COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 AVRIL 2025

N° RG 22/03073 N° Portalis DBV3-V-B7G-VOTS

AFFAIRE :

[W] [T]

C/

S.A.S.U. TAIS.

Décision déférée à la cour : appel d’un jugement rendu

le 22 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de

SAINT-GERMAIN-

EN-LAYE

Section : C

N° RG : F 21/00078

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Tamara LOWY

M^e Emmanuelle SAPENE

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX AVRIL DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [W] [T]

Né le 22 mai 1965 au Mali

Chez Mme [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Tamara LOWY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141

Demande d’aide juridictionnelle N° C-78646-2024-003541 en date du 2 avril 2024 au bureau d’aide juridctionnelle de Versailles

****************

INTIMEE

S.A.S.U. TAIS

N° SIRET : 421 345 638

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Emmanuelle SAPENE de la SELAS PECHENARD & Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047

Substituée à l’audience par M^e Émilie JOUETTE de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport et Madame Isabelle CHABAL, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Vu le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye,

Vu la déclaration d’appel de M. [W] [T] du 11 octobre 2022,

Vu l’ordonnance de médiation judiciaire rendue le 7 février 2024,

Vu les dernières conclusions de M. [W] [T] du 14 janvier 2025,

Vu les dernières conclusions de la société Tais du 14 janvier 2025,

Vu l’ordonnance de clôture du 15 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE

La société Tais, dont le siège social est situé [Adresse 1], est spécialisée dans la collecte des déchets. Elle emploie plus de dix salariés. Elle appartient au groupe Veolia.

La convention collective nationale applicable est celle des activités du déchet du 16 avril 2019.

M. [W] [T], né le 22 mai 1965, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 19 avril 2004, par la société Tais, en qualité d’agent de tri. Ce contrat prévoit la reprise de son ancienneté acquise depuis le 19 janvier 2004 compte tenu des missions d’intérim de M. [T] au sein de la société Tais.

M. [T] a été victime d’un accident de trajet le 15 novembre 2013, ayant entraîné des arrêts de travail successifs.

En septembre 2015, puis en octobre 2015, le médecin du travail a considéré que le salarié était apte avec la mention 'permettre de faire des pauses.'

Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a déclaré M. [T] 'apte sans manipulation de charges lourdes (containers et sacs pleins) et sans tâche nécessitant de porter les bras au-dessus de l’horizontal'.

Le médecin du travail a, à son initiative, fait convoquer M. [T] pour une visite occasionnelle le 28 septembre 2017 et a établi l’attestation de suivi individuel faisant mention de ce que 'M. [T] peut occuper son poste avec les aménagements suivants à poursuivre : pas de manipulation de charges lourdes (containers et sac [sic] pleins), pas de tâche nécesssitant de porter les bras au-dessus de l’horizontale […]'.

Une nouvelle visite occasionnelle a été organisée le 8 avril 2019, le médecin du travail proposant les mêmes mesures que précédemment.

A la suite d’un arrêt de travail du salarié du 19 août 2018 au 22 août 2019 et à l’issue de la visite médicale de reprise, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail le 3 septembre 2019, le médecin du travail formulant les préconisations suivantes quant au reclassement du salarié : 'sans tâche nécessitant de porter le bras droit au dessus de l’horizontale, sans tâche nécessitant des mouvements répétitifs de l’épaule droite, sans port de charge de plus de 5 kgs'. Il est également indiqué que 'le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées'.

L’inaptitude a été reconnue d’origine professionnelle.

Par courrier en date du 13 mars 2020, la société Tais a convoqué M. [T] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 24 mars 2020.

Par courrier en date du 6 avril 2020, elle a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dans les termes suivants :

'A la suite de votre visite médicale du 3 septembre 2019, le médecin du travail vous a déclaré inapte au poste de trieur manutentionnaire.

Le médecin a précisé :

« [']

— sans tâche nécessitant de porter le bras droit au-dessus de l’horizontale

— sans tâche nécessitant des mouvements répétitifs de l’épaule droite

— sans port de charge supérieur à 5kg.

Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ».

Des échanges avec l’employeur ont eu lieu ainsi qu’une étude de poste, des conditions de travail ont été réalisées par les services de la médecine du travail en date du 18 avril 2019.

Nous vous avons convié à un entretien d’évaluation des possibilités de reclassement qui pouvaient vous être offertes, le 13 septembre 2019 à [Localité 5].

A l’issue du délai de contestation de 15 jours, les membres du CSE ont été convoqués et une note d’information sur votre situation leur a été remise. Les membres du CSE ont été informés et consultés sur votre situation d’inaptitude physique d’origine professionnelle le 24 octobre 2019. Un avis favorable a été rendu par les membres présents.

Dans cette perspective et dans le cadre des recherches de postes que nous avons effectuées au sein du Groupe et eu égard aux préconisations du médecin du travail, nous vous avons adressé par courrier recommandé le 23 décembre 2019 une proposition concernant le poste adaptable et disponible suivant :

— agent de bascule au sein de la société REP établissement du [Localité 4].

En réponse à cette proposition, vous nous avez adressé en date du 22 janvier 2020 un courrier de refus.

L’ensemble de nos recherches s’étant avéré infructueux, nous vous avons informé de notre impossibilité de procéder à votre reclassement daté du 25 février 2020.

Par conséquent, nous vous avons convoqué le 13 mars 2020 par courrier recommandé avec accusé de réception à un entretien préalable qui devait se tenir le 24 mars 2020 à [Localité 5]. Avant la tenue de cet entretien, nous vous avons contacté le 19 mars 2020 pour nous assurer que vous aviez bien pris connaissance de votre convocation et des mesures de distanciations à respecter ainsi que les gestes barrières à observer suite aux mesures de confinement énoncées après l’envoi de votre convocation.

Vous nous avez répondu par téléphone que vous souhaitiez le maintien de cet entretien à [Localité 5] malgré les mesures de confinement.

Malgré toutes ces mesures, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien du 24 mars 2020 et ne vous y êtes pas fait représenter. Vous ne nous avez pas informé de votre absence et vous n’avez pas répondu à nos sollicitations.

De ce fait, nous n’avons pas pu réexposer la procédure d’inaptitude physique d’origine professionnelle établie par le médecin du travail et procédure de reclassement qui s’est avérée infructueuse malgré une proposition faite et que vous avez refusée.

Dans ces conditions, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude physique d’origine professionnelle constatée par le médecin du travail. Vous n’effectuerez pas de préavis, votre état de santé ne vous permettant pas de travailler. Cependant, et conformément à la législation en vigueur, vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois. Il est entendu que vous percevrez les indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Votre contrat de travail prendra fin à la date de sa notification du licenciement soit à la date d’envoi de la lettre recommandée […]'.

Par requête reçue au greffe le 25 mars 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye afin d’obtenir la condamnation de la société Tais au versement des sommes indemnitaires suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 6 303 euros,

— congés payés afférents : 630 euros,

— indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 75 636 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— dépens

— intérêt au taux légal

— exécution provisoire article 515 du code de procédure civile.

La société Tais avait, quant à elle, demandé à ce que M. [T] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 22 septembre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

— dit que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen à 1 940 euros,

— condamné la SASU Tais à payer à M. [T] les sommes suivantes :

. 15 520 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par la SASU Tais aux organismes concernés de 3 mois d’indemnité conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail,

— condamné la SASU Tais à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 7 avril 2021 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus,

— ordonné l’exécution provisoire totale en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes et débouté la SASU Tais de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SASU Tais aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration du 10 octobre 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n° RG 22/03073.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 janvier 2025, M. [W] [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a :

. débouté M. [T] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et de celle des congés payés afférents.

Statuant à nouveau,

— condamner la société Tais à payer à M. [T] à titre d’indemnité compensatrice de préavis la somme de 6 303 euros, et celle de 630 euros au titre des congés-payés afférents,

De surcroît, à titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en- Laye en ce qu’il a :

. débouté M. [T] de sa demande de voir juger son licenciement nul,

Statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement de M. [T] nul, et condamner la société Tais à payer à M. [T] à titre d’indemnité pour licenciement nul la somme de 209 345 euros nets,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a :

. dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer les montants alloués,

— condamner la société Tais à verser à M. [T] la somme de 209 345 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Tais à payer à M^e Lowy la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— la condamner à régler les intérêts au taux légal,

— débouter la société Tais de ses demandes 'reconventionnelles'.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 janvier 2025, la société Tais demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de M. [T],

— déclarer recevable et bien fondé l’appel incident de la société Taïs,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Tais à [sic]:

. juger le licenciement de M. [T] sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société Tais à lui verser 15 520 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il débouté M. [T] du surplus de ses demandes,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M.[T] à payer à la société Tais la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [T] en tous les dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 7 février 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera observé préalablement que l’appelant ne conteste pas la décision prud’homale en ce qu’elle a rejeté sa demande relative à un harcèlement moral, ses prétentions au titre d’un licenciement nul étant désormais fondées sur une discrimination en raison de son handicap.

1- sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […], de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […]'.

L’article L. 1132-4 dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’appelant invoque les faits suivants :

— l’employeur n’a pas tenu compte de son statut de travailleur handicapé obtenu en 2015 ce que n’ignorait pas la société qui reconnait qu’il a été accompagné par le service des ressources humaines pour obtenir la reconnaissance de ce statut.

Il produit un courrier du 30 octobre 2015 faisant état de ce que la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lui a accordé la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la décision de cette commission, ainsi qu’une attestation d’un salarié de l’entreprise, lui-même handicapé, indiquant qu’il connaissait le statut de travailleur handicapé de M. [T] qui ne le cachait pas (ses pièces n°21, 21-2 et 25).

Le fait est matériellement établi.

— suite à l’avis du médecin du travail du 28 septembre 2017 préconisant des aménagements du poste de travail, l’employeur n’a pas aménagé celui-ci et n’a pas organisé de visite de reprise dans le délai maximum de six mois mentionné par le médecin du travail.

Le fait est matériellement établi.

— la seule proposition de reclassement, sur la totalité des sociétés du groupe, nécessitait d’être véhiculé alors que M. [T] n’était pas titulaire du permis de conduire.

Le fait est matériellement établi.

L’appelant ne verse aucun document médical en dehors de la décision de reconnaissance du statut de travaileur handicapé et des attestations de suivi individuel et avis d’aptitude du médecin du travail.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur indique :

— le statut de travailleur handicapé a été reconnu au salarié en 2015, accompagné par le service des ressources humaines, suite à l’accident de trajet survenu en novembre 2013 au cours duquel le salarié a chuté en voulant prendre son train et s’est blessé à l’épaule. Suite à des arrêts de travail jusqu’en septembre 2015, M. [T] a été déclaré apte par le médecin du travail sans aucune réserve (pièce n°22 intimée).

— dès l’avis d’aptitude avec réserves 'apte sans manipulation de charges lourdes (containers et sacs pleins) et sans tâche nécessitant de porter les bras au-dessus de l’horizontal’du 5 décembre 2016, la société a mis en place des mesures d’adaptation du poste d’agent de tri du salarié, en dispatchant entre M. [C] et M. [U] les missions de M. [T] afin que ce dernier ne porte plus de charge de 5 kgs et ne lève plus le bras au-dessus de l’horizontal (pièce n°21 intimée).

— si le médecin du travail le 8 avril 2019 (pièce n°24 appelant), lors d’une visite occasionnelle à l’initiative du praticien, a indiqué 'en attendant une étude de son poste', 'pas de manipulation de charges lourdes (containers et sac [sic] pleins), pas de tâche nécesssitant de porter les bras au-dessus de l’horizontale. Un échange avec l’employeur doit être fixé dans les plus brefs délais pour mettre en 'uvre ces préconisations', ces mesures ont bien été respectées, le salarié n’apportant aucun élément au soutien de ses allégations contraires.

— la société a fourni des efforts de reclassement en adressant aux sociétés du groupe Veolia dont elle dépend, des demandes auxquelles il a été répondu et n’est pas responsable des postes pourvus ou non dans le groupe ; aucun élément ne permet d’affirmer qu’elle savait qu’il n’était pas véhiculé et aurait proposé sciemment un poste non desservi par les transports en commun.

— le salarié, suite à l’avis d’aptitude du 28 septembre 2017 mentionnant les mêmes réserves que celui du 5 décembre 2016, ne peut lui reprocher de ne pas avoir organisé une visite dans les six mois indiqués par le médecin du travail, alors que le salarié a été à nouveau en arrêt de travail à compter du 16 mars 2019 [sic 2018], ce que confirment les arrêts de travail à compter de mars 2018 (pièces n°17 intimée).

L’employeur justifie ainsi par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, les mesures prises à l’égard de ce dernier.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement.

L’appelant sera débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

2- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’appelant soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse d’une part parce que l’employeur ne justifie pas de la consultation du comité social et économique, d’autre part parce que l’obligation de reclassement n’a pas été satisfaite.

L’intimée expose qu’elle a respecté son obligation de reclassement laquelle n’est pas une obligation de résultat ; qu’au regard du poste de trieur manutentionnaire qu’occupait le salarié, la société a respecté les préconisations du médecin du travail du 3 septembre 2019 ; qu’elle lui a proposé un poste d’agent de bascule au sein de la société REP établissement du [Localité 4], un des rares emplois dans les centres de tri à associer des tâches manuelles et administratives sans nécessiter de qualifications particulières.

Elle indique également qu’elle a respecté le périmètre de l’obligation de reclassement en envoyant une demande à 273 membres des services de ressources humaines du groupe Veolia et a versé aux débats le registre d’entrées et de sorties du personnel du site de Gennevilliers.

Elle fait valoir qu’elle justifie de la convocation des membres du CSE à une réunion du 24 octobre 2019 dont l’ordre du jour comprenait le licenciement pour inaptitude de M. [T].

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, 'lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

L’article L. 1226-12 du même code dispose que 'lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

— sur la consultation du comité social et économique (CSE)

L’article L. 1226-10 précité n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte [Soc., 30 septembre 2020 n°19-13.122].

En l’espèce, il est établi que les membres du CSE ont été convoqués le 17 octobre 2019 pour une réunion fixée au 24 octobre 2019 avec un ordre du jour en 70 points dont le n°12 'information et consultation des membres suite aux inaptitudes de M. [T] (tertiaire) et M. [D] (VLR) notices jointes'. Le document est signé du président du CSE, M. [N], et du secrétaire M. [F] (pièce n°18 intimée).

Si certes l’article L. 2315-34 du code du travail prévoit que les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité, le fait que l’employeur ne produit pas le procès-verbal de la réunion est insuffisant pour alléguer l’inexistence de la réunion et par conséquent de la consultation du CSE laquelle n’exige aucun formalisme, l’employeur affirmant que M. [F], le secrétaire, n’établissait pas de procès-verbal.

En outre, au regard du formalisme de la convocation et du nombre important de points à l’ordre du jour, il ne peut sérieusement être prétendu que la consultation n’a pas eu lieu.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a considéré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T] au motif que la société n’a pas satisfait 'à son obligation substantielle en matière de reclassement professionnel'.

— sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Conformément aux dispositions précitées de l’article L.1226-12 du code du travail, l’employeur doit proposer un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Il peut être amené ainsi à assurer une formation complémentaire au salarié pour permettre le reclassement dans un autre poste même plus qualifié.

Cependant, l’obligation de reclassement n’implique pas l’obligation d’assurer une formation de base différente de la sienne pour occuper un nouveau poste relevant d’un autre métier.

Il résulte des bulletins de salaire que M. [T] était agent de tri catégorie ouvrier niveau II position 2 coefficient 107 de la convention collective nationale des activités du déchet (pièce n°2 intimée).

Selon la fiche de poste de l’agent de tri (pièce n°13 intimée), ces fonctions étaient particulièrement physiques, s’agissant notamment de vider les containers de déchets et de procéder aux opérations de nettoyage.

Selon les préconisations du médecin du travail suite à l’avis d’inaptitude du 3 septembre 2019 (pièce n°6 intimée), le reclassement de M. [T] suppose que le poste soit 'sans tâche nécessitant de porter le bras droit au dessus de l’horizontale, sans tâche nécessitant des mouvements répétitifs de l’épaule droite, sans port de charge de plus de 5 kgs', le salarié pouvant 'bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées'.

Au regard de l’absence de qualification de M. [T] mentionnée par l’employeur et non utilement contestée et du domaine d’activité de la société, le reclassement sur un poste compatible avec ces préconisations nécessitait des recherches larges sur l’ensemble des sociétés du groupe Veolia, avec éventuellement une formation complémentaire.

En l’espèce, il est établi par la pièce n°19 qu’un mail a été adressé, fin septembre 2019, à un très grand nombre de personnes (273 selon les conclusions de l’intimée) appartenant au groupe Veolia aux fins de les solliciter pour le reclassement du salarié au vu de l’avis d’inaptitude.

Le fait que les adresses de messagerie comportent le nom de Veolia est suffisant pour affirmer que quelque soit le nom de l’entité, elle appartient au groupe, l’appelant de ce fait ne pouvant prétendre que certaines sociétés auraient été omises.

Il résulte des réponses apportées par les directeurs, responsables ou assistants des ressources humaines (pièce n°8 intimée) qu’aucun poste conforme aux préconisations et aux qualifications de M. [T] n’était disponible.

Cependant, en décembre 2019, après ces demandes auprès des différentes entités du groupe, l’employeur a proposé au salarié le poste d’agent de bascule au sein de la société REP établissement du [Localité 4], poste à temps plein, consistant selon la fiche de poste à la tenue d’une bascule d’un site, fonctions principalement administratives nécessitant de bonnes notions de la saisie informatique, étant observé que le salarié a sollicité une formation en informatique dont il n’est pas utilement établi qu’elle lui aurait été refusée (pièces n°9 et 10 intimée).

Certes le salarié a refusé ce poste au motif qu’il ne disposait pas de véhicule alors que le site du [Localité 4] n’était pas desservi par les transports en commun. Cependant, outre qu’aucune pièce ne démontre une telle allégation ou la connaissance de l’employeur de l’absence de transports en commun desservant l’établissement, il résulte de l’article L. 1226-12 précité du code du travail, que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, au regard des difficultés du reclassement rappelées ci-dessus (absence de qualification et préconisations du médecin du travail), l’employeur a fait une proposition sérieuse de reclassement conforme, et ce après avoir interrogé les sociétés du groupe susceptibles par leur domaine d’activités d’offrir un poste de reclassement.

Dans ce contexte, et selon les éléments apportés par l’employeur quant au respect de son obligation de reclassement, le fait que seul le livre d’entrées et sorties du personnel de l’établissement de [Localité 3] est produit et ce, sous forme informatique, est sans conséquence.

L’employeur a donc bien respecté son obligation de reclassement de sorte que le licenciement n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à rembourser aux organismes concernés les indemnités par application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

L’appelant sera débouté de sa demande à ce titre.

3- sur le complément de préavis et congés payés afférents

L’appelant soutient qu’en sa qualité de travailleur handicapé, il a droit au paiement d’un préavis de trois mois de salaire soit la somme de 6 303 euros ainsi que les congés payés afférents, ce que conteste l’intimée.

Il résulte de la décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé dont bénéficie M. [T] du 30 octobre 2015, réitérée le 25 janvier 2021 ainsi que des écritures de l’intimée (p.12 et 13) mentionnant l’intervention de la responsable des ressources humaines pour l’établissement du dossier de travailleur handicapé, auxquelles s’ajoute la lettre de l’employeur adressée au salarié le 29 novembre 2017 portant informations sur les droits des personnes handicapées, que le statut de travailleur handicapé était parfaitement connu de la société à la date du licenciement (pièces n°16, 21 et 23appelant).

Conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident professionnel, le salarié a droit à l’équivalent de l’indemnité légale de préavis alors même qu’il n’est pas en mesure de l’exécuter sans pouvoir prétendre en même temps à l’indemnité compensatrice de préavis supérieure qui serait prévue par la convention collective, sauf disposition contraire.

Cependant, l’article L. 5213-9 du même code qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 [Soc., 18 février 2015 n°13-24.201], sauf lorsque l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Selon les documents de fin de contrat, l’employeur a versé le 28 mai 2020 (bulletin de salaire de mai 2020), une indemnité de préavis de 4 194,49 euros, laquelle est à nouveau mentionnée sur l’attestation Pôle emploi du 9 avril 2020 (pièce n°5 intimée).

L’appelant qui se borne à réclamer le doublement de l’indemnité de préavis au visa de l’article L. 5213-9 du code du travail, ne conteste pas utilement que la somme susvisée lui a bien été réglée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

4- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

L’appelant qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la société Tais la somme de 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Le conseil de l’appelant sera débouté de sa demande en application du 2° de l’article précité.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 22 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [W] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande d’indemnité de préavis et congés payés afférents et débouté la société Tais de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [W] [T] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement au motif d’une discrimination du fait de son état de santé ou de son handicap,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [W] [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de doublement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents,

Condamne M. [W] [T] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [W] [T] à payer à la société Tais la somme de 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^e Tamara Lowy, avocate au barreau de Seine-Saint-Denis, de sa demande en application des dispositions de l’article 700 2°du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,