivantes :

. dommages-intérêts préjudice distinct de harcèlement: 10 000 euros

. dommages-intérêts pour préjudice distinct de discrimination: 10 000 euros

. dommages-intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de sécurité 10 000 euros

. dommages-intérêts préjudice distinct de violation du contrat: 25 000 euros

. dommages-intérêts pour absence de document unique: 5 000 euros

. dommages-intérêts préjudice distinct de violation de l’obligation de loyauté: 30 000 euros

. rappels de salaire sur objectifs (à titre principal): 31 793,82 euros

. congés payés afférents (à titre principal): 3 179,38 euros .

. rappels de salaire sur objectifs (à titre subsidiaire): 22 205,76 euros

.congés payés afférents (à titre subsidiaire): 2 220,58 euros .

.dommages-intérêts pour travail dissimulé: 28 045,85 euros

. indemnité de home office: 14 850 euros

. indemnité conventionnelle de licenciement: 15 799,97 euros

. indemnité compensatrice de préavis: 18 314,76 euros

. congés payés sur préavis: 1 831,48 euros

— condamner l’employeur à la délivrance des documents de rupture conformes et des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 150,00 euros par document par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec anatocisme et avec faculté de liquidation,

— condamner l’employeur à la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 5 000 euros pour la procédure d’appel et éventuels dépens,

— dire que les sommes dues porteront intérêts de droit à compter de la saisine,

— débouter la société ENI de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles et de sa fin de non-recevoir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 août 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Eni Gas & Power France demande à la cour de :

A titre liminaire :

— déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel à savoir la demande de dommages et intérêts de 28.045,85 euros pour travail dissimulé ;

— d’infirmer partiellement le jugement du 18 janvier 2022 du Conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a omis de statuer sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par M. [V] en cours de procédure

En conséquence :

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par M. [V] au titre de la violation du contrat de travail et de l’exécution loyale du contrat de travail ;

A titre principal :

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a constaté que la Société n’a commis aucun manquement à ses obligations et débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes;

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de M. [V] en date du 4 juin 2018 produit les effets d’une démission ;

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a condamné M. [V] à verser à la Société à la somme de 12.321,51 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission ;

— infimer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a débouté la Société de sa demande reconventionnelle au titre du préjudice financier causé par le départ brutal et injustifié de M. [V] à hauteur de 4.158 euros.

A titre subsidiaire :

— ramener les demandes de M. [V] à de plus justes proportions en cas de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

En tout etat de cause :

— condamner M. [V] à verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [V] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les demandes nouvelles devant le conseil de prud’hommes et en appel

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Toutefois l’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

Il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère suffisant du lien rattachant les prétentions additionnelles aux demandes originaires, et il doit être considéré que ce lien ne peut être caractérisé de suffisant si les demandes additionnelles instaurent un litige nouveau ne tendant pas aux mêmes fins et n’ont pas pour objet de prolonger ou compléter les prétentions originaires.

D’une part, l’employeur invoque la nouveauté des demandes de dommages-intérêts présentées par le salarié devant le conseil de prud’hommes pour violation du contrat de travail et pour violation de l’obligation de loyauté, le salarié affirmant qu’il a complété ses prétentions orginiaires dans la mesure où elles tendent aux mêmes fins.

Il n’est pas discuté que le salarié n’a pas présenté ces deux demandesdans sa requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes enregistrée le 7 août 2018.

En effet, le salarié a rempli un imprimé Cerfa, indiquant être assisté par Maître [A], et il a formé une demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul, outre le paiement des indemnités subséquentes, un rappel de salaire sur primes d’objectifs, le remboursement de frais professionnel ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’âge, pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

L’employeur ayant sollicité de voir ' Déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par M. [V] au titre de la violation du contrat de travail et de l’exécution loyale du contrat de travail', les premiers juges ont ainsi motivé leur décision pour déclarer les deux demandes du salarié recevables :

' Un salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire reconnaître que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul lorsqu’il argue que son employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles. Les deux parties ont été régulièrement convoquées et la mise en état a été prononcé.'. En revanche, dans le dispositif du jugement, ils n’ont pas statué sur la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur.

Les demandes de dommages-intérêts pour difficulté d’exécution du contrat en matière de fixation d’objectifs, d’absence de versement de la totalité des primes d’objectifs, d’absence d’indemnisation de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles sont des demandes qui découlent des demandes relatives à la prise d’acte pour ces mêmes motifs et pour lesquelles le salarié réclame en outre une indemnisation.

Il s’ensuit que les demandes présentent un lien suffisant et sont également recevables, de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur concernant les demandes additionnelles, formulées après la saisine du conseil de prud’hommes, sera rejetée, la cour ajoutant ici au jugement.

D’autre part, dans le cadre de ses conclusions d’appelant communiquées le 19 juillet 2023, le salarié forme une nouvelle demande visant à obtenir des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

L’employeur objecte qu’il s’agit d’une demande nouvelle et que, le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 7 août 2018, il ne bénéficie pas du principe de l’unicité de l’instance.

Force est de constater que cette demande qui n’avait pas été formulée en première instance ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, à savoir :

' Déclarer recevable l’ensemble des demandes

— Constater l’existence du harcèlement moral subi

— Constater l’existence de la discrimination fondée sur l’âge du salarié

— Constater l’existence de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

— Constater les graves manquements de l’employeur en termes de salaire

— En conséquence,

— Fixer le salaire mensuel brut à 5 850,00 Euros

— Dire et juger que la prise d’acte est justifiée par les graves manquements de l’employeur

— Dire et juger que le licenciement intervenu est nul

— Indemnité conventionnelle de licenciement 14 503,12 Euros

— Indemnité compensatrice de préavis 17 550,00 Euros

— Congés payés sur préavis 1 755,00 Euros

— Dommages et intérêts pour licenciement nul 70 200,00 Euros

— A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse 58 500,00 Euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement 14 503,12 Euros

— Indemnité compensatrice de préavis 17 550,00 Euros

— Congés payés sur préavis 1 755,00 Euros

— En tout état de cause :

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct de discrimination 10 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct de harcèlement 10 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de sécurité………….. 10 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation du contrat 24 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour absence de document unique 5 000,00 Euros

— Dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de loyauté 30 000,00 Euros

— Rappel de salaire sur objectifs 33 325,00 Euros

— Congés payés afférents 3 325,00 Euros

— Indemnité de home office 14 850,00 Euros

— Remise des documents de rupture conformes et des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec anatocisme et avec faculté de liquidation

— Article 700 du Code de procédure civile 5 000,00 Euros

— Eventuels dépens

— Exécution provisoire de la décision à intervenir

— Intérêt au taux légal à compter de la saisine.'.

En effet, le salarié n’établit pas, comme il l’allègue, que cette nouvelle demande est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ces prétentions initiales et il ne discute pas le fait que son action n’est pas régie par le principe de l’unicité de l’instance.

Cette demande sera donc déclarée irrecevable en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral

Le salarié qui invoque le harcèlement moral au soutien de sa prise d’acte sollicite l’octroi de dommages-intérêts de ce chef. Il soutient avoir subi des agissements répétés qui ont dégradés ses conditions de travail dus aux techniques de management harcelantes mise en place au sein de la société.

L’employeur réfute tout harcèlement moral du salarié et ajoute qu’à l’appui de sa demande de harcèlement moral, le salarié invoque une seule discussion ayant eu lieu avec son supérieur au cours du mois de mai 2018, et qu’il s’agit donc d’un fait isolé.

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

Au cas présent, le salarié se prévaut de plusieurs faits pour alléguer le harcèlement moral dénoncé qui sont la conséquence du fait principal, la pression du chiffre et la fixation d’objectifs irréalisables, cette absence de paiement de la partie variable du salaire ayant révélé une technique de management harcelant dans la fixation des objectifs pour lui mais encore pour d’autres salariés mais également des humiliations et brimades quotidiennes, d’un turn-over important ainsi que d’une exclusion des salariés sollicitant le respect de leurs droits.

Sur la pression du chiffre et la remunération variable

Il explique que les objectifs étaient fixés en cours d’exercice, voire en fin d’exercice, que les primes dues n’étaient donc pas entièrement payées et l’employeur faisait l’économie de payer les charges sociales, que ces objectifs étaient modifiés au bon vouloir de l’employeur selon la tendance du marché et les objectifs postérieurement assignés étaient, de surcroît, inatteignables.

Le salarié fait valoir que ces retards dans la fixation des objectifs et la modification unilatérale en cours d’exercice ont généré une pression professionnelle de plus en plus grande pour atteindre les résultats et l’employeur l’a menacé à plusieurs reprises de ne pas lui payer de prime s’il ne signait pas les documents présentés postérieurement au début de l’exercice, ce qui caractérise des faits de harcèlement moral. Il expose qu’en guise de représailles, l’employeur a refusé de lui payer la rémunération due au titre des congés payés et qu’il était confronté à des humiliations, des brimades de manière quotidienne.

L’employeur objecte que la méthode d’élaboration des objectifs était définie en collaboration avec les salariés afin de leur assurer une rémunération variable, que le salarié a bénéficié pendant cinq exercices consécutifs d’une rémunération variable très importante, les objectifs fixés étant parfaitement réalisables, que le salarié est incapable de rapporter le moindre commencement de preuve concernant l’existence de prétendues pressions pour signer ses objectifs.

***

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Ainsi, le salarié peut donc prétendre pour chaque exercice, à une rémunération variable dont le montant et les conditions sont fixés par l’employeur unilatéralement.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 6 octobre 2016, pourvoi n° 15-15.672).

Il appartient à l’employeur de produire les éléments de nature à établir que les objectifs qu’il a fixés au salarié à titre de condition de versement d’une rémunération variable étaient réalisables (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978, publié).

En l’espèce, l’avenant du 24 janvier 2013 au contrat de travail du salarié prévoit une rémunération fixe d’un montant de 4 000 euros bruts forfaitaires par mois complet effectif dans l’entreprise et en supplément du salaire, le salarié peut ' en fonction de certains critères ou de certaines circonstances, être amené à bénéficier d’éléments de rémunérations complémentaires au titre par exemple d’une gratification ou d’un plan de rémunération variable. Les facteurs conditionnant le versement de tels éléments sont définis par la société et peuvent être modifiés d’une période à l’autre à sa seule discrétion. Par ailleurs, le versement de tout élément de rémunération complémentaire ne confère aucun droit acquis à le recevoir à quelque période et pour quelque montant que ce soit'.

Une lettre-accord concernant la rémunération, du même jour, indique :

' (…) b. la société s’engage, au titre de la présente, à ce que votre nouvelle rémunération globale atteignable (c’est à dire votre nouvelle rémunération fixe à la date d’effet du contrat-avenant + votre nouvelle rémunération variable non contractuelle à objectifs atteints, résultant de plans périodiques mis en place par la société) à compter de la date d’effet du contrat-avenant (c’est à dire au titre de 2013 et des années qui suivent) ne puisse être inférieure à la rémunération globale atteignable par vous à objectifs entièrement atteints en considération de votre rémunération fixe en vigueur au 1er janvier 2012, soit 60 000 euros.

En d’autres termes, la conclusion du contrat-avenant ne peut impacter négativement à l’avenir votre rémunération globale atteignable à la date ci-dessus.'.

Pour une plus grande cohérence del’analyse des éléments de faits présentés, la cour a regroupé plusieurs faits.

S’agissant de la fixation et de la communication tardives des objectifs en dépit des alertes, il n’est pas contesté qu’un exercice s’entend d’une période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, c’est-à-dire l’année civile

Le salarié justifie qu’il a été informé de ses objectifs par courriel du 4 décembre 2013 au titre de l’année 2013 et par note du 4 décembre 2014 au titre de l’année 2014.

Pour l’année 2015, le salarié est informé par courriel du 13 mai 2015 que l’employeur est en cours d’établissement des critères pour le MBO 2015, le salarié interrogeant son supérieur hiérarchique sur les outils de mesure et de pilotage dont les salariés disposeront.

Pour l’année 2016, les modalités de fixation de la rémunération variable pour les commerciaux au titre de l’année 2016 ont fait l’objet de discussions en avril 2016 et le responsable des ventes région ouest et est de la direction des Ventes marché Entreprises, dont dépendait le salarié, a informé sa hiérarchie par courriel du 8 juin 2016 qu’il restait avec son équipe ' toujours dans l’attente des MBO (cf management par objectifs) signés par le service ressources humaines', courriel réitéré le 12 juillet 2016. Le salarié a eu communication de ses objectifs par note du 23 septembre 2016.

Pour l’année 2017, le salarié a été informé du détail des MBO par courriel du 11 mai 2017.

Par courriel du 20 avril 2018, il est également établi que les MBO l’année 2017 n’ont pas été communiqués pour plusieurs salariés, l’employeur ayant programmé un entretien annuel pour le salarié à la fin du mois de mars pour notamment ' discuter’ de ses objectifs pour l’année en cours, sa grille d’objectifs lui ayant été communiquée dans le courant du mois d’avril.

Dès lors, le salarié établit que ses objectifs depuis 2013 n’étaient pas déterminés en début d’exercice .

S’agissant de la modification unilatérale, du caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs, le salarié produit deux attestations de M. [D], commercial, ancien salarié de la société Eni Gas & Power France de 2012 à 2018, qui relate que les objectifs étaient fixés tardivement, de manière aléatoire et 'réajustés plusieurs fois, jusque 7 fois pour une année tant au niveau des chiffres que des critères’ et qu’ils étaient irréalisables, ' toujours plus élevés, communiqués toujours plus tard, non discutables, non atteignables'.

M. [D] ajoute ne pas savoir dans quelle direction diriger ses efforts pour atteindre des objectifs inconnus.

La cour relève que si l’employeur indique que les attestations de cet ancien salarié sont mensongères, il n’en justifie pas, et que si la cour d’appel de Metz a infirmé la décision du conseil de prud’hommes au titre de la rémunération variable pour l’année 2018 et l’indemnité d’occupation, elle a cependant condamné l’employeur au paiement d’un solde de prime sur objectifs 2017 et au titre de la prime 2017 ainsi qu’aux frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Cette situation (le caractère irréalisable des objectifs) est confirmée par le témoignage de M. [W], ingénieur commercial, formé par M. [V] à son arrivée, toujours en poste dans la société quand il rédige son attestation, et qui précise que les objectifs étaient difficiles à atteindre puisque présentés très tardivement dans l’année.

Par courriel du 7 juin 2018, M. [W] a dénoncé les modalités de fixation des objectifs pour l’année 2018, et indiqué ' nous sommes déjà le 7 juin 2018 et prétendre obtenir 115 ou le 130% est déjà impossible. Je trouve la méthode inacceptable et cette façon de procéder devient pesante', et il détaille la version finale MBO 2018 en pointant des incohérences entre le poids de représentation de la région pour laquelle il travaille par rapport au chiffre national (pièce n° 36S).

La circonstance que M. [W] ait engagé plusieurs instances devant le conseil de prud’hommes n’a pas d’incidence sur la valeur probante de son témoignage, l’employeur n’établissant pas que l’impartialité de ce salarié doit être remise en cause, la cour relevant qu’il a été ordonné l’annulation de la lettre d’avertissement le concernant par un jugement du 9 mai 2022, l’employeur n’ayant pas indiqué avoir relevé appel de cette décision, et que le salarié a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire par le conseil de prud’hommes de Toulouse (pièce n° 54 de l’employeur) alors qu’il soulevait les mêmes moyens que ceux de M. [V] au soutien de sa demande.

Mme [O], ingénieure commerciale depuis 2018 au sein de la société Eni Gas & Power France, atteste que les objectifs ne sont jamais transmis suffisamment tôt dans l’exercice pour mettre en place 'les leviers nécessaires’ afin de les réaliser et qu’il est impossible de les atteindre faute d’en avoir eu connaissance, les objectifs étant même présentés après la clôture annuelle (pièce n° 82 du salarié).

Il est également établi par ces témoins que les méthodes de détermination des primes n’étaient pas connues d’autant plus qu’elles dépendaient des résultats en cours.

Par courriel du 22 mai 2018, le salarié indique à la responsable des Ressources Humaines qu’il rencontre de manière récurrente des difficultés dans le paiement de ses primes sur objectifs alors que la société ne lui adresse ces objectifs qu’en cours d’exercice, voire pour certains, postérieurement, et ce quand la tendance de l’exercice est connue.

Par autre courriel du 25 mai 2018, le salarié indique à son supérieur hiérarchique à propos de la transmission du fichier national des ventes à une personne non autorisée, 'concernant ma demande de fichier national elle est uniquement liée au fait que jusqu’à fin 2017, une part de notre MBO se faisait sur les acquisitions nationales. A ce sujet, je n’ai toujours pas reçu le fichier finalisé des chiffres réalisés sur ma région en 2017.'. Enfin, une partie de la prime de l’année 2017 n’a été versée au salarié qu’en juin 2018.

S’agissant des attestations, l’employeur leur dénie toute force probante en raison de ce qu’elles ont été rédigées par plusieurs années après les faits décrits. Néanmoins, l’éloignement entre la date des faits et leur narration n’enlève pas aux témoignages produits leur force probante. Ils sont d’ailleurs suffisamment précis et circonstanciés pour montrer que le souvenir des témoins était encore fiable au moment où ils ont rédigé leur témoignage, ce qui leur confère la valeur probante que leur dénie l’employeur.

Tous ces témoignages sont concordants et précis et ils décrivent une situation confirmée par les courriels communiqués par le salarié.

Aussi, quand bien même l’employeur dispose du pouvoir unilatéral de définition des facteurs conditionnant le versement de la part variable conformément aux dispositions de l’avenant au contrat qui s’est substitué au contrat initial du salarié qui continue à l’invoquer à tort à ce titre, il n’en demeure pas moins que le salarié établit que, faute de fixer les objectifs suffisamment tôt dans le courant de l’année, il n’était donc pas en capacité de mettre en oeuvre les méthodes nécessaires pour les atteindre, rendant de fait les objectifs irréalisables, ni de comprendre leur fixation, sans retour d’information à ce sujet.

Le caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs sont donc établis.

S’agissant des autres salariés concernés par ces méthodes harcelantes et oppressantes de gestion, le salarié produit le témoignags de M. [D] qui indique comme indiqué précédemment que les objectifs étaient modifiés à plusieurs reprises pendant l’exercice et invoque un stress permanent.

Néanmoins, cet unique témoignage ne permet pas d’établir l’existence d’une généralisation du stress allégué à d’autres salariés, qui n’ont d’ailleurs pas produit d’attestation en ce sens.

Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant des pressions et intimidations exercées sur les salariés pour signer et antidater leurs objectifs, le salarié communique le courriel du 20 avril 2018 de la responsable des Ressources Humaines qui indique que l’absence de signature des grilles d’objectifs 2017 empêche le paiement des primes, les managers devant tenir informés les salariés concernés et leur demander d’indiquer le motif de leur refus de signer les grilles d’objectifs, ce qui a été le cas d’ailleurs pour le salarié. La cour n’analyse cependant pas ce message en une tentative de pression des salariés.

Cette situation ne ressort également pas des témoignages produits par le salarié ni du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 29 mai 2020 opposant l’employeur à un autre salarié, M. [U].

Par courriel du 18 mai 2018, M. [W] indique ne pas avoir refusé de signer la grille d’objectifs 2017 mais que l’on ne le lui a pas demandé, et il reproche que personne ne soit revenu vers lui pour ce faire.

En revanche, lors d’une réunion du 12 juillet 2018, les élus de la délégation unique du personnel ont interrogé la direction sur le fait que les MBO 2017ont été signés en 2018 et antidatés, le procès-verbal indiquant que la direction de l’entreprise a répondu que les MBO avaient été transmis mais non régularisés.

Enfin, Mme [O], ingénieure depuis 2018, invoque directement cette situation de pression à partir de 2018 .

Toutefois, ces derniers éléments n’établissent pas que l’employeur a procédé à des pressions et des intimidations sur les salariés quand bien même il n’est pas contesté qu’ils ont été amenés à signer tardivement et et antidater leurs objectifs .

Les pressions et intimidations exercées sur les salariés pour signer et antidater leurs objectifs ne sont donc pas établis.

Sur les humiliations et brimades régulièrement vécues par les salariés et l’ambiance anxiogène de travail délibérément instaurée,

Le salarié ne vise aucune pièce précise à l’appui de ses allégations pour soutenir que tous les salariés exerçant des fonctions similaires aux siennes et qui avaient le même supérieur hiérarchique, M. [B], ont été humiliés par ce dernier lorsque le sujet des primes était invoqué ou qu’il a mis en place des méthodes harcelantes devant les membres de l’équipe et les clients.

Ces faits ne sont pas établis.

Sur les humiliations et brimades subies par M. [V] et de ce que d’autres salariés en témoignent,

Le salarié verse aux débats le courriel du 25 mai 2018 (cf déjà visé) qu’il a adressé à son supérieur hiérarchique qui lui reproche d’avoir communiqué à des personnes non autorisées un fichier national, le salarié s’estimant humilié de cette situation.

Il ressort des termes du courriel adressé le 23 mai 2018 par M. [B] que le salarié a volontairement transmis ce fichier alors que son supérieur hiérarchique lui indique qu’il savait ' depuis des années avec (ses) 15 ans de ventes indirectes région à (son) actif. Les basiques du métier . ( …) Tout cela sème le trouble dans notre équipe, notre réseau, nous décrédibilise', le salarié contestant dans sa réponse ces faits sur lesquels M. [B] ne reviendra pas.

L’employeur invoque dans ses écritures à propos de cette situation un fait unique correspondant à un vif échange. La cour analyse toutefois cet échange comme une remise en cause de la compétence professionnelle du salarié, ce dont il a pu être humilié.

Par ailleurs, M. [W], témoin déjà cité, indique que le salarié a été ' à de nombreuses reprises pris à partie, raillé et moqué devant les autres membres de l’équipe mais aussi devant des partenaires que nous devions gérer au quotidien. Une volonté évidente de notre direction de discréditer M. [V] s’était mise en place. Notre manager M. [B] m’a demandé à l’époque de m’éloigner de M. [V] et de ne plus communiquer avec lui au motif qu’il s’opposait aux méthodes délétères de l’entreprise.'.

M. [W] explique dans cette même attestation que ' M. [V] ainsi que d’autres salariés ont réagi à ces méthodes insoutenables qui laissent les salariés dans l’incertitude. Cela génère du stress, des angoisses et nous ne savions jamais si notre rémunération variable serait perçue et pour quel montant. Suite à ses revendications, M. [V] a été mis à l’écart par notre manager de l’époque M. [B].'. Il ajoute que ' J’ai pu constater au fils des mois un changement évident dans l’attitude et la santé de M. [V]. En effet, j’ai pu voir mon homologue plonger dans des phases de stress et d’angoisses insurmontables. Très sociable, il est devenu transparent. Il est passé du stade de référent à dernière roue du carrosse ! La société a tout fait pour ternir son image et le pousser vers la sortie. D’après moi la société l’a détruit. Cela a généré chez lui une perte de confiance et d’estime de soi. A tel point que le médecin a dû l’arrêter pour faire face. J’ai pu voir sa santé psychologique et physique se dégrader au fils des jours jusqu’au point de rupture.'.

M. [D], témoigne que ' je me souviens notamment de Monsieur [B] me disant que je devais me méfier de M. [V], que ma relation avec lui n’était pas réelle et fondée sur de bonnes intentions, que je me faisais manipuler, que je ne le connaissais pas bien. (') J’ai fait la part des choses et j’ai constaté que M. [V] continuait à oeuvrer pour l’atteinte de ses objectifs et à aider ses collègues à atteindre les leurs. Ce qui n’a pas été apprécié par M. [B] qui s’est montré de plus en plus cassant et méprisant envers M. [V] que ce soit en public devant l’équipe ou même devant nos clients. M [B] est allé également rencontrer nos directeurs de réseaux pour leur dire de se méfier de M. [V] .».

Le témoin ajoute que ' L’image de M. [V] était tellement bonne auprès de nos clients et ayant été surpris du message de M. [B] qu’ils nous en ont reparlé d’eux-mêmes et refusé de cautionner ce qui, pour eux était un problème lié à ENI.'.

S’agissant du témoignage de M. [M], que le salarié invoque dans la partie ' ignorance, abandon et exclusion des salariés', la cour relève que ce témoin indique que ' lors de l’un des séminaires où Monsieur [V] n’avait pas été convié, son manager [T] [B] m’a demandé de faire une attestation disant que Monsieur [V] dénigrait l’entreprise ENI et n’avait plus qu’une activité partielle auprès de nos équipes. Après avoir consulté ma direction, j’ai refusé de faire ce document au motif que ce n’était pas la vérité car même complètement détruit par son employeur il n’en était pas moins sérieux et rigoureux .

Puis en juin 2018 via un mail, il nous a annoncé son départ de la société ENI. De nouveau, ma direction et moi-même avons été contactés par [T] [B] puis par [Y] [N] assistant de Monsieur [B] pour faire des attestations dénigrant Monsieur [V]. La réponse fut la même que la première fois car nous n’avions rien à lui reprocher.'.

Le témoin explique également qu’il recueillait les confidences de M. [V] qui s’inquiétait de sa rémunération et des conséquences du non-respect de son contrat.

Le salarié justifie l’existence d’une humiliation de la part de son supérieur hiérarchique ainsi que de brimades devant des collègues.

Sur le refus ou l’annulation discrétionnaire des congés payés

Le salarié communique un courriel du 11 décembre 2018 relatif à l’annulation de congé qui concerne une période pendant laquelle il n’était plus présent et qui ne le concerne pas directement.

Les faits ne sont pas établis.

Sur le turn-over important résultant des manquements de l’employeur, les multiples condamnations de l’employeur sur les mêmes faits et attestations de salariés à ce sujet,

Le salarié établit que M. [D] atteste ' qu’il a préféré quitter la société afin de (se) préserver et préserver (sa) santé.' et que plusieurs directeurs commerciaux ont quitté la société, M. [S] ayant donné sa démission le 1er juillet 2019 pour des motifs liés à sa rémunération et ses objectifs.

Il est également justifié que des conseils de prud’hommes ont condamné la société Eni Gas & Power France au paiement de rappel de primes et ont retenu que les objectifs avaient été transmis tardivement ou n’étaient pas réalisables.

Lors d’une réunion du 12 juillet 2018, les élus de la délégation unique du personnel ont constaté un important pourcentage de départs et une perte de compétences et d’expertises, notamment au sein de la direction commerciale.

Toutefois, toutes ces situations ne concernent pas directement le salarié et ne constituent pas un fait de harcèlement moral dont il peut se prévaloir personnellement et qui, pour certains, concernent des décisions prud’homales non définitives, ou qui se sont déroulés (cf la situation de M. [S], Mme [O], M. [W]) après son départ de l’entreprise.

Sur l’ atteinte au respect de sa vie privée et de son droit à la déconnexion

Le salarié qui se borne à indiquer ne pas avoir pu profiter de moments avec sa famille en raison de la pression de l’employeur, ne l’établit pas.

Sur le processus de « démission » harcelant et 'l’invention’ d’une obligation de loyauté

Le salarié soutient qu’un processus de démissions existe au sein de la société mais il vise la situation de M. [S], qui a démissionné le 1er juillet 2019, s’agissant de faits qui se sont donc déroulés postérieurement à la période concernée dans le cadre du présent litige (pièces n° 54 et 55 du salarié).

Sur l’ignorance, l’abandon et l’exclusion des salariés

Le salarié soutient que le harcèlement moral existait au sein de la société et se matérialisait également par l’ignorance, l’abandon et l’exclusion des salariés, directement en lien avec l’absence de relation avec sa hiérarchie.

Toutefois, le salarié n’établit pas toute absence de relation entre les salariés et leur hiérarchie.

La circonstance qu’un directeur commercial sollicite d’un salarié de rédiger une nouvelle fiche de résultats ne caractérise pas la situation d’ignorance ou d’abandon alléguée par le salarié.

Le témoignagne de M. [M] également invoqué par le salarié, et précédemment relaté, confirme que l’employeur a réclamé une atttestation à l’encontre de M. [V] mais cela ne s’analyse pas en une tentative d’abandon.

M. [W] atteste que ' Mr [H] comme l’ensemble de l’équipe avait interdiction de communiquer avec les autres services de la société. Lors de nos réunions au siège à Levallois, il nous était demandé de ne pas échanger avec les autres membres de l’entreprise et de quitter les locaux dès que la réunion était terminée. Nous étions traités comme des éléments nocifs', ce qui confirme l’exclusion alléguée.

Toutefois, cette seule attestation ne suffit pas à établir les faits allégués d’abandon et d’ignorance des salariés.

Au plan médical, le salarié a indiqué le 1er février 2017 au médecin du travail que sa situation était très ' moyenne’ au niveau du travail, qu’il avait un problème de reconnaissance et que les objectifs étaient fixés très rapidement. Le médecin du travail a rendu à cette date un avis d’aptitude sans réserve.

Le salarié a été en arrêt de travail du 6 au 13 avril 2018.

En synthèse, le salarié n’établit pas la mise en oeuvre par l’employeur de techniques de management harcelantes au sein de la société.

En revanche, sont établis les faits suivants :

— la fixation et de la communication tardives des objectifs ,

— le caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs,

— une humiliation et des brimades subies par M. [V],

Les faits retenus comme précédemment établis par la cour laissent supposer l’existence d’un harcèlement susceptible d’avoir eu, sinon pour objet au moins pour effet, une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la fixation et de la communication tardives des objectifs, la cour observe que l’employeur présente, dans ses conclusions, les étapes d’élaboration des objectifs des salariés et de leur communication.

Les pièces 18 et 19 montrent effectivement que des présentations de type « power point » ont été faites les 2 février 2017 et 26 janvier 2018. Toutefois, il n’en ressort aucune définition d’objectif équipe par équipe mais uniquement des objectifs collectifs fixés en 2018 .

Selon l’employeur, ces objectifs collectifs sont ensuite déclinés en objectifs individuels à la suite de plusieurs autres étapes qui s’achèvent en avril, mois au cours duquel chaque salarié connaît ses objectifs, ce qui n’est pas le cas de 2013 à 2016 comme indiqué précédemment.

Pour les années suivantes, le salarié a eu connaissance de ses objectifs le 11 mai 2017 puis à la fin du mois de mars 2018 de sorte qu’il ne s’agit pas d’une communication en début d’exercice et l’employeur échoue à établir que le salarié n’a pas été informé tardivement de ses objectifs.

En définitive, l’employeur n’établit pas avoir fixé au salarié ses objectifs en début d’exercice ainsi qu’il y est tenu. Aucune circonstance particulière propre à la société Eni Gas & Power France ne permet d’expliquer que les objectifs du salarié ne lui aient pas été fixés en début d’exercice.

Peu important que l’employeur estime que le mécanisme de fixation des objectifs avait seulement pour objectif d’assurer aux commerciaux une rémunération variable conséquente.

En revanche, de par la durée de ce mécanisme dont le salarié n’a jamais relevé la moindre difficultés avant la prise d’acte, l’employeur indique à juste titre qu’il s’agissait d’une pratique constante et admise par le salarié.

La cour relève donc que c’est par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que l’employeur a notifié très tardivement au salarié ses MBO jusqu’en 2017.

S’agissant du caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs, l’employeur produit les fiches de résultats de l’entretien individuel annuel du salarié dont il ressort que le salarié n’a jamais contesté avant la prise d’acte le caractère irréalisable des objectifs.

En revanche, le compte rendu est très lapidaire et il n’y a aucune analyse précise des objectifs atteints et ceux à venir .

Si les objectifs ont été globalement constants d’une année sur l’autre entre 2013 et 2016 dans les tableaux récapitulatifs, ils se déclinent ensuite différemment chaque année en fonction des projets en cours.

Par ailleurs en 2017, le document AFP daté du 28 mars 2017 puis la coupure de presse du journal « Le Monde » du 28 mars 2017) n’établissent pas que l’employeur a été contraint de différer l’annonce des objectifs de l’année en raison de la particularité d’un projet important à développer.

Néanmoins, l’employeur établit que ce procédé n’était pas réservé au salarié, puisqu’il l’explique pour l’ensemble de ses collaborateurs concernés par le versement d’une rémunération variable, de sorte qu’il justifie également que c’est par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que les objectifs, communiqués tardivement, devenaient de fait difficilement réalisables faute de pouvoir les anticiper.

Cette situation est d’ailleurs confirmée par le fait, comme le souligne l’employeur, qu’en réalité, le salarié a perçu une rémunération brute variable quasiment identique entre 2013 et 2017, l’année 2018 n’étant pas complète.

S’agissant d’une humiliation et des brimades subies par M. [V], l’employeur qui se contente de dénier cette situation et d’indiquer qu’en tout état de cause il s’agit d’un fait unique n’apporte aucun élément pour contredire les faits établis précédemment.

Le harcèlement moral du salarié est donc établi en raison des brimades et humiliations répétées. Le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie concomitamment aux faits de harcèlement moral comme indiqué précédemment.

Le jugement sera en conséquence infirmé et il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination en raison de l’âge

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié soutient que, l’estimant moins dynamique, l’employeur a, sans aucune forme de procès, engagé une cabale à son encontre et qu’il a dû se résigner à quitter la société à l’âge 59 ans.

Le salarié se prévaut de l’entretien d’évaluation tenu le 23 mars 2018 dont il ne ressort aucune allusion à son âge et notamment de ce qu’il serait moins dynamique ou pas suffisamment agressif.

Il ne ressort également pas des attestations de M. [D] que M. [V] a été privé de former, dans les derniers temps de la relation contractuelle, les nouveaux arrivants, comme il l’allègue.

En revanche, M. [W] témoigne que M. [B] lui a indiqué que M. [V] 'avait fait son temps'.

M. [V] ne produit donc que ce seul témoignage non corroboré par d’autres faits.

En définitive le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié indique qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination, que l’employeur, qui a été informé de l’existence du harcèlement moral se traduisant, depuis plusieurs années par l’application de méthodes de management violentes et agressives, n’a pris aucune mesure, ce qui a altéré sa santé. Il précise que les objectifs étaient fixés très tard dans l’exercice, ce qui a eu pour conséquence un accroissement de la pression mise sur les salariés dont lui-même, devant tous travailler à un rythme effréné pour espérer remplir des objectifs dont ils n’avaient pas connaissance.

Le salarié ajoute que l’employeur n’a pas établi de document unique alors qu’il est obligatoire et le préjudice qui en découle pour lui est intimement lié au fait qu’il a dû subir des agissements relevant du harcèlement moral, ce qui aurait pu être évité grâce à l’identification de ce risque sur le document unique.

L’employeur conteste tout harcèlement moral notamment de la part du supérieur hiérarchique du salarié.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Ainsi, même si les faits ne sont pas établis l’employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, publié).

Au cas présent, les faits de harcèlement moral ont été précédemment établis mais le salarié ne justifie d’aucune alerte à ce titre auprès de l’employeur avant la prise d’acte, n’ayant d’ailleurs jamais présenté aucune difficulté de santé dont l’employeur a été informés.

Le salarié ne justifie donc d’aucuns faits de harcèlement moral portés à la connaissance de l’employeur ni d’un travail à un rythme effréné.

En tout état de cause, le salarié invoque une situation qu’il généralise à tous les salariés sans apporter le moindre élément le concernant à titre personnel.

S’agissant enfin de l’absence de document unique, le salarié ne justifie de l’existence d’aucun préjudice résultant pour lui d’un manquement de l’employeur à son obligation d’élaborer ce document.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de document unique

Le salarié se prévaut de l’absence de document unique pour invoquer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et demande en outre des dommages-intérêts de ce chef mais il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice résultant de cette situation.

Il convient donc de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande.

Sur la demande de rappels de salaire sur objectifs

Le salarié fait valoir que dans la mesure où l’illicéité du système d’objectifs existait au sein de la société, il a droit à l’intégralité de la partie variable de sa rémunération pour les années 2015, à 2018, que l’employeur devra être condamné au paiement de la totalité de larémunération variable, ce qui correspond à 32,5 % de sa rémunération fixe brute annuelle.

L’employeur soutient que la demande à titre principal du salarié sous-entend qu’il serait éligible non pas au versement de l’intégralité de sa rémunération variable (100%) mais au versement d’une somme correspond au dépassement de l’objectif de 130%, soit un montant supérieur à l’intégralité de sa rémunération variable, que la jurisprudence visée par le salarié lui-même ne prévoit aucunement une telle condamnation à l’égard de l’employeur ayant fixé tardivement les objectifs.

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Lorsque l’employeur a manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération, la rémunération variable contractuellement prévue doit être versée intégralement pour chaque exercice (cf Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 19-21.005, publié).

Il a été précédemment retenu que l’employeur n’a pas fixé les objectifs du salarié en début d’exercice.

Le salarié se prévaut d’un plan de rémunération variable qui prévoit que la prime est calculée comme suivant :

—  25 % de la rémunération fixe brute annuelle en cas de réalisation de 100 % des objectifs ;

—  32,5 % de la rémunération fixe brute annuelle en cas de réalisation de 130 % des objectifs.

L’article 2 du plan de rémunération variable pour les années 2013 à 2016 prévoit que la rémunération s’élève à 25 % de la rémunération fixe annuelle brute en cas de réalisation à 100% des objectifs et qu’elle peut atteindre jusqu’à 32,5% de la rémunération fixe annuelle en cas de dépassement jusqu’à 130% de l’objectif.

L’employeur n’ayant pas fixé les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération du salarié en début d’exercice, le salarié peut prétendre au versement intégral de la rémunération variable contractuellement prévue pour chaque exercice, y compris ceux de 2017 et 2018 dont les modalités de versement ne sont pas communiquées au dossier mais au prorata de son temps de présence pour cette dernière année.

Dès lors, après déduction des sommes déjà versées et selon les calculs présentés en page 61 des conclusions du salarié non utilement discutés, les rappels de salaire sur rémunération variable s’élèvent aux sommes suivantes:

. 4 141,46 euros bruts pour l’année 2015,

. 3 449,90 euros bruts pour l’année 2016,

. 6 030,72 euros bruts pour l’année 2017,

. 8 583,68 euros bruts pour l’année 2018 au prorata du temps de présence.

Par voie d’infirmation de la décision des premiers juges, il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 22 205,76 euros bruts outre 2 220,58 euros bruts de congés payés afférents.

Sur la demande au titre de l’occupation du domicile

Le salarié expose qu’il a utilisé une partie de son domicile à des fins professionnelles et doit être indemnisé pour cette sujétion qui lui occasionne des frais, tels des frais de communication. Il indique que l’indemnité de sujétion vise à indemniser le salarié qui est en télétravail et que l’URSSAF a dressé un tableau d’évaluation des frais engagés à ce titre. Il explique qu’il était amené à travailler depuis son domicile lorsqu’il n’était pas en déplacement pour prospecter ou se rendre chez des clients et n’avait aucun lieu fixe en dehors de son domicile.

L’employeur soutient que M. [V] était un salarié itinérant qui effectuait de nombreux déplacements pour les besoins de ses fonctions et les dispositions contractuelles ne font jamais mention d’une quelconque occupation du domicile pour l’exécution de ses missions. Il affirme que le salarié est incapacable de rapporter la preuve qu’il exerçait ses fonctions depuis son domicile et n’explique pas le quantum de ses demandes.

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L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.

L’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, destinée à compenser le préjudice que cause au salarié l’immixtion dans sa vie privée lorsqu’aucun local n’est effectivement mis à sa disposition, n’a pas la nature d’un salaire. (Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-21.028, 17-21.014, publié).

Aux termes de l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition. (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n°10-28.847- 17-21.028 – 17-21.014).

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Au cas d’espèce, le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 14 850 euros au titre de l’indemnité ' home office’ correspondant à 150 euros par mois pendant huit ans et trois mois.

Le contrat de travail ne précise pas où le salarié exerce ses fonctions mais l’avenant du 24 janvier 2013 prévoit que le salarié , dont l’activité par nature requiert des déplacements constants au sein de la région ' centre est’ rayonne à partir de son domicile, qui pour des raisons d’efficacité opérationnelle, doit être situé au sein de la région.

Le caractère majoritairement itinérant des fonctions du salarié est donc établi et l’employeur ne justifie pas qu’un local professionnel a été mis à sa disposition durant la relation contractuelle et il devait en tout état de cause disposer d’un lieu central pour regrouper toute son activité, en l’occurence son domicile, l’intégralité du travail ne pouvant s’effectuer pendant les déplacements.

En effet, il n’est pas discuté que l’employeur a remboursé au salarié les frais d’abonnement à une box internet, des cartouches d’encre, le papier, utilisés exclusivement à son domicile, qu’il lui a remis du matériel informatique notamment fixe mais surtout qu’il lui a fait livrer 'directement chez lui’ (courriel du 24 janvier 2014) du mobilier .

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles, faute d’avoir un espace professionnel adapté est établi et constitue donc une immixtion dans la vie privée de celui-ci.

Cette situation justifie l’octroi d’une indemnité qui est versée indépendamment du temps de travail effectif du salarié .

Pour ce faire, il convient de déterminer la proportion d’utilisation effective du domicile personnel à titre professionnel pour les tâches qui ne peuvent pas être effectuées ailleurs et de définir l’importance de la sujétion imposée au salarié dont il ne justifie qu’à compter du 24 janvier 2013.

S’agissant précisément de l’occupation de son domicile, le salarié ne verse au dossier aucun élément relatif à l’aménagement de son domicile et à l’importance de la sujétion alléguée.

Dans ces conditions, sans précision aucune sur la part réservée au travail administratif au domicile, il convient de fixer à la somme de 1 500 euros le montant de l’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié à des fins professionnelles pour compenser le préjudice causé dans l’immixtion de sa vie privée.

Infirmant le jugement, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité d’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Sur les dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles

Le salarié indique ne pas avoir pu élaborer des projets et ni se projeter différemment dans l’avenir faute d’avoir été en mesure d’avoir une quelconque perspective sur le montant de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre , ayant été chaque année été privé d’une partie de ses primes, de sorte qu’il a subi un préjudice distinct.

L’employeur a été précédemment condamné à verser au salarié un rappel de salaire au titre d’un complément de part variable en raison de l’absence de communication des objectifs en début d’exercice.

Le manquement est donc établi.

Toutefois, quand bien même les objectifs auraient été fixés en début d’exercice, il n’est pas établi que le salarié les aurait tous atteints.

Le versement de la prime variable étant conditionné à l’examen des objectifs à la fin de l’exercice, il présente un caractère aléatoire quant à son montant de sorte que l’élaboration de projets personnels reste soumis à cette condition.

En outre, le salarié ne justifie pas que le manquement de l’employeur l’a empêché de réaliser des projets et qu’il a subi un préjudice financier résultant de cette situation.

Il conviendra donc de confirmer la décision des premiers juges et de débouter le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

Le salarié fait valoir, suivant le même raisonnement que pour la demande au titre de la violation du contrat de travail, que le manquement de l’employeur concernant le non-versement des primes sollicitées depuis l’origine, entraîne le non-respect de l’obligation de loyauté.

Le salarié ne prouve pas comme il lui incombe la réalité d’un préjudice qu’il n’invoque d’ailleurs pas. La demande d’indemnisation qu’il a formée à ce titre devra donc être rejetée et le jugement confirmé.

Sur la prise d’acte

Le salarié indique qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir constaté l’existence de manquements graves de l’employeur. Il indique avoir subi des faits de harcèlement moral, de discrimination, que l’employeur a délibérément violé son obligation de sécurité et a commis plusieurs manquements en matière salariale.

L’employeur réplique que la fixation tardive des objectifs d’un salarié ne constitue pas un manquement grave justifiant la requalification de la prise d’acte qui étaient constants d’une année sur l’autre et qu’aucun fait de harcèlement moral à l’encontre du salarié ne peut lui être reproché. Il ajoute que la demande à titre subsidiaire du salarié n’est ni expliquée ni détaillée de telle sorte qu’elle ne saurait être retenue.

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La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l’employeur. A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Les manquements de l’employeur pour la plupart anciens n’empêchent pas empêché la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-23.634, publié).

Au cas présent, le harcèlement moral a été précédemment établi. Si la communication tardive des objectifs n’a pas été retenue comme fait constitutif d’un harcèlement moral, le salarié a en outre bénéficié d’un rappel de salaire pour objectifs non fixés en début d’exercice, et l’employeur a été également condamné pour occupation du domicile à des fins non professionnelles.

Ainsi, l’ensemble de ces manquements de l’employeur, spécifiquement le harcèlement moral subi par le salarié, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Par voie d’infirmation, il convient de dire que le salarié était fondée à prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul, en application des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.

Sur les conséquence financières du licenciement nul

Le salarié sollicite la fixation du salaire mensuel brut de référence sur douze mois à la somme de 6 104,92 euros prenant en compte la prime variable, l’employeur indiquant que la rémunération moyenne du salarié s’élève à 4 107,17 euros bruts.

Selon l’article 7 du chapitre relatif aux dispositions particulières aux cadres, de la convention collective applicable, 'le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.

Pour établir cette moyenne, il sera tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais'.

La constance et la régularité du versement d’une prime permettent de déduire que la prime est un élément de salaire qui doit être réintégré dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.

Dès lors, le salaire moyen brut du salarié s’élève à la somme de 6 104,92 euros, prime comprise.

En cas de licenciement nul et par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire.

Eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié (6 104,92 euros bruts), à son ancienneté au sein de l’entreprise (8 ans), à son âge (59 ans) et en l’absence d’information sur sa situation professionnelle depuis la rupture, la réparation du préjudice résultant pour le salarié de la perte de son emploi, s’élève à la somme de 48 000 euros, infirmant le jugement déféré.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, le salarié peut prétendre au paiement de la somme de 18 314,76 euros, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, outre les congés payés afférents pour la somme de 1 831,47 euros, l’employeur étant condamné au paiement de ces deux sommes par infirmation du jugement.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, il sera fait droit à la demande du salarié et l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 15 799,97 euros, non utilement contestée également par infirmation du jugement.

S’agissant de la demande reconventionnelle de l’employeur, compte tenu de l’issue du litige, il sera débouté de sa demande de condamnation du salarié à lui verser une somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [V] à payer à l’employeur la somme de 12 321,51 euros à ce titre.

Enfin, aux termes de l’article L.1235-4 dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4,L.1134-4, L 1144-3, L.1152-3,L. 1153-4, L1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre au salarié les documents de rupture et les bulletins de paye rectifiés conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés non compris dans les dépens exposés tant en première instance qu’en cause d’appel et il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

DÉCLARE recevables les demandes de dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles et pour violation de l’obligation de sécurité,

DÉCLARE irrecevable la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

INFIRME le jugement entrepris en ses dispositions déférées à la présente cour, sauf en ce qu’il déboute M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’âge, manquement à l’obligation de sécurité, pour absence de document unique, violation des dispositions contractuelles et pour violation de l’obligation de sécurité , et en ce qu’il déboute la société Eni Gas & Power France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamne M. [V] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [V] s’analyse en un licenciement nul,

CONDAMNE la société Eni Gas & Power France à verser à M. [V] les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  22 205,76 euros bruts à titre de rappel de salaire sur objectifs,

—  2 220,58 bruts euros bruts de congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre d’indemnité pour occupation à des fins professionnelles du domicile,

—  48 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  18 314,76 euros bruts à titre d’ indemnité compensatrice de préavis,

—  1 831,48 euros bruts de congés payés afférents,

—  15 799,97 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

CONDAMNE la société Eni Gas & Power France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [V] dans la limite de six mois,

ORDONNE à la société Eni Gas & Power France à remettre à M. [V] les documents de rupture et les bulletins de paie rectifiés conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Eni Gas & Power France aux dépens de première instance et d’appel, et à verser à M. [V] une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président