COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 OCTOBRE 2023

N° RG 21/03219

N° Portalis DBV3-V-B7F-UZ6I

AFFAIRE :

[H] [Z]

C/

Société OTIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/03228

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-Emily VAUCANSON

M^e Cyrille FRANCO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [Z]

né le 22 Janvier 1969 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marie-Emily VAUCANSON, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 554

APPELANT

****************

Société OTIS

N° SIRET : 542 107 800

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société Otis, en qualité d’administrateur de systèmes d’information, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 avril 2017.

Cette société est spécialisée dans la fabrication, l’installation, la maintenance, la réparation d’ascenseur et de portes automatiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 7 septembre 2018, le salarié a présenté sa démission dans les termes suivants :

« Je soussigné [Z] [H], vous présente ma démission du poste d’Administrateur des systèmes d’information à la DOSI de la société OTIS, à compter de la date de cette lettre.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail (ou convention collective ou accord d’entreprise') prévoient un préavis d’une durée de 3 mois.

Cependant, je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à le ramener à une durée de 2 mois et 12 jours.

La Convention Collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (Rupture du contrat de travail, chapitre 6, article 27) me permettant de dégager 50 heures par mois de préavis (recherche d’emploi) ce qui représente (3x50) 150 heures. Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 19 novembre 2018.

A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi. »

Par courriel 10 septembre 2018, le M. [Z] a expliqué les raisons de sa démission.

Le 13 septembre 2018, la société Otis a confirmé la réception de sa lettre de démission.

Par lettre du 18 septembre 2018, M. [Z] a demandé à la société Otis de ne pas tenir compte de sa démission laquelle est intervenue « sur un coup de tête ».

Par lettre datée du 20 septembre 2018, la société Otis a répondu qu’elle ne donnait pas suite à sa demande de réintégration au sein de la société, cette dernière ayant déjà pris acte de la démission.

Le 11 décembre 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de constater le caracte’re équivoque de sa démission, et obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement illicite.

Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit que la démission de M. [Z] du 7 septembre est définitive, claire et non équivoque,

— débouté M. [Z] de sa demande de 7 631,16 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de sa demande de 11 446,74 euros au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents,

— débouté M. [Z] de sa demande de la somme de 3 815,58 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

— débouté M. [Z] de sa demande de la somme de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Z] de toutes les autres demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— débouté la société Otis de sa demande reconventionnelle,

— laissé à chacune des parties la charge des dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 28 octobre 2021, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

— l’accueillir en ses conclusions, l’en dire bien fonde', y faire droit,

par conse’quent,

— infirmer la de’cision du conseil des prud’hommes de Nanterre en date du 5 octobre 2021 dans toutes ses dispositions,

— fixer la moyenne de salaire a’ la somme de 3 815,58 euros brut mensuel,

— constater que sa de’mission pre’sentait un caracte’re e’quivoque,

— constater que l’employeur a refuse’ de faire droit a’ sa demande de re’tractation de sa de’mission,

— dire et juger que la rupture du contrat de travail est de’s lors imputable a’ l’employeur,

— requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause re’elle et se’rieuse,

— condamner la socie’te’ Otis a’ lui verser les sommes suivantes :

. 11 446,74 euros à titre d’indemnite’ de pre’avis,

. 1 144,67 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 7631,16 euros à titre de dommages et inte’re’ts pour licenciement sans cause re’elle et se’rieuse (2 mois),

. 5 000 euros à titre de dommages et inte’re’ts pour exe’cution de’loyale du contrat de travail,

. 3 815,58 euros à titre de dommages et inte’re’ts pour licenciement illicite,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard a’ compter du prononce’ de la de’cision a’ intervenir,

— condamner socie’te’ Otis a’ lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de proce’dure civile, ainsi qu’aux entiers de’pens,

— assortir l’inte’gralite’ de la de’cision de l’exe’cution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de proce’dure civile,

— assortir l’ensemble des condamnations de l’inte’re’t au taux le’gal a’ compter de l’introduction de l’instance pour les e’le’ments de salaire et de la de’cision a’ intervenir pour les e’le’ments indemnitaires, avec anatocisme.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Otis demande à la cour de :

— constater que la de’mission de M. [Z] du 7 septembre 2018 est claire et non e’quivoque,

— dire et juger que la de’mission de M. [Z] du 7 septembre 2018 est de’finitive et qu’elle a satisfait a’ l’ensemble de ses obligations,

en conse’quence,

— confirmer le jugement rendu le 5 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [Z] a’ 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de proce’dure civile.

MOTIFS

Sur la rupture

Le salarié explique avoir fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son manager et qu’il a démissionné, « sur un coup de tête », en raison de ce harcèlement. Il fait valoir qu’il a par la suite souhaité être réintégré en rétractant sa démission, laquelle est, de ce seul fait, équivoque ; qu’en prenant acte de sa démission, pourtant équivoque, l’employeur est indiscutablement à l’origine de la rupture du contrat de travail, alors pourtant que sa rétractation était contemporaine de la démission.

En réplique, l’employeur considère comme étant claire et sans équivoque la démission du salarié dès lors que les termes de cette démission sont explicites et que le jour même de sa démission, il immatriculait sa propre société de travaux d’installation électrique en tant qu’entrepreneur individuel. Il ajoute que le salarié n’allègue ni ne démontre que son consentement aurait été vicié et que la démission n’a été précédée ou accompagnée d’aucun litige ni d’aucune revendication. Il fait valoir que la lettre par laquelle le salarié a expliqué, postérieurement à sa démission, les raisons de celle-ci ne la rend pas pour autant équivoque dès lors qu’il n’avait jamais alerté auparavant son employeur des faits de harcèlement moral qu’il y dénonçait. L’employeur ajoute que le salarié se contente d’ailleurs d’invoquer un harcèlement moral sans toutefois être en mesure d’apporter la moindre preuve concrète et antérieure à sa démission ; que les éléments apportés par le salarié sont tous postérieurs à sa démission.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La cour relève que le salarié ne demande pas que sa démission ' qu’il considère équivoque ' soit requalifiée en prise d’acte de la rupture. Il excipe du caractère équivoque de la démission et du caractère contemporain de sa rétractation pour soutenir que la rupture est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En principe, la démission est définitive. Toutefois, la rétractation du salarié, qui n’est soumise à aucune condition de forme, peut révéler l’ambiguïté de sa volonté de démissionner, surtout si elle est exprimée à bref délai.

Le caracte’re clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause dans deux cas de figure, exclusifs l’un de l’autre :

. lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu’il n’a en réalité pas souhaité rompre le contrat de travail et n’a pas librement donné sa démission. Tel est par exemple le cas lorsque le salarié, sous le coup de l’énervement ou de l’émotion, dans un état physique ou psychique anormal, dans un état de fatigue ou encore lorsqu’il a démissionné sous la contrainte ou des pressions de l’employeur ou sous la menace d’un licenciement pour faute grave,

. lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission. Il s’agit là de la démission, qualifiée de prise d’acte, soit ab initio lorsqu’elle est assortie de réserves, soit a posteriori lorsque le salarié justifie de l’existence d’un différend contemporain ou antérieur à sa démission.

La rétractation d’une démission non librement exprimée est admise.

La démission est aussi considérée comme équivoque lorsque la lettre de démission fait état de contestations ou d’une réclamation du salarié non satisfaite. Une démission notifiée sans réserve à l’employeur peut aussi être qualifiée d’équivoque a posteriori.

En l’espèce, le salarié a présenté sa démission par lettre du 7 septembre 2018. Cette lettre ne contient aucun grief adressé à l’employeur et n’explique pas les raisons de la démission qui devait être effective le 19 novembre 2018. Il n’est pas allégué que cette lettre de démission est affectée d’un vice du consentement.

En revanche, il ressort des pièces et des débats que le salarié a expliqué sa démission, trois jours plus tard, par courriel du 10 septembre 2018. Ce courriel a pour objet : « harcèlement ». Dans ce courriel, le salarié explique avoir démissionné car il était « arrivé au bout du bout » en raison du harcèlement de son manager, [X] [N] ; harcèlement qui n’est pas « quotidien, (') dépend de ses humeurs, mais (') est sournois et dévastateur ». Surtout, le salarié conclut dans ce courriel du 10 septembre 2018, en exposant qu’il est enclin à trouver des solutions et à discuter et en demandant à l’employeur : « que proposez-vous ' ».

Il ressort encore de sa pièce 5 que le 18 septembre 2018, le salarié a rétracté sa démission et demandé sa réintégration dans la société, expliquant avoir « démissionné sur un coup de tête, dans un contexte de harcèlement de la part de [son] manager ».

Par ailleurs, la cour observe que le salarié bénéficiait d’un traitement par anxiolytique (Stresam puis Lexomil) depuis le mois avril 2018, renouvelé en septembre 2018.

Dès lors, la cour relève qu’à l’époque où le salarié a présenté sa démission, le 7 septembre 2018, il était sous un traitement par anxiolytiques depuis plusieurs mois, avait des griefs à faire valoir à l’encontre de son employeur, puis qu’il a rétracté sa démission seulement onze jours après qu’elle a été donnée sur un « coup de tête ».

Ces éléments rendent équivoque la démission du salarié, même si effectivement, celui-ci a immatriculé sa société (artisan en travaux d’installation électrique dans tous locaux) le jour même de sa démission. Ne rend pas moins équivoque sa démission le fait que le salarié a signé un nouveau contrat de travail le 28 novembre 2018.

Comme la cour l’a déjà relevé, le salarié ne demande pas la requalification de sa démission équivoque en prise d’acte de la rupture. Au contraire, le salarié soutient en réalité que sa volonté de démissionner était équivoque et qu’en raison de sa rétractation, la lettre de démission remise à l’employeur n’avait pu avoir pour effet de mettre fin au contrat de travail alors que l’employeur, de son côté, fait valoir que la démission du salarié revêt un caractère définitif et ne pouvait être rétractée.

Néanmoins, parce qu’elle était équivoque, donnée de manière irréfléchie, et parce qu’elle a été rétractée dans un temps très court ' soit onze jours après la démission et durant le préavis du salarié ' la rupture résulte :

. du fait qu’en dépit de la lettre d’explications que le salarié avait envoyée le 10 septembre 2018, qui contribue à rendre équivoque la démission, l’employeur a, par lettre du 13 septembre 2018, indiqué qu’il « prend acte » de la démission du salarié,

. du refus de l’employeur, exprimé dans sa lettre du 20 septembre 2018 de réintégrer le salarié.

Or, l’acceptation, le 13 septembre 2018, par l’employeur, d’une démission qui était équivoque, s’analyse en un licenciement qui ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé. Statuant à nouveau, il conviendra de dire que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié demande à ce titre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de préavis outre les congés payés afférents. Il demande également une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié, qui justifie d’une ancienneté de 1 an et 5 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération (3 269,77 euros bruts mensuels outre un 13ème mois, soit une rémunération brute mensuelle de 3 542,25 euros), de son âge lors de la rupture (49 ans), mais de ce qu’il a retrouvé un emploi peu de temps après la rupture (contrat de travail du 28 novembre 2018 pour une prise de fonctions le 17 décembre 2018) pour une rémunération supérieure (55 000 euros par an soit 4 583,33 euros bruts par mois), il convient d’évaluer le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 3 600 euros.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, il conviendra de condamner l’employeur au paiement de cette somme, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En ce qui concerne l’indemnité de préavis, la rupture du contrat de travail date du 13 septembre 2018, date à laquelle l’employeur a accepté la démission du salarié. Il n’est pas discuté que le salarié devait bénéficier d’un préavis de 3 mois de telle sorte qu’il devait expirer le 13 décembre 2018. Or, il résulte des bulletins de paie du salarié qu’il a été rémunéré pendant cette période. Il ne peut donc prétendre à une indemnité à ce titre. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Par ailleurs, l’article L. 1235-2 du code du travail dispose : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Il résulte de la lecture de ce texte que le salarié n’est éligible au bénéfice de l’indemnité susvisée que si le licenciement dont il a fait l’objet a une cause réelle et sérieuse. Or, en l’espèce, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut donc prétendre au bénéfice de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exe’cution de’loyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, le salarié présente deux moyens :

. principalement, qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral et d’une discrimination,

. subsidiairement, que l’employeur a exécuté de façon déloyale son contrat de travail.

En réplique l’employeur conteste les manquements qui lui sont imputés.

***

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,

notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque en l’espèce un harcèlement moral caractérisé selon lui par :

. les brimades qu’il a subies ainsi que les remarques désobligeantes sur son poids, ses origines, de surcroît en public,

. la discrimination dont il a été victime caractérisée selon lui en raison :

. d’un télétravail accordé à ses collègues de travail et retiré brusquement pour lui alors qu’il le pratiquait depuis 8 mois,

. d’un salaire moindre à compétences équivalentes,

. d’une « agressivité et saut d’humeur de la part de son supérieur hiérarchique »

. l’absence de soutien de son employeur.

Pour établir la réalité des faits qu’il soumet à la cour du chef des brimades et remarques désobligeantes, et du chef de la discrimination dont il se prétend victime, le salarié se réfère :

. à son courriel du 10 septembre 2018 dans lequel il dénonce à son employeur plusieurs faits qu’il qualifie de harcèlement, expliquant sa démission,

. à un échange de courriels du 25 avril 2018 montrant qu’il se plaignait auprès de son manager de sa rémunération ' trop basse selon lui ',

. à un courriel du 18 août 2017 dans lequel il demandait à son manager de pouvoir rentrer chez lui car il avait mal à la tête.

Ces pièces ne sont pas suffisantes pour établir la réalité des brimades et remarques désobligeantes qu’il dénonce.

Elles ne permettent pas non plus d’établir que la possibilité de travailler en télétravail lui a été retirée brusquement. Le salarié ne fournit non plus aucun élément propre à établir qu’il était moins bien rémunéré que d’autres salariés à compétences équivalentes puisqu’il ne désigne aucun salarié auquel il aurait convenu de le comparer. Elles ne permettent pas enfin d’établir la réalité de l'« agressivité et saut d’humeur de la part de son supérieur hiérarchique ».

Quant à l’absence de soutien de l’employeur, le salarié lui reproche de ne pas avoir mené d’enquête consécutivement à sa dénonciation de harcèlement moral. Suivant le courriel que la DRH a adressé au salarié le 25 septembre 2018, Mme [G] (Ethics & Compliance Officer ' Otis France) affirme avoir « mené plusieurs entretiens et investigations par rapport aux éléments que [le salarié avait] soulevé dans [son] courrier (') », Toutefois, Mme [G] n’y précise pas quelles personnes elle a interrogées et quelles investigations ont été menées. Or, de son côté, le salarié verse aux débats

plusieurs courriels correspondant à des échanges avec des collègues de travail courant septembre et octobre 2018 montrant qu’ils n’avaient pas été interrogés.

Le caractère évasif et imprécis du courriel de Mme [G], associé au fait que plusieurs collègues du salarié n’ont pas été interrogés, montrent qu’en réalité aucune enquête n’a été menée par l’employeur consécutivement à la dénonciation de harcèlement.

Le fait présenté par le salarié est donc établi.

En définitive, au rang des faits que le salarié présente à la cour comme laissant, selon lui, supposer un harcèlement moral, seul ce dernier fait est établi.

Même si effectivement le salarié montre que son état de santé s’est détérioré puisqu’il a bénéficié d’un traitement par anxiolytiques dans le courant de l’année 2018, les faits présentés par le salarié et tenus pour établis par la cour ne laissent pas présumer un harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour prétendre, à titre subsidiaire, à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié présente les mêmes faits que ceux qu’il soumettait à la cour au titre de son harcèlement moral.

La cour n’a retenu qu’un seul fait : l’absence d’enquête consécutivement au harcèlement moral dénoncé par le salarié.

Ce fait caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 1 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [Z] de ses demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’une indemnité fondée sur l’article L. 1235-2 du code du travail,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT équivoque la démission de M. [Z],

DIT que la rupture du contrat de travail, le 13 septembre 2018, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Otis à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

. 3 600 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société Otis de remettre à M. [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Otis à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Otis aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président