COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03446

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHO3

AFFAIRE :

Société [25]

C/

[J] [E] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 9 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01265

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blandine DAVID

M^e Katia DEBAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [25]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

Plaidant : M^e Thierry ROMAND de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire :1701substitué à l’audience par M^e Victor BIRGY, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

APPELANTE

****************

Madame [J] [E] [X]

née le 5 mars 1971 à [Localité 19]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Katia DEBAY de la SELARL DEBAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 541

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 octobre 2025, Madame Nathalie GAUTIER, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [X] a été engagée par la société [23], aux droits de laquelle vient désormais la société [25], en qualité de [13] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 juin 1997.

Cette société est spécialisée dans les technologies de l’information. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Au dernier état de la relation, la salariée occupait le poste de [10], responsable des services de données dans l’établissement de la société [25] situés à [Localité 15].

Le 4 octobre 2017, la société a engagé la procédure de consultation des représentants du personnel portant sur le projet de réorganisation.

Le 4 janvier 2018, à l’issue des négociations, a été signé entre la société [25] et les organisations syndicales un accord collectif majoritaire sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE ci-après), validé par la [11] le 18 janvier 2018.

Mme [X] a été licenciée par lettre du 18 mai 2018 pour motif économique dans les termes suivants : '(…) La Société appartient au groupe [22], fournisseur de technologies et de services, de gestion intégrées de projets ainsi que de solutions de technologies de l’information pour l’industrie pétrolière et gazière internationale dans les domaines de l’exploitation et de la production.

L’industrie pétrolière traverse depuis fin 2014 une crise majeure et persistante, qui a profondément et durablement transformé le marché.

Cette crise s’est d’abord traduite par une chute spectaculaire du prix du baril de pétrole, passé de plus de 100 USD le baril de Brent à moins de 50 USD en janvier 2015 avant de passer sous la barre des 30 USD en janvier 2016 avant de finalement se stabiliser autour de 55 USD en 2017.

Elle a ensuite entraîné un ralentissement brutal et continu de l’activité des compagnies pétrolières ainsi que de leurs projets d’investissement.

Les commandes de produits et services passées aux sociétés de services pétroliers ont corrélativement considérablement réduit.

Cette contraction du marché a entraîné une pression importante sur le prix des technologies et services fournis.

En tant que prestataire de services destinés à cette industrie, le groupe [22] n’a cessé de voir ses résultats diminuer, comme tous ses principaux concurrents sur le marché.

Son chiffre d’affaires est ainsi passé de 48,5 milliards de US$ en 2014 à 35,4 milliards en 2015 – soit une diminution de 27% d’une année à l’autre – à 27,8 milliards de US$ en 2016, soit une nouvelle réduction de près de 25% et finalement à 30,44 milliards en 2017, ce qui pourrait indiquer une stabilisation, mais qui reste néanmoins très en dessous de 2014 et 2015, années de référence. Afin que la comparaison soit juste, il faut également inclure les chiffres de Cameron dans les années de référence, et l’on voit que le chiffre d’affaires de 2017 est alors précisément la moitié de celui de 2014, soit une chute de 50%.

Le résultat net du Groupe est quant à lui passé de 6,7 milliards de US$ en 2013 à 5,4 en 2014 puis à 2 milliards de US$ en 2015, soit une diminution de plus de 62% entre 2014 et 2015.

Cette baisse s’est encore accentuée en 2016, à l’issue de laquelle le Groupe a enregistré une perte de 1,7 milliards de US$.

En 2017, la perte de situe à 1,5 milliards de dollars. Le résultat est donc négatif pour la deuxième année consécutive.

Compte tenu de la situation du marché de l’industrie pétrolière et des restructurations auxquelles les sociétés pétrolières doivent elles-mêmes procéder pour s’adapter à ce nouveau paradigme du marché, le groupe ne peut raisonnablement espérer de reprise significative à court ou moyen terme des besoins de ses clientes.

Or, ce sont des besoins de ces sociétés pétrolières que dépend l’activité des sociétés opérationnelles du groupe [22] et que ce sont – en ricochet – des besoins de ces sociétés opérationnelles du groupe que dépend l’activité des sociétés telles que [28].

La société ne tire en effet ses revenus que de ses activités de support et de services aux sociétés opérationnelles.

Or, à la suite de la restructuration du Groupe, de la suppression des cinq Régions et de la réduction du nombre de Géomarchés, la Société a perdu son principal client, la Région [12].

Les départements de la société dédiés à ce support n’ont quasiment plus d’activité.

Dans le même temps, les autres services de la Société dédiées au support des Lignes de Produits, des Groupes de Produits, ainsi que certains services partagés sont également impacts par la baisse durable d’activité.

Par ailleurs, les projets auxquels étaient dédiées les équipes [27] sont arrivés à leur terme.

Si dans ce contexte la Société n’a pas enregistré de pertes financières, ce n’est que compte tenu de son mode de facturation, qui consiste à refacturer ses coûts avec une marge à ses clientes internes.

La Société ne peut toutefois maintenir durablement le même niveau de facturation auprès des sociétés opérationnelles du groupe qui sont ses clientes.

La société [28] doit donc ajuster son niveau de services au niveau de la demande de ses clientes internes.

Pour l’ensemble de ces raisons, et afin de sauvegarder la compétitivité du Groupe, une réorganisation de la Société a dû être envisagée pour redimensionner sa force de travail au niveau réel d’activité de ses clients.

La procédure de consultations des représentants du personnel de la Société, portant sur le projet de réorganisation, les licenciements pour motif économique en découlant et le Plan de sauvegarde de l’emploi a ainsi été engagée 4 octobre 2017 et s’est conclue par la signature d’un accord majoritaire sur Plan de sauvegarde de l’emploi le 4 janvier 2018.

Concrètement, cette réorganisation induit 183 suppressions de postes.

Afin de s’adapter à la réduction drastique et durable de ses activités dans toutes les zones géographiques et, particulièrement dans la région Europe-Afrique, la ligne de produits solutions informatiques [22] se trouve contrainte de redimensionner sa force de travail au niveau réel de ces activités.

Suite à la décision prise par le groupe [22] de supprimer toutes les organisations régionales, la ligne de produits solutions informatiques à [12] est directement impactée. Par conséquent la fonction marketing et ventes au niveau régional qui est chargé du développement industriel et commercial des activités régionales de la ligne de produits est directement impacté.

Par conséquent, tous les postes de la catégorie professionnelle Responsable développement commercial’solutions informatiques sont supprimés.

Afin d’éviter votre licenciement, nous avons procédé à des recherches de postes de reclassement disponibles, adaptées à votre profil et à vos compétences au sein des sociétés du Groupe implantées en France, en tenant compte de votre accord pour recevoir des postes de reclassement hors du territoire français dans les pays où est implanté le groupe [22].

A l’issue de nos recherches, nous vous avons proposé le poste de reclassement suivant : [9], basé à [Localité 14], aux états Unis d’Amérique que vous avez refusé.

En dépit de nos recherches de reclassement au sein de la Société et du Groupe, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer d’autres postes de reclassement compatible avec vos compétences, même de catégorie inférieure.(…)'.

Par requête du 15 mai 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement de départage du 9 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— Dit que le licenciement de Mme [X] notifié le 18 mai 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [X] à la somme de 12 219 euros

— Condamné la SAS [25] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 189 384,5 euros

— rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018 : 12 757,53 euros

— congés payés afférents : 1 275,75 euros

— frais irrépétibles : 2 000 euros

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions

— Rappelé que pour les sommes portant sur des rappels de salaire, les intérêts courent soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est à dire la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe

— Rappelé que les indemnités allouées sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision

— Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil

— Condamné la SAS [25] aux dépens de la présente instance

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions

— Rejeté toutes les autres demandes des parties

Par déclaration adressée au greffe le 8 décembre 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Les parties ont été convoquées à un rendez-vous judiciaire le 27 septembre 2024 et n’ont pas choisi d’entrer en médiation.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 21 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [25] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 9 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage (RG n°19/01265), en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [X] notifié le 18 mai 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [X] à la somme de 12.219 euros ;

— Condamné la SAS [25] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 189 384,50 euros ;

— rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018 : 12 757,53 euros ;

— congés payés afférents : 1 275,75 euros ;

— frais irrépétibles : 2 000 euros ;

— Débouté la SAS [25] du surplus de ses prétentions ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamné la SAS [25] aux dépens de l’instance instance;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision en toutes ses dispositions ;

— Rejeté toutes les autres demandes de la SAS [25].

Et statuant à nouveau, dans la limite des chefs de jugement critiqués :

— Déclarer Mme [X] irrecevable en sa contestation du licenciement fondée sur le fait que les postes pourvus par Mme [F] [B] et Mme [D] [H] ne lui ont pas été proposés ;

— Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [X] à verser à la société [25] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

Et, s’agissant de l’appel incident de Mme [X] :

A titre principal :

— Constater qu’elle n’est saisie d’aucun autre chef de jugement que ceux critiqués par la société;

— Dire en conséquence sans objet les demandes de Mme [X] tendant à la condamnation de la société à lui verser les sommes suivantes :

—  10 215 euros à titre de rappel d’indemnités de congés payés, correspondant à l’intégration de la rémunération variable dans l’assiette de calcul des congés payés, avec intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

—  82 650 euros au titre du préjudice subi suite à la perte de chance de lever les options sur titre ;

A titre subsidiaire

— Confirmer le jugement rendu le 9 novembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage (RG n°19/01265) en ce qu’il a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de Mme [X] ne reposait pas sur un motif économique,

— Condamné la société [25] à verser à Mme [X] :

—  189. 394 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12.757, 53 euros à titre de prime sur objectifs pour l’année 2018, avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

—  1275,75 euros au titre des congés y afférents

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné la capitalisation des intérêts,

— Condamné la société [28] aux entiers dépens

— Infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Juger recevables les demandes formulées dans les conclusions d’appel incident de Mme [X] du 4 juin 2024,

— Condamner la société [25] à verser à Mme [X] :

—  10.215 euros euros à titre de rappel d’indemnités de congés payés, correspondant à l’intégration de la rémunération variable dans l’assiette de calcul des congés payés, avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

—  82.650 euros au titre du préjudice subi suite à la perte de chance de lever les options sur titres,

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner la société [25] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel incident et l’étendue de la saisine de la cour

L’employeur fait valoir que par la voie de ses conclusions déposées le 4 juin 2024, la salariée a entendu relever appel incident du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre mais que la cour d’appel n’est pas valablement saisie de cet appel incident puisque la salariée n’a pas mentionné les chefs de jugement qu’elle entendait critiquer au sein du dispositif de ses premières conclusions d’intimée, l’article 562 du code de procédure civile s’appliquant indifféremment à l’appel principal ou à l’appel incident. Il explique que dès lors que, s’agissant d’un appel incident, l’acte d’appel se trouve être les conclusions de l’intimé, celles-ci doivent donc expressément mentionner les chefs de jugement critiqués à l’encontre desquels l’intimé entend former appel incident et qu’à défaut, elles n’opèrent aucun dévolutif en application de l’article 954 du code de procédure civile de sorte que la cour n’est pas saisie de plusieurs des demandes de la salariée .

La salariée réplique que son appel incident est parfaitement recevable en ce que selon un arrêt récent de la Cour de cassation du 27 mars 2025 (n°22-21.602), l’acte d’appel qui mentionne qu’il sollicite la confirmation du jugement relativement à certains chefs du jugement tout en demandant l’infirmation pour le surplus et sa réformation en listant les demandes emporte également effet dévolutif, qu’ainsi la Cour de cassation clarifie l’interprétation des articles 562 et 901 du code de procédure civile concernant les exigences de précision des actes d’appel, les chefs du jugement expressément critiqués sont considérés comme précis dès lors qu’ils peuvent être déduits de l’énumération des chefs du jugement dont la confirmation est demandée, ce qui est le cas pour ses conclusions.

**

Ensembles ces articles pris dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 :

— aux termes de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

— aux termes de l’article 909 du code de procédure civile, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification qui lui est faite des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

— selon l’alinéa 1er de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, applicable au litige, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, avec l’indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

— aux termes des alinéas 2 et 3, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au cas présent, le dispositif du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre est rappelé en page 3 de la présente décision.

Par ses conclusions d’intimée du 4 juin 2024, le dispositif de la salariée se présente comme suivant: 'Il est demandé à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Madame [X] ne reposait pas sur un motif économique,

Condamné la société [25] à verser à Madame [J] [X] :

—  189. 394 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12.757, 53 € à titre de prime sur objectifs pour l’année 2018, avec intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

—  1275,75 euros au titre des congés y afférents

—  2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonné la capitalisation des intérêts,

— Condamné la société [28] aux entiers dépens

L’INFIRMER pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [25] à verser à Madame [J] [X] :

* 10.215 € € à titre de rappel d’indemnités de congés payés, correspondant à l’intégration de la rémunération variable dans l’assiette de calcul des congés payés, avec intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

* 82.650 € au titre du préjudice subi suite à la perte de chance de lever les options sur titres,

* 6000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner la société [25] aux entiers dépens.'.

Dans le dispositif de ses premières conclusions, la salariée n’a donc pas énuméré un par un les chefs de jugement qu’elle entendait critiquer mais a listé les chefs du jugement dont elle demande la confirmation puis les demandes de condamnation de l’employeur à hauteur d’appel sans au préalable en avoir sollicité l’infirmation.

En l’état des textes susvisés, dans leur rédaction antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, l’appelant incident n’est pas tenu de reprendre, dans le dispositif de ses conclusions remises dans le délai imparti, les chefs de jugement dont il demande l’infirmation ( cf 2e Civ., 20 novembre 2025, pourvoi n° 23-10.041).

En effet, l’article 562 du code de procédure civile ne s’applique pas indistinctement à l’appel principal comme à l’ appel incident et n’oblige ainsi pas l’appelant incident à mentionner dans ses conclusions d’ appel incident les chefs qu’il entend critiquer et dont il sollicite l’infirmation.

La salariée n’était donc pas tenue de reprendre, dans le dispositif de ses conclusions du 4 juin 2024, les chefs de dispositif du jugement dont elle demandait l’infirmation.

Ainsi, la cour est régulièrement saisie des demandes formées par la salariée dont elle ne demande pas expréssement l’infirmation dans ses conclusions du 4 juin 2024 et qu’elle énumère comme suivant :

'- Déclarer Mme [X] irrecevable en sa contestation du licenciement fondée sur le fait que les postes pourvus par Mme [F] [B] et Mme [D] [H] ne lui ont pas été proposés ;

— Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [X] à verser à la société [25] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.'

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir de l’employeur, l’effet dévolutif de l’appel ayant opéré pour ces demandes dont la cour est saisie :

— la condamnation de la société à verser à la salariée les sommes de 10 215 euros à titre de rappel d’indemnités de congés payés, correspondant à l’intégration de la rémunération variable dans l’assiette de calcul des congés payés, avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— la condamnation de la société à verser à la salariée la somme de 82 650 euros au titre du préjudice subi suite à la perte de chance de lever les options sur titre.

Sur la demande de licenciement

Sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement

La salariée fait valoir que l’employeur prétend, à tort, que sous couvert de la critique d’un manquement à l’obligation individuelle de reclassement, la salariée porte une apprécisation sur le contenu du PSE au regard des mesures de reclassement qui y sont contenues. Elle explique qu’elle ne conteste pas l’absence de reclassement dans le [21] en termes généraux mais invoque des faits précis, à savoir les modalités concrètes de l’obligation de reclassement individuel de la société à son égard, et des postes précis qui ne lui ont pas été proposés, la juridiction judiciare étant compétente pour examiner sa demande, que le projet de réorganisation a été évoqué par la direction dès le 11 mai 2017, que le juge des référés a constaté qu’il avait commencé avant la procédure d’information et de consultation du comité social et économique et a ordonné à l’employeur de respecter les dispositions légales applicables, et qu’il ne s’agissait pas de contester le périmètre de reclassement défini par le [21] mais de contester l’obligation individuelle de reclassement, que les postes de Mme [B] et Mme[S] auraient dû lui être proposés dans la mesure où la réorganisation et les suppressions de postes étaient envisagés dès le mois de mai 2017.

Elle ajoute que le poste de reclassement de [9], basé à [Localité 14] aux états Unis qui lui a été proposé ne comprend aucun descriptif et que l’offre est imprécise.

L’employeur réplique que l’identification des salariés licenciables vers lesquels doivent se tourner les propositions individuelles de reclassement n’est connue qu’après que le PSE ne soit conclu et non pas antérieurement à la conclusion de l’accord relatif au [21], obligation légale. Il ajoute qu’il appartient certes à l’employeur d’identifier l’ensemble des postes disponibles au reclassement individuel des salariés, l’employeur devant respecter cette obligation individuelle de reclassement mais qu’il existait pour la salariée une impossibilité légale pour lui de proposer une mesure de reclassement individuel avant même que le comité d’entreprise, devenu ensuite le comité social et économique (le [7]), ne rende son avis sur le projet de licenciement pour motif économique collectif, de sorte que sa contestation portant sur l’absence de proposition des postes de Mme [B] et [H] est irrecevable, qu’en cas de validation par l’administration de l’accord relatif au PSE, le salarié n’est pas recevable à former une contestation qui, sous couvert d’une contestation relative à l’obligation individuelle de reclassement, viserait en réalité à réintégrer dans le périmètre du reclassement, déterminé après l’élaboration du PSE, des postes pourvus alors même que la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement pour motif économique collectif n’était pas engagée, la régularité de la procédure d’information-consultation ne peut donc plus être remise en cause dans le cadre du litige prud’homal initié par la salariée licenciée et ce y compris si cette critique est formulée sous couvert d’une contestation de son obligation individuelle de reclassement.

Il ajoute avoir proposé à la salariée un poste de reclassement en qualité de responsable du développement commercial des données, poste similaire à celui qu’elle occupait auparavant en qualité de responsable des services de données.

**

Il ressort de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

Sous le couvert de manquement à l’obligation individuelle de reclassement, les demandes des salariés ne doivent pas tendre qu’à contester devant le juge judiciaire les recherches de postes de reclassement dans l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative ( Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 17-31.673, 17-31.675, 17-31.676).

Les salariés ne contestant pas l’insuffisance du PSE ou la dimension collective des mesures de reclassement, laquelle relève de la compétence exclusive du juge administratif, il appartient au juge judiciaire d’examiner le moyen invoqué par les salariés relatif au respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement les concernant, les salariés faisaent valoir que l’employeur s’était borné à annexer au questionnaire de mobilité une liste très imprécise de 26 postes situés à l’étranger, alors que le PSE prévoyait plus d’une quarantaine de sites ouverts au reclassement à l’étranger ( cf Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-12.554 et suivants, publiés).

Le licenciement économique d’un salarié ne pouvant être prononcé que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible, il en résulte que le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement (Soc., 30 mars 1999, pourvoi n° 97-41.265, publié).

L’employeur qui n’a pas proposé au salarié un poste qui était disponible au moment où son licenciement était envisagé n’a pas satisfait à son obligation de reclassement ; (Soc., 4 mai 2017, pourvoi n° 16-14.779).

L’employeur est tenu de rechercher et de proposer aux salariés les postes disponibles, dans l’entreprise mais aussi dans le cadre des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. (Soc., 31 mars 2021, pourvois n° 19-17.303 et s., publié).

Enfin, selon l’article L. 1233-57-4, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en 'uvre des licenciements.

L’article L. 1235-7-1 du code du travail dispose que l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

S’agissant de l’irrecevabilité des demandes de la salariée relatives au défaut de proposition des postes de mesdames [B] et [S]

La salariée invoque l’absence de proposition du poste de Mme [S] mais elle ne donne aucune information relative à la date à laquelle ce poste a été vacant de sorte que la cour n’est pas en mesure d’examiner s’il aurait pu lui être proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation individuelle de reclassement.

En revanche, il n’est pas discuté que le poste de Mme [L] a été proposé en candidature en interne aux salariés de la société [25] ( société [28]) en septembre 2017, date à laquelle l’employeur avait connaissance depuis plusieurs mois de son projet de réorganisation impliquant des suppressions d’emploi.

Certes, il résulte des pièces que la procédure du projet de réorganisation de la société [28] a officiellement commencé les 4 et 5 octobre 2017 lors de la présentation devant le comité d’entreprise et le [6] au cours des réunions R1.

Néanmoins, le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise et du [6] du 22 septembre 2017, dont l’objet est d’anticiper les réunions R1, mentionne notamment que:

— ' Les élus ne sont pas du tout d’accord : les réorganisations ont déjà commencé au sein de [28], comme le montre de façon évidente la chute des chiffres : (…) Janvier 2017 382 salarié Août 2017 : 341 salariés (…)'

— 'la Direction rappelle les objectifs d’un PSE: – limiter le nombre de licenciements ( par les reclassements anticipés et les offres de reclassement)' .

Par ailleurs, par ordonnance du 6 octobre 2017, le juge des référés du tribunal judiciaire de Nanterre a constaté que la société [28] a débuté la mise en oeuvre du projet de réorganisation sans information préalable du comité d’entreprise, ' le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 11 mai 2017 indique que ' la nouvelle organisation au niveau mondial devrait être opérationnelle au 1er juillet 2017 … dans tous les prochains jours vont être proposés des opportunités à l’étranger … le système ne peut être bloqué pour des raisons inhérentes à des procédures spéfidiques françaises.'Le 12 juin 2017, la direction annonce la mise en place d’une cellule d’écoute animée par un psychologue.(…).'.

En outre, le rapport du 18 décembre 2017 du cabinet d’expertise [24], désigné le 4 octobre 2017 par le comité d’entreprise et relatif au projet de réorganisation de la société [28], mentionne notamment que la société [28] emploie 354 personnes en contrat à durée indéterminée et que la réorganisation implique la suppression de 184 postes. C’est en revanche la suppression de 88 postes qui avait déjà été envisagée devant les représentants du personnel en aôut 2017, comme indiqué dans le procès-verbal de la réunion du 22 septembre 2017.

Dès lors, en théorie, antérieurement à la signature de cet accord, la société [28] ne pouvait pas déterminer qu’elle devrait faire des propositions individuelles de reclassement au bénéfice de la salariée puisque que ce n’est que dans le cadre de l’accord relatif au PSE, signé le 4 janvier 2018 que la société a déterminé le nombre d’emplois supprimés, les catégories professionnelles au sein desquelles les critères d’ordre des licenciements avaient vocation à s’appliquer et les critères d’ordre eux-mêmes des licenciements.

Il n’en demeure pas moins, qu’en pratique l’employeur a lui-même présenté aux représentants du personnel le 22 septembre 2017 le projet de réorganisation, lequel était déjà préparé et l’employeur a indiqué ce jour-là que des reclassements 'anticipés’ étaient prévus pour limiter le nombre de licenciements, distincts des offres de reclassement.

L’annonce de la réorganisation ayant été faite dès le mois de mai 2017, la mobilité de la salariée était prévisible au vu du nombre de postes supprimés. Le poste de Mme [L] a été sélectionné par l’employeur en septembre comme n’étant pas un poste vacant non remplacé au moment où le projet de réoganisation avait déjà démarré même si l’information préalable du comité d’entreprise n’avait pas été faite.

La circonstance alléguée par l’employeur que si société [28] avait proposé un poste de reclassement à la salariée avant la signature du PSE, elle n’aurait pu lui faire bénéficier des mesures d’accompagnement prévues est inopérante dès lors qu’ayant un nouveau poste dans le cadre d’une mobilité interne intervenue avant la mise en oeuvre effective du PSE, la salariée ne se serait pas 'trouvée dans une situation totalement inéquitable vis-à-vis des salariés qui auraient fait l’objet d’un reclassement après la conclusion du PSE'.

Dans un contexte de départ de 382 salarié en janvier 2017 et 341 salariés en août 2017, rien n’empêchait l’employeur qui avait déjà conçu son plan de réorganisation comprenant des licenciements dès le mois de mai 2017, de saisir l’opportunité du départ de Mme [L] pour proposer son poste à la salariée dans le périmètre concerné, son poste faisant partie des postes de la catégorie responsable développement commercial-solutions informatiques qui ont tous été supprimés (cf lettre de licenciement), ce que l’employeur explique aux représentants du personnel le 22 septembre 2017 en page 4 du compte rendu.

Ensuite, l’article L. 1233-57-4 dont se prévaut l’employeur, prévoit que dans les entreprises de cinquante salariés un accord collectif peut, et non doit, déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de sorte qu’il ne peut soutenir à raison que ' antérieurement à la conclusion de l’accord relatif au PSE, l’employeur ne peut pas nominativement identifier les salariés et il n’existe donc pas une impossibilité légale pour l’employeur de proposer une mobilité à un salarié dont le poste risque d’être supprimés avant que le comité d’entreprise, puis le comité social et économique (le [7]), en rende son avis sur le projet de licenciement pour motif economique.'.

En définitive, s’agissant de la temporalité de la recherche de reclassement, l’obligation a un caractère préventif car elle impose à l’employeur de tout mettre en 'uvre pour rechercher et proposer un autre poste au salarié afin d’éviter son licenciement économique et cette proposition intervient avant la notification du licenciement, fusse t-elle antérieurement à la conclusions de l’accord des représentants du personnel relatif au PSE.

La société [28] était ainsi en mesure de proposer à la salariée un poste de reclassement dès que les licenciements ont été envisagés c’est à dire en amont de la procédure, et en pratique, sitôt achevée la première réunion du [7] sur le projet de restructuration, au cas présent, réunion qui s’est tenue en mai 2017, les représentants du personnel étant informés dès l’été 2017 de la suppression d’au moins 88 postes, puis réunis le 22 septembre 2017 pour confirmer la suppression des emplois mais en nombre plus important.

La salariée soumet donc au juge judiciaire des arguments qui ne tendent pas à remettre en cause le processus d’élaboration du PSE dans son ensemble mais à établir que l’employeur ne lui a pas proposé un poste individuel de reclassement dès lors que son licenciement était envisagé par la suppression de postes dont l’impact était ' les prestations de services dédidés à la région [12], conduites à partir de son établissement principal à la Défense.'.

La salariée, à laquelle ce poste n’a pas été proposé est donc recevable à saisir le juge judiciaire de cette question sans porter atteinte à la séparation des pouvoirs résultant de la proposition prématurée d’un poste avant l’accord et sera rejetée la fin de non-recevoir de l’employeur tirée de la contestation du licenciement par la salariée sur le fait que les postes pourvus parMmes [B] et [H] ne lui ont pas été proposés.

S’agissant du bien fondé de la demande relative au non-respect du reclassement

Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, I- Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

Aux termes de l’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.629).

La cour relève que le poste occupé par Mme [L] aurait pu être proposé à la salariée, ce que le juge départiteur arelevé de manière très détaillé dans sa décision dont la cour adopte les motifs. A ce titre, l’employeur n’a pas loyalement rempli son obligation de reclassement faute d’avoir proposé ce poste à la salariée.

Par ailleurs, dès lors que les possibilités de reclassement s’effectuaient sur 116 pays du groupe et que la salariée n’a émis aucune restriction quant à la possibilité d’un reclassement à l’international dans le questionnaire de mobilité, l’employeur ne lui a proposé que le poste de [9] à [Localité 14].

En outre, aucun descriptif de ce poste prévu à l’article D. 1233-2-1 ne lui a été communiqué, la salariée indiquant ne pas avoir reçu tous les éléments pour lui permettre de se décider.

Si l’employeur se prévaut de ce que concernant le descriptif, il est notamment indiqué : ' Located in [Localité 14], TH. you will raport to [C] [I]. Data [O] Eusinsss Msnsgsr’ (Traduction libre : « Localisé à [Localité 14], Texas, vous reporterez à [A] [G], [8] »), la cour relève toutefois que cette mention ne correspond pas à un descriptif suffisamment exhaustif du poste proposé.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’employeur n’a pas rempli son obligation individuelle de reclassement et que pour ce seul motif contaminant, le licenciement de la salariée est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3, la salariée peut en outre prétendre, compte tenu de son ancienneté (20 années complètes), à une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire mensuel brut.

L’article L. 1235-3 prévoit notamment que pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son niveau mensuel de rémunération non contesté (12 219 euros bruts), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (47 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie avoir perçu des allocation chômage en 2020 et 2021 puis l’aide au retour à l’emploi jusqu’en septembre 2023, ne précisant pas quel revenu elle a perçu après cette date, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 70 000 euros bruts, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné la cour ayant, pour évaluer cette indemnité, pris en compte l’indemnité supra légale qui s’élève à 106 153 euros perçue par la salariée dans le cadre du PSE, le jugement étant infirmé sur le quantum de indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la perte de chance de lever des options sur titres

La salariée se prévaut de ce que le licenciement a entraîné une levée d’option obligatoire dans les trois mois suivant la rupture et que le cours étant défavorable à cette période, elle a subi un préjudice d’un cours favorable postérieur en raison de la rupture abusive.

Le droit d’option est définitivement acquis par son bénéficiaire au jour de son attribution et le licenciement, qui interviendrait après l’offre d’options mais avant sa levée effective, ne la rend pas caduque de plein droit. L’engagement de la société étant irrévocable, l’option peut être levée par un bénéficiaire qui aurait, entre-temps, quitté l’entreprise. Le salarié, qui conserve son droit d’option, ne subit alors aucun préjudice.

Le licenciement est donc sans aucun effet sur les titres que détient la salariée, laquelle ne perd aucune chance.

La salariée détenait au 28 février 2019 1 000 actions attribuées par l’employeur en 2013 et 2 000 actions en 2015 et elle ne produit aucune pièce justifiant qu’elle devait lever les options dans les trois mois de la rupture sous peine de les perdre.

Dès lors, la salariée n’était pas contrainte de lever les actions dans les trois mois qui ont suivi la rupture intervenue le 18 mai 2018 et elle ne justifie donc pas d’une perte de chance résultant d’un cours défavorable entre 2018 et 2023 puis 2025.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la perte de chance de lever les options sur titres.

Sur le rappel de salaire sur rémunération variable

La salariée, qui se prévaut d’un engagement unilatéral de l’employeur, fait valoir qu’elle a reçu tous les ans une rémunération variable sur objectifs (dénommée [20]) prévue au contrat et en a été privée au titre de l’année 2018, qu’elle est donc fondée à réclamer le versement de cette rémunération au prorata temporis du temps travaillé jusqu’au 26 juin 2018, préavis compris. Elle indique également que la rémunération variable était contractualisée.

L’employeur objecte qu’aucune rémunération variable n’est contractualisée, qu’il s’agit ainsi d’un élément discuté et fixé chaque année dans le cadre de la [16] (LOA), que pourtant, la salariée ne verse aux débats aucun élément relatif à l’attribution du PIP 2018 ni à une éventuelle condition de présence et pour cause, puisque aucune rémunération variable n’a tout simplement été décidée pour l’année 2018, que la société n’a pas pris l’engagement de maintenir cette rémunération variable pour l’année 2018 et qu’aucun engagement unilatéral ne saurait être reconnu.

**

L’engagement unilatéral est un acte par lequel l’employeur s’engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Cet engagement présente un caractère obligatoire pour l’employeur, dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. De même, l’absence de caractère général de la prime issue d’un engagement unilatéral de l’employeur n’est pas de nature à remettre en cause son caractère obligatoire.

A l’inverse le versement ne présente aucun caractère obligatoire dans le cas d’une libéralité considérée comme une gratification bénévole, c’est-à-dire lorsque l’employeur décide librement de l’opportunité et du montant octroyé. Dans un tel cas, ce versement effectué n’est pas considéré comme un salaire et n’est pas contraignant pour l’employeur.

C’est au salarié qui revendique une prime en se prévalant d’un engagement unilatéral de l’employeur de faire la preuve du caractère obligatoire d’une telle gratification et des conditions de cet engagement. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de faits et de preuve permettant de caractériser ou non un engagement unilatéral de l’employeur et disposent du pouvoir souverain d’interprétation des engagements ambigus.

Au cas d’espèce, la lettre du 1er août 2012 , confirmation d’engagement du contrat de la salariée, prévoit qu’elle perçoit une prime de performance annuelle ' Performance Incentive Plan', dite PIP.

La [18] ([17]) de 2015, que la salariée a reçue après sa nomination en qualité de responsable du Dataservice Europe et Afrique, précise qu’elle participera au programme d’incitation PIP 'sur une échelle de 0 à 30%', sans davantage de précision.

Dès lors cette prime constituait – non pas un engagement unilatéral – mais un élément de rémunération contractualisée et il n’est pas contesté que la salariée l’a perçue au titre des exercices 2016 et 2017.

En outre, cette prime a donc été versée de façon constante et régulière à la salariée de sorte qu’elle constitue un élément de rémunération obligatoire.

S’agissant de l’année 2018, l’employeur indique à juste titre que l’annexe 8 de l’accord relatif au PSE prévoit uniquement le versement du PIP au titre de l’année 2018 « pour l’appréciation du calcul du PIP ou SIP 2017 (versé en 2018) en l’absence d’objectifs définis ou interrompus au cours de l’année 2017, il sera fait application d’une moyenne des pourcentages des années 2014, 2015 et 2016 ».

Toutefois, la salariée invoque le procès-verbal de la réunion CE du 19 Février 2019 qui indique en point 7 de la page 6 que ' les salariés qui ont dû travailler à la demande de l’employeur pour quelques mois de plus afin de s’assurer de la bonne transmission de leurs connaissances, et qui ont été notifiés au cours de l’année 2018 bénéficieront d’un PIP au prorata de leur temps de présence en entreprise.', de sorte qu’il en résulte un engagement ferme et non équivoque de l’employeur au titre du bonus PIP de l’année 2018 qui devait être versé au mois de mars 2019.

La salariée, à laquelle son licenciement a été notifié le 18 mai 2018 et le préavis s’est achevé le 26 juin 2018, peut ainsi prétendre au paiement de la rémunération variable au prorata de son temps de présence au titre de l’exercice 2018, calculée sur la base de la prime perçue en 2018 au titre de l’année 2017 (33 550 euros ), soit la somme de 12 757,53 euros, outre 1 275,75 euros de congés payés afférents.

L’employeur sera donc condamné au paiement de cette somme et il convient de confirmer le jugement à ce titre.

Sur le rappel de congés payés sur les primes PIP

La salariée expose que la Cour de cassation indique que des congés payés doivent être réglés s’agissant d’une prime assise, au moins pour partie, sur des résultats produits par le travail personnel du salarié. (Cass soc 13 octobre 2021 n° 20'15. 645) et que la jurisprudence invoquée par la partie adverse est ancienne et ne peut donc être utilement invoquée dans la présente affaire, qu’il convient donc de régler des congés payés sur le bonus versé lié à la performance du salarié, ce que la société [28] refuse.

L’employeur affirme qu’une prime sur objectifs doit être exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés si la prime n’est pas affectée par le départ en congés du salarié et si la prime repose sur des objectifs collectifs, y compris si elle repose également sur des éléments individuels dès lors que ceux-ci ne sont pas affectés par le départ en congés payés du salarié, que la prime PIP payée par la société [28] relève précisément de ce type de prime, qu’ainsi que l’indiquent les Perfomance Appraisal annuels de la salariée, lesquelles déterminent les conditions d’attribution du PIP annuellement, cette attribution se fonde essentiellement sur des résultats de l’entreprise, que l’ensemble des objectifs fixés par la société [28] relèvent d’objectifs collectifs dont l’atteinte ou la non-atteinte n’est pas susceptible d’être affectée par le départ en congés de la salariée.

**

Suivant l’article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

La part variable complémentaire, peu important son paiement à l’année et son calcul en fonction des résultats de la société, étant assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié, nécessairement affectés pendant la période de congés, constitue un élément de rémunération qui doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 12-28.965, publié).

Il est constant que, selon l’article L. 3141-24 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés. (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-15.645, diffusé).

Lorsque la rémunération variable est composée de deux éléments, l’un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société prenant en compte son niveau de performance, l’autre en lien avec la performance individuelle du salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur la performance du salarié sur l’ensemble de l’année fiscale, il en résulte que la rémunération variable, payée pour l’année, n’est pas affectée par la prise de congés payés de sorte qu’elle n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (cf Soc., 6 novembre 2019, n°18-10.367, publié).

Au cas présent, comme indiqué précédemment, la salariée qui sollicite un rappel de congés payés sur rémunération variable depuis mars 2016, a bénéficié d’un plan d’incitation à la performance (PIP) en 2016, 2017 et 2018 défini par la lettre de nomination pour un montant de 0 à 30 % de sa rémunération annuelle, la fixation des objectifs étant trimestrielle.

La salariée établit avoir fait l’objet d’une évaluation au titre de l’année 2016 dans le cadre d’une procédure intitulée '[26]" établie en 2015 et qui mentionne notamment que les salariés de son grade ' doivent avoir des objectifs individuels et une SLP3 complétée'.

L’employeur verse aux débats les évaluations de la salariée pour les exercices 2016 à 2018 rédigées en anglais qu’il traduit en partie dans ses conclusions en page 76.

S’il résulte de ces pièces que les objectifs dont l’attribution du PIP dépendait correspondaient à des objectifs collectifs, la cour comprend de ces évaluations qu’elle traduit elle-même que des objectifs individuels ont également été assignés à la salariée , sa performance personnelle étant examinée en détail.

D’ailleurs l’employeur indique dans ses conclusions que ' cette attribution se fonde essentiellement sur des résultats de l’entreprise.', n’excluant donc pas l’intervention de résultats individuels pris en compte pour calculer la rémunération variable de la salariée.

En l’état du dossier, la cour retient que la rémunération variable de la salariée étant assise en partie sur des résultats produits par son travail personnel et pas seulement sur ceux de l’entreprise, ces résultats ont nécessairement été affectés pendant la période de congés, et ils constitue un élément de rémunération qui doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Par voie d’infirmation, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 10 215 euros bruts à titre de rappel d’indemnités de congés payés correspondant à 10 % des sommes versées sur rémunération variable sur la période de mars 2016 à juin 2018, dont le calcul n’est pas utilement critiqué en son quantum par l’employeur.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 70 000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la société [25] à verser à Mme [X] la somme de 189 384,50 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande de rappel de congés payés sur rémunération variable,

CONFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir de la société [25] tirée des demandes de Mme [X] relatives au défaut de proposition des postes de mesdames [B] et [S],

REJETTE la fin de non-recevoir de la société [25], l’effet dévolutif de l’appel ayant opéré pour les demandes suivantes de Mme [X] :

— la condamnation de la société [25] à verser à Mme [X] les sommes de 10 215 euros à titre de rappel d’indemnités de congés payés, correspondant à l’intégration de la rémunération variable dans l’assiette de calcul des congés payés, avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— la condamnation de la société [25] à verser à Mme [X] la somme de 82 650 euros au titre du préjudice subi suite à la perte de chance de lever les options sur titre.

CONDAMNE la société [25] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  70 000 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 215 euros bruts à titre de rappel d’indemnités de congés payés sur rémunération variable de mars 2016 à juin 2018,

RAPPELLE que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 70 000 euros,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [25] à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la société [25] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président