COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02198 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V75M

AFFAIRE :

S.A. LOGIREP ANCIENNEMENT LOGISTART

C/

[B] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 20/00013

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES

M^e Marlone ZARD de

la SELARL HOWARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A. LOGIREP ANCIENNEMENT LOGISTART

N° SIRET : 393 54 2 4 28

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148 -

APPELANTE

****************

Madame [B] [V]

née le 16 Août 1990 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marlone ZARD de la SELARL HOWARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0666 substitué par M^e Louise LODEWYCKX avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [V] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée du 12 mars 2015 en qualité de responsable de la gestion du patrimoine junior, puis en qualité de chargée de mission par la société Logirep, qui emploie plus de dix salariés et qui relève de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’H.L.M du 27 avril 2000.

En dernier lieu, Mme [V] a été engagée selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015, en qualité de gestionnaire de patrimoine, coefficient G4.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 mars 2018 au 22 novembre 2018.

Une réunion du comité social et économique du 30 mai 2018 a évoqué la suppression possible du poste de gestionnaire de patrimoine de Mme [V].

Par courrier du 29 août 2018, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Logirep en raison d’une discrimination salariale, d’un harcèlement moral et du refus de prise de ses congés payés.

Mme [V] a saisi, le 1er février 2019, la formation référée du conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la communication des bulletins de salaire de ses collègues dans le but de faire constater une inégalité de traitement salariale.

La société Logirep a communiqué l’ensemble des bulletins de salaire des salariés concernés le 24 septembre 2019, constatés par une ordonnance du conseil de prud’hommes de Nanterre le 16 octobre 2019.

Mme [V] a saisi au fond, les 2 janvier et 20 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins de demander que la prise d’acte emporte les effets d’un licenciement nul, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 21 avril 2023, et notifié le 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déclare Mme [V] recevable de l’ensemble de ses demandes

Constate l’existence du harcèlement moral et de la discrimination à l’encontre de Mme [V]

Dit et juge que la prise d’acte de Mme [V] produit les effets d’un licenciement nul

Condamne la SA Logirep, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

5.169,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

516,96 euros à titre de congés payés y afférents

1.346,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

17.916 euros à titre de rappel de salaire

2.000 euros au titre de rappel de prime 2016

Dit que les intérêts courent à partir de la date de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 30 décembre 2019

Fixe la moyenne des salaires des 3 derniers mois à la somme de 2.584,78 euros bruts

Au regard de l’article R.1454-28 du code du travail, est de droit à titre provisoire

Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Condamne la SA Logirep, en la personne de son représentant légal à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

35.100 euros à titre de licenciement nul

5.121 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Dit que les intérêts courent à partir de la date de notification de la présente décision

Condamne la SA Logirep, en la personne de son représentant légal à payer à Mme [V]

1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes

Déboute la société Logirep de l’intégralité de ses demandes

Met les dépens à la charge de la société Logirep en application des dispositions de l’article 695 et 696 du code de procédure civile comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d’huissier de suite ainsi qu’à ses suites.

Le 17 juillet 2023, la société Logirep a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 5 août 2024, la société Logirep demande à la cour de :

Recevoir la société Logirep en ses écritures et y faisant droit

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre

Et statuant à nouveau,

Déclarer Mme [V] prescrite en ses demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail

En conséquence :

Les déclarer irrecevables

Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Juger en tout état de cause que :

Mme [V] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral

Mme [V] n’a pas fait l’objet de discrimination

En conséquence, débouter Mme [V] de ses demandes formées à ces deux titres

De juger, dans l’hypothèses où les demandes de Mme [V] ne seraient pas jugées prescrites, que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [V] ne produit pas les effets d’un licenciement nul mais d’une démission

En conséquence,

Condamner Mme [V] à verser à la société Logirep les sommes de 5.169,66 euros à titre de l’indemnité de compensatrice de préavis et de 516 ,96 euros à titre de congés payés y afférents

Débouter Mme [V] de ses demandes subséquentes et infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Logirep à verser à Mme [V] :

5.169,66 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis

516,96 euros à titre de congés payés y afférents

1.346,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

17.916 euros à titre de rappel de salaire

2.000 euros à titre de rappel de prime 2016

35.100 euros à titre du licenciement nul

5.121 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [V] à verser à la société Logirep la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions remises au greffe le 20 novembre 2023, Mme [V] demande à la cour de :

Déclarer la société Logirep mal fondée en son appel et ses prétentions

Débouter la société Logirep de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Déclarer Mme [V] recevable et bien fondée en son appel incident et en ses prétentions

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 21 avril 2022 en ce qu’il :

«  Déclare Mme [V] recevable de l’ensemble de ses demandes.

Constate l’existence du harcèlement moral et de la discrimination à l’encontre de Mme [V]

Dit et juge que la prise d’acte de Mme [V] produit les effets d’un licenciement nul

Condamne la société Logirep, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  2.000,00 euros au titre de rappel de prime de 2016

—  35.100 euros à titre de licenciement nul

Déboute la société Logirep de l’intégralité de ses demandes "

Infirmer le jugement en ce qu’il :

Fixe la moyenne des salaires des 3 derniers mois à la somme de 2.584,78 euros bruts;

Condamne la société Logirep, en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  5.169,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  516,96 euros à titre de congés payés afférents ;

—  1.346,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  17.916 euros à titre de rappel de salaire ;

—  5.121 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes ".

En conséquence, statuant de nouveau il est demandé à la cour de :

Fixer le salaire de référence de Mme [V] à 2.925 euros.

A titre principal,

Condamner la société Logirep à lui payer :

— Indemnité compensatrice de préavis : 8.775,15 euros (3 mois de salaire) et 877 euros au titre des congés payés ;

— Indemnité légale de licenciement : 2.194 euros ;

A titre subsidiaire,

Constater l’existence des divers manquements de la société Logirep à l’égard de Mme [V] ;

Dire et juger que la prise d’acte de Mme [V] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner en conséquence la société Logirep à lui payer :

— Dommages et intérêts à titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

11.700 euros (4 mois de salaire) ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 8.775,15 euros (3 mois de salaire) et 877 euros au titre des congés payés ;

— Indemnité légale de licenciement : 2.194 euros ;

En tout état de cause,

Condamner la société au versement de 20.794 euros à titre de rappel de salaire :

Condamner la société au versement de 8.775,15 euros (soit 3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de résultat ;

Condamner la société au versement de 8.775,15 euros (soit 3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail ;

Condamner la société à régler à Mme [V] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance prud’homale.

Condamner la société à régler à Mme [V] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance devant la cour d’appel

Condamner la société aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer

Condamner la société au paiement des entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 mars 2025, Mme [V] reprenait ses demandes initiales y ajoutant une demande tenant à l’irrecevabilité de l’appel formé par la société Logirep.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 mai 2025.

Selon les conclusions remises au greffe le 24 mars 2025, la société Logirep demande de :

Rejeter des débats les conclusions et pièce notifiées par Mme [V] le 18 mars 2025,

Subsidiairement :

Révoquer l’ordonnance de clôture rendue le 19 mars 2025

En conséquence :

Déclarer recevables les présentes conclusions ayant pour objet de répondre aux conclusions de Mme [V] du 18 mars 2025

Vu l’article 910-4 du code de procédure civile applicable au présent litige :

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [V] qui n’avaient pas été préalablement formées

Encore plus subsidiairement, si la clôture est révoquée :

Vu l’article 914 du code de procédure civile du présent litige :

Se déclarer incompétent pour statuer sur la demande d’irrecevabilité de l’appel relevant de la compétence exclusive du conseiller de la mise en l’état.

Par courrier transmis au greffe le 26 mai 2025, le conseil de Mme [V] expliquait d’une part, que les dernières conclusions dans ce dossier avaient été transmises le 18 mars 2025 pour avoir reçu certains éléments très tardivement et notamment l’attestation de Mme [T] ( pièce n° 56) nouvelle pièce aux débats et d’autre part, ne pas s’opposer à la demande de révocation de l’ordonnance de clôture formulée par la société Logirep dans le respect du principe du contradictoire.

MOTIFS

Sur la clôture et la recevabilité des conclusions de Mme [V] du 18 mars 2025 :

Par conclusions remises au greffe le 24 mars 2025 recevables en application des articles 802 et 907 du code de procédure civile, la société Logirep a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture en vue de voir déclarer irrecevables les dernières conclusions adressées par Mme [V] la veille de la clôture, ainsi que sa pièce jointe.

Selon l’article 803 du code de procédure civile, il peut être procédé à la révocation de la clôture en cas de cause grave révélée depuis qu’elle a été rendue.

Étant souligné que nulle nécessité ne préside à la révocation de l’ordonnance de clôture des motifs invoqués, il est acquis que le 12 avril 2024, le conseiller de la mise en état a établi un calendrier de procédure aux termes duquel, la clôture était annoncée le 19 mars 2025, sous la précision que les éventuelles nouvelles conclusions doivent être communiquées dernier délai 15 jours avant sa date annoncée.

Il ressort du dossier comme l’indique la société Logirep que Mme [V] a remis au greffe de nouvelles conclusions n° 2 auxquelles était jointe une pièce complémentaire numérotée 56.

Selon le calendrier de procédure établi le 12 avril 2024, Mme [V] a bénéficié d’un délai utile pour conclure dans les conditions annoncées au calendrier avec l’information que les délais devaient être scrupuleusement respectés. Les nouvelles conclusions et la pièce complémentaire ( pièce n° 56) de Mme [V] communiquées seulement la veille de la clôture doivent être écartées des débats en ce que ces communications tardives n’ont pas permis le respect du principe du contradictoire.

Sur la prescription des demandes formulées par Mme [V] au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail :

En rappelant que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre datée du 29 août 2018 et n’a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre que le 20 novembre 2020, la société oppose la prescription des demandes formées par la salariée au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

La société faisant valoir que si Mme [V] avait saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en référé le 5 février 2019, pour autant les demandes de cette dernière ne portaient que sur la communication de pièces et non sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et ses conséquences, non plus que sur l’exécution du contrat de travail.

La salariée soutient que la prescription des deux délais d’action n’est pas acquise en raison de la saisine du conseil en sa formation de référé. Elle souligne à cet effet que la demande de communication des bulletins de salaire de ses collègues avait pour objet la démonstration de l’inégalité de traitement dont elle a été victime tout au long de la relation contractuelle.

La salariée fait valoir qu’à compter du 1er février au 16 octobre 2019, date de l’ordonnance de référé, l’instance a été interrompue, un nouveau délai de prescription d’un an à compter du 16 octobre 2019 ayant couru conformément à l’article 2241 du code civil.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. ».

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une première requête dès le 2 janvier 2020 en nullité du licenciement, puis d’une seconde requête le 20 novembre 2020.

En application de l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même au référé, interrompt le délai de prescription.

Si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail et tendent vers un seul et même but.

Il s’ensuit que l’action en référé fondée sur l’article 145 du code de procédure civile, qui avait pour objet de réunir les éléments permettant de démontrer l’inégalité de traitement alléguée par la salariée, a interrompu le délai de prescription de l’action au fond tendant à fonder la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts.

Étant constaté qu’il y a moins d’un an entre la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre en référé le 5 février 2019, et le 2 janvier 2020 date de la première saisine au fond , les demandes de la salariée liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail sont jugées recevables.

Sur la discrimination liée au congé maternité :

Mme [V] soutient avoir subi une discrimination en raison de son congé maternité, et une inégalité de traitement qui ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé. Elle invoque notamment le refus de lui accorder les primes de fin d’année et de lui accorder ses congés payés ainsi que les propos dénigrants et vexatoires de la part de son responsable hiérarchique.

La société qui conteste tout comportement discriminatoire ou harcelant, considère que la salariée ne rapporte pas la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une quelconque discrimination ou présumer un quelconque harcèlement moral. Elle plaide que la salariée a été embauchée en tant que responsable gestion patrimoine junior, puis est devenue chargée de mission sans jamais occuper le poste de responsable de patrimoine.

Elle fait valoir que la salariée n’établit pas de manquement de nature à justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé ou de sa grossesse.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur le non-paiement de la prime de fin d’année, la salariée justifie des éléments de faits suivants, avérés :

— avoir été en congé maternité du 5 août au 25 novembre 2016.

— n’avoir perçu aucune prime de fin d’année pour l’année 2016.

— avoir attiré l’attention de l’employeur sur l’absence de versement de la prime de fin d’année.

Selon l’article 28-1 de la convention collective applicable : " Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel. Elle est payable au mois de décembre de l’année en cours, sauf usage ou accord d’entreprise dérogatoire qui fixerait d’autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.

Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d’ancienneté, lorsqu’elle existe, mais à l’exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.

En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l’article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d’année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail. ".

En application de cette disposition Mme [V] qui a été présente de janvier à juillet 2016 puis en décembre 2016, aurait dû percevoir la prime de fin d’année au prorata temporis.

La société ne conteste, ni ne justifie de l’absence de paiement de la prime.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de rappel de prime pour l’année 2016.

Le manquement est établi. La discrimination alléguée est ainsi constituée faute par l’employeur de donner aucune justification objective au non-paiement de la prime.

Sur le refus d’accorder des congés payés :

La salariée justifie des éléments de faits suivants, avérés :

— (pièce n° 18) ne pas avoir pu prendre ses congés payés pour des raisons de fonctionnement du service et ce avec l’accord de M. [J] ( N+3)

— L’annulation de ses congés du 4 au 8 juin 2017, avec une demande de report du solde de ses congés à hauteur de 29 jours non aboutie.

Il est établi que la salariée disposait d’un solde de congé de 29 jours sur l’année 2016/ 2017 et qu’elle n’a pu prendre ses congés du 4 au 8 juin 2017 sur décision de l’employeur.

La société ne justifie pas que la salariée a été mise en mesure de prendre ses congés payés, ni avoir accepté le report de congés, tel que sollicité.

Selon l’article L. 3141-1 du code du travail, « Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. »

L’article L. 3141-13 dispose que « la période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise ».

Alors qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, force est de relever qu’en l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation.

Le manquement est constitué.

Sur la classification de la salariée et l’inégalité de traitement.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne ressort pas du contrat de travail à durée déterminée du 16 mars 2015 que cette dernière occupait le poste de responsable de patrimoine coefficient G5, l’avenant au contrat de travail conclu le 21 mai 2015 confirmant qu’à compter du 1er juillet 2015 la salariée occupera les fonctions de gestionnaire du patrimoine, coefficient hiérarchique G4.

Alors que la charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur la salariée, qualification qui se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celle-ci, force est de relever que Mme [V] ne justifie pas avoir exercé des responsabilités relevant du niveau indiqué.

Le principe d’égalité de traitement implique, notamment en matière de rémunération, pour un travail, de même nature, de traiter de façon identique, les travailleurs placés dans une même situation, au regard de l’avantage en cause, principe érigé à partir de 2008, en principe général, apprécié de manière autonome. En cas de litige, il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique à celle du salarié de l’entreprise auquel il se compare, puis cette preuve étant rapportée, à l’employeur qui traite différemment des salariés placés dans une situation identique de justifier sa décision par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La salariée se compare à quatre collègues : Mme [X], M. [D], M. [A] et M .[G].

Il résulte des bulletins de salaire de Mme [V] qu’au poste occupé de gestionnaire de patrimoine avec un coefficient G4, cette dernière percevait un salaire mensuel brut de 2 000 euros avec une ancienneté au 15 mars 2015.

Il résulte des bulletins de salaire des collègues de la salariée versés aux débats que :

— Mme [X] occupait le même poste que la salariée, soit gestionnaire de patrimoine, au coefficient G3 avec un salaire supérieur à celui de Mme [V] à hauteur de 2 265 euros pour une ancienneté au 5 janvier 2015.

— M. [D] était également gestionnaire de patrimoine, au coefficient G3 avec un salaire supérieur à celui de Mme [V] à hauteur de 2 513 euros, puis de 2 569 euros pour une ancienneté au 12 avril 2010.

— M. [A] était responsable gestion du patrimoine, au coefficient G5 avec un salaire supérieur à celui de Mme [V] à hauteur de 2 864 euros, puis de 2 882 euros puis de 3 100 euros pour une ancienneté au 1er septembre 2009.

— - M. [G] était responsable gestion du patrimoine, au coefficient G5 avec un salaire supérieur à celui de Mme [V] à hauteur de 2 964 euros, puis de 2 982 euros pour une ancienneté au 22 juillet 2013.

La situation de Mme [V] peut-être utilement comparée à celle de Mme [X] et M. [D], qui seuls occupaient le même poste que la salariée.

Ces éléments laissant supposer une inégalité de traitement statutaire et en terme de rémunération, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’une telle différence reposait sur des éléments objectifs.

Si Mme [X] et M. [D] ont en cours de contrat, évolué en occupant le poste de responsable gestion du patrimoine statut cadre, au coefficient G5, la société n’apporte aucune justification sur la différence de salaire défavorable à Mme [V] pourtant placée à un coefficient G4 supérieur à celui de ses collègues, lorsqu’ils occupaient tous trois le même poste de gestionnaire de patrimoine.

L’objection de la société tenant au fait que la rémunération de la salariée a toujours été supérieure à la rémunération minimale conventionnelle mensuelle et annuelle pour le coefficient G4 est sans emport, alors qu’il n’est pas justifié de la différence de traitement entre la salariée, Mme [X] et M. [D].

De même que l’allégation de la société selon laquelle la différence de salaire entre Mme [V] et Mme [X] est minime, à ancienneté à peu près égale, est inopérante en l’absence de toute justification par la société à cette situation.

En revanche, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [V] exerçait des fonctions en tout point égales ou de valeur égale, à celles de Mme [X] et M. [D].

L’inégalité de traitement est objectivée entre la salariée, Mme [X] et M. [D], puisque Mme [V] qui bénéficiait d’un coefficient G4 percevait un salaire inférieur à ceux de ses collègues, positionnés coefficient G3, alors que Mme [X] avait quasiment la même ancienneté et sans que la société n’apporte aucun élément objectif justifiant la différence de traitement.

Sur la demande de rappel de salaire :

C’est part de justes motifs que la cour adopte que la moyenne des écarts de salaires a été arrêtée par les premiers juges à la somme de 497 euros bruts et le salaire de base de la salariée fixé à la somme totale de 2 584,78 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 17 916 euros à titre de rappel de salaire, étant précisé qu’il sera ajouté au jugement que la somme s’entend du salaire brut.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Le comportement vexatoire de M. [J], responsable hiérarchique ( n+ 3),

— Un refus de communication,

— Des pressions diverses exercées au moyen du travail fourni,

— Mise à l’écart, fourniture de tâches sans intérêt, surcharge de travail,

— Impossibilité d’évoluer dans le poste,

— Processus d’exclusion entraînant un état dépressif grave accompagné d’une période d’arrêt de travail,

— Ambiance de travail exécrable.

Il ne ressort pas des éléments communiqués, un refus de communication, une mise à l’écart, la fourniture de tâches sans intérêt, une impossibilité d’évoluer dans le poste, ou une ambiance de travail exécrable.

En revanche, la salariée objective les faits suivants :

Le comportement vexatoire à son égard de M. [J].

Ainsi, M. [W], préventeur, sous la responsabilité hiérarchique de la salariée, relate que M. [J] a humilié Mme [V] plusieurs fois en sa présence et que ce dernier se montrait non coopératif et agressif lorsque des dysfonctionnements étaient rapportés par Mme [V] (Pièce n° 17).

Mme [T], gardienne d’immeuble, sous la responsabilité hiérarchique de la salariée, (Pièce n° 17-1) relate que M. [J] au téléphone avec la salariée «   » hurlait dessus ", en ajoutant avoir de très nombreuses fois rabaissé Mme [V] alors qu’elle défendait les locataires et qu’elle avait finalement raison. Mme [T] qui indique que M. [J] était imbu de sa personne « avec le besoin de prouver qu’il était le patron » ajoute avoir plusieurs fois assisté à des injustices subies par la salariée alors que cette dernière n’était pas en cause, mais pour couvrir une autre collègue -Mme [N]-.

La salariée établit avoir alerté sa responsable directe, Mme [R] [N] par courriel du 27 février 2017 en ces termes : " Je suis au regret de devoir t’informer que j’ai subi ce jour encore de l’humiliation et des hurlements de la part de notre chef d’agence [L] [J].

En effet, au cours de ces derniers mois de nombreuses fois en ta présence, j’ai fait l’objet de ses colères, ses pressions, ses remarques désobligeantes, ses propos dévalorisants " [F] " même en présence de Mme [Y] ( élue au logement de [Localité 5]) ses demandes contradictoires etc’ (parce que M. le directeur de l’agence départementale du 92 pense être un passionné ou parce qu’il a passé une mauvaise journée, cela lui donne le pouvoir de se décharger gratuitement sur ses collaborateurs), ceci se nomme « le harcèlement moral » et je pèse mes mots. « . La salariée dénonce également » le scandale " fait par M. [J], lors de la gestion d’un sinistre, pour lequel elle a reçu des consignes honteuses de son responsable, à savoir travailler une journée non-stop, sans pause déjeuner et finir à plus de 19 heures, pendant que ses collègues faisaient un repas de Noël alors qu’elle effectuait une journée non-stop au-delà de 19 heures, sans pause déjeuner.

Mme [V] rappelait avoir été privée de sa prime de fin d’année en décembre 2015 et 2016 en évoquant une surcharge de travail

Rappelant avoir vainement sollicité de nombreux rendez-vous avec sa hiérarchie pour aborder le problème, la salariée alertait sa responsable en ces termes : « Je t’informe que je ne peux plus tolérer ce type de management et que je suis dans un état complet d’épuisement physique et mental, et je frôle le stade ultime de la dépression. ».

La salariée établit avoir sollicité le soutien de Mme [M] en sa qualité de déléguée syndicale quant à sa situation professionnelle.

La surcharge de travail est établie au regard du refus par l’employeur des congés payés.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les divers éléments médicaux versés aux débats, (arrêt de travail pour maladie à compter du 7 mars 2018 au 22 novembre 2018, avis du médecin du travail indiquant le 9 mars 2017 qu’un entretien avec les ressources humaines était nécessaire, avoir été hospitalisée aux mois de mai et juin 2018).

Les faits précis et concordants ci-avant décrits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ainsi que le soutient Mme [V].

L’employeur se borne à critiquer la force probante de l’attestation sur l’honneur de Mme [T], au motif qu’elle n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, alors qu’aucun élément objectif ne permet d’en suspecter la sincérité.

Se limitant à invoquer les qualités professionnelles du responsable hiérarchique de la salariée au moyen de diverses attestations, l’objection de la société selon laquelle M. [J], n’était que le " n+ 3 " de la salariée est inopérante, Mme [V] étant en tout état de cause sous la subordination de celui-ci.

Sans expliquer le comportement de M. [J] à l’égard de la salariée, la société ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement, pour quelle raison aucune réponse n’a été donnée à la dénonciation par Mme [V] de sa situation de harcèlement moral, ni le refus de ses congés et sa surcharge de travail.

Le harcèlement moral est donc établi par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Il est constant que Mme [V] a alerté sa hiérarchie sur sa situation de harcèlement moral, sur l’impossibilité de prendre ses congés et les conséquences qui en découlaient sur sa santé.

Peu important l’absence de lien formellement avéré entre la dégradation de l’état de santé, objectivée à compter de mars 2017 et les agissements de harcèlement moral ci-avant caractérisés, force est de constater que la société n’a pas pris la mesure de la souffrance éprouvée par Mme [V] devant la dégradation de ses conditions de travail nonobstant les alertes dont elle a été rendue destinataire.

Le préjudice en résultant sera indemnisé par l’allocation de la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

Les manquements de l’employeur à ses obligations ci-avant caractérisés sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement.

La rupture du contrat de travail de Mme [V] ouvre droit à cette dernière d’une part, aux indemnités de rupture et d’autre part, à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 35 100 euros à titre de licenciement nul.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce, au vu du salaire de base, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 5 169,56 euros bruts, outre 516,95 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans auquel s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.

Calculée sur la base d’une ancienneté, au terme du préavis auquel elle avait droit, et du salaire de référence, l’indemnité de licenciement due à la salariée est égale à 1 346,23 euros. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, au vu des différents manquements de l’employeur à ses obligations, Mme [V] affirme que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

L’indemnisation du licenciement nul indemnise la salariée de l’ensemble des préjudices découlant de la perte injustifiée du contrat de travail.

Un rappel de salaire a été alloué à la salariée au titre de l’inégalité de traitement.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a été indemnisé.

L’employeur a été condamné à un rappel de prime pour l’année 2016.

Au vu du harcèlement moral subi par la salariée dont la salariée ne demande pas spécifiquement l’indemnisation, il est constaté que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. Le préjudice subi par la salariée sera réparé à hauteur de 5 000 euros. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande conventionnelle de la société.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Déboute la société Logirep de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Ecarte des débats les dernières conclusions et la pièce complémentaire (pièce n° 56) remises au greffe le 18 mars 2025 par Mme [V].

Juges recevables les demandes de la salariée liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 21 avril 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [V] de sa demande d’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a condamné la société Logirep à payer à Mme [B] [V] la somme de 5121 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la somme de 17 916 euros allouée à Mme [B] [V] par le conseil de prud’hommes de Nanterre aux termes du jugement du 21 avril 2023 à titre de rappel de salaire, s’entend du salaire brut.

Condamne la société Logirep à payer à Mme [B] [V] les sommes suivantes :

-2 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

-5 000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposé en cause d’appel.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Condamne la société Logirep aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente