COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 21/03329 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U2PV

AFFAIRE :

[Z] [K] [F]

C/

S.A.S. HOLDING MAG ILE DE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 18/01584

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Djamila RIZKI

M^e Hayat TABOHOUT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [K] [F]

né le 20 Février 1979 à TUNISIE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Djamila RIZKI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1080 – Représentant : M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153 -

APPELANT

****************

S.A.S. HOLDING MAG ILE DE FRANCE

RCS 815 074 695 [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 – Représentant : M^e Hayat TABOHOUT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0261

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [Z] [F] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 15 juin 2017, en qualité de manager régional, classification cadre, n8, par la société par actions simplifiée Holding Mag Ile-de-France (ci-après la société Holding Mag), spécialisée dans la prise de participations ou d’intérêts au sein de sociétés.

Le poste de manager régional vise à assurer le contrôle et le suivi de la gestion administrative et commerciale des magasins placés sous sa responsabilité (magasins Leader Price).

La société Holding Mag, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

M. [F] a été placé en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 16 octobre 2017, la société Holding Mag a rompu la période d’essai de M. [F].

Le 21 juin 2018, M. [F] a saisi, le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins de demander que soit constatée la rupture abusive de la période d’essai, outre la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 7 octobre 2021, et notifié le 21 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre a statué comme suit :

Déboute M. [F] de l’intégralité de ses demandes sauf en ce qui concerne la demande relative à la proratisation du 13ème mois

Condamne la société Holding Mag à verser à M. [F] la somme de 950 euros au titre du 13ème mois

Déboute la société Holding Mag de ses demandes reconventionnelles

Laisse les demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile à la charge de chacune des parties

Condamne la société Holding Mag aux éventuels dépens.

Le 9 novembre 2021, M. [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance d’incident en date du 25 avril 2025, le conseiller de la mise en état a :

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la fin de non-recevoir [tirée de la recevabilité de la demande nouvelle relative à la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement] soulevée par la société Holding Mag

Dit n’y avoir lieu de la renvoyer devant la cour d’appel

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les dépens de l’incident suivront le sort des dépens au principal.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 14 mai 2024, M. [F] demande à la cour de :

Rejeter la demande d’irrecevabilité et de fin de non-recevoir soulevée par la société Holding Mag ainsi que ses conséquences

Confirmer le jugement rendu le 7 octobre 2021 par le conseil des prud’hommes de [Localité 7] en ce qu’il a condamné la société Holding Mag à régler à M. [F] la somme de 950 euros au titre de la prime de 13ème mois

Infirmer le jugement rendu le 7 octobre 2021 par le conseil des prud’hommes de [Localité 7] en ce qu’il a débouté M. [F] de l’intégralité de ses autres demandes

Statuant à nouveau :

Constater que le contrat de travail de M. [F] a été rompu hors la période d’essai et alors même que l’intéressé se trouvait en arrêt de travail

Constater que M. [F] a travaillé après la date de fin de période d’essai, soit à compter du 1er novembre 2017

Constater qu’à compter de cette date, M. [F] n’était plus en période d’essai mais engagé en contrat de travail à durée indéterminée

Juger que la rupture du contrat de travail de M. [F] est intervenue en violation des dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail

En conséquence

Condamner la société Holding Mag à payer à M. [F] les sommes suivantes :

-3 800 euros bruts pour non-respect de la procédure de licenciement (L.1232-2 du code du travail)

-11 400 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 140 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

-3 800 euros bruts à titre de rappel de salaire du 1er au 30 novembre 2017

-380,00 euros bruts à titre de congés payés afférents

-245,16 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les journées du 1er et 2 décembre 2017 (3800 x 2/31 =245,16 euros bruts)

-24,51 euros bruts à titre de congés payés afférents

-905,76 euros bruts au titre des dimanches travaillés non rémunérés

-90,57 euros bruts à titre de congés payés afférents

-886,66 euros bruts à titre de rappel de salaire pour 7 jours travaillés non rémunérés

-88,66 euros bruts à titre des congés payés afférents

-760 euros bruts au titre des samedis travaillés non rémunérés

-76 euros bruts à titre de congés payés afférents

-253,33 euros bruts à titre de rappel de salaire pour jours fériés travaillés non rémunérés

-25,33 euros bruts à titre des congés payés afférents

-950 euros bruts au titre de la prime du 13ème mois proratisée ;

-95 euros bruts à titre des congés payés afférents

-514,08 euros à titre de remboursement de frais kilométriques

-3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (L. 1235-3 du code du travail) avec les intérêts au taux légal à compter de la saisine par le salarié du conseil de prud’hommes

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société Holding Mag aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 avril 2022, la société Holding Mag demande à la cour de :

Juger la société Holding Mag recevable en son action et bien fondée dans ses demandes, fins et prétentions

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [F] à savoir les demandes reprises dans le dispositif dans les termes suivants :

— Condamner la société Holding Mag à payer à M. [F] les sommes suivantes :

— Constater que M. [F] a travaillé après l’expiration de la période d’essai, soit à compter du 1er novembre 2017

— Dire qu’à compter de cette date M. [F] n’était plus en période d’essai mais engagé sous contrat de travail à durée indéterminée

— dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [F] est intervenue en violation des dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail

— condamner la société Holding Mag à verser à M. [F] les sommes suivantes :

-3 800 euros bruts pour non-respect de la procédure de licenciement (L.1232-2 du code du travail)

-11 400 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 140 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

-3 800 euros bruts à titre de rappels de salaire du 1er au 30 novembre 2017

-380,00 euros bruts à titre de congés payés afférents

-245,16 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les journées du 1er et 2 décembre 2017 (3800 x 2/31 =245,16 euros bruts)

-24,51 euros bruts à titre de congés payés afférents

-3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (L. 1235-3 du code du travail)

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Holding Mag à verser à M. [F] la somme de 950 euros au titre du 13ème mois

— débouté la société Holding Mag de ses demandes reconventionnelles

Statuant à nouveau :

A titre principal

Juger que la rupture de la période d’essai est licite

Juger que la période d’essai s’est terminée dans les délais légaux

Juger que les demandes de rappels de salaire au titre des 6 samedis travaillés, des 3 dimanches travaillés et des 2 jours fériés ne sont ni fondées, ni étayées

Juger que M. [F] ne rapporte pas la preuve d’avoir travaillé du 9 au 15 novembre 2017

Juger que M. [F] ne pouvait bénéficier de la prime de 13ème mois proratisé au temps de présence et qu’en tout état de cause, elle n’est pas incluse dans l’assiette des congés payés

Juger que M. [F] ne fonde ni dans son principe ni dans son quantum la demande de remboursement de notes de frais, celui-ci ayant déjà bénéficié d’un versement à ce titre d’un montant supérieur à ce qu’il pouvait prétendre ;

En conséquence

Débouter M. [F] de l’ensemble des demandes, fins et prétentions

Condamner M. [F] à titre reconventionnel à verser à la société Holding Mag à lui verser les sommes suivantes :

-23,40 euros nets au titre de la répétition de l’indu sur les notes de frais ;

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens

A titre premièrement subsidiaire si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation:

Juger que la rupture de la période d’essai est licite

Juger que la période d’essai s’est terminée dans les délais légaux

Juger que les demandes de rappel de salaire au titre des 6 samedis travaillés, des 3 dimanches travaillés et des 2 jours fériés travaillés ne sont ni fondées, ni étayées

Juger que M. [F] ne rapporte pas la preuve d’avoir travaillé du 9 au 15 novembre 2017

Juger que M. [F] ne pouvait bénéficier de la prime de 13ème mois proratisé au temps de présence et qu’en tout état de cause, elle n’est pas incluse dans l’assiette des congés payés

Juger que M. [F] ne fonde ni dans son principe ni dans son quantum la demande de remboursement de notes de frais, celui-ci ayant déjà bénéficié d’un versement à ce titre, d’un montant supérieur à ce qu’il pouvait prétendre

En conséquence,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

Limiter le montant de la condamnation à la somme de 3 800 euros bruts au titre du délai de prévenance, outre 380 euros bruts au titre des congés payés afférents, déduction faite des sommes déjà payées à ce titre et de ces absences

Condamner M. [F] à titre reconventionnel, à verser à la société Holding Mag, les sommes suivantes :

-23,40 euros nets au titre de la répétition de l’indu sur les notes de frais ;

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si la cour de céans jugeait la rupture de la période d’essai abusive :

Limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

-1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

-950 euros bruts au titre du rappel de prime de 13ème mois ;

-255,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le vendredi 14 juillet 2017 et le samedi 15 juillet 2017, à supposer qu’il justifie avoir travaillé ;

-25,53 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-392,08 euros au titre du rappel de note de frais, déduction étant faite des sommes déjà versées et sous réserve de production des justificatifs, notamment fiscaux ;

Débouter M. [F] pour le surplus de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires

A titre infiniment subsidiaire, si la cour de céans jugeait que M. [F] était en contrat de travail à durée indéterminé à compter du 1er novembre 2017 et requalifiait la rupture de son contrat de travail en licenciement abusif :

Juger que M. [F] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis cumulable avec une indemnité au titre du délai de prévenance

Juger que M. [F] ne justifie pas en tout état de cause d’un quelconque préjudice au titre de l’irrégularité de procédure

Et en conséquence :

Limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes sur le fondement de la requalification de la période d’essai en contrat de travail à durée indéterminée et de sa rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

-3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée

-11 400 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 400 euros bruts à titre de congés payés afférents

-950 euros bruts au titre du rappel de prime de 13ème mois

-255,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le vendredi 14 juillet 2017 et le samedi 15 juillet 2017

-25,53 euros bruts au titre des congés payés afférents

-392,08 euros au titre du rappel de note de frais, déduction étant faite des sommes déjà versées et sous réserve de production des justificatifs notamment fiscaux

Débouter M. [F] pour le surplus de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur les demandes en lien avec le temps de travail :

— Sur la demande concernant les six samedis travaillés, les dimanches travaillés du 17 septembre 2017, 24 septembre 2017 et 1er octobre 2017 ainsi que les jours fériés travaillés du 14 juillet 2017 et du 1er novembre 2017:

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, l’article L. 3132-27 alinéa 1 du code du travail dispose que chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

M. [F] sollicite :

— la somme de 905,76 euros bruts à titre de rappel de salaire concernant les trois dimanches travaillés du 17 septembre 2017, 24 septembre 2017 et du 1er octobre 2018, outre la somme de 90,57 euros au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 760 euros bruts à titre de rappel de salaire pour 6 samedis travaillés, outre la somme de 76 euros bruts, au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 253,33 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les jours fériés chomés du 14 juillet 2017 et du 1er novembre 2017, outre la somme de 25,33 euros au titre des congés payés afférents.

***

En l’espèce, M. [F] produit au soutien de ses demandes ses pièces n°8 (mail de M. [F] à M. [X], supérieur hiérarchique, du mercredi 3 octobre 2017 indiquant 'je finis tout le magasin samedi'), n°9 (second mail de M. [F] à M. [X] du mercredi 3 octobre 2017, faisant état de ses démarches effectuées la veille et indiquant 'd’ici samedi vous aurez normalement un magasin pas que rempli mais balisé et carré que n’importe lequel peut prendre le relais sans commander manuellement au pc'), n°14 (mail de M. [F] à M. [T] et M. [W] du samedi 2 septembre 2017 réalisant un compte-rendu des rayons réimplantés) et n°17 (mail de M. [F] à M. [N] du samedi 12 août 2017 évoquant les travaux de réimplantation d’un rayon effectué la veille et listant les démarches réalisées).

De surcroît, M. [F] produit également, dans sa pièce n°18, un courriel du 10 juillet 2017 émanant de son employeur lui demandant de contrôler deux magasins les vendredis et samedi 14 et 15 juillet 2017, compte-tenu de l’affluence prévue à ces dates.

Il sera relevé que cet élément n’est pas contesté par l’employeur dans ses écritures.

Enfin, M. [F] produit également une attestation de M. [U], salarié adjoint d’un magasin à la même période de travail que M. [F], lequel relate que M. [X] leur a demandé de réorganiser le magasin fruits et légumes ainsi que l’épicerie, de telle sorte qu’ils ont 'travaillés ensemble avec M. [F] deux jours, soit le 27 août 2017 et le 28 août 2017, jusqu’à minuit et M. [F] a continué tout seul jusqu’au matin', étant observé que la journée du 27 août 2017 était un dimanche. Il précise également que 'M. [F] a travaillé tous les jours même samedis et dimanches'(Pièce n°26 : attestation de M. [U]).

Ce faisant, en produisant les pièces susvisées et en dressant également dans ses écritures une liste précise des journées travaillées, le salarié apporte aux débats des éléments suffisamment précis.

L’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, n’apporte pour sa part aux débats aucun élément, puisqu’il limite ses explications au fait que le salarié disposait d’une convention de forfait en jours lui octroyant une autonomie et liberté d’organisation, ainsi qu’à la dénonciation du caractère imprécis ou insuffisant des éléments présentés par le salarié.

Le contrat de travail en date du 15 juin 2017 précise que le salarié est soumis à 'un forfait annuel en jours'. Aucune disposition spécifique n’est mentionnée s’agissant du travail les samedis, dimanche et jours fériés (pièce n°1 de la société).

Il convient donc, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié :

— la somme de 905, 76 euros bruts concernant les trois dimanches travaillés du 17 septembre 2017, 24 septembre 2017 et 1er octobre 2017, correspondant à 48 heures de travail, outre la somme de 90,57 euros bruts, correspondant aux congés payés afférents ;

— la somme de 760 euros bruts concernant les six samedis travaillés depuis son embauche, outre la somme de 76 euros bruts, correspondant aux congés payés afférents ;

— la somme 253,33 euros bruts correspondant aux deux jours fériés chômés du 14 juillet 2017 et du 1er novembre 2017 durant lesquels il a travaillé, outre la somme de 25,33 euros bruts correspondant aux congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

— sur la demande de rappel de salaire correspondant à des journées travaillées pendant lesquelles le salarié a été considéré comme absent (période du 9 novembre 2017 au 15 novembre 2017) :

M. [F] indique avoir travaillé du 9 au 15 novembre 2017, contrairement à ce qui a été renseigné sur son bulletin de salaire, lequel mentionne une absence injustifiée sur cette même période, emportant une retenue sur salaire (pièce n°2, page 7, bulletins de salaire de M. [F]).

La société Holding Mag indique que le salarié a cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 9 novembre 2017 et précise que sa période d’essai était alors achevée. Elle considère que le salarié succombe à la charge de la preuve en ce qu’il ne verse aucun élément permettant d’étayer ses allégations.

Au cas d’espèce, les écritures du salarié ne visent pas les pièces sur lesquelles il fonde ses différents argumentaires.

Toutefois, un examen de l’ensemble des pièces versées par ce dernier (pièces n°1 à 34) montre qu’il produit en pièce n°15 un courriel qu’il a adressé à la société depuis son adresse mail professionnelle, afin d’obtenir le remboursement de sommes en lien avec les déplacements qu’il a effectué depuis le 21 août 2017 avec sa voiture personnelle (pièce n°15 : courriel de M. [F] à Mme [O]). Dans ce courriel, il sera relevé que le salarié fait état de déplacements en ce compris entre le 23 octobre 2017 jusqu’au 15 novembre 2017 au sein des magasins du groupe.

De plus, en sa pièce n°29, le salarié produit une attestation de M. [I] [L] lequel affirme qu’il était directeur du magasin Leader Price à [Localité 8] du 1er octobre 2017 au 30 novembre 2017. Il affirme : 'j’atteste que M. [F] a travaillé du 23 octobre 2017 au 15 novembre 2017 dans le magasin dont j’étais le directeur et qu’il venait tous les jours et faisait les rayons comme il avait la mission de refaire le magasin rayon par rayon'.

Cet élément tend à établir la réalité du travail effectué par M. [F] sur la période du 9 au 15 novembre 2017.

A cet égard, il sera relevé que la lettre recommandée avec accusé de réception adressée par la société Hoding Mag à M. [F], datée du 16 octobre 2017 et portant notification de la rupture de sa période d’essai indique : 'nous vous confirmons que votre contrat de travail sera rompu en date du 15 novembre 2017 au soir. Après cette date, vous ne ferez plus parti de nos effectifs’ (pièce n°4 de la société).

Dans ses écritures, la société Holding Mag critique les éléments produits par le salarié en indiquant que le courriel du 15 novembre 2017 constitue un simple courriel administratif et n’atteste pas d’un travail effectif, tandis que l’attestation de M. [I] [L] (produite en cause d’appel et qui ne figurait pas dans les éléments débattus en première instance) date du 24 janvier 2022, mettant ainsi en doute les éléments déclaratifs y figurant, affirmant qu’il est impossible de déclarer qu’une personne a effectivement travaillé 5 ans plus tôt.

Elle produit, par ailleurs, en sa pièce n°8, un courriel de M. [W], superviseur de M. [F] adressé au service des ressources humaines à la date du 30 novembre 2017 déclarant : 'Bonjour [G], M. [F] est absent depuis le 9/11 et aussi absent le 1er/11, jour férié. Désolé, j’ai oublié de t’envoyer un mail’ (courriel de M. [W] adressé à Mme [O]).

Au regard des différents éléments de preuve produit par les parties, appréciées souverainement, il apparaît que le salarié avance des éléments susceptibles d’établir qu’il a travaillé jusqu’au 15 novembre 2017, la société Holding Mag n’apportant aucune contradiction concrète sur ce point témoignant d’un contrôle effectif du temps de travail et des absences du salarié, en dehors d’un courriel adressé de manière laconique, au service des ressources humaines de la société, le 30 novembre 2017, soit 15 jours plus tard.

Par voie de conséquence, il convient de faire droit à la demande du salarié concernant le paiement des 7 jours indûment retirés (période du 9 novembre 2017 au 15 novembre 2017 inclus) et de condamner la société Holding Mag à verser à ce titre à M. [F] la somme de 886, 66 euros bruts, outre la somme de 88,66 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

— Sur la demande au titre du 13ème mois :

Il est constant qu’une prime de treizième mois également dénommée « prime de fin d’année », en raison de son échéance au 31 décembre de l’année civile, n’est due au salarié qu’à la condition que son contrat de travail soit toujours en cours d’exécution à cette date, à moins qu’une clause contractuelle, que la convention collective applicable ou encore qu’un usage ne prévoie expressément le versement de la prime de treizième mois au prorata du temps de travail qu’il a accompli au cours de l’année civile considérée (Soc, 28 mai 2015, n°14-12.854).

Par ailleurs, dans la mesure où la prime de treizième mois de salaire est calculée pour l’année entière, période de travail et de congés confondus et que son montant n’est pas affecté par le départ du salarié en congés, il y a lieu d’exclure de l’assiette de calcul, l’indemnité de congés payés (Soc., 8 juin 2011, n°09-71.056).

M. [F] indique que son contrat de travail prévoyait le versement d’un salaire sur 13 mois, et que le versement de ce 13ème mois ne figurait pas au sein de son solde de tout compte. Il réclame le versement au prorata du 13ème mois par la société Holding Mag, soit un montant de 950 euros, outre la somme de 95 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société Holding Mag oppose que cette prime, de nature contractuelle, n’est due qu’aux salariés présents au sein des effectifs de la société au moment de son versement en décembre, de telle sorte, que la rupture du contrat de travail ayant été notifiée le 16 octobre 2017, le paiement de cette prime n’est pas dû.

A titre, subsidiaire, elle sollicite que M. [F] soit débouté de sa demande au titre des congés payés afférents.

***

Au cas d’espèce, l’article 7 du contrat de travail de M. [F] stipule :

'En contrepartie de ses services, le salarié percevra une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 3 800 euros sur 13 mois’ (pièce n°1 du salarié).

Il s’infère de ces dispositions que le contrat de travail prévoit expressément une rémunération annuelle fixée, de manière forfaitaire à 3 800 euros bruts, somme répartie sur 13 mois, de telle sorte que le salarié peut prétendre au versement de la somme prévue au prorata de son temps de présence au sein des effectifs de la société.

Par voie de conséquence, il y a lieu de condamner la société Holding Mag au paiement de la somme de 950 euros bruts à M. [F] au titre de la prime de 13ème mois proratisée.

Cette somme doit être exclue de l’assiette des congés payés et le salarié sera ainsi débouté de sa demande au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point.

— Sur la demande de remboursement de frais de carburant et de frais kilométriques :

Le contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 juin 2017 stipule que le salarié est engagé pour exercer sa fonction 'sur l’ensemble des magasins affiliés à la société en région Ile-de-France. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié accepte expressément d’effectuer des déplacements professionnels en France'.

Par ailleurs, il est indiqué qu’il est mis à la disposition du salarié : 'une voiture de service. Cette mise à disposition est faite en vue d’une utilisation exclusivement professionnelle. Il s’engage en conséquence à ne pas utiliser pour son usage personnel la voiture confiée’ (pièce n°1 du salarié).

Il résulte de l’article L. 3261-1 du code du travail que l’employeur a une obligation légale de participation aux frais de transport du salarié pour aller à son travail ou en revenir. Il s’agit cependant conformément aux articles R. 3261-1 à R. 3261-10 du code du travail d’une prise en charge obligatoire de 50 % de l’abonnement aux transports collectifs laquelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de contribution sociale généralisée, de contribution pour le remboursement de la dette sociale et de taxe sur les salaires.

Antérieurement au 1er janvier 2020, en application de l’article L. 3261-3 du code du travail, l’employeur pouvait prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :

1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;

2° Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Le salarié sollicite :

— le remboursement de la somme de 64, 95 euros correspondant à une note de frais adressée à son employeur.

— le paiement de la somme de 514,08 euros correspondant au paiement de ses frais kilométriques à raison de 864 km pour un véhicule 13 Cv, son véhicule personnel, selon le barème fiscal 2017.

Aucune autre précision ne figure dans ses écritures concernant le motif et/ou la date des trajets litigieux.

La société Holding Mag oppose que le salarié ne justifie pas de ses déplacements, et ne justifie pas de l’autorisation de son employeur pour utiliser son véhicule personnel.

Elle précise également que l’attestation transmise par le salarié, en sa pièce n°29, et émanant d’un collègue de travail affirme que M. [F] se rendait au travail en transport en commun.

Il relève également que s’agissant des indemnités kilométriques, le salarié n’a eu de cesse de se contredire sur les montants et ne peut solliciter à la fois le remboursement des indemnités kilométriques et des frais d’essence.

Par ailleurs, la société Holding Mag relève qu’elle a payé au salarié la somme de 122 euros au titre du remboursement de ses frais de transports (abonnement navigo) alors que selon les termes de l’article R.3261-1 du code du travail, il ne devait prendre en charge ceux-ci seulement à hauteur de 50% du coût des titres pour le salarié (soit un versement de 61 euros). Il précise que s’il devait prendre en charge sur l’intégralité de la période les frais de transport en commun du salarié à hauteur de 50% (soit 37,60 euros), il en résulterait au regard de la somme de 122 euros déjà réglée (virement du 13 décembre 2017 dont il justifie en sa pièce n°11), un trop-perçu. Aussi à titre subsidiaire et si la cour devait entrer en voie de condamnation à son encontre s’agissant des frais de carburant et de l’indemnité kilométrique, la société Holding Mag formule une demande reconventionnelle de restitution du trop-perçu par M. [F] à hauteur de 23, 40 euros.

***

Au cas d’espèce, et s’agissant de l’indemnité kilométrique, il ressort de la pièce n°15 du salarié que celui-ci a adressé un courriel au service des ressources humaines de la société pour le paiement d’une somme de 80 euros concernant des déplacements effectués entre le 11 septembre 2017 et le 5 octobre 2017 pour se rendre au magasin Leader Price de [Localité 5] (pièce n°15 : mail de M. [F] à Mme [O] en date du 15 novembre 2017).

S’agissant de la note de frais d’un montant de 64,95 euros, le salarié ne précise pas dans ses écritures le motif de cette demande.

Le courrier recommandé avec accusé de réception transmis par M. [F] à la société Holding Mag en date du 23 décembre 2017 fait référence à une 'note de frais de carburant de 64, 95 euros’ laquelle n’a pas été réglée et qui concerne l’utilisation de sa voiture personnelle pour aller au magasin Leader Price de [Localité 5] (pièce n°6).

Toutefois, aucun justificatif n’est transmis par le salarié s’agissant de ce déplacement, de la note de frais établie ou encore de l’autorisation de son employeur pour utiliser son véhicule personnel. Surtout, la date de ce trajet pour lequel il sollicite le paiement des frais d’essence n’est précisée nulle part ce, alors même qu’il sollicite une indemnité kilométrique en sus des frais d’essence, indemnité qui porte également sur des trajets qu’il aurait effectués afin de se rendre au magasin Leader Price de [Localité 5], ces deux demandes ne pouvant se cumuler, le paiement des frais d’essence étant compris dans l’indemnité kilométrique.

Au surplus, il ressort de ces mêmes pièces que le 15 novembre 2017, le salarié sollicitait des montants différents de 202 euros, au titre de ces mêmes frais, avant de solliciter devant le conseil de prud’hommes, puis devant la cour, la somme de 514, 08 euros.

Aussi, compte tenu du défaut de justificatifs fournis, de l’imprécision concernant les dates des trajets et des variations dans le quantum des demandes formulées, il y a lieu de rejeter la demande formée par le salarié et, par voie de conséquence, la demande subsidiaire formée par la société Holding Mag en cas de condamnation de cette dernière au règlement des frais de carburant et des frais kilométriques.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

— Sur l’exception d’irrecevabilité des demandes nouvelles :

Il ressort des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile qu'«À peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait».

Par ailleurs, l’article 565 du code de procédure civile précise que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

De plus, l’article 566 du code de procédure civile dispose que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

Par 'fin’ d’une demande ou d’une prétention, il faut entendre le but poursuivi ou le résultat recherché par l’auteur de cette demande ou de cette prétention. Ce but ou ce résultat est différent de l’objet de la demande avec lequel cependant il est en étroite relation. Alors que l’objet est constitué par la prétention elle-même (article 4 alinéa 1er du code de procédure civile), la notion de fin de la demande introduit un élément supplémentaire qui permet précisément d’assurer la réalisation de cette fin.

Il est constant que les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié( Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339, publié).

En revanche, a été considérée comme ne tendant pas aux mêmes fins, une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à l’égard des sociétés cessionnaires, qui a pour effet de rompre le contrat et une demande initiale fondée sur l’article L. 1224-1 du code du travail qui tend à la poursuite du contrat de travail (Soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 21-19.388).

La société Holding Mag estime que les prétentions de M. [F] en requalification de la rupture du contrat de travail durant la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont nouvelles, en ce qu’il a d’abord plaidé en première instance, la rupture abusive de la période d’essai de son contrat de travail.

M. [F] lui oppose le défaut de nouveauté des prétentions, d’une part en ce qu’elles ont été déposées devant le conseil des prud’hommes qui les a écartés, d’autre part, en raison du fait que ces prétentions trouvent leur fondement dans un unique fait générateur au regard des précédentes, à savoir les conditions de la rupture du contrat de travail du salarié.

Au cas, d’espèce, il est constant que :

— M. [F] a saisi le conseil des prud’homme de [Localité 7], par requête en date du 20 mars 2019 en contestation de la rupture de la période d’essai qu’il considérait comme abusive (pièce n°18 de la société ) ;

— postérieurement à l’ordonnance de clôture, M. [F] a déposé le 22 mars 2021, devant les premiers juges, des écritures sollicitant la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indeterminée et afin que la rupture de ce dernier soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pièce n°20 de la société) ;

— la société Holding Mag avait répondu aux arguments susvisés du salarié (pièce n°32 du salarié : conclusions de la société en réponse aux conclusions n°2 de M. [F]) ;

Il apparaît que ces demandes relatives à la rupture abusive de la période d’essai du contrat de travail et à la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée dont la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendent aux mêmes fins, dès lors que ces demandes portent sur l’obtention d’une indemnisation des conditions de la rupture du contrat de travail, que le salarié estime injustifiées.

Par voie de conséquence, la fin de non-recevoir soulevée par la société Holding Mag doit être rejetée, par ajout au jugement entrepris.

Ces prétentions nouvelles seront déclarées recevables.

— Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre recommandée avec accusé réception, en date du 16 octobre 2017, adressée par la société Holding Mag à M. [F] indique :

« Monsieur,

Nous sommes au regret de vous informer que votre période d’essai n’a pas été concluante. Par conséquent, nous avons décidé d’y mettre fin.

Nous vous confirmons que votre contrat de travail sera rompu en date du 15 novembre 2017 au soir. Après cette date, vous ne ferez plus parti de nos effectifs.

Nous vous ferons parvenir par courrier, les sommes vous restant dues au titre de salaire, votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi.

Nous vous rappelons par ailleurs que l’ensemble du matériel qui vous a été remis pour l’exercice de vos fonctions devra être restitué à la société le 15 novembre 2017 au soir.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations ».

— sur la rupture de la période d’essai :

Lorsque la durée de l’essai est exprimée en semaines ou en mois, comme cela peut être prévu dans un contrat de travail à durée indéterminée ou dans un contrat de travail à durée déterminée

la chambre sociale considère que le décompte de cette durée d’essai doit s’effectuer « en semaines civiles ou en mois calendaires [entiers] », indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné. Il est ainsi considéré, d’une part, qu’ « un délai ['] exprimé en mois ['] expire le jour du dernier mois portant le même quantième que le jour ['] qui fait courir le délai » et, d’autre part, qu'« un délai expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (Soc. 15 mars 2006, n° 04-44.544).

A titre d’illustration, il a été admis que lorsqu’un salarié a été engagé avec une période d’essai contractuelle d’un mois (sans autres précisions) et qu’il prend ses fonctions le 6 février, sa période d’essai expire le 5 mars suivant à minuit, et non pas le 6 mars à minuit comme le suggère l’article 641, alinéa 2, du code de procédure civile (Soc. 23 mars 1983, no 80-41.976).

Dans la mesure où la période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles et les qualités personnelles du salarié à exercer les fonctions qu’il lui a confiées, l’essai doit en principe correspondre à une période effectivement travaillée.

Par conséquent, toute absence, notamment pour cause de maladie, doit être déduite de la durée de l’essai, de sorte que celui-ci se trouve prolongé automatiquement d’une durée équivalente à ces périodes de suspension.

Il a été précisé que cette durée de prolongation de la période d’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables compris dans la période de suspension du contrat de travail mais doit être calculée en jours calendaires, ce qui inclut les dimanches et jours fériés (Soc 14 novembre 1990, n°87-42.795).

M. [F] soutient que sa période d’essai était concluante et que la rupture du contrat de travail est en réalité intervenue hors expiration de sa période d’essai de quatre mois.

Pour ce faire, il expose tout d’abord que la période d’essai a commencé à courir à compter du 15 juin 2017, date de son embauche, soit jusqu’au 15 octobre 2017, mais qu’ayant été en arrêt de travail (du 8 au 14 octobre 2017 puis du 15 octobre au 22 octobre 2017, soit 15 jours calendaires), sa période d’essai expirait en réalité au 30 octobre 2017 au soir.

Ensuite, il relève qu’il disposait d’un délai de prévenance d’un mois, ayant trois mois de présence au sein de l’entreprise, lequel devait courir à compter du 31 octobre 2017 jusqu’au 30 novembre 2017.

Enfin, il conclut son raisonnement par le fait que, d’une part, la période d’essai ne pouvait être rompue en raison de sa maladie sauf à revêtir le caractère d’une rupture discriminatoire fondée sur l’état de santé et, d’autre part, que l’employeur n’avait aucun droit de le faire travailler pendant cette période de prévenance au risque de requalifier le contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

La société Holding Mag rappelle tout d’abord que :

— la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme ;

— elle n’a pas à être motivée ;

— la date de rupture correspond toujours à celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre l’essai et non la date à laquelle le salarié a été informé.

S’agissant du délai légal concernant la rupture de la période d’essai, la société Holding Mag indique que le salarié a été placé en arrêt maladie du 5 octobre au 22 octobre 2017, soit 18 jours, de telle sorte que le contrat était suspendu depuis le 5 octobre et que la fin de sa période d’essai s’arrêtait donc au 9 novembre 2017 (22 octobre, date de fin de l’arrêt maladie du salarié + 18 jours d’arrêt de travail).

Par ailleurs, elle indique qu’il peut être mis fin à une période d’essai durant un arrêt de travail.

***

Au cas d’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 juin 2017 (pièce n°1 du salarié), stipule en son article 3, intitulé 'durée du contrat et période d’essai’ que :

'Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de quatre (4) mois, renouvelable par écrit une fois pour une durée de deux (2) mois, conformément aux dispositions de la convention collective. Durant la période d’essai, le contrat pourra être résilié à tout moment par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sans indemnité, sous réserve d’observer les dispositions légales et conventionnelles.

Toute suspension du contrat, notamment du fait d’un arrêt pour maladie, prolongera d’autant l’essai'.

Par voie de conséquence, la période d’essai du salarié expirait le 14 octobre 2017 à minuit.

Le salarié affirme avoir été en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2017 jusqu’au 14 octobre

2017 et à nouveau du 15 octobre 2017 au 22 octobre 2017.

Il justifie :

— En sa pièce n°24, d’un arrêt de travail du 8 octobre au 14 octobre 2017

— En ses pièces n°23 et 25, d’un arrêt de travail du 15 octobre 2017 au 22 octobre 2017.

Toutefois, en sa pièce n°16, la société Holding Mag justifie d’un arrêt de travail initial de M. [F] en date du 5 octobre 2017 jusqu’au jeudi 12 octobre 2017 (pièce n°16 page 1 données télétransmises de l’avis de travail à l’assurance maladie qui correspond par ailleurs à la pièce n°27 du salarié), puis de prolongations jusqu’au 22 octobre 2017 (pièce n°16 page 3).

Il s’infère de ces éléments que le salarié a été en arrêt de travail sur 18 jours du 5 octobre 2017 au 22 octobre 2017, inclus, prolongeant d’autant la période d’essai, à compter du 22 octobre 2017, soit jusqu’au 9 novembre 2017 à minuit.

Dans ces conditions la période d’essai du salarié expirait le 9 novembre 2017 et la rupture de sa période d’essai ayant été notifiée à M. [F] par la société Hoding Mag par lettre recommandée avec accusé réception du 16 octobre 2017 (pièce n°4 de la société), il y a lieu d’en déduire que la rupture du contrat de travail est intervenue durant le temps de la période d’essai du salarié.

S’agissant du grief tendant à la rupture de la période d’essai de M. [F] pendant son arrêt maladie, il sera rappelé qu’aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que, nonobstant les moyens, et le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions.

Dans ses dernières écritures, le salarié se borne à relever, dans les développements consacrés au report de l’échéance de la période d’essai à la date du 30 octobre 2017 (en raison de l’arrêt maladie du salarié), que la lettre de rupture de la période d’essai a été notifiée à M. [F] le 16 octobre 2017, soit pendant l’arrêt de travail du salarié et que 'la période d’essai ne peut être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s’agirait d’une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé'.

Le salarié ne soumet à la cour aucun développement concernant la discrimination alléguée et surtout ne formule aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures puisqu’il estime que la rupture du contrat de travail a eu lieu postérieurement à la période d’essai du salarié et doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune nullité n’étant invoquée au titre d’une éventuelle discrimination.

De surcroît, il sera relevé qu’a été jugé, à propos d’une salariée recrutée en contrat de travail à durée déterminée du 3 octobre 2005 au 30 juin 2007, avec une période d’essai de 30 jours (expirant normalement au 3 novembre 2005), et victime d’un accident de trajet le 1er novembre 2005, donnant lieu à un arrêt de travail du 1er au 5 novembre 2005 et qui a fait l’objet d’une rupture de la période d’essai le 8 novembre 2007, que, dans la mesure où 'ayant constaté que l’employeur avait informé la salariée dès le 21 octobre 2005 du fait qu’il n’entendait pas poursuivre le contrat de travail au-delà de la période d’essai, la cour d’appel a pu en déduire que la notification de cette décision, intervenue pendant son arrêt de travail, n’était pas abusive'.

Or, il ressort de la pièce n°6 du salarié (courriel en date du 6 octobre 2017 adressé par M. [F] à M. [Y]) que M. [F] écrit que, dès le matin du 5 octobre 2017, (soit juste avant l’arrêt de travail initial du salarié) il a été averti par M. [X] de la rupture de sa période d’essai.

Dans ces conditions, la rupture notifiée pendant l’arrêt de travail du salarié ne peut être considérée comme abusive.

Par voie de conséquence, il se déduit de ces éléments qu’il a été mis fin à la période d’essai du salarié dans les délais légaux.

— sur le délai de prévenance :

Il ressort des dispositions de l’article L.1221-25 du code du travail que : 'Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance'.

Dans une situation où le délai de prévenance expirait postérieurement à la date d’échéance de la période d’essai, laquelle est, selon les cas, soit le terme de sa durée initiale, soit le terme de son renouvellement ou de sa prolongation, 'le contrat de travail du [salarié] prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tôt, à l’expiration de la période d’essai [si le salarié est dispensé de ce préavis]' (Soc. 5 novembre 2014 n°13-18.114).

Quant au point de départ du délai de prévenance imposé à l’employeur et au salarié, respectivement par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, lorsque l’un d’entre eux décide de mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai, la cour de cassation a eu l’occasion de préciser que, dans le silence de ces dispositions légales, qu’il correspond précisément au 'jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture’ (Soc., 24 avril 2023 n°12-14.018).

M. [F] affirme avoir travaillé jusqu’au 15 novembre 2017 inclus.

Il expose que la période d’essai ayant été prolongée du fait de ses arrêts de travail jusqu’au 1er novembre 2017, le délai de prévenance d’une durée d’un mois devait courir à compter du 31 octobre 2017 jusqu’au 30 novembre 2017.

Il sollicite, à ce titre, un rappel de salaire du 1er au 30 novembre 2017 ainsi que pour les journées du 1er et 2 décembre 2017, outre les congés payés afférents à ces périodes.

La société Holding Mag affirme que M. [F] n’a pas exécuté son délai de prévenance (absence invoquée par l’employeur du salarié entre le 9 novembre 2017 et le 15 novembre 2017) car il était arrivé au terme de sa période d’essai à compter du 9 novembre 2017, et a reçu partiellement une somme à ce titre.

Elle affirme également que les sommes sollicitées au titre du délai de prévenance sont erronées car le délai de prévenance ne peut excéder un mois, précisant, à titre subsidiaire, que le montant alloué doit être limité à la somme de 3 800 euros bruts et 380 euros au titre des congés payés afférents.

Au cas d’espèce, il est constant que le courrier recommandé avec accusé réception en date du 16 octobre 2017 émanant de la société Holding Mag et adressé à M. [F], n’a pas dispensé le salarié du délai de prévenance (pièce n°4 de la société).

Dans ces conditions, il apparaît que le salarié devait travailler jusqu’à l’issue du délai de prévenance, soit jusqu’au 15 novembre 2017, inclus, sans que cette période de travail n’emporte requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, le salarié ne conteste pas et revendique avoir travaillé jusqu’au 15 novembre 2017.

Il a été précédemment considéré, notamment, eu égard à la production de ses pièces n°15 (courriel adressé par M. [A] à Mme [O] le 15 novembre 2017) et n°29 (attestation de M. [I] [H] [R]) qu’il justifiait de cette période de travail effectif jusqu’au 15 novembre 2017.

Dans ces conditions aucune irrégularité au titre du délai de prévenance ne peut être relevée.

Il sera relevé que si le salarié n’a pas été payé pour le travail fourni entre le 9 novembre 2017 et le 15 novembre 2017 pour cause d’absence injustifiée invoqué par son employeur comme le démontre son bulletin de paie du mois de novembre 2017 (pièce n°2 page 7 : bulletins de paie de M. [F]), cette somme lui a été allouée au titre de ses précédentes demandes de rappel de salaire.

Par voie de conséquence, la rupture du contrat de travail ayant eu lieu durant la période d’essai du salarié et le délai de prévenance d’une durée d’un mois ayant été respecté, M. [F] sera débouté de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires et pécuniaires consécutives.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il est a lieu de condamner la société Holding Mag à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les dépens de première instance et d’appel, de sorte que la société sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 7] le 7 octobre 2021 en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre des frais de carburant et de l’indemnité kilométrique, débouté la société Holding Mag de sa demande reconventionnelle au titre du trop-perçu, condamné la société Holding Mag à verser à M. [F] la somme de 950 euros au titre du 13ème mois proratisé et laissé les demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile à la charge de chacune des parties ;

Infirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société Holding Mag ;

Déclare recevable la demande en requalification de la rupture du contrat de travail durant la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la rupture de la période d’essai est régulière ;

Déboute M. [F] de sa demande en requalification de son licenciement et des indemnités afférentes ;

Condamne la société Holding Mag à verser à M. [F] :

—  905,76 euros bruts à titre de rappel de salaire concernant les dimanches travaillés du 17 septembre 2017, 24 septembre 2017 et 1er octobre 2017, outre la somme de 90,57 euros bruts, correspondant aux congés payés afférents ;

-760 euros bruts à titre de rappel de salaire concernant les six samedis travaillés, outre la somme de 76 euros bruts, correspondant aux congés payés afférents;

-253,33 euros bruts à titre de rappel de salaire concernant les jours fériés chômés travaillés du 14 juillet 2017 et du 1er novembre 2017, outre la somme de 25,33 euros bruts correspondant aux congés payés afférents ;

-886, 66 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les journées travaillées du 9 novembre 2017 au 15 novembre 2017, outre la somme de 88,66 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société Holding Mag au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Holding Mag du surplus de ses prétentions ;

Déboute M. [F] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société Holding Mag aux entiers dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente