COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/03413 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U26E

AFFAIRE :

[Z] [O]

C/

S.A. SIGNIFY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 15 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F 19/02426

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marlone ZARD de

la SELAS HOWARD

M^e Nicolas CZERNICHOW de la SELAS BRL AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [O]

née le 06 Avril 1976 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]/ FRANCE

Représentant : M^e Marlone ZARD de la SELAS HOWARD, , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0666 substitué par M^e Igor NIESWIC avocat au barreau de PARIS.

APPELANTE

****************

S.A. SIGNIFY FRANCE

N° SIRET : 402 805 527

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas CZERNICHOW de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305 substitué par M^e Yen N’GUYEN avocate au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 22 juillet 2013, Mme [Z] [O] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité d’employée administratif à l’accueil chauffeur du service expéditions, par la société Philips France, devenue la société par actions simplifiées Signify France, qui a pour activité la conception et la fabrication de la source lumineuse (les lampes et les composants), jusqu’à l’installation (luminaires, solutions d’éclairage pour des installations complexes), emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

A compter du 1er avril 2016, Mme [Z] [O] a été affectée en tant qu’employée au service retours-SCTS-Opérations spéciales.

Convoquée le 7 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mai suivant, auquel elle ne s’est pas présentée, Mme [Z] [O] a été licenciée par courrier daté du 20 mai 2019 énonçant une désorganisation engendrée par ses absences répétées.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

'Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 07 mai 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le jeudi 16 mai 2019.

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien et vous n’avez pas demandé un report de cet entretien.

Par le présent courrier, nous vous informons des raisons qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, résultant de votre absence prolongée et nécessitant votre remplacement définitif.

Pour rappel, vous êtes embauchée par la Société Philips France devenue Signify France sur le site logistique de [Localité 6] depuis le 22 juillet 2013 sous un statut non-cadre.

Vous occupez actuellement le poste d’Agent Administratif Retour dont les missions principales sont définies comme suit :

— Réception des retours (avec prises de réserves et photos),

— Création du constat de retours

— Enregistrement sur le tableau d’activités

— Suivi journalier de l’activité (recherche DP, SAP, tableau de suivi),

— Gestion des retours ouverts,

— Communication avec les entités commerciales et contacts VSG (relance, demande d’infos etc.),

— Suivi tableau des retours (enregistrement à l’arrivée des retours, vérification des dossiers terminés, transmissions dans le tableau en partage),

— Suivi du tableau de casse,

— Traitement physique des retours (mise en conformité et validation DP),

— Suivi chronopost,

— Gestion des transits,

— Suivi des missions en cours,

— Gestion des dossiers transporteurs (après le passage en Réserve),

— Gestion de la facturation R1222,

— Gestion des opérations de ré étiquetage et/ou ré emballage des retours.

Le site sur lequel vous intervenez dans le cadre de vos missions est un site de Distribution Logistique approvisionnant nos produits auprès de nos clients situés en Europe du Sud. Afin d’assurer la livraison de l’ensemble des commandes clients de cette zone, dans les délais fixés, le site fonctionne en continu, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 selon un rythme de flux journaliers.

Compte tenu de notre activité, et pour honorer les délais imposés par nos clients, votre poste est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et à la réalisation de l’ensemble des commandes.

Or, nous avons eu à déplorer depuis l’année dernière de nombreuses absences répétées et de longue durée.

Ainsi, à la date prévue pour votre entretien préalable, le nombre de vos jours d’absence hors congés annuels est de 73 jours ouvrés pour 2018, soit plus de 30% du nombre de jours ouvrés sur une année civile et 60 jours ouvrés en 2019, soit plus de 25% du nombre de jours ouvrés travaillés alors que le premier semestre de l’année n’est pas échu.

Les absences enregistrées se répartissent comme suit :

— Mai à juin 2018 :

' Un arrêt de travail du 28 mai 2018 au 01 juin 2018;

Soit 5 jours ouvrés d’absence.

— Juillet à mi-septembre 2018 :

' Un arrêt de travail du 18 juillet 2018 au 25 juillet 2018

' Un arrêt de travail du 26 juillet 2018 au 28 iuillet 2018

' Un arrêt de travail du 29 juillet 2018 au 10 août 2018

' Un arrêt de travail du 11 août 2018 au 26 août 2018

' Un arrêt de travail du 27 août 2018 au 16 septembre 2018

Soit 42 jours ouvrés d’absence.

— Fin septembre 2018 à décembre 2018 :

' Un arrêt de travail du 25 septembre 2018 au 16 octobre 2018

' Un arrêt de travail du 22 octobre 2018 au 04 novembre 2018

' Une absence injustifiée le 20/12/2018

Soit 26 jours ouvrés d’absence.

Cette situation perdure puisque vous totalisez déjà pour l’année 2019, 60 jours ouvrés d’absence depuis le début de vos arrêts à compter de février 2019. En effet, vous nous avez communiqué les arrêts de travail suivants :

' Un arrêt de travail du 13 février 2019 au 14 mars 2019

' Un arrêt de travail du 15 mars 2019 au 31 mars 2019

' Un arrêt de travail du 01 avril 2019 au 10 mai 2019

Soit 60 jours ouvrés d’absence.

Comme le démontre le récapitulatif de vos absences, celles-ci sont de longues durée, répétées et nous privent de toute visibilité sur vos périodes de présence. Cet état de fait empêche la mise en place d’une organisation du travail pérenne et efficace au sein de l’entreprise.

Or, compte tenu de notre activité et du fonctionnement en continu du site de [Localité 6], la vacance de votre poste perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise. La répétition et la durée de vos absences rendent impossible votre remplacement temporaire, et ce principalement pour deux raisons.

D’une part, pour exercer les attributions du poste que vous occupez, une période de formation et une parfaite connaissance du site sont indispensables.

Pour pallier, dans l’urgence, à votre absence, nous n’avons d’autres choix que de répartir vos tâches et missions entre vos collègues de travail et votre responsable hiérarchique, entraînant une surcharge pour ces derniers, qui doivent reprendre vos activités tout en devant faire face à la charge de travail inhérente à leurs propres fonctions.

De plus, nous avons également eu recours à des solutions d’intérim pour une partie de votre poste. Cela nous génère des coûts supplémentaires soit une facture de 773€ pour couvrir une partie de vos activités sur une semaine.

Cette situation perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et occasionne pour vos collègues de travail une surcharge de travail qui n’est pas soutenable à long terme. Cette instabilité est vecteur d’insécurité et de stress pour les équipes. De plus l’enchaînement de vos arrêts ne nous permet pas d’entrevoir une solution de retour à la normale dans un futur proche.

De manière plus générale, l’activité du site est impactée de manière conséquente. Les délais de livraison se voient être augmentés du fait de la perturbation de l’organisation du planning des transporteurs.

Par ailleurs, nos partenaires commerciaux ont également manifesté des signes d’inquiétude à ce sujet. Nous nous retrouvons dans l’impossibilité de tenir nos engagements vis-à-vis de nos clients internes. A titre d’exemple, selon notre accord avec les organisations commerciales, nous devons enregistrer les photos des colis défectueux dans un délai de trois jours. Compte tenu de vos absences, cet engagement n’est pas tenu et nous nous retrouvons à produire les photos dans un délai de 6 à 7 jours. Ce manque de réactivité génère de la tension avec nos organisations commerciales et a fait l’objet de nombreuses plaintes.

En outre, nos objectifs de productivité sont fortement impactés. Sur les deux derniers mois, les chiffres de productivité du service auquel vous appartenez sont précisément de 86% en février 2019 et 60% en mars 2019 par rapport aux mêmes mois de l’année 2018, alors que l’objectif fixé est de 105%.

Enfin, vos absences impactent également les autres services du site. A titre d’exemple, le travail de préparation que vous devez effectuer et qui permet un travail plus rapide et efficace par les opérateurs du site n’est pas effectué ce qui leur fait perdre du temps et de la productivité lors du traitement des colis. Aussi, nous ne pouvons nous permettre de laisser perdurer la situation actuelle. La désorganisation de l’entreprise que génèrent vos absences répétées et imprévisibles nous contraint à rompre votre contrat de travail pour pouvoir procéder à votre remplacement définitif.

Par ailleurs, nous vous informons des points suivants:

Préavis

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de la présente. Compte tenu de la nécessité de vous remplacer rapidement et définitivement, nous vous dispensons d’exécuter votre préavis, qui vous sera néanmoins rémunéré. […]'

Mme [Z] [O] a saisi, le 7 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins de solliciter la nullité de son licenciement et l’octroi de dommages et intérêts à ce titre et, à titre subsidiaire, contester le bien-fondé de son licenciement (dénué de cause réelle et sérieuse) et de demander des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour non-respect de l’obligation de sécurité et pour discrimination en raison de l’état de santé. La salariée sollicite enfin la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 octobre 2021, notifié le 19 octobre suivant, le conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [O] n’est pas discriminatoire;

— dit que le licenciement pour absences répétées désorganisant l’entreprise est fondé et licite;

— dit que la société n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité;

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— mis les dépens à la charge de Mme [O];

— laissé à la charge de la société ses frais irrépétibles.

Le 17 novembre 2021, Mme [Z] [O] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 janvier 2022, Mme [Z] [O] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Z] [O] n’est pas discriminatoire

Réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour absences répétées désorganisant l’entreprise est fondé et licite ; Réformer le jugement en ce qu’il a dit que la société Signify France n’a pas commis de manquement à l’obligation de sécurité

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes à savoir :

A titre principal

— Dire et juger que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise doit être requalifié en licenciement nul ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 29.953,50 euros (15 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 13.978,30 euros (7 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 3.993,80 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 399,38 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 19.969,69 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

— Ordonner l’actualisation de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte;

— Assortir cette actualisation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document;

— Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal des indemnités et dommages-intérêts auxquels la société Signify France serait condamnée ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Signify France aux entiers dépens.

En conséquence et statuant de nouveau

A titre principal

— Dire et juger que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise doit être requalifié en licenciement nul ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 29.953,50 euros (15 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 13.978,30 euros (7 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 3.993,80 euros (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 399,38 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 19.969,69 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

— Ordonner l’actualisation de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte;

— Assortir cette actualisation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document;

— Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal des indemnités et dommages-intérêts auxquels la société Signify France seraient condamnés ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

— Condamner la société Signify France à payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure ;

— Condamner la société Signify France aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 avril 2022, la société Signify France demande à la cour de :

Recevoir la société Signify France en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de ses demandes;

En conséquence, à titre principal, dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [O] n’est pas discriminatoire ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [O] pour absences répétées désorganisant l’entreprise est parfaitement fondé, justifié et licite ;

Dire et juger que la société Signify France n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

En conséquence, débouter purement et simplement Mme [Z] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de Mme [Z] [O] n’est pas frappé de nullité ;

En tout état de cause, dire et juger que la société Signify France n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que Mme [Z] [O] n’apporte aucune preuve ni justification du montant d’un préjudice distinct lié à une « mise en danger » de sa santé et sécurité, et en conséquence;

Débouter Mme [Z] [O] de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts;

Débouter Mme [Z] [O] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

Débouter Mme [Z] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [Z] [O] à verser à la société la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 septembre 2023.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

En l’espèce, Mme [Z] [O] sollicite la réparation de son préjudice issu du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, se référant à des certificats établis par son médecin généraliste et par son médecin psychiatre, soutenant caractériser ainsi un lien entre les conditions de travail au sein de l’entreprise et la dégradation de son état de santé, précisant que la société n’a pris aucune mesure concrète afin de la protéger.

La société objecte que pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée doit démontrer que l’employeur n’a pas mis en 'uvre les mesures de détection et de prévention qui lui incombaient, et il ne saurait se reposer sur les seuls certificats médicaux établis par son médecin traitant.

Ce faisant, la salariée ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de son état de santé, les certificats émanant de son médecin traitant et de son médecin psychiatre, lesquels n’ont pas été témoins directs des faits allégués, ne permettant pas à, eux seuls, d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Il en est de même de ses entretiens d’évaluation (pièces 10 et 11) et des examens médicaux périodiques avec le médecin du travail (pièce 12) dont il ne peut se déduire aucun manquement.

Il ne peut donc être reproché à l’employeur un non-respect de son obligation de sécurité de ce chef.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [Z] [O] sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier.

Sur la cause du licenciement

Mme [Z] [O] demande en premier lieu que son licenciement soit dit nul comme résultant d’une discrimination liée à son état de santé, et, en second lieu, comme étant intervenu en violation de la protection renforcée du salarié victime d’une maladie professionnelle.

La société soutient au contraire que le licenciement n’est pas en lien avec l’état de santé de la salariée mais est fondé sur la perturbation du fonctionnement de la société liée aux absences de celui-ci.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du même code qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

En application de l’article L. 1134-2 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Z] [O] affirme que son licenciement est fondé sur son état de santé, puisqu’elle soutient que, malgré ses arrêts de travail, elle a bénéficié d’avis positifs de ses supérieurs lors de son entretien professionnel du 19 octobre 2018, et que c’est après l’envoi d’un nouvel arrêt de travail le 3 mai 2019 qu’a été mise en place la procédure de licenciement, soutenant, en tout état de cause, que son médecin psychiatre atteste des conséquences de ses conditions de travail sur son état de santé.

D’une part, la simultanéité entre l’envoi par la salariée de son certificat médical pour maladie professionnelle, le 3 mai 2019, et l’engagement de la procédure de licenciement, le 7 mai 2019 par la société, soit quatre jours après, ayant abouti à un licenciement motivé par les absences répétées de Mme [Z] [O] désorganisant le fonctionnement de l’entreprise; d’autre part, le certificat médical établi par le médecin psychiatre de la salariée, qui, s’il ne peut attester, à lui seul, d’un lien entre la situation professionnelle de la salariée et son état de santé dans la mesure où ce dernier n’a pas été témoin direct des faits dénoncés, sont des éléments de fait, qui, appréciés dans leur ensemble, permettent de laisser présumer l’existence d’une situation de discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Dès lors, il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs de discrimination et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les justifications déniant à ces agissements d’être constitutifs d’une discrimination, l’employeur soutient qu’il n’a pas été informé de l’envoi du certificat médical pour maladie professionnelle par la salariée, de sorte qu’il ignorait les démarches de cette dernière consistant à faire reconnaître sa maladie professionelle, affirmant qu’en tout état de cause, la pièce jointe comportant ledit certificat est illisible et que la salariée lui a envoyé des arrêts maladie simple pour cette période d’arrêt de travail.

Or, il ressort des éléments du dossier que Mme [Z] [O] justifie avoir prévenu son employeur de son absence par mail du 3 mai 2019, envoyé au service des ressources humaines de la société, son certificat pour maladie professionnelle, de type Cerfa nº11138 spécifique aux accidents du travail et maladies professionnelles, se trouvant en pièce jointe dudit mail.

Contrairement à ce que soutient la société se prévalant du caractère illisible du certificat, la partie haute du document spécifiant qu’il s’agit d’un certificat médical pour accident du travail et maladie professionnelle est parfaitement lisible. De même, l’argument de la société selon lequel elle n’aurait jamais reçu ledit certificat est sans portée, la société ne contestant pas, au demeurant, la validité de l’adresse à laquelle le mail, comprenant le certificat, a été envoyé.

Par suite, la cour retient que l’employeur a eu connaissance de ce certificat médical pour maladie professionnelle avant que la salariée ne soit convoquée à l’entretien préalable au licenciement, le 7 mai 2019, soit quatre jours après l’envoi du certificat médical, peu important que l’employeur se prévale d’arrêts de travail pour maladie simple envoyés antérieurement et postérieurement à l’arrêt du 3 mai 2019.

Dans ces conditions, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour retient que la société échoue dans l’administration de la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sa part.

En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [Z] [O].

Le jugement querellé sera donc infirmé sans qu’il n’y ait à statuer sur le bien fondé du motif du licenciement.

Sur les dommages et intérêts sollicités en raison de la discrimination

Mme [Z] [O] renvoie à la démonstration faite au soutien de la nullité de son licenciement, pour solliciter des dommages et intérêts en raison de la discrimination, lesquels se cumulent avec l’indemnité pour nullité du licenciement.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

La cour retient qu’il n’y a pas lieu de cumuler des indemnités distinctes au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement, s’agissant du même préjudice, qui est réparé par l’indemnité allouée au titre de la nullité du licenciement.La décision déférée sera donc confirmée et la salariée déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa, notamment en cas de nullité afférente au licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées à l’article L. 1226-13. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [Z] [O] peut prétendre à une telle indemnité.

Il convient de prendre en compte le montant des salaires bruts versés à Mme [Z] [O] préalablement à son arrêt de travail, de sorte que le salaire moyen perçu par cette dernière s’élève à 1.880,02 euros sur les six derniers mois.

Eu égard notamment à l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail, 43 ans, de son ancienneté de presque 6 ans, et des circonstances de son éviction, étant observé que Mme [Z] [O] produit une attestation Pôle Emploi du 16 novembre 2020 soulignant qu’elle bénéficiait encore à cette date de l’allocation de retour à l’emploi, il convient de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité totale de 18.000 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

Mme [Z] [O] sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire, indiquant qu’aucune somme relative au préavis n’est inscrite dans le reçu pour

solde de tout compte, ce à quoi s’oppose la société, soutenant que la salariée ayant été dispensée de l’exécution de son préavis, a été payée et est remplie de ses droits à ce titre.

Par application combinée des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du fait extinctif de son obligation relative au paiement du salaire, notamment par la production de données comptables ou bancaires, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne faisant pas présumer le paiement des sommes qui y figurent.

Au soutien de la preuve qui lui incombe, l’employeur soutient qu’il s’est libéré du paiement de l’indemnité de préavis, assurant qu’elle a bien été versée à la salariée, produisant à ce titre les bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2019.

La seule communication des bulletins de paie ne valant pas preuve du paiement effectif du salaire, faute pour l’employeur d’apporter d’autres éléments de nature à justifier qu’il a rempli son obligation de paiement des deux mois de salaire au titre de l’indemnité de préavis, il sera condamné en deniers ou quittances à verser à Mme [Z] [O] la somme de 3.760,04 euros au titre de l’indemnité de préavis et la somme de 376 euros au titre des congés payés afférents et, ce par ajout au jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, permettent, dans le cas d’espèce, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de rupture

Il convient d’ordonner à la société Signify France de remettre à la salariée une attestation actualisée destinée à Pôle emploi ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil. La décision sera donc infirmée de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Signify France est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme partiellement le jugement rendu le 15 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Nanterre, en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [Z] [O] n’est pas discriminatoire;

— dit que le licenciement de Mme [Z] [O] est fondé et licite;

— débouté Mme [Z] [O] de sa demande de nullité du licenciement;

— débouté Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement;

— débouté Mme [Z] [O] de sa demande de capitalisation des intérêts au légal;

— débouté Mme [Z] [O] de sa demande d’actualisation de son attestation Pôle Emploi et de son reçu pour solde de tout compte;

— débouté Mme [Z] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— mis les dépens à la charge de Mme [Z] [O];

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement de Mme [Z] [O] est discriminatoire et nul;

Condamne la société par actions simpliée Signify France à payer à Mme [Z] [O] la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

Condamne en deniers ou quittances la société par actions simpliée Signify France à payer à Mme [Z] [O] les sommes 3.760,04 euros et 376 euros au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’une attestation destinée à Pôle emploi et un solde de tout compte rectificatif conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Condamne la société par actions simpliée Signify France à payer à Mme [Z] [O] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société par actions simpliée Signify France aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,