ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1375/25

N° RG 23/01585 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VIOZ

NRS/HA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

29 Septembre 2023

(RG 21/00686 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

Mme [C] [JG]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

G.I.E. TEREOS SERVICES EUROPE GEIE

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Myrtille LAPUELLE,avocat au barreau de Paris, substituée par Léa FONSECA, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Juillet 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01/07/2025

Par contrat à durée indéterminée, Madame [JG] a été engagée par la société Tereos Participations le 26 juin 2018 en qualité de chef de projet Excellence des fonctions support, statut cadre, classe 9 de la convention collective nationale des Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre.

Par avenant daté du 15 février 2019 signé entre le GEIE TEREOS SERVICES EUROPE GEIE et Madame [JG], cette dernière a été nommée le 1er février 2019 responsable performance et amélioration continue au sein de la société Tereos Services Europe GEIE, et placée sous l’autorité de Monsieur [P] [CC], directeur du centre de services business (CSB).

Compte tenu d’un certain nombre de dysfonctionnements, Madame [JG] a été convoquée, par lettre du 22 juin 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 juillet 2020.

Madame [JG] s’est présentée à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, le GEIE TEREOS SERVICES EUROPE GEIE lui a notifié un avertissement.

Le 9 juillet 2020, Madame [JG] a été victime d’un malaise et une déclaration d’accident du travail a été établie. Puis Madame [JG] a été placée en arrêt de travail du 9 au 18 juillet 2020.

Le 17 juillet 2020, le GEIE a émis des réserves auprès de la MSA, et le 2 septembre 2020, la MSA a informé l’employeur qu’elle ne donnait pas immédiatement suite à la déclaration d’accident du travail au motif que Madame [JG] ne lui avait pas adressé de certificat médical initial. Après régularisation, l’accident a finalement été reconnu comme étant un accident du travail.

L’arrêt de travail de Madame [JG] a été prolongé à plusieurs reprises.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 août 2020, le GEIE TEREOS SERVICES EUROPE GEIE a convoqué Madame [JG] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 7 septembre.

Madame [JG] ne s’y est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 septembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

S’estimant victime de harcèlement moral et contestant son licenciement et l’avertissement dont elle avait fait l’objet le 10 juillet 2020, Madame [C] [JG] a saisi le 21 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Lille.

Par jugement en date du 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— jugé que le licenciement de Madame [JG] est un licenciement pour faute grave et condamné Madame [JG] à verser à TEREOS SERVICES EUROPE la somme de 1 euro symbolique au titre de la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [JG] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sa demande d’annulation de son avertissement notifié le 10 juillet 2020, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de sa demande de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires accomplies outre les congés payés y afférents, de sa demande de rappel de bonus outre les congés payés y afférents et de ses autres demandes accessoires.

— condamné Madame [JG] aux dépens.

Mme [JG] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 5 juin 2025, Madame [JG] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de :

— Juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral ou, subsidiairement, que TEREOS Services Europe GEIE a manqué à son obligation de sécurité ;

— Condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Annuler l’avertissement notifié le 10 juillet 2020 ;

— Condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

— Juger le licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de :

18 438,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de

1 843,86 € à titre de congés payés sur préavis ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 9 219,30 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 12 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 83 896,66 € à titre de rappel de salaire du fait des heures supplémentaires accomplies, outre la somme de 8 389,66 € au titre des congés payés y afférents ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 5 386 € à titre de rappel de bonus, outre la somme de 538,60 € au titre des congés payés y afférents ;

— débouter TEREOS Services Europe GEIE de ses demandes reconventionnelles ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1231-7 du Code civil ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE au remboursement des indemnités chômage au Pôle emploi, dans la limite de 6 mois ;

— condamner TEREOS Services Europe GEIE aux dépens de l’instance ;

— ordonner à TEREOS Services Europe GEIE d’établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés du fait des condamnations prononcées et ce sous astreinte, de 10 € par jour de retard et document passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement ;

— débouter TEREOS Services Europe GEIE de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses conclusions notifiées le 2 juillet 2025, le GEIE TEREOS SERVICES EUROPE demande à la cour de :

— Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Madame [JG] de l’ensemble de ses demandes

— Déclarer Madame [JG] irrecevable en ses demandes d’inopposabilité de sa convention de forfait jours, de paiement d’heures supplémentaires et de congés payés sur heures supplémentaires sur la période du 26 juin 2018 au 31 janvier 2019, pour défaut d’intérêt à agir et de qualité, le GEIE TEREOS SERVICES EUROPE n’étant pas son employeur sur cette période,

— Débouter Madame [JG] de l’ensemble de ses demandes ;

— Réformer la décision en ce qu’elle a alloué 1 euro symbolique à Madame [JG] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Condamner Madame [JG] à verser au GEIE Tereos Services Europe la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Condamner Madame [JG] à verser à la Société Tereos Services Europe la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux dépens tant de première instance que d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 1er juillet 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 juillet 2025 et mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la convention de forfait

Selon l’article L.3121-64-II du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L.3121-65-I, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [JG] stipule que compte tenu de l’autonomie dont elle dispose, elle bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année fixée sur 216 jours, qu’elle relève donc des dispositions des articles L3121-43 et suivants du code du travail et 7.108 et 7.109 de la convention collective, que le décompte des jours travaillés s’effectue par jour ou demi-journée, qu’elle dispose de toute latitude pour déterminer l’amplitude de ses journées de travail dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaire légaux et en tenant compte du fonctionnement du service.

Il est ajouté qu’en cas de variation importante de sa charge de travail et au minimum une fois par an, un entretien sera organisé par son manager, portant sur l’organisation des temps de travail, de ses déplacements, ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

La convention collective prévoit en son article 7.108 que « Les cadres autonomes (visés à l’article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l’article 7.106) peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s’étend du 1er juin au 31 mai et selon les modalités suivantes :

— respect du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

— respect du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures à laquelle s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

— planification annuelle sur la période de référence du 1er juin au 31 mai en accord avec la hiérarchie ;

— adaptation, le cas échéant, de la planification prévue initialement, notamment afin de respecter la durée annuelle ;

— déroulement d’un entretien annuel avec chaque salarié en forfait en jours portant sur :

— la charge de travail du salarié ;

— l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— l’articulation et la répercussion de l’activité professionnelle sur la vie personnelle et familiale ;

— la rémunération du salarié (…) ».

En l’espèce, l’employeur à qui il incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les obligations à sa charge, ne justifie pas s’être assuré régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En particulier, l’employeur ne démontre pas qu’il a fait bénéficier la salariée d’un entretien annuel au cours duquel ont été évoqués sa charge de travail et l’équilibre entre cette charge et sa vie personnelle, puisqu’il n’a organisé qu’une seul entretien, le 8 juin 2020, cet entretien étant un entretien annuel de performance ne répondant pas aux prescriptions légales. Il importe peu à cet égard que la salariée n’ait pas alerté son employeur au cours de cet unique entretien sur le caractère excessif de sa charge de travail puisque c’est à l’employeur qu’il incombe de procéder lui-même aux vérifications sur le temps et la charge de travail des salariés.

Il s’en déduit que la convention de forfait annuel en jours insérée au contrat de travail de Madame [JG] est privée d’effet de sorte qu’elle est en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Sur les heures supplémentaires

L’inobservation par l’employeur des dispositions conventionnelles et contractuelles relatives au forfait jours prive d’effet la convention individuelle de forfait ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte en outre des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Par ailleurs, aux termes de l’article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

L’article L1224-2 du même code prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

Il en résulte qu’en cas de substitution d’employeurs sans convention, le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien depuis l’embauche des salariés transférés, et notamment du paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, Madame [JG] indique qu’elle a accomplie 50 heures par semaine, soit 15 heures supplémentaires hebdomadaires et produit des tableaux de décompte mentionnant par jour ses heures de travail, depuis son embauche du 26 juin 2018 jusqu’à son dernier jour travaillé du 9 juillet 2020.

L’intimée s’oppose à cette demande en faisant valoir en premier lieu que Madame [JG] n’était pas salariée du GEIE TEREOS PARTICIPATION SERVICES EUROPE entre le 26 juin 2018 et le 31 janvier 2019 mais salariée de la société TEREOS PARTICIPATION qu’elle n’a pas mis en cause. Elle fait ainsi valoir que le transfert de son contrat est intervenu lors de la signature de l’avenant du 15 février 2019 et, qu’avant cette date, elle ne peut être tenue des obligations incombant à l’ancien employeur, faute pour Madame [JG] de rapporter la preuve du transfert de son contrat en application de l’article L.224-1 du code du travail.

L’employeur fait valoir que les pièces produites par la salariée ne sont pas suffisamment probantes, dès lors qu’elles ne tiennent pas compte des jours fériés pendant lesquelles Madame [JG] n’a pas travaillé. Il ajoute qu’aucun des courriels versés aux débats par Madame [JG] pour justifier de la réalité des heures effectuées n’est postérieur à 2019. Il fait également valoir qu’en tout état de cause, Madame [JG] ne peut plus bénéficier des jours de RTT rattachés à l’application de la convention de forfait jours.

L’avenant au contrat daté du 15 février 2019 est rédigé sur papier à entête « TEREOS » et mentionne qu’il est conclu entre la société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE et Madame [JG]. Il ne contient aucune stipulation relative à l’existence d’un transfert de contrat au bénéfice de la société TEREOS SERVICE EUROPE GEIE par la société TEREOS PARTICIPATIONS, qui n’est même pas citée et encore moins partie à cette convention. Il indique seulement que Madame [JG] est promue le 1er février 2019 responsable performance et amélioration continue au sein de la société Tereos Services Europe GEIE, et placée sous l’autorité de Monsieur [P] [CC], directeur du Centre de Services Business.

L’existence d’un transfert conventionnel de contrat de travail par cet acte ne peut donc être retenu. En conséquence la société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE, qui ne conteste pas être devenue le nouvel employeur de Madame [JG], supportera la charge du paiement des heures supplémentaires éventuellement dues depuis l’embauche de la salariée jusqu’au dernier jour travaillé, et la demande relative au paiement de ces heures sur la période du 26 juin 2018 au 31 janvier 2019 est recevable.

Par ailleurs, les différents courriels adressés par madame [JG], ainsi que les tableaux produits aux débats par la salariée, qui comportent jour par jour le nombre d’heures de travail réalisés, sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, à qui il appartient de contrôler le temps de travail des salariés par un procédé objectif, d’y répondre.

Madame [JG] verse également aux débats le courriel que son supérieur, Monsieur [CC], a adressé au directeur des ressources humaines le 15 juin 2020 dans lequel il fait état de l’ implication sans faille de la salariée notamment pendant la période de confinement, venue sur site tous les samedis et dimanches, mais également une attestation de Monsieur [CC] dans laquelle celui-ci affirme qu’elle a régulièrement effectué des heures supplémentaires y compris les week-ends et qu’elle a initié des projets d’amélioration continus qui ont fortement contribué à la mise en place de la nouvelle organisation du centre de Business Europe à [Localité 4].

La société TEREOS SERVICE EUROPE GEIE ne produit aucun élément sur les heures réalisées par la salariée, la simple critique des pièces fournies par cette dernière ne répondant pas à l’exigence du contrôle du temps de travail par un système objectif et fiable. Au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour est en mesure de se convaincre de la réalisation par Madame [JG] d’heures supplémentaires depuis son engagement jusqu’à son dernier jour de travail dans une moindre mesure cependant que celle alléguée. En conséquence, la société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE, qui ne reprend pas dans le dispositif de ses écritures sa demande de condamnation de la salariée à lui rembourser les jours de RTT accordés en exécution de la convention de forfait déclarée inopposable, sera condamnée à payer à Madame [JG] au titre des heures supplémentaires réalisées la somme de 55 931,11 euros, outre 5593,11 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 10 juillet 2020 et de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

Il résulte des dispositions des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Madame [JG] a été sanctionnée dans les termes suivants :

« Il ressort qu’en tant que chef de projet vous êtes en charge de la mise en marche de la construction et de la mise sous contrôle des process du centre de Service Business en impliquant l’ensemble des parties prenantes et en obtenant l’adhésion de vos interlocuteurs. Or nous déplorons que les relations avec vos clients internes et externes soient particulièrement tendues. Des collaborateurs se plaignent des relations de travail avec vous, considérant un manque fréquent de communication constructive, des tensions fréquentes dans les échanges (emails, réunions), une absence de volonté de faire évoluer les dites organisation et de fonctionnement, un manque de pédagogie et d’explication sur la mise en 'uvre de nouveaux processus et outils.. Ainsi des responsables de différents fonctions se sont plaints de l’absence d’écoute, d’une communication vécue comme dévalorisante d’un langage autoritaire ou dénigrant . L’efficacité du centre de Service Business a ainsi pâti en termes de fonctionnement, de qualité de service rendu et en termes d’image à cause de ces difficultés récurrentes. Cette dégradation de l’image du centre de service de Business a également eu des répercussions sur nos fournisseurs externes par un manque de dialogue direct ou des réponses perçues comme agressives par nos fournisseurs et parfois d’un silence malgré les relances.

A l’occasion de cet entretien vous avez mis en avant votre engagement pour le centre de services Business, la mise en 'uvre de nouvelles pratiques et de nouveaux rituels qui ont remis en cause des modes de fonctionnement antérieurs et ont de ce fait tendu des relations et également le fait que vous aviez fait évoluer depuis quelques semaines vos propres modes de fonctionnements vis à vis de vos interlocuteurs internes. Vous avez également rappelé les résultats obtenus notamment sur l’automatisation de certaines tâches. A l’issue de ces débats , nous vous adressons un avertissement comme prévu à notre règlement interne… » .

Outre le fait que cette lettre d’avertissement ne fait pas état de faits précis, datés et vérifiables, l’employeur ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir les griefs qu’il reproche à la salariée ni leur imputabilité, si ce n’est une attestation de Monsieur [E], directeur financier de la BU TSSE, dans laquelle celui-ci affirme qu’il a eu de nombreuses interactions avec le centre de services Business et donc avec Madame [JG]. Il affirme que des tensions sont apparues dans l’organisation créant de nombreuses situations conflictuelles devenues quasiment systématiques à chaque réunion en présence de Madame [JG], à qui il reproche de demeurer sur des positions strictes, de faire une obstruction quasiment systématique à toutes les décisions où un désaccord s’est manifesté, ' une mise en place unilatérale et sans concertation de nouveaux process ayant causé de nombreux dysfonctionnements.

Cette attestation n’est pas suffisante à démonter l’imputabilité à Madame [JG] de la survenance de tensions avec cet interlocuteur et son service, d’autant moins que c’est précisément l’une des personnes visées par la salariée comme étant l’auteur de dénigrements et faits de harcèlement. En outre, il ne résulte pas de cette attestation, ni d’aucune pièce que des responsables de différents fonctions se seraient plaints d’une communication vécue comme dévalorisante, d’un langage autoritaire ou dénigrant de Madame [JG], ni que l’efficacité du centre de Service Business en a pâti en termes d’image notamment auprès des fournisseurs.

Par ailleurs, l’inefficacité du centre de services Business est contredit par le compte rendu de l’entretien d’évaluation de Madame [JG], l’attestation de son supérieur, Monsieur [CC], ainsi que les courriels de remerciement de différents interlocuteurs versés aux débats par la salariée. Au regard de ces éléments, il convient de considérer que l’avertissement notifié est injustifié et qu’il doit être annulé.

En outre, il est établi que Madame [JG] a souffert de la procédure de sanction mise en 'uvre à son égard, qu’elle a notamment été placée en arrêt maladie le 9 juillet 2020, soit peu de temps après la tenue de l’entretien préalable à cette sanction. Le préjudice qu’elle a subi sera réparé par l’octroi d’une somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En l’espèce, Madame [JG] soutient que la société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE n’a pris aucune mesure pour assurer sa santé physique et mentale et a volontairement ignoré ses alertes sur le harcèlement qu’elle subissait de la part des managers du service Achats, Monsieur [D] et Monsieur [E]. Elle précise qu’elle a refusé de faire la bise à Monsieur [K] en charge de la cellule litige en dépit de l’insistance de ce dernier, qu’elle a fait remonter les difficultés qu’elle avait avec ce dernier et que c’est à partir de ce moment là qu’elle a été systématiquement prise à défaut par le management Achat (Monsieur [D]) et le CFP TSSE, Monsieur [E]. Elle ajoute qu’elle a effectué différentes alertes les 28 mai 2019, et entre le 6 mars 2020 et le 1er avril 2020, que son supérieur en a été témoin, mais que le GEIE TEREOS n’a pris aucune mesure mais a promu les responsables de ce harcèlement, tandis qu’il lui a été notifié un avertissement injustifié. Elle fait également état de la charge de travail importante qui lui a été confiée. Elle affirme encore que lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail à la suite de son malaise à son poste de travail le 9 juillet 2020, ses accès au réseau et à sa boite mail lui ont été coupés, qu’elle a alerté la société à ce sujet mais qu’une fois encore, aucune mesure ne s’en est suivie, si ce n’est sa convocation à entretien préalable à son licenciement. Elle en déduit qu’elle a été victime de harcèlement et à tout le moins d’une manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et qu’elle en subit encore les conséquences sur son état de santé.

A l’appui de ces affirmations elle verse aux débats :

— un courriel du 20 mai 2019 aux termes duquel elle alerte Monsieur [T] de difficultés rencontrées avec la personne désignée pour la cellule litige (soit [J] [K]) en quatre points , soit 1) un non respect de l’organisation proposée par le BPO, 2) un problème de contrôle interne, 3) un manque de formation sur les règles fiscales, et enfin seulement 4) un comportement déplacé à son égard dans la mesure où la personne désignée ne comprend pas pourquoi elle lui serre la main au lieu de lui faire la bise ce qui n’est « absolument pas professionnel » avant d’en conclure qu’il est nécessaire qu’il rentre dans l’organisation prévue, qu’il se forme sur les processus et les outils et que « la bise c’est pour les amis mais pas au boulot au risque de rendre mal à l’aise certains clients ».

— un échange de courriels avec [J] [K] le 8 août 2019 initié par Monsieur [K] sollicitant des explications sur l’existence d’une différence entre les deux termes de paiement sur les facturations, la réponse de Madame [JG] et l’intervention de Monsieur [V] indiquant qu’il y avait une incompréhension dans la mesure où Monsieur [K] ne pointait pas la responsabilité du service de Madame [JG] (le CSB) ou autre mais qu’il signalait seulement qu’il y avait un dysfonctionnement dans les conditions de paiement reprises dans les commandes de transport dans le processeur d’auto facturation, Madame [JG] considérant que les conditions de paiement étaient de la responsabilité achat et que ce n’était pas normal que son service (le CSB) gère ce type d’anomalie.

Il ne ressort pas de ces pièces l’existence d’une insistance particulière de Monsieur [K] pour faire la bise à Madame [JG], ni l’existence d’une prise à partie de Madame [JG] par le service Achats précisément à la suite de ce refus.

En revanche, il ressort des pièces et notamment de l’échange de mails du 25 juin 2019 au 14 août 2019 l’existence de difficultés des différents interlocuteurs notamment du service Achats pour cerner la responsabilité du nouveau service CSB dont Madame [JG] apparaît comme l’animatrice principale, mais également une certaine agressivité de Monsieur [NX] de la direction Achats groupe, celui-ci lui demandant ainsi dans un courriel du 12 août 2019, « qu’est ce qui n’est pas clair dans mon mail, et juste pour information je ne suis pas stupide » et lui reprochant de ne pas avoir lu « à l’évidence » son fichier.

Il est par ailleurs établi que Madame [JG] a écrit à la direction des ressources humaines le 30 mars 2020 pour se plaindre des propos dénigrants et infantilisants remettant en cause ses compétences tenus lors d’une réunion du 25 mars 2020 par Monsieur [D], ce dernier remettant en cause le fonctionnement du CSB à travers elle en tenant les propos suivants : « tu ne comprends rien au processus », « tu n’es pas capable d’expliquer », « avant c’était mieux fait, depuis le CSB ça ne marche pas » , « j’ai répété et tu n’arrives pas à comprendre », « tu n’es pas capable » . Elle a sollicité l’intervention de la direction du service des ressources humaines pour que « cet acte déviant ne soit pas laissé sans conséquence » ajoutant « s’en remettre à sa direction pour ne pas avoir à revivre d’autres moments humiliants ».

Il ressort également des pièces qu’elle a réitéré ces alertes notamment le 1er avril 2020 en attirant l’attention de Madame [Y] de la direction des ressources humaines et de Monsieur [A], directeur des ressources humaines groupe, sur les attaques constantes et non constructives dont le CSB faisait l’objet par son intermédiaire, en leur indiquant qu’elles n’étaient plus tolérables et en leur adressant des exemples de courriels qu’elle recevait.

Madame [JG] verse par ailleurs aux débats une attestation de son supérieur Monsieur [CC] dans laquelle ce dernier explique notamment que « comme tout changement d’organisation, le centre de services business a dû faire face à des résistances et des conflits avec les départements en interactions directes. Les nouvelles procédures de contrôle interne ont notamment confronté [C], dès son arrivée, à un comportement injuste de la part des services achat, notamment de [OC] [D] qui refusait d’appliquer les nouvelles règles d’approbation et de sécurisation des paiements de factures destinées à éviter les erreurs et surtout les tentatives de fraude ». Il est ajouté qu’il a alerté à plusieurs reprises entre juin 2019 et mai 2020 le directeur des achats de l’époque [Z] [X] et son supérieur hiérarchique et DRH du groupe dont la seule réponse a été de proposer des formations et de dire que c’était la courbe normale du changement.

L’existence du dénigrement dont Madame [JG] a fait l’objet ressort également de l’attestation de plusieurs salariés de la société TEREOS, et notamment celle de Monsieur [M] directeur financier qui affirme notamment que si la BU TSF dont il s’occupe a vu ses « KPI » s’améliorer fortement grâce au CSB et [C] ([JG]), d’autres sont rétifs au changement, qu’il a vu des personnes tout faire pour ralentir la transformation, insulter le CSB et particulièrement [C] ( Achats, TSSE), voire les utiliser comme excuses à leurs faibles performances. Il ajoute qu’il a vu se créer une atmosphère de terreur et d’acharnement à l’égard du CSB et particulièrement à l’égard d'[C].

Il n’est pas contesté que les alertes et demandes d’aide de Madame [JG] n’ont pas reçu de réponse, mais qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 2 juillet 2020 et s’est traduit par la notification d’un avertissement le 10 juillet 2020.

Il ressort également des pièces que sa charge de travail était très importante, qu’elle a dû accomplir des missions qui ne relevaient pas de ses fonctions initiales, ce qui n’est d’ailleurs pas véritablement contesté par l’employeur, et qu’elle a régulièrement accompli des heures supplémentaires.

Enfin, il est établi qu’elle a fait un malaise le 9 juillet 2020 sur son lieu de travail à la suite de l’entretien préalable à cet avertissement et qu’elle a, par la suite, été placée en arrêt de travail, son malaise ayant été reconnu comme étant un accident de travail. De même, Madame [JG] justifie que le coaching prévu dans l’avertissement notifié le 10 juillet 2020 n’a pas eu lieu, qu’elle a été convoquée à un nouvel entretien préalable au licenciement, alors qu’elle était toujours placée en arrêt maladie, et que ses accès informatique et réseau ont été coupés.

Les faits invoqués par la salariée, à savoir une charge de travail très importante, des attaques répétées sur sa personne liées en partie à la mise en place d’une nouvelle organisation qui n’était pas acceptée, l’inertie de son employeur face à ces alertes relayées par son supérieur et demandes d’intervention, ainsi que le caractère injustifié de la sanction dont elle a fait l’objet, sont établis et, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence de faits de harcèlement. En réponse, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence de considérer que Madame [JG] a été victime de faits de harcèlement qui ont dégradé son état de santé s’étant traduit par un malaise sur son lieu de travail et son placement en arrêt de travail. Le préjudice subi de ce fait sera réparé par l’allocation d’une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Dès lors que la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est présentée à titre subsidiaire et que la demande principale de Madame [JG] est accueillie, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur la contestation du licenciement

Madame [JG] soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il résulte des faits de harcèlement moral dont elle a été l’objet mais également qu’il a été prononcé en violation des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail, la faute grave n’étant pas caractérisée.

L’article L.1226-7 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Aux termes de l’article L.1226-9 du code du travail, « au cours de périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé soir de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

L’article L.1226-13 ajoute que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle.

Par ailleurs, l’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [JG] a été placée en arrêt maladie à la suite d’un malaise sur son lieu de travail le 9 juillet 2020, et une déclaration d’accident du travail a été faite auprès de la MSA le 16 juillet 2020. Dès lors qu’elle a été licenciée le 18 septembre 2020 alors que sa demande de prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les accident professionnels étaient en cours de traitement et qu’elle était toujours en arrêt maladie, il convient de considérer que le licenciement est intervenu pendant une période de suspension de son contrat de travail liée à une maladie ou un accident professionnel.

Il importe peu à cet égard que par lettre du 7 septembre 2020, soit antérieurement à la notification du licenciement, la MSA ait indiqué à l’employeur qu’en dépit de ses courriers adressés à la victime elle n’avait pas encore reçu le certificat médical initial constatant les lésions liées à cet accident et que, dès lors que cette pièce était indispensable pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident, le dossier faisait l’objet d’un classement sans suite.

En effet, il n’en résulte pas la preuve d’un refus de prise en charge de l’accident au titre de la législation sur les accidents du travail, la MSA informant en réalité seulement l’employeur qu’elle ne pouvait en l’état statuer immédiatement sur le caractère professionnel ou non de l’accident déclaré. La MSA précise d’ailleurs expressément dans cette lettre qu’en cas de réception du certificat médical initial dans un délai de deux ans à compter de la survenance de l’accident, elle rependrait l’étude de ce dossier.

Le contrat de travail de Madame [JG] étant suspendu pour cause d’accident du travail, elle ne pouvait être licenciée que pour faute grave. Il convient en conséquence d’examiner les griefs visés et la gravité de la faute reprochée à la salariée.

Il est reproché en premier lieu à Madame [JG] d’avoir ordonné de ne pas traiter et détruire des courriers adressés au CSB, ces courriers provenant des fournisseurs, clients, huissiers de justice, voire de l’Etat (relances fiscales) mais qu’un prestataire externe au CSB, considérant que cette approche n’était pas acceptable a conservé une partie des courriers de sorte que début août mille courriers ont été retrouvés non traités dont certains contenant des chèques ne pouvant plus être encaissés et qu’ainsi sur un échantillon de trois cents documents, le montant total impayé aux fournisseurs, huissiers et agences de recouvrement s’élève à 496 903 euros. Il ajoute que cette instruction de non traitement est un manquement grave aux obligations de Madame [JG] car la mission du CSB était de gérer un flux permanent de courriers et d’en assurer le traitement.

A l’appui de ce grief l’employeur verse aux débats une attestation de Madame [N], secrétaire, qui indique que début 2019, Madame [JG] lui avait donné instruction verbale de ne pas conserver les courriers à destination du pôle Fournisseur. Elle explique qu’elle recevait des relances, mise en demeures et courriers d’huissiers du groupe [L] qui ne traitait pas ce genre de courrier et que lorsqu’elle a demandé à Madame [JG] de lui indiquer ce qu’elle devait faire avec tous ces courriers, elle lui a répondu « Tu jettes », et ce en présence de Monsieur [H]. Madame [N] ajoute qu’elle a néanmoins pris l’initiative de conserver certains courriers qui lui paraissaient importants et qu’elle les a remis lors du changement de direction.

L’employeur verse également aux débats un rapport de prise de fonction sur le poste de Directeur de Services Business Europe de Monsieur [O] en date du 3 septembre 2020 dans lequel il indique que lors de sa prise de fonction, il a découvert des lettres de relances non traitées provenant de clients, de fournisseurs et des impôts et que le 4 août 2020, l’assistante du service, madame [N] l’a informé de ce que Madame [JG] lui avait formellement demandé de détruire toutes les lettres de relances arrivant au centre, mais qu’elle en a conservé plusieurs centaines.

Cependant, le rapport de Monsieur [O] n’est pas probant dès lors qu’il ne fait que rapporter les dires de Madame [N] sur les instructions qu’elle aurait reçues, le contenu de ce rapport n’étant d’ailleurs pas repris dans une attestation dans les formes de l’article 202 du code civil.

En outre, l’attestation de Madame [N] n’est pas suffisante pour démontrer la réalité du fait reproché, alors que Madame [N] n’était pas salariée de la société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE ni la subordonnée de Madame [JG], laquelle n’était pas responsable de la prestation du tri du courrier, cette tâche étant rattachée aux moyens généraux sous la responsabilité de Monsieur [H], responsable des moyens généraux.

En outre, cette attestation est imprécise tant sur la date des faits reprochés que sur les courriers concernés alors que Madame [JG], qui conteste ces faits, affirme que le traitement des courriers était sous traité au Groupe [L] et que la société recevait les relances, notamment des huissiers et des fournisseurs, par courriels, de sorte que les courriers reçus par voie postale étaient des doubles et que lors de la réception de ces courriers par voie postale, la demande était déjà traitée, ce qui n’est pas contredit par l’employeur. Enfin, comme le souligne Madame [JG], il est surprenant que Madame [N] et Monsieur [H] aient été témoins depuis 2019 de cette pratique qui lui est aujourd’hui reprochée, et qu’ils ne l’aient pas signalée.

Ce grief n’est donc pas établi.

Il est en deuxième lieu reproché à Madame [JG] d’avoir affirmé de manière inexacte notamment auprès de certains managers que le Groupe [L] n’était pas en mesure d’effectuer le scan des documents PDF et de les inclure dans les outils de traitement comptable de TEREOS, son logiciel, et d’avoir privilégié pour le centre de services l’option du tout papier et du scanning dans les locaux de l’entreprise.

A l’appui de ce grief, l’employeur se prévaut uniquement du rapport de prise de fonction du nouveau directeur du CSB dans lequel il indique que Madame [JG] et Monsieur [CC] ont très souvent devant lui et le management de l’entreprise mentionné que le groupe [L] n’était pas en mesure d’effectuer une prestation importante pour l’entreprise, soit celle de scanner des documents PDF et de les inclure dans leur outil de traitement comptable. Compte tenu de l’imprécision de ces déclarations sur le contexte et les personnes devant lesquelles ces affirmations ont été faites, ce rapport, dont le contenu n’est d’ailleurs pas réitéré dans une attestation, ne peut démontrer à lui seul la réalité du grief reproché, ni d’ailleurs son caractère fautif.

Il est encore reproché à Madame [JG] d’avoir le 30 juillet 2020 alors qu’elle était en arrêt de travail demandé à une collaboratrice du CSB de venir récupérer des ordinateurs situés dans son bureau pour remplacer un ordinateur défaillant d’un collaborateur, sans respect des procédures permettant de sortir du matériel de l’entreprise, alors que ces ordinateurs étaient particuliers et servaient à piloter des robots de traitement de processus.

A l’appui de ce grief il n’est versé aux débats que l’attestation de Madame [I] qui indique que Madame [F] est arrivée en courant dans le bureau de Madame [JG] et l’a interrogée pour savoir où elle avait rangé les ordinateurs qu’elle avait réceptionnés de [B] [R] car elle devait les récupérer. Elle précise que Madame [F] était au téléphone avec Madame [JG] qui lui a alors donné l’instruction de leur remettre ces ordinateurs.

Il ne résulte pas de cette attestation que le 30 juillet 2020, alors qu’elle était en arrêt maladie, Madame [JG] ait donné instruction à un collaborateur de faire sortir du matériel sensible des locaux de l’entreprise. En outre Madame [JG] explique et justifie qu’elle avait dans son bureau deux ordinateurs de dépannage pour ses collaborateurs en cas de dysfonctionnement du leur et qu’elle a simplement répondu à un appel de Madame [F] qui lui demandait où se trouvaient les ordinateurs de secours car un autre collaborateur, [U], avait un problème avec le sien.

Madame [JG] verse ainsi aux débats un courriel de Madame [W], du service de comptabilité générale du CSBE, daté du 30 juillet adressé à Messieurs [O] et [A] expliquant la procédure de l’ordinateur de secours qui était appliquée jusqu’à présent dans le service, et ce pour garantir les clôtures, et leur demandant de les tenir informés si désormais il y avait des nouvelles règles, ainsi qu’un courriel de madame [F] expliquant à sa collègue qu’elle avait voulu récupérer l’ordinateur de secours pour [U] chargé des clôtures et qu’elle avait été interpellée par Monsieur [A] qui l’a accusée de vouloir récupérer les « PC » pour les donner à [C] alors qu’elle a déjà un PC et qu’elle les aide alors qu’elle est en arrêt. L’existence d’un ordinateur de secours placé dans le bureau de Madame [JG] ressort également de l’attestation de Monsieur [S].

Le grief reproché n’est pas établi.

Il est encore reproché à Madame [JG] d’avoir, grâce à ses accès informatiques à distance, détruit des fichiers informatiques relatifs à la comptabilité fournisseur dans la plate-forme informatique partagée du centre, alors qu’elle était en arrêt de travail.

Ce grief n’est pas établi, le rapport de prise de fonction de Monsieur [O] ne démontrant pas la suppression de fichiers relatifs à la comptabilité fournisseur. Monsieur [S], consultant ayant travaillé avec Madame [JG] au sein du CSB, atteste en outre que dès le départ de Madame [JG] et l’arrivée de la nouvelle équipe, le service a subi des pressions pour faire des déclarations infondées comme prétendre que des fichiers avaient disparu du Share Point et qu’il leur a été interdit de continuer de communiquer avec Madame [JG].

Il est encore reproché à Madame [JG] d’avoir donné instruction aux équipes du CSB ne pas laisser entrer les huissiers dans les locaux. Ce grief n’est pas établi dès lors qu’il ressort de la seule pièce versée aux débats, soit l’attestation de Madame [I], que Madame [JG] avait seulement interdit l’accès aux bureaux et non à l’accueil de l’entreprise.

Il est également fait grief à Madame [JG] de ne pas avoir répondu au groupe [L] qui a constaté des erreurs dans l’utilisation des numéros de tri services Arrivée (TSA), empêchant LA POSTE de faire le tri du courrier de façon automatique et nécessitant un tri manuel par des collaborateurs du groupe [L] de façon manuelle, ce qui a généré des coûts. Il lui est également reproché de ne pas avoir fait bénéficier ses équipes des formations au process rachat et règlement des fournisseurs élaborées pour l’ensemble du groupe.

A l’appui de ces griefs, l’employeur produit seulement le rapport de prise de fonction de Monsieur [O], qui n’est pas suffisant pour démontrer l’imputabilité du premier grief à Madame [JG] pour les raisons ci-dessus exposées, d’autant que Madame [JG] affirme que l’erreur dans le TSA provient des fournisseurs qui indiquent sur leur courrier un mauvais TSA et qu’il relève de la responsabilité du service Achats et donc de Monsieur [O]. Il en est de même du grief tenant à l’absence de formation de ses équipes.

Il est enfin reproché une mise sous pli incorrecte des factures clients constatée par le directeur financier de la division amidonnière le 18 août 2020 du fait de l’utilisation d’enveloppes à fenêtre au format inapproprié. Il n’est pas démontré l’imputabilité à Madame [JG] de ce grief, dès lors que celle-ci était en arrêt maladie depuis plus de deux mois.

La preuve de la faute grave n’est pas rapportée. Le licenciement de Madame [JG] est donc nul pour avoir été prononcé en violation des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail, sans qu’il soit besoin de statuer sur le lien entre le licenciement de Madame [JG] et le harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Sur les conséquences financières

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2».

L’article L1234-1 du même code ajoute que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié".

La convention collective nationale des sucreries, sucreries-Distilleries et raffineries de sucre prévoit en son article 48.101 un préavis de trois mois en cas de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Madame [JG] réclame à ce titre la somme de 18 438,60 euros correspondant à trois mois de préavis conformément à la convention collective et les congés payés afférents, ce qui correspond à son ancienneté et à sa rémunération, et n’est pas remis en cause par l’employeur. Il sera fait droit à sa demande. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié.

L’article 48.106 de la convention collective applicable prévoit que l’indemnité est fonction de l’ancienneté dans l’entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :

—  0,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;

—  1,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans;

—  2 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;

—  2,5 mois pour une ancienneté dans l’entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans.

Elle est ensuite majorée de 0,5 mois par année d’ancienneté supplémentaire dans l’entreprise sans pouvoir dépasser, au total, 15 mois (…).

Elle est majorée à compter de 45 ans.

En l’espèce, Madame [JG] réclame la somme de 9 219,30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement. Ce montant qui correspond à son ancienneté et sa rémunération n’est pas remis en cause par l’employeur. Il sera donc fait droit à la demande de Madame [JG]. Le jugement est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L.1226-13 du code du travail le licenciement injustifié de Madame [JG] intervenu pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie ou accident professionnel est nul.

Dès lors, eu égard à son ancienneté (2 ans), à son âge (30 ans), à sa rémunération mensuelle moyenne et à sa situation actuelle dont elle ne justifie pas, il convient de lui allouer la somme de 37 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail. Le jugement est infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Madame [JG] fait valoir qu’elle s’est investie pendant deux ans au sein de l’entreprise TEREOS pour finalement être licenciée sur la base de propos mensongers remettant en cause son intégrité professionnelle en raison de la stratégie de l’employeur. Elle ajoute qu’avant même qu’elle ne soit convoquée à un entretien préalable, ses accès réseau et à sa boite mail ont été coupés et qu’elle n’a pas pu dire au revoir aux personnes avec lesquelles elle a eu plaisir à travailler.

Le préjudice qu’elle invoque résultant de son licenciement sur la base de propos mensongers n’est pas distinct de celui réparé par le caractère injustifié de son licenciement. En revanche, si Madame [JG] a été licenciée alors qu’elle était placée en arrêt de travail depuis plusieurs mois, elle justifie avoir continué à être en relation avec son équipe pendant son placement en arrêt maladie de sorte que la coupure brutale de ses accès réseau et à sa boite mail avant l’entretien préalable l’ont effectivement privée de la possibilité de saluer les personnes avec qui elle a travaillé. Ce préjudice limité sera réparé par l’allocation d’une somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le rappel de bonus

En l’espèce, Madame [JG] soutient sans être contredite sur ce point par l’employeur que ce dernier ne lui avait fixé aucun objectif préalable, de sorte qu’elle devait recevoir l’intégralité du bonus prévu au contrat, soit 5000 euros pour chaque exercice.

Le contrat de travail de Madame [JG] stipule qu’elle percevra « une part variable d’un montant annuel maximum de 5000 euros bruts, calculé en fonction du niveau d’atteinte des objectifs qui auront été préalablement fixés. Ce bonus est versé au mois de juin suivant la clôture de l’exercice prorata temporis ».

Par ailleurs, il n’est pas contesté que l’exercice fiscal du GEIE s’étend du 1er avril d’une année au 31 mars de l’année suivante.

Madame [JG] a été embauchée le 26 juin 2018 de sorte qu’elle a travaillé neuf mois sur l’exercice fiscal du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Prorata temporis, elle devait percevoir un bonus de 3750 euros. Son employeur ne lui ayant versé en juin 2019 qu’un bonus de 3500 euros, la somme de 250 euros reste due.

Sur l’exercice du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, [G] [JG] a perçu la somme de 3614 euros au mois de juin 2020, de sorte que la somme de 1 386 euros lui reste due. Il importe peu à cet égard que le bonus quelle a reçu lui a été octroyé à la suite de son entretien de performance en accord avec son supérieur, dès lors que les objectifs qu’elle devait réaliser pour obtenir le bonus maximum de 5000 euros n’ont jamais été portés à sa connaissance.

De même, sur le dernier exercice fiscal, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise sur cet exercice (soit du 1er avril 2020 à la fin du préavis), la sommede 370 euros lui reste due, le GEIE ne pouvant se prévaloir des fautes reprochées à Madame [JG] dans la lettre de licenciement pour justifier l’absence de versement de tout bonus sur cet exercice.

En conséquence, TEREOS SERVICES EUROPE GEIE sera condamnée à payer à Madame [JG] la somme réclamée de 5 386 euros. En revanche, comme l’employeur le soutient, la salariée ne peut se prévaloir du paiement des congés payés sur cette somme dès lors que la rémunération variable payée pour l’année n’est pas affectée par la prise de congés payés. Madame [JG] sera donc déboutée de sa demande en paiement des congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Sur la demande reconventionnelle de la société TEREOS pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code de travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La société TEREOS SERVICES EUROPE GEIE sollicite la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice qu’elle aurait subi du fait des destructions massive de factures et relances, des mensonges sur les prestations d’un partenaire extérieur, de la destruction de fichiers et des instructions contraires aux intérêts du GEIE données aux collaborateurs.

Cependant, comme le rappelle à juste titre la salariée, les manquements invoqués sont précisément ceux reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement. Outre le fait que de tels manquements ne caractérisent pas une faute lourde, ils ne sont pas établis et le licenciement a été considéré comme étant injustifié. En conséquence, la demande de dommages et intérêts de l’employeur sera rejetée.

Sur le remboursement des indemnité chômage

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de six mois.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à TEREOS SERVICES EUROPE GEIE de remettre à la salariée un bulletin de salaire et une attestation FRANCE TRAVAIL rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Les intérêts dus pour une année entière se capitalisent en application de l’article 1343-2 du code civil.

Au regard de l’issue du litige, le GEIE TEREOS Services Europe GEIE sera condamné aux dépens, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Madame [JG] la somme de 2 000 euros de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement et statuant à nouveau :

— Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet.

— Dit que Madame [JG] a été victime de faits de harcèlement.

— Annule l’avertissement notifié à Madame [JG] le 10 juillet 2020.

— dit que le licenciement de Madame [JG] est nul.

— Condamne le GEIE TEREOS Services Europe GEIE à payer à Madame [JG] :

55 931,11 euros au titre des heures supplémentaires

5 593,11 euros au titre des congés payés afférents

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

800 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée

18 438,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1843,86 euros au titre des congés payés afférents

9 219,30 euros à titre d’indemnité de licenciement

37 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal

5 386 euros à titre de rappels de bonus.

Déboute Madame [JG] de sa demande en paiement de congés payés afférents au rappel de bonus.

Déboute TEREOS Services Europe GEIE de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne TEREOS Services Europe GEIE à remettre à Madame [JG] un bulletin de salaire et une attestation FRANCE TRAVAIL conformes au présent arrêt.

Ordonne à TEREOS Services Europe GEIE de rembourser à FRANCE TRAVAIL les indemnités chômage versées à Madame [JG] dans la limite de six mois.

Condamne TEREOS Services Europe GEIE à payer à Madame [JG] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Dit que les intérêts dus pour une année entière se capitalisent en application de l’article 1343-2 du code civil.

Condamne TEREOS Services Europe GEIE aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC