COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02810 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WD5C

AFFAIRE :

[N] [P]

C/

S.A.S. CAPGEMINI CONSULTING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/01340

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Xavier SAUVIGNET de

la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES

M^e Frédéric ZUNZ de

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [P]

né le 13 Janvier 1990 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K138

APPELANT

****************

S.A.S. CAPGEMINI CONSULTING

N° SIRET : 479 766 800

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 – Représentant : M^e Laure TRITON avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Juin 2025, Madame Nathalie COURTOIS, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

Le 3 octobre 2018, M.[N] [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de senior consultant, statut cadre, à effet au 15 octobre 2018, par la société Capgemini consulting, exerçant sous l’enseigne Capgemini invent, qui est spécialisée dans le conseil en organisation en management et transformations numériques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Par avenant à effet au 1er janvier 2018, une indemnité de mission à l’étranger a été ajoutée en complément des frais de déplacement.

Convoqué le 13 mai 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 mai suivant, M.[N] [P] a été licencié par courrier du 10 juin 2020 énonçant une insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 27 mai 2020, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Vous étiez accompagné par [R] [D], salarié de la société Sogeti, UES Capgemini.

Nous rappelons que vous avez été engagé le 15 octobre 2018 et exercez au dernier état de la société les fonctions de Senior Consultant et ce, depuis votre date d’embauche.

A ce titre, les principaux attendus de votre rôle sont les suivants et ils sont explicitement décrits dans le modèle de compétences qui figure sur l’intranet de la société. Ils vous sont donc familiers puisque vous exercez cette activité de Senior Consultant depuis votre entrée dans la société et ils ont, en outre, été expliqués lors des différents entretiens que vous avez pu avoir dans le cadre de votre recrutement et avec vos managers :

Content dévelopment and innovation:

Vous maîtrisez un domaine de contenu : vous construisez l’exposition à une base de contenu défini au sein de votre unité de capacité et/ou de votre unité de march.

Vous prenez la responsabilité du développement des compétences et de la croissance personnelle au sein de votre entité.

Vous contribuez au développement de nouvelles connaissances : vous participez activement au développement de nouveaux outils, offres, points de vue et méthodologies.

Vous développez une pensée innovante : vous démontrez un intérêt pour I’innovation et développez une capacité à penser « hors des sentiers battus » et à être proactif.

Core consulting skills, delivery, people development

Vous démontrez la capacité d’entraîner d’autres consultants et les clients à fournir un travail de haute qualité.

Vous êtes un rôle 'model’ et vous êtes capable de créer un environnement de travail efficace et agréable.

Vous contribuez activement au développement des formations spécifiques.

Vous contribuez à l’évaluation de la performance d’un projet avec un gestionnaire et vous démontrez votre capacité à établir des attentes claires sur le rôle.

Consulting Behaviours :

Vous faites preuve d’initiative en matière de leadership, vous dynamisez et motivez les personnes qui travaillent avec vous.

Vous vous adaptez positivement aux situations qui impliquent un changement de tâches et/ou d’emplacement.

Vous êtes autonome avec votre propre développement, vous faites preuve de curiosité intellectuelle et d’ouverture d’esprit.

Vous maintenez et développez votre propre réseau interne et externe.

Vous adoptez une approche proactive et autonome. Vous identifiez et saisissez les opportunités en prenant des mesures décisives.

Vous coopérez avec d’autres personnes et agissez en tant que membre précieux de l’équipe.

Client Development :

Vous savez gérer les clients : vous insufflez crédibilité et légitimité auprès du management intermédiaire par la maîtrise des outils et des techniques de consultation et du contenu de l’industrie et de la capacité.

Vous êtes source d’influence sur les principales parties prenantes : vous identifiez les principaux influenceurs/décideurs.

Vous vous engagez de façon appropriée et adaptez le style si nécessaire. Vous faites preuve d’intelligence situationnelle et d’adaptabilité.

Vous développez des relations avec les clients.

Vous avez connaissance du compte : vous assurez une veille régulière et la connaissance du compte client (changement d’organisation) et communiquez au chef de projet et à l’équipe.

Vous comprenez les principales propositions de valeurs de Capgemini : par exemple, la transformation numérique.

Vous développez des opportunités d’affaires et vous contribuez aux propositions des clients.

Vous contribuez aux réunions et présentations des clients : vous assistez et apportez une contribution spécifique aux réunions des clients avec un soutien.

Or par rapport aux exigences de la fonction de Senior Consultant, nous avons constaté depuis votre arrivée au sein de Capgemini Invent, un certain nombre d’insuffisances qui n’ont pas été améliorées malgré nos différentes alertes.

Vous avez intégré le cabinet Capgemini Invent en octobre 2018 après trois années d’expériences professionnelles dont l’une où vous avez exercé le métier de consultant dans le domaine bancaire: vous connaissez donc le monde du conseil et vous avez une bonne idée du degré d’exigence d’un cabinet comme Capgemini Invent.

Début 2019, vous avez rejoint le projet Société Générale – Partenariat Déclaration d’accident de travail – CPLE – DPO où vous aviez un rôle de Stream Lead sous le management d'[J] [I]. Il vous a alors été fait l’évaluation suivante pour le premier semestre 2019 où nous pouvons déjà constater des axes d’amélioration :

— Développer davantage votre capacité à travailler en équipe en apportant un soutien à votre équipe et en vous assurant que toutes les informations sont partagées ;

— Développer votre connaissance de la méthodologie, des atouts et des centres d’excellence de Capgemini, afin de pouvoir les porter à la connaissance du client, lorsqu’une opportunité se présente ;

— Approfondir vos connaissances des bases du conseil (maîtrise des axes de travail de projet typiques) et dans certaines situations prendre plus d’altitude quant au message véhiculé par vos présentations.

Il vous a donc été souligné dès vos premiers mois au sein du cabinet, vos insuffisances en terme de Consulting Skills sur votre poste de Senior Consultant.

En effet, votre management a identifié des lacunes à monter sur les sujets, vous ne vous documentiez pas sur les sujets qui vous étaient donnés et vous ne preniez pas le temps d’aller rechercher les éléments de contexte; ce qui se traduisait au quotidien par des problèmes de contextualisation. Vous manquiez également de rigueur dans vos livrables.

De plus, votre maturité en terme de posture et d’interaction client était en-deçà de ce qu’il était attendu de vous au grade de Senior Consultant.

En juin 2019, à l’issue de la People Review de mi-année, votre premier positionnement au sein du grade de Senior Consultant est In Acquisition.

Puis, au second semestre 2019, votre mission s’est prolongée sur le projet de la Société Générale Partenariat Déclaration d’accident de travail – CPLE – DPO sous le management de [S] [H], Managing Consultant au sein de votre entité de rattachement IDE.

En complément des feedbacks faits lors du premier semestre 2019 et faisant suite aux insuffisances constatées, [K] [F], Principal du projet et également votre Talent Leader, a échangé à plusieurs reprises avec vous et un plan d’actions a été établi pour vous accompagner sur le projet et permettre votre montée en compétences.

Durant le second semestre 2019 au sein du projet de la Société Générale, [S] [H] votre manager fait le constat suivant : vous faites preuve d’un très bon behaviour et d’une très bonne gestion de l’écosystème client mais il constate en parallèle des manques importants sur les aspects delivery et consulting skills. Un feedback oral vous est alors fait par ce dernier en octobre 2019 pour partager ces observations, et vous inviter à combler vos lacunes identifiées. Par la suite, votre manager a pu noter des améliorations mais qui n’ont pas été suffisamment significatives pour atteindre le niveau de performance attendu d’un Senior Consultant avec votre expérience.

Par conséquent, lors de l’évaluation de projet de novembre 2019, vous avez eu une performance Needs Improvement sur le totem Delivery & Core Consulting Skills du Senior Consultant. En effet, il vous a été notifié les insuffisances suivantes :

— Un manque de compréhension des chantiers du projet, pour arriver à prendre du recul sur les différents livrables et développer votre capacité à cadrer les travaux,

— Un défaut de qualité du delivery dans son ensemble : impact, rigueur, forme,

— Participer plus activement en réunion: drive, prise de notes…

De plus, votre évaluation fait état des insuffisances suivantes :

— Développer votre compréhension du jeu d’acteurs et des enjeux politiques,

— Renforcer votre drive pour aller au-delà d’un rôle de PMO et challenger davantage vos interlocuteurs (ambition, approche, contenu),

— Après plusieurs mois sur le projet, vous n’avez pas réussi à renforcer votre niveau de contenu pour améliorer la qualité de votre delivery et la valeur apportée au client,

— Vous n’avez pas réussi à trouver le juste équilibre entre autonomie et cadrage. II serait opportun de relire vos livrables et de développer de l’intimité avec l’équipe client.

Par conséquent, à ce stade, votre manager a considéré, que sur le delivery, vous n’étiez pas au niveau attendu d’un Senior Consultant chez Capgemini Invent (notamment dans la capacité de prendre un sujet de bout en bout, i.e. cadrage, analyse, formalisation des recommandations et rédaction du livrable).

En 2019, vous avez également participé à la contribution interne NSO Compliance Powered by Déclaration d’accident de travail. Il vous a été notifié sur la partie Content and Innovation que vous n’aviez pas assez approfondi vos connaissances et que vous auriez dû solliciter davantage d’actifs internes et d’experts puis, sur la partie Delivery and Core Consulting skills que vous ne donniez pas assez de visibilité et que vous manquiez de proactivité ; ce qui vous aurait éviter l’effet tunnel et vous aurait permis de sécuriser les délais. Il vous a été reproché de ne pas organiser de réunions d’alignement qui aurait permis d’assurer plus de communication.

Puis, en décembre 2019, après plus d’une année au sein du cabinet, votre Talent Leader [K] [F] et [S] [H] soulignent une posture de Senior Consultant en dessous du degré d’exigence de celui de Capgemini Invent. Lors de la People Review, vous êtes donc toujours positionné avec une maturité In Acquisition sans progression avec la maturité attribuée en juin 2019 ; il vous est attribué sur le totem Delivery and Core Consulting Skils du Senior Consultant la maturité Entry, maturité bien en-deçà de ce qui est attendu d’un Senior Consultant ICE après plus d’une année passée au sein du cabinet. Nous vous rappelons que les niveaux de maturité au sein d’un grade sont par ordre croissant Entry, In Acquisition, Developed, Well Developed.

Par conséquent et suite aux insuffisances constatées sur le projet, lors de la People Review de décembre 2019, vous avez été positionné sur une performance globale de 4 Needs Improvement.

Et pourtant, dans votre development plan de l’année 2019, il était bien indiqué :

1/ Monter en contenu sur DRR Powered by data,

Devenir un sachant reconnu dans le cabinet via la participation active à la production de contenu,

Capitalisation de vos travaux.

2/ S’exposer à l’encadrement d’un junior.

3/ Finir de démontrer que vous avez le bon niveau d’exigence par rapport aux Core Consulting Skils et axes de delivery d’invent (hard skills analytique notamment).

4/S’exposer aux enjeux business d’un cabinet de conseil.

Vous n’avez donc pas atteint ce qui était attendu de vous sur votre première année au sein du cabinet.

Puis, afin de vous accompagner, vous avez travaillé avec [K] [F], votre Talent Leader, sur un plan d’amélioration de la performance (PAP), début 2020 ; à savoir le suivant:

Delivery et Core Consulting Skills

— Qualité de delivery (structuration et story-telling à l’écrit et qualité des livrables)

— Capacité d’analyse et de synthèse à l’écrit

— Capacité à cadrer et délivrer en autonomie tes actions (voire celle de ton équipe quand il y a encadrement)

— Démontrer votre drive et votre capacité de prise de hauteur et de persuasion

— Réaliser I’ensemble des formations relatives au développement des CCS en plus du Consulting Skills Workshop (CSW).

En 2020, alors que vous faites partie de l’équipe Compliance powered by déclaration d’accident de travail depuis 2019, au sein de laquelle vous êtes co-lead sur le Stream Lutte Contre la Fraude; [E] [X] qui anime cette communauté, constate à travers votre contribution sur les premiers mois de l’année que votre delivery n’a toujours pas la qualité requise malgré le plan d’actions que vous aviez établi avec lui en 2019, que vous ne montez pas de points de synchronisation et de points d’alignements, que vous manquez de rapidité dans votre production et de proactivité.

Au cours du premier semestre 2020, [E] [X] souligne alors que sur les totems suivants:

Content and Innovation:

— Vous ne faites toujours pas preuve de curiosité et de proactivité,

— Vous manquez de rigueur dans la retranscription et dans la formalisation du contenu (notamment sur les cas d’usage Déclaration d’accident de travail et innovation).

Delivery:

— Vous manquez de proactivité dans l’instruction de vos travaux,

— Vous n’êtes pas dans l’anticipation et vous ne donnez pas de visibilité pour éviter l’effet tunnel, vous ne vous assurez pas de répondre aux attentes et de sécuriser la qualité du delivery,

— Vous devriez prendre davantage de recul sur la production pour assurer la construction d’un storyboard clair.

Par ailleurs, nous vous rappelons que la période d’intercontrat est un moment privilégié pour vous former et augmenter vos compétences. Force est de constater que vous n’avez pas profit’ de cette période d’intercontrat depuis le début de l’année 2020 pour vous former et combler les lacunes évoquées avec votre Talent Leader depuis votre arrivée au sein du cabinet; le département formation nous a informé que vous n’aviez suivi aucune formation sur votre période d’intercontrat alors qu’il aurait été judicieux de suivre les formations définies avec votre Talent Leader et en particulier sur les consulting skills.

Nous constatons donc que malgré l’accompagnement et la bienveillance dont vous avez bénéficié au sein de l’entreprise depuis votre arrivée, votre progression n’est pas assez significative et ne vous permet pas de remplir les attendus du grade de Senior Consultant.

Les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas convaincu. Ainsi, au regard des insuffisances constatées, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à compter de la date de première présentation de cette lettre. Vous cesserez en conséquence de faire partie des effectifs de Capgemnini Consulting le 12/09/2020 (date à parfaire), date à laquelle vous seront remis les documents relatifs au solde de tout compte, et qui vous seront envoyés à votre domicile. Nous vous remercions de nous signaler tout changement d’adresse. Cependant, afin de vous permettre de retrouver au plus vite un emploi, nous avons décidé de vous dispenser d’exécution de votre préavis. Ce préavis vous sera payé au mois le mois, aux dates normales de paie.[…]

Nous profitons de la présente pour vous informer que nous n’entendons pas appliquer toute clause de non-concurrence qui aurait pu être stipulée au cours de la relation de travail et qui en conséquence ne sera pas indemnisée.

Veuillez recevoir, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués.

[V] [A]

Directeur des Ressources humaines ».

Le 4 novembre 2020, M.[N] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de solliciter, à titre principal, la requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 13 juillet 2023 et notifié le 18 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M.[N] [P] est dénué de cause réelle et sérieuse

Condamne la société Capgemini consulting à verser à M.[N] [P] les sommes suivantes :

9 000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

17 916 euros au titre du paiement des bonus liés à la performance sur les années 2018 et 2019

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu’ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaire

Rappelle que les intérêts échus sont capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, le montant du salaire à retenir étant de 4 500 euros

Ordonne d’office en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la société Capgemini consulting aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M.[N] [P], dans la limite de trois mois et dit que le greffe, en application de l’article R.1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme au jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel

Déboute les parties de leurs autres demandes

Mets les dépens à la charge de la société Capgemini Consulting.

Le 11 octobre 2023, M.[N] [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 décembre 2024, M.[N] [P] demande à la cour de :

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a limité l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M.[N] [P] à la somme de 9 000 euros

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M.[N] [P] de ses autres demandes, notamment celles liées à la rupture du contrat de travail (nullité du licenciement et indemnités de licenciement) et à l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires et nullité du forfait jour)

Rejeter l’appel incident formé par la SAS Capgemini invent

Statuant à nouveau,

A titre principal:

Juger que le licenciement de M.[N] [P] s’analyse en un licenciement nul

Condamner la SAS Capgemini invent à réintégrer M.[N] [P], et au paiement de la somme de 297 000 euros au titre de l’indemnité d’éviction, à parfaire au jour du prononcé de la décision

Condamner la SAS Capgemini invent au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral de M.[N] [P]

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a retenu que le licenciement de M.[N] [P] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger inconventionnel le plafonnement des barèmes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L.1235-3 du code du travail

Condamner la SAS Capgemini invent au paiement de la somme de 54 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SAS Capgemini invent au paiement de la somme de 17 916 euros à titre de paiement des bonus liée à la performance sur les années 2018 et 2019 et de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société au paiement de la somme de 2 014,68 euros au titre du reliquat de l’indemnisé de congés payés (à titre subsidiaire, à la somme de 821,84 euros)

Condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement

Dire nulle la convention de forfait jour de M.[N] [P] et juger que M.[N] [P] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires sans bénéficier d’une contrepartie financière

Condamner la SAS Capgemini invent à la somme de 36 747,85 euros au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 3 674,78 euros au titre des congés payés afférents

Condamner la SAS Capgemini invent à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

Condamner au paiement de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouter la SAS Capgemini invent de ses demandes reconventionnelles.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 mars 2024, la société SAS Capgemini consulting demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Condamné la société Capgemini consulting à verser à M.[N] [P] les sommes suivantes :

9 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

17 916 au titre du paiement des bonus lié à la performance sur les années 2018 et 2019

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

confirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouter M.[N] [P] de sa demande de réintégration et d’indemnité d’éviction

Débouter M.[N] [P] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral

Débouter M.[N] [P] de sa demande de reliquat d’indemnité de congés payés

Débouter M.[N] [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement

Débouter M.[N] [P] de sa demande d’heures supplémentaires

Débouter M.[N] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour

Et statuant à nouveau,

Débouter M.[N] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouter M.[N] [P] de sa demande de bonus 2018 et 2019

A titre subsidiaire,

Limiter toute condamnation de la société à verser à M.[N] [P] la somme de 4 500 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

Condamner M.[N] [P] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant au titre de la procédure de première instance que d’appel

Condamner M.[N] [P] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination à raison de l’âge

En application de l’article L1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son âge.

Il résulte des articles L1132-1 et L1132-4 du même code qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son âge sous peine de nullité du licenciement.

En application de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M.[N] [P] relève que son licenciement intervient alors qu’il dispose d’une faible ancienneté dans l’entreprise ( moins de deux ans) et soutient que, dans un contexte économique hautement incertain, la société a décidé de se séparer d’une certaine partie de ses salariés sans mettre en oeuvre de licenciement économique, procédure plus lourde et plus coûteuse. Selon lui, la société s’est séparée d’un certain nombre de salariés non pas en fonction de critères objectifs mais en fonction d’un éventuel contentieux prud’homal au regard notamment des plafonds d’indemnisation, mis en place par la loi du 22 septembre 2017, et variant en fonction d’un seul critère, à savoir l’ancienneté du salarié. Il estime que ce critère de l’ancienneté est de nature à défavoriser les salariés les plus jeunes de l’entreprise, les salariés ayant la plus faible ancienneté étant souvent les moins âgés. Il invoque la nullité de son licenciement pour ce motif.

M.[N] [P], né le 13 janvier 1990 ( 30 ans) présentait une ancienneté de 1 an 10 mois et 26 jours ( préavis compris) lors de son licenciement. Il soutient que les données statistiques du bilan social 2020 produites par la société démontrent la discrimination indirecte invoquée par lui et donc la nullité de son licenciement de ce motif.

Il résulte du bilan social 2020 qu’entre 2019 à 2020, le nombre de salariés de la tranche d’âge 30 à 34 ans est passé de 352 à 383 soit une augmentation de 8,8% et le nombre de salariés présentant une ancienneté comprise entre 1 à 2 ans, est passé de 507 à 501 soit une baisse de 1,19%.

S’il apparaît que, pour la tranche d’âge 25 à 29 ans évoquée par M.[N] [P], les effectifs sont passés de 652 en 2019 à 551 en 2020 ( soit – 15,49%), il convient de relever que d’une part, cette tranche d’âge ne concerne pas M.[N] [P], et d’autre part, que ces chiffres ne donnent aucun indication sur l’ancienneté des salariés qui ne figurent plus dans les effectifs en 2020. En effet, l’âge seul ne détermine pas l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise, M.[N] [P] en étant lui-même la preuve, présentant une faible ancienneté alors qu’il était âgé de 30 ans au jour de son licenciement.

Au contraire, le second tableau évoqué par l’appelant et qui porte sur le critère de l’ancienneté, fait apparaître que pour la tranche '1 à 2 ans d’ancienneté', l’effectif est passé de 507 en 2019 à 501 en 2020 soit une baisse de 1,18%, ce qui reste marginal et ne peut démontrer une volonté de licencier en masse et prioritairement les salariés à faible ancienneté.

Si M.[N] [P] indique ne pas vouloir démontrer les difficultés économiques particulières du groupe Capgemini, il invoque cependant le contexte économique hautement incertain caractéristique de l’année 2020 ayant amené, selon lui, la société à se séparer des salariés avec le moins d’ancienneté notamment en raison du barème dit 'Macron’ défavorable aux salariés à faible anciennenté.

Néanmoins, la société produit un extrait du rapport annuel performance et gouvernance de 2020 faisant apparaître que la société a acquis la société Altran Technologies le 1er avril 2020, positionnant la société Capgemini ' comme le partenaire de référence dans la transformation digitale des entreprises industrielles et de technologie', que son chiffre d’affaires a progressé de 13,7%, que sa marge opérationnelle a progressé de 8% en valeur à 1879 millions d’euros, le tout permettant de contenir la contraction du taux de marge opérationnelle par rapport à 2019 à -40 points de base et que la génération de free cash flow organique a atteint un niveau de 1119 millions d’euros, dépassant les 900 millions d’euros visés pour l’année 2020.

Ainsi les pièces invoquées par M.[N] [P] ne laissent pas présumer une discrimination indirecte en lien avec l’âge. M.[N] [P], motivant sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral par la discrimination non retenue, sera débouté par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Il convient de préciser que lors de son recrutement par la société Capgemini consulting, M.[N] [P] avait une expérience professionnelle antérieure de 3 ans dont l’une d’un an dans le métier de consultant dans le domaine bancaire. M.[N] [P] se limite pour l’essentiel à relever les quelques observations positives et d’encouragement formulées à son égard pour en déduire qu’il répondait aux attentes de son employeur.

Or, il résulte des pièces produites par la société Capgemini consulting et notamment les évaluations de M.[N] [P] non contestées par celui-ci que l’appelant a fait l’objet de plusieurs alertes sur ses compétences en qualité de senior consultant avec mention des axes d’amélioration.

C’est ainsi que :

— s’agissant du projet société générale-partenariat data-CPLE DPO:

M.[N] [P] a fait l’objet d’une évaluation pour le premier semestre 2019 mentionnant plusieurs axes d’amélioration:

'- Développer davantage votre capacité à travailler en équipe en apportant un soutien à votre équipe et en vous assurant que toutes les informations sont partagées

— Développer votre connaissance de la méthodologie, des atouts et des centres d’excellence de Capgemini, afin de pouvoir les porter à la connaissance du client, lorsqu’une opportunité se présente

— Approfondir vos connaissances des bases du conseil (maîtrise des axes de travail de projet typiques) et dans certaines situations prendre plus d’altitude quant au message véhiculé par vos présentations'.

En juin 2019, il évalué en qualité de Senior Consultant comme « ln Acquisition » (en acquisition).

Puis au second semestre 2019, le projet société générale-partenariat data-CPLE DPO s’est prolongé et un plan d’actions a été établi pour accompagner M.[N] [P] sur le projet et permettre sa montée en compétences. Les échanges avec M.[N] [P] démontrent que ce dernier ne contestait pas la nécessité de ce plan et les actions préconisées par M.[K] [F], talent leader .

Si la société relève des améliorations, pour autant elle estime que M.[N] [P] n’était pas au niveau attendu d’un senior consultant, expliquant ainsi les différentes évaluations au cours des années 2019 et 2020.

Ainsi lors de son évaluation de novembre 2019, il a été évalué ' needs improvement’ et il lui a été notifié les insuffisances et objectifs suivants:

'-Un manque de compréhension des chantiers du projet, pour arriver à prendre du recul sur les différents livrables et développer votre capacité à cadrer les travaux,

— un défaut de qualité du delivery dans son ensemble impact, rigueur, forme,

— Participer plus activement en réunion : drive, prise de notes…'

— Développer votre compréhension du jeu d’acteurs et des enjeux politiques,

— Renforcer votre drive pour aller au-delà d’un rôle de PMO et challenger davantage vos interlocuteurs (ambition, approcher contenu),

— Après plusieurs mois sur le projet, vous n’avez pas réussi à renforcer votre niveau de contenu pour améliorer la qualité de votre delivery et la valeur apportée au client

— Vous n’avez pas réussi à trouver le juste équilibre entre autonomie et cadrage. Il serait opportun de relire vos livrables et de développer de l’intimité avec l’équipe client'.

Ces insuffisances n’ont pas été contestées par M.[N] [P] lorsqu’elles lui ont été notifiées.

M.[N] [P] a également participé à la contribution interne NSO compliance powered by data pour laquelle, s’agissant de la partie ' contenu et innovation', il a été indiqué dans son évaluation sur ce projet que M.[N] [P] n’avait pas assez approfondi ses connaissances et aurait dû solliciter davantage d’actifs internes et d’experts'. Il lui était indiqué que sur la partie ' livrables et compétences de base', il ne donnait pas assez de visibilité et manquait de proactivité, ce qui lui aurait évité l’effet tunnel et lui aurait permis de sécuriser les délais. Il lui a aussi été reproché de ne pas organiser de réunions d’alignement qui aurait permis d’assurer plus de communication.

En décembre 2019, M.[F] et M.[S] [H], managing consultant, soulignent une posture de senior consultant en dessous du degré d’exigence de celui de Capgemini invent de sorte qu’il est toujours positionné avec une maturité ' in acquisition'.

Lors de la people review de décembre 2019, M.[N] [P] a été positionné sur une performance globale de 4 ' needs improvement’ ( nécessité d’amélioration). Il en a résulté un nouveau plan d’amélioration de la performance début 2020 suivant:.

Livrables et compétences de base :

— Qualité de delivery (structuration et story-telling à récrit et qualité des livrables). Capacité d’analyse et de synthèse à l’écrit

— Capacité à cadrer et délivrer en autonomie tes actions (voire celle de ton équipe quand il y a encadrement)

— Démontrer votre drive et votre capacité de prise de hauteur et de persuasion.

Or, en 2020, alors que le salarié fait partie de l’équipe Compliance powered by data depuis 2019, au sein de laquelle le salarié est co-leader sur le Stream Lutte Contre la Fraude, M.[E] [X] qui anime cette communauté, formule par courriel du 17 avril 2020 les constats suivants (pièce 8):

' Contenu et innovation :

— Vous ne faites toujours pas preuve de curiosité et de proactivité,

— Vous manquez de rigueur dans la retranscription et dans la formalisation du contenu (notamment sur les cas d’usage Data et innovation),

Delivery

— vous manquez de proactivité dans l’instruction de vos travaux

— Vous n’êtes pas dans l’anticipation et vous ne donnez pas de visibilité pour éviter l’effet tunnel, vous ne vous assurez pas de répondre aux attentes et de sécuriser la qualité du delivery,

— Vous devriez prendre davantage de recul sur la production pour assurer la construction d’un storyboard clair'.

Si M.[X] relève une progression suite au plan d’action fixé en 2019, pour autant il propose un nouveau plan d’action pour accompagner M.[N] [P].

Comme rappelé par la société Capgemini consulting, les niveaux de maturité au sein d’un grade sont par ordre croissant ' entry, in acquisition, developed et well developed'. Or, M.[N] [P] est évalué ' needs improvement'.

Les courriels produits par M.[N] [P] (pièces 16 à 18) ne démontrent pas que M.[N] [P] devait attendre la validation de sa hiérarchie pour s’inscrire à des formations, le service formation lui ayant répondu que ' pour chaque formation, les créneaux sont envoyés aux personnes ayant un besoin en formation identifié par leur talent leader, retranscrit dans leur development plan MyWay', ce qui était le cas de M.[N] [P]. En conséquence, il n’a pas pris les mesures nécessaires en formation pour améliorer les points litigieux qui lui avaient été notifiés et formalisés dans son plan d’action.

En conséquence, le licenciement est justifié par une insuffisance professionnelle, de sorte que M.[N] [P] sera débouté de sa demande de nullité ou de requalification de son licenciement et des indemnités afférentes par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Selon l’article L1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Les circonstances brutales du licenciement, même justifié, peuvent entraîner un préjudice distinct qui justifie l’octroi d’une indemnité spécifique conformément à l’article 1231-1 du code civil.

Outre le fait que M.[N] [P] ne démontre aucun comportement vexatoire de la part de son employeur, il ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui résultant de son licenciement pour insuffisance professionnelle confirmé par la présente cour.

Sur le moyen tiré de la nullité du forfait jour et ses conséquences

Il résulte des dispositions des articles L.3121-53, L3121-54, L.3121-55 et L3121-63 du code du travail que la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention et un accord de branche, et que la convention individuelle, qui requiert l’accord du salarié, est établie par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

L’article L3121-60 du code du travail, ' L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

L’article L. 3121-64 du code du travail dispose : 'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

M.[N] [P] soutient que la société Capgemini consulting n’a pas mis en place les outils permettant de contrôler la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en particulier ne l’a jamais convoqué à un entretien individuel de suivi de la charge de travail, de sorte que les conditions de validité du forfait jour ne sont pas réunies, ce que conteste la société Capgemini consulting.

En l’espèce, l’article III ' durée du travail’ du contrat de travail de M.[N] [P] prévoit que ' vous serez convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel, au cours duquel seront évoquées votre charge individuelle de travail, l’organisation de votre travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie privée et votre rémunération'.

Recruté en octobre 2018, la société Capgemini consulting produit l’évaluation 2019 où il apparaît expressément que la question de l’équilibre ' travail/vie privée’ a été abordée au court de son évaluation finale (pièce 4). Néanmoins, il y a lieu de relever qu’un seul entretien a été organisé en 2019 au lieu des deux prévus par le contrat de travail et aucun entretien n’a eu lieu à ce sujet en 2020, de sorte qu’il y a lieu de dire la convention, non pas nulle mais inopposable, par infirmation du jugement et de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention. Il s’en déduit nécessairement qu’aucune convention de forfait en jours n’étant applicable à l’intéressé, il reste soumis à la durée légale du travail résultant de l’article L.3121-27 du code du travail, de 35 heures par semaine.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, le salarié peut se prévaloir d’un décompte en heures de sa durée du travail et, le cas échéant, à réclamer des heures supplémentaires.

Il résulte des articles L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M.[N] [P] produit son agenda depuis octobre 2018 avec mention de ses heures de début et de fin d’activité journalière et de l’amplitude horaire journalière (pièce é0), un tableau récapitulatif pour chaque année avec mention du taux horaire, du nombre d’heures total effectué, du nombre d’heures supplémentaires, du taux majoré 25%, du taux horaire majoré 50%, des sommes dues au titre des heures majorées à 25%, des sommes dues au titre des heures majorées à 50% et la raison des dépassements (pièce 21) et des décomptes sur deux semaines témoins illustrées par des courriels ( pièces 22a à 22j et 23a à 23j).

M.[N] [P] se limite à produire un décompte ' sur deux semaines témoins’ ( semaines 9 et 12 de l’année 2020) pour toute la période revendiquée ( 2018 à 2020), un récapitulatif des mails avec les mentions ' début envoyé fin envoyé’ et les horaires agenda ' début fin’ sans qu’il y ait une cohérence entre la partie ' mails’ et la partie ' agenda'.

L’employeur observe que M.[N] [P] inclut la pause déjeuner dans ses calculs, relève des incohérences entre les horaires portés sur l’agenda et le récapitulatif de mails et souligne que l’illustration de son activité se limite à deux semaines type.

En conséquence, il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que le salarié a exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il convient donc de condamner la société Capgemini consulting à payer à M.[N] [P] la somme de 5 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période octobre 2018 à juin 2020 et 500 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre du bonus 2019 et 2020

M.[N] [P] expose qu’il n’a jamais perçu de bonus alors que son contrat de travail le prévoyait.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En droit du travail, il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l’employeur est tenu de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

En l’espèce, selon l’article IV ' rémunération’ du contrat de travail, ' Votre rémunération annuelle brute globale sera de 52 008 € et vous sera versée en 12 mensualités de 4 334 € chacune.

A titre de simple information, nous vous confirmons qu’il est d’usage dans l’entreprise d’accorder

aux Seniors Consultants un bonus lié à la performance individuelle. Les règles d’attribution de

ce bonus sont fixées par la Société chaque année et n’ont pas de caractère contractuel.

Le versement du bonus qui pourrait ainsi vous être attribué serait effectué en début d’année n+1

pour les résultats de l’année n. Il est subordonné à votre présence dans l’effectif de l’entreprise

au jour dudit versement.

Cette rémunération est forfaitaire et intègre notamment les avantages prévus à la Convention

Collective Syntec en ce compris l’article 31.

Les cotisations de Sécurité Sociale sont versées à l’URSSAF de Ile de France sous le n°116000001489224984".

M.[N] [P] soutient qu’il pouvait prétendre à un bonus en 2019 et ainsi qu’en 2020 au prorata temporis pour cette année.

Comme relevé par la société, le contrat de travail évoque une possibilité de se voir accorder un bonus de performance individuelle. Cette clause n’est en rien contraignante et son application est conditionnée à la performance individuelle et à la présence effective dans les effectifs au jour dudit versement. Le contrat de travail prévoit ainsi le versement d’un bonus dont l’employeur se réserve le paiement, de sorte que celui-ci peut présenter un caractère irrégulier.

Par ailleurs, la société indique sans être contredite par M.[N] [P] que les seniors consultants ayant une note de performance en dessous des attentes pour cette catégorie de cadres soit 4 ( needs improvement) soit 5 ( far below expectations) ne bénéficient d’aucun bonus. Elle rappelle que M.[N] [P] a été évalué à 4 pour l’année 2019, de sorte qu’il ne pouvait prétendre à un quelconque bonus.

S’agissant de l’année 2020, n’étant plus dans les effectifs au jour dudit versement, M.[N] [P] ne peut pas plus prétendre à un bonus, ayant été licencié le 10 juin 2020.

En conséquence, il convient de débouter M.[N] [P] par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

M.[N] [P] ne conteste pas avoir bénéficié de 3 jours de RTT en trop mais conteste le fait que l’employeur les ait transformés en jours de congés annuels et avoir dans le calcul de son indemnité pris en compte 24 jours ouvrables de congés payés dus au lieu de 28,8 jours ouvrables. Il ajoute que la société Capgemini consulting s’est trompée dans les taux journaliers retenus de 216,77 euros pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et de 207,69 euros pour la période du 1er juin au 14 septembre 2020. Il soutient que ces montants ne correspondent pas au taux réel puisque le nombre de jours travaillés par mois s’élève à 18,16 ( et non 21,66 comme le prétend l’employeur), ce qui correspond à un salaire journalier de 247,80 euros. Il en conclut que son indemnité s’élève à 7136,64 euros et non à 5121,96 euros, déjà versé soit un solde dû de 2 014,68 euros.

Subsidiairement et si la Cour devait retenir la méthode de calcul présentée par l’employeur, M.[N] [P] maintient que ce dernier ne pouvait soustraire les jours de RTT accordés par l’employeur des congés payés dûs et sur la base de 19,8 jours ouvrables soit 28,8 jours ouvrables pour la période entière, il évalue le différentiel à 821,84 euros.

M.[N] [P] reconnaissant lui-même avoir bénéficié de 3 jours de RTT en trop, la société n’a commis aucune erreur en les réintégrant dans les congés annuels pris et sa méthode de calcul des congés payés n’est pas contestée utilement, de sorte que M.[N] [P] a été rempli de ses droits et le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société Capgemini consulting à payer à M.[N] [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société Capgemini consulting aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 13 juillet 2013 en ce qu’il a débouté M.[N] [P] de sa demande au titre de la discrimination, du licenciement vexatoire, de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait, en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, en ce qu’il a condamné la société Capgemini consulting à payer à M.[N] [P] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens;

L’infirme pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ( insuffisance professionnelle);

Déboute M.[N] [P] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande en requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités afférentes;

Déboute M.[N] [P] de sa demande au titre des bonus 2019 et 2020;

Dit inopposable la convention de forfait jours;

Condamne la société Capgemini consulting à payer à M.[N] [P] la somme de 5000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période octobre 2018 à juin 2020 et 500 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société Capgemini consulting à payer à M.[N] [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Capgemini consulting aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente