COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MARS 2025

N° RG 24/02281

N° Portalis DBV3-V-B7I-WVZL

AFFAIRE :

[C] [K]

C/

GIE LA REUNION AERIENNE

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 18/00266

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Chantal DE CARFORT

M^e Audrey HINOUX

M^e Leslie KOUHANA KALFA

Mme [F] [G]

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-NEUF MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDERESSE devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2024 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 27 janvier 2022

Madame [C] [K]

née le 12 septembre 1983 à [Localité 9] (74)

[Adresse 6]

[Localité 8]

Représentant: M^e Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

Plaidant: M^e Galina ELBAZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0040

****************

DEFENDEURS DEVANT LA COUR DE RENVOI

GIE LA REUNION AERIENNE

N° SIRET : 703 002 352

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentant: M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Coralie JAMOIS de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS

Association LICRA (LIGUE INTERNATIONALE CONTRE LE RACISME ET L’ANTISEMITISME)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant: M^e Leslie KOUHANA KALFA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1131

DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Mme [F] [G] munie d’un mandat

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Le 30 janvier 2017, Mme [K] a été engagée par le groupement d’intérêt économique La Réunion aérienne (le GIE) en qualité de gestionnaire sinistres au sein de la direction juridique et sinistres, par contrat à durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2017 et renouvelé jusqu’au 28 février 2018.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Le contrat de travail était régi par la convention collective des sociétés d’assurance.

Par courriel du 20 décembre 2017, la salariée a dénoncé auprès de son employeur les propos racistes dont elle disait avoir fait l’objet de la part de Mme [X] et la dégradation de son état psychique et moral.

La salariée a été arrêtée pour maladie du 21 décembre 2017 au 9 janvier 2018 puis jusqu’au 28 février 2018.

Par lettre du 22 décembre 2017, le directeur général du GIE la Réunion aérienne a informé la salariée de l’ouverture d’une enquête et par lettre du 4 janvier 2018 le directeur des ressources humaines a invité la salariée à un entretien fixé le 9 janvier 2018.

Par lettre et courriel du 8 janvier 2018, la salariée a rappelé le contexte de son mal-être résultant des attaques verbales répétées et racistes de Mme [X], a accepté de renouveler son contrat à durée déterminée mais dans un autre service et a constaté qu’aucun poste en contrat à durée indéterminée ne lui avait été proposé, alors qu’un poste était disponible, la salariée concluant se sentir ' rabaissée, humiliée et au final injuriée avec la complicité de [sa] hiérarchie', et a contesté 'l’impartialité’ de l’enquête diligentée.

La salariée ne s’est pas rendue à l’entretien fixé le 9 janvier 2018, l’employeur lui indiquant ce jour-là que l’enquête était menée conjointement parle directeur général de la Réunion aérienne et par un membre élu du CSE destinataire du courriel d’alerte du 20 décembre 2017.

Par lettre du 23 janvier 2018, l’employeur a notifié à la salariée qu’à l’issue de l’enquête et de l’analyse des éléments recueillis, il a été conclu à l’absence de tout harcèlement discriminatoire à son encontre.

Le 12 février 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes.

Les documents de fin de contrat ont été remis à la salariée le 28 février 2018.

La Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme (La Licra) est intervenue volontairement dans la procédure au soutien des demandes de la salariée et a demandé la condamnation du GIE à lui verser une certaine somme en réparation de son préjudice moral.

Par jugement du 19 juin 2020, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes de Nanterre a requalifié le contrat de travail du 30 janvier 2017 en contrat à durée indéterminée, dit que la rupture du contrat de travail de la salariée le 28 février 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné le GIE à lui verser certaines sommes à titre d’indemnité de préavis, congés payés sur préavis, indemnité de requalification, débouté les parties du surplus de leurs demandes et condamné le GIE à verser à la salariée une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juillet 2020, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 27 janvier 2022 (RG N° 20/1577), la 11ème chambre de la cour d’appel de Versailles a rejeté le moyen d’irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts de la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, déclaré irrecevable sa demande indemnitaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, confirmé le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et aux dommages-intérêts au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, a condamné le GIE à payer à la salariée certaines sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages-intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail, ordonné le remboursement par le GIE, aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite d’un mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, condamné le GIE aux dépens d’appel et à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté La Licra de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 15 mai 2024 (pourvoi n° 22-16.287), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [K] de ses demandes en paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ainsi qu’à la condamnation du GIE La Réunion aérienne à des dommages-intérêts à ce titre et en ce qu’il condamne le GIE La Réunion aérienne à payer à Mme [K] les sommes de 6 666 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 666 euros au titre des congés payés afférents, l’arrêt rendu le 27 janvier 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles, a remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt. Elle les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles autrement composée.

Les motifs de l’arrêt sont les suivants :' (…)

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses première et troisième branches, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul et de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire

(…)

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail et l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 (…)

(…)

11. Pour débouter la salariée de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE, visant à juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et en paiement d’une indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, l’arrêt retient que la référence à la couleur de peau de la salariée a été évoquée par sa supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d’un repas festif, indépendant de l’activité professionnelle et dans le cadre d’une discussion relative aux avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir dans le cadre de réclamations, qu’au surplus, il n’est pas démontré que de tels propos, à connotation raciste, ont été réitérés, alors que l’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés » qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, qu’en conséquence, en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Il ajoute que les propos litigieux ne peuvent davantage caractériser des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail qui vise le cas d’un salarié écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanctionné, licencié ou victime de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

12. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il résultait par ailleurs de ses constatations que des propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d’entreprise, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines, la cour d’appel a violé les textes susvisés.(…)

Et sur le moyen du pourvoi incident du GIE, pris en sa seconde branche (…)

(…)

Vu l’article 12 du code de procédure civile :

17. Aux termes de ce texte, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

18. Pour condamner le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents soit 666 euros, l’arrêt fait référence à la rémunération mensuelle de la salariée, à son ancienneté dans l’entreprise et aux dispositions de l’article 46 de la convention collective applicable fixant à deux mois le préavis des salariés en classe 4.

19. En statuant ainsi, alors quelle avait relevé que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et non par la convention collective nationale du personnel des agences générales d’assurances du 2 juin 2003 dont elle a fait application, la cour d’appel a méconnu son office et violé le texte susvisé.(…)

20. La cassation des chefs de dispositif déboutant, d’une part, la salariée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE produisant les effets d’un licenciement nul et de ses demandes d’indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et manquement à l’obligation de sécurité et condamnant, d’autre part, le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant le GIE aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci.'.

Mme [K] a saisi la présente cour d’appel de renvoi par acte du 26 juillet 2024.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2024 à 9h00.

Par conclusions transmises le 24 décembre 2024, le groupement La Réunion aérienne a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 17 décembre 2024 et à titre subsidiaire le rejet des conclusions signifiées le 16 décembre 2024 par Mme [K].

Par ordonnance du 7 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a dit qu’il n’y avait pas lieu à révocation de l’ordonnance de clôture et a rejeté les conclusions de Mme [K] notifiées tardivement parRPVA le 16 décembre 2024 à 18h01 ainsi que les pièces n°38 et 39 communiquées à l’appui de ses écritures.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :

— Constater que les demandes formulées par Mme [K] en cause d’appel tendent aux mêmes fins que celles présentées devant le premier juge et en sont le complément, l’accessoire ou la conséquence

— Confirmer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nanterre du 19 juin 2020 en ce qu’il a dans ces termes:

— Requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 30 janvier 2017 en contrat à durée indéterminée

— Condamné le GIE La Réunion aérienne à lui verser les sommes suivantes :

—  3 333 euros à titre d’indemnité de préavis

—  333 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

Ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 20 février 2018

—  3 500 euros à titre d’indemnité de requalification, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement du 19 juin 2020

— Condamné le GIE La Réunion aérienne à lui verser la somme de 1 200 euros et les dépens

— Infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes dans les termes suivants :

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de toute autre demande plus ample ou contraire.

Les demandes de Mme [K] sous le bénéfice de l’exécution provisoire étaient les suivantes :

—  40 000 euros à titre d’indemnité afférente à la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet d’un licenciement nul en raison d’actes de harcèlement moral et de discrimination raciale

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  6 666 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  666 euros à titre de congés payés sur préavis

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire

—  20 000 euros à titre de dommage et intérêts pour discrimination raciale

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la société La Réunion aérienne de son appel incident et de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions.

Statuant à nouveau:

Il est demandé à la cour de céans de :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’une nullité

— Prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [K] du fait des graves manquements de la société La Réunion aérienne

— Dire et juger que cette résiliation judiciaire prendra les effets d’un licenciement nul en raison du contexte de harcèlement discriminatoire qui en est à l’origine

— Condamner la société La Réunion aérienne à verser à Mme [K] les indemnités suivantes :

— indemnités afférentes à la résiliation judiciaire, avec effet d’un licenciement nul : 80 000 euros

— indemnités afférentes au préavis : 6 666 euros

— indemnités de congés payés sur préavis : 666 euros

En toutes hypothèses

— Condamner la société La Réunion aérienne à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire dans l’exécution du contrat de travail: 30 000 euros

— dommages et intérêts pour discrimination raciale dans l’évolution de carrière de Madame [K] : 30 000 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité résultat : 30 000 euros

— dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 3 330 euros

— Condamner sous astreinte de 100 euros par jour de retard La Réunion aérienne à remettre à Mme [K] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paies modifiés

— Condamner La Réunion aérienne à verser à Mme [K] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du NCPC (sic).

Vu les dernières conclusions 'd’intervention volontaire après cassation’ transmises par voie électronique le 19 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme (la Licra) demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 19 juin 2020, en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail du 30 janvier 2017 en contrat à durée indéterminée

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [K] le 28 février 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclaré recevable l’intervention de la LICRA dans l’instance en cours,

— condamné le G.I.E. La Réunion aérienne à verser à Mme [K] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné le G.I.E. La Réunion aérienne aux dépens de l’instance.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 19 juin 2020, concernant les demandes de la LICRA :

Statuant à nouveau :

— Déclarer recevable l’intervention de la ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme au cours de cette instance,

En conséquence :

— Constater que Mme [K] a été victime d’une discrimination en raison de sa couleur de peau,

— Condamner la SAS Réunion aérienne à verser à la ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral,

— Condamner la société Réunion Aérienne à payer à la LICRA la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le GIE La Réunion aérienne demande à la cour de:

— Déclarer irrecevables les demandes suivantes de Mme [K] :

— dommages et intérêts pour discrimination raciale dans l’évolution de carrière (30 000 euros);

— indemnité au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (3 500 euros) ;

— dommages et intérêts au titre d’un prétendu non-respect de la procédure de licenciement (3 330 euros).

— Déclarer irrecevables l’intégralité des demandes de la LICRA en ce que ces dernières ne sont pas atteintes par la cassation, à défaut, la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Infirmer le jugement rendu par la Formation de Départage du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 19 juin 2020 en ce qu’il a :

— Dit que la rupture du contrat de travail de travail de Mme [K] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le GIE La Réunion aérienne à verser à Mme [K] les sommes de :

—  3 333 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  333 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Confirmer les autres dispositions du jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 19 juin 2020, en ce qu’elle a débouté Mme [K] et LICRA du surplus de leurs demandes.

Statuant à nouveau, La Réunion aérienne sollicite de la cour d’appel de Versailles de :

— Constater que la demande de résiliation judiciaire du contrat de Mme [K] est sans objet.

— Constater qu’aucune situation de harcèlement moral à caractère discriminatoire n’est caractérisée ;

— Constater l’absence de tout manquement imputable à La Réunion aérienne et suffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K]-

— Constater que l’employeur de Mme [K] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes formulées dans le cadre de la présente instance;

Sur les indemnités indûment perçues par Mme [K],

— A titre principal, condamner Mme [K] à rembourser au GIE La Réunion aérienne les sommes suivantes indûment perçues :

—  6 666 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  666 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

— A titre subsidiaire, et en tout état de cause, condamner Mme [K] à rembourser au GIE La Réunion aérienne les sommes suivantes indûment perçues :

—  3333 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  333 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

En tout état de cause ,

— Condamner Mme [K] à verser à La Réunion aérienne la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens.

Vu les observations transmises par lettre le 23 décembre 2024 de la défenseure des droits suite à sa décision du 13 décembre 2024 de présenter des observations devant la cour d’appel de Versailles, développées oralement à l’audience et aux termes desquelles la Défenseure des droits considère que:

— il ressort des constatations factuelles des juges du fond que Mme [K] a été victime d’un harcèlement disciminatoire, en raison de son origine,

— au regard de l’aménagement de la charge de la prevue rappelé par la Cour de cassation, il appartient à l’employeur de démontrer devant la cour d’appel de renvoi que la situation alléguée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

— considère que la société La Réunion aérienne a manqué à son obligation de sécurité.

MOTIFS

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 17 décembre 2024

Par conclusions transmises par voie électronique le 14 janvier 2025, Mme [K] demande à la cour de:

'Vu l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme

Vu les articles 15, 16 et 803 du code de procédure civile

A titre principal,

— Ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture du 17 décembre 2024 qui prend en compte les conclusions et les pièces de la Réunion aérienne et ses cinq nouvelles pièces communiquées tardivement mais pas celles de la demanderesse qui y a répondu le même jour ;

— Fixer, le cas échéant, une nouvelle date de clôture,

— Dire et juger que les conclusions en réplique de Mme [K] et les deux pièces jointes le 16 décembre 2024 par RPVA à 18h01 seront intégrées aux débats,

— Dire et juger que la décision de la Défenseure des droits datée du 23 décembre 2024 sera également intégrée aux débats,

A titre subsidiaire,

— juger que les demandes de condamnations formulées dans les conclusions n° 3 devront être entendues comme des demandes de fixation au passif ;

— écarter des débats les conclusions et les cinq pièces de la Réunion aérienne numérotées de 58 à 62, communiquées tardivement dans des conditions empêchant la contradiction en temps utile'.

Au soutien de ses demandes, la salariée expose qu’il existe deux causes graves de révocation de l’ordonnance de clôture dont la cour n’avait pas connaissance : l’absence de contradiction et la décision de la Défenseure des droits.

Le GIE la Réunion aérienne n’a pas répliqué aux conclusions de la salariée.

**

L’article 802 du code de procédure civile prévoit qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Selon les dispositions de l’article 803 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

La décision par laquelle le conseiller de la mise en état révoque l’ordonnance de clôture relève de son pouvoir propre ; elle ne peut dès lors être remise en cause devant la formation collégiale de la cour d’appel (Cf 2e Civ., 1 mars 2018, pourvoi n° 17-11.284,publié).

Au cas d’espèce, la cour relève d’abord que, contrairement à ce qu’indique l’appelante, les dernières conclusions remises par l’intimée l’ont été le 13 décembre 2024 à 18h25 et non le 16 décembre 2024 comme elle le soutient. La cour relève ensuite que tous les faits invoqués par la salariée étaient connus du conseiller de la mise en état de la chambre 4.4 lorsqu’il a rendu l’ordonnance du 7 janvier 2025 de non-révocation de clôture et de rejet des conclusions déposées à 18h la veille au soir de l’ordonnance de clôture du 17 décembre 2024, puisqu’à cette date il disposait de l’ensemble des conclusions remises par les parties et de la notification de la décision de la Défenseure des droits. En outre, il n’est pas soutenu que les pièces n°38 et 39 communiquées également tardivement par l’appelante ne pouvaient l’être dans le calendrier imparti et notifié aux parties le 10 septembre 2024 prévoyant une clôture le 17 décembre 2024.

Il convient en conséquence de débouter la salariée de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

Sur l’étendue de la cassation

L’article 624 du code de procédure civile prévoit que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire.

En l’espèce, l’employeur sollicite d’abord de déclarer irrecevables les demandes de dommages-intérêts au titre de la discrimination raciale au cours de l’évolution de carrière, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, ainsi que les demandes relatives à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, mais seulement :

— en ce qu’il déboute Mme [K] de ses demandes en paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ainsi qu’à la condamnation du GIE La Réunion aérienne à des dommages-intérêts à ce titre,

— en ce qu’il condamne le GIE La Réunion aérienne à payer à Mme [K] les sommes de 6 666 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 666 euros au titre des congés payés afférents.

La cour n’est en conséquence saisie que de ces chefs de dispositif cassés, lesquels entrent seuls dans le champ de la cassation.

La cour relève en outre que l’employeur ne conteste pas que le débouté de la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité, qui faisait l’objet des deuxième, dixième et onzième branches du premier moyen du pourvoi principal de la salariée, entre bien dans l’étendue de la cassation, ainsi que l’indique le paragraphe 20 précité de l’arrêt de cassation. Sur ce point, l’employeur sollicite d’ailleurs devant la présente cour d’appel que la cour constate que l’employeur de Mme [K] n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, il convient de relever que l’arrêt de la Cour de cassation a rejeté de façon non spécialement motivée les moyens critiquant le chef de dispositif qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination raciale dans l’évolution de sa carrière.

Dès lors, est définitif le débouté de la salariée de ses demandes de :

— dommages-intérêts pour discrimination raciale dans l’évolution de carrière, la cour relevant que la cour d’appel, dans la partie 'Motivation’ de sa décision, a dictinctement confirmé le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du ' harcèlement moral discriminatoire’ et au titre de’ la discrimination raciale dans l’évolution de carrière', s’agissant bien de deux demandes distinctes de la salariée,

— dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, la cour relevant qu’aucun moyen de cassation n’a été développé par la salariée devant la Cour de cassation à ce titre.

Si la salariée sollicite la confirmation du jugement qui requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée, elle ne sollicite pas qu’il soit statué de nouveau sur ce point, ce chef de dispositif est cependant définitif, en l’absence de pourvoi incident de l’employeur dans le cadre de l’instance en cassation. La présente cour n’en est donc pas saisie.

En synthèse de ce qui précède, la présente cour de renvoi n’est tenue de se prononcer que sur les demandes de la salariée de condamnation de l’employeur en paiement :

— des indemnités afférentes à la résiliation judiciaire, avec effet d’un licenciement nul (80 000 euros),

— des indemnités afférentes au préavis (6 666 euros) outre les congés payés afférents (666 euros),

— des dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire dans l’exécution du contrat de travail (30 000 euros),

— des dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité

( 20 000 euros),

— de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

— et au titre de la remise sous astreinte de 100 euros par jour d’ une attestation France Travail, d’un certificat de travail et des bulletins de paies modifiés.

L’employeur demande ensuite de déclarer irrecevables l’intégralité des demandes de la LICRA en ce que ces dernières ne sont pas atteintes par la cassation, à défaut, la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Sans répondre au moyen de l’employeur sur l’étendue de la cassation, la Licra sollicite la confirmation du jugement qui a jugé recevable son intervention, soutenant que la présente cour ne pourra que juger dans le même sens.

Toutefois, l’arrêt du 27 janvier 2022 de la cour d’appel de Versailles a confirmé le jugement qui, déclarant recevable l’intervention volontaire de la Licra, l’a déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile, et cet arrêt a rejeté en cause d’appel sa demande à ce titre.

Ces chefs de dispositifs sont définitifs en ce qu’ils ne sont pas concernés par la cassation, étant ici précisé que la Licra s’est seulement associée au pourvoi principal de la salariée, sans former de pourvoi incident des chefs du dispositif de l’arrêt la déboutant de ses demandes, le pourvoi de la salariée ne présentant pas de moyen de cassation par voie de conséquence du débouté des demandes de la Licra.

Ce débouté n’entrant donc pas dans le champ de la cassation, la présente cour de renvoi n’en est pas saisie et ne peut donc statuer, sur renvoi de cassation, sur la demande de la Licra de condamnation de l’employeur en paiement d’une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral et au titre d’un article 700 du code de procédure civile.

Sur le 'harcèlement moral discriminatoire'

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas présent, il ressort de l’organigramme de la société du 22 septembre 2017 (pièce n° 27 de la salariée ) que Mme [K] était sous l’autorité directe de M. [W] [B], lequel rapportait à Mme [H] [L], Mme [X] n’étant pas la supérieure hiérarchique de la salariée mais dépendant d’une cellule intituée ' Legal’ dont elle n’est pas la responsable.

Toutefois, les salariés interrogés lors de l’enquête interne font mention d’un lien hiérarchique existant entre Mme [X] et Mme [K], Mme [X] précisant alors qu’elle a été la manager de Mme [K], de la date de son recrutement au 1er octobre 2017 puis sa collègue.

A titre liminaire, la cour relève ensuite que la salariée ne vise pas les pièces de son dossier dans la partie ' Motivation’ de ses conclusions.

A l’appui des faits allégués de harcèlement moral et de discrimination en raison des origines dont elle indique avoir été victime, et qu’elle qualifie donc de ' harcèlement moral discriminatoire', la salariée invoque 'plusieurs actes et propos répétés ainsi qu’un harcèlement discriminatoire dit d’ambiance (…), évoluant dans un environnement de travail où sa couleur de peau était constamment en débat et en discussion, du fait de remarques de sa supérieure Mme [X]', et elle se prévaut des faits suivants :

Sur les faits antérieurs au repas de Noël organisé le 5 décembre 2017

D’abord, uniquement dans la partie ' Rappels de faits', la salariée se prévaut de plusieurs agissements de l’employeur, sans viser des pièces précises, qu’elle ne développe pas ensuite dans la partie ' Motivation’ de ses conclusions, mais auxquels l’employeur répond en partie dans ses écritures.

Il s’agit :

— du test de maîtrise de l’anglais dont elle a fait l’objet lors de son recrutement alors que le stagiaire M. [N] n’a pas été testé sur son niveau de langue, ce qu’aucune pièce du dossier de la salariée n’établit,

— de l’absence de ligne téléphonique dédiée, ce qui ne ressort pas des pièces du dossier de la salariée, l’employeur ayantau contraire produit le numéro de poste de l’intéressée,

— de l’absence de double écran, ce qui est établi par la photographie produite en pièce 7 et ressort des éléments de l’enquête interne,

— de l’apparition du nom et des fonctions de la salariée en bas de l’organigramme de la direction 'chief official & Operating officer’ dans laquelle elle travaille, ce qui est établi,

— de la disparition de son statut de cadre sur ses bulletins de paye, ce qui n’est pas établi, cette mention n’ayant jamais étéindiquée sur les bulletins de paye de la salariée. L’emploi de gestionnaire en assurance de classe 4 relève du statut d’employé et non de cadre.

Le fait que la salariée ne disposait pas d’un double-écran et que son nom était inscrit tout en bas de l’organigramme est établi.

Ensuite, la salariée produit les éléments suivants :

— le courriel du 16 octobre 2017 de Mme [I], salariée également de la cellule Airlines qui indique à Mme [K] ' C’est très mal perçu les signalements au CHSCT … fais gaffe', Mme [K] n’ayant pas produit son message initial adressé à Mme [I] (pièce n°11),

— le courriel de Mme [I] du 18 décembre 2017 qui a répondu à la salariée ' Malheureusement tu auras toujours des personnes qui feront des remarques sur la religion, la couleur’ l et lui a indiqué ' Je ne sais pas comment j’ai pu garder mon calme avec certains ' commentaires’ de la part de [M] ([X]) concernant les ' noires et les africains en général’ ( notamment à la cantine)'.

Toutefois, ce message n’est pas suffisamment précis pour établir que le témoin visait notamment des faits qui se sont déroulés avant le 5 décembre 2017.

Aussi, la salariée n’établit pas l’existence de critiques formulées 'en permanence’ par Mme [X] à son encontre, ni que Mme [X] a divulgué publiquement son salaire et dit qu’elle n’obtiendrait jamais son contrat à durée indéterminée.

Pas davantage, la salariée ne produit d’éléments attestant de ce qu’elle a subi les 'quolibets racistes et les clichés de Mme [X] sur les noirs’ depuis son entrée en fonction, ce que la salariée qualifie de harcèlement d’ambiance.

Enfin, la cour déduit des conclusions de la salariée qu’elle se prévaut de l’enquête interne menée par l’employeur en janvier 2018 après son alerte pour soutenir que Mme [X] a usé d’une expression raciste sur le temps de travail en général et avant le repas de Noël en ce que plusieurs salariés ' évoquent les propos non équivoques de Mme [X] sur les noirs qui, selon elle, bénéficieraient d’avantages liés à leur couleur de peau, à savoir que les noirs réussissent parce qu’ils bénéficient de mesures de faveur liées à leur couleur de peau. ' ( page 22 des conclusions de la salariée).

Après avoir analysé les témoignages des salariés interrogés lors de l’enquête interne, les témoins cités par la salariée, Mme [X], des collègues de l’entourage de la salariée et ceux qui étaient présents au déjeuner du 5 décembre 2017, soit douze personnes et qui ont répondu notamment aux questions suivantes du directeur général et la représentante du personnel : ' avez-vous déjà été témoin d’agissements critiquables de la part de Mme [M] [X] à l’encontre de Mme [C] [K] '', ' Avez-vous constaté une dégradation des conditions de travail de Mme [K] durant ces dernier mois', 'avez-vous été témoin de propos déplacés ou vexatoire, à connotation racistes, proférés par Mme [M] [X] à l’encontre de Mme [C] [K] en sa présence', la cour relève qu’ avant le 5 décembre 2017 :

— M. [R], gestionnaire sinistre, un salarié d’une autre cellule que celle de la salariée mais du même département et présent le 5 décembre 2017 indique que la salariée a regretté ' de ne pas avoir 2 écrans à son poste de travail', ce qui sera ensuite confirmé par Mme [S], représentant du personnel et salariée d’une autre cellule dépendant du département dirigé par Mme [L],

— Mme [Z], souscripteur, indique ne pas travailler au même étage que Mme [X] et Mme [K] et les avoir ' vues à la cantine et [M] peut faire certaines remarques du fait de son tempérament mais rien de ciblé ou de vexatoire en ma présence',

— M. [P], responsable d’une cellule dépendant du département dirigé par Mme [L], indique que 'les seules paroles criticables sont celles ciblées durant le repas du CE', M. [E], salarié qui travaille dans la même cellule que celle de Mme [K], confirmant l’incident du 5 décembre 2017 mais n’ayant rien constaté auparavant,

— Mme [S], répond de manière négative à toutes les questions précédent les faits du

5 décembre 2017, sauf à dire que la salariée avait signalé qu’elle n’avait pas un double écran

— Mme [I] invoque également des faits déplacés lors du repas de Noël mais pas auparavant, sauf à indiquer qu’elle a eu connaissance d’un différend existant entre Mme [K] et Mme [X] dès le second mois du contrat de travail, sans donner des exemples précis et affirmés,

— les responsables de cellule, de département et le directeur finances et opérations n’ont pas fait part de difficultés constatées ou relevées avant le 5 décembre 2017.

Lors de son audition, Mme [X] a contesté avoir tenu tout propos racistes à l’encontre de la salariée.

Il ressort de ce qui précède que deux salariés indiquent que Mme [K] ne disposait pas d’un double écran, que son nom était mentionné en bas de l’organigramme mais la salariée n’établit aucun fait antérieur au repas de Noël organisé le 5 décembre 2017.

Sur les faits survenus à compter du 5 décembre 2017

La salariée produit aux débats les pièces suivantes :

— le courriel qu’elle a adressé le 7 décembre 2017 à Mme [S] dans lequel elle indique : «Tu sais pendant le repas de Noël : [M] ne s’est pas bien comportée avec moi(') Alors que [D] et [Y] étaient présents. C’était du style : « parce que tu es noire . Bla bla bla ». Et c’est pas la première fois (') Puis-je exiger un rappel à l’ordre, du service RH, par écrit que je pourrais signer ' Je te remercie pour ta discrétion»,

— une attestation de suivi individuel remise par le médecin du travail suite à une visite occasionnelle à la demande de la salariée le 8 décembre 2017,

— la lettre recommandée du 19 décembre 2017 dans laquelle la salariée dénonce, par le biais de son conseil, son ostracisme et les propos racistes publics et répétés de la part de Mme [X],

— un courriel du 20 décembre 2017 adressé à Mme [L], directrice juridique, par lequel Mme [K] indique que son 'état psychique et moral s’est dégradé ces dernier mois du fait des paroles et propos tenus à (son) égard par Mme [X] [M] (notamment le 5 décembre 2017, en présence de M. [D])» ;

— un récépissé de déclaration de main courante effectuée le 12 janvier 2018 aux termes de laquelle la salariée indique «Depuis 1 an je travaille à la réunion aérienne ('). Depuis ce jour ma responsable hiérarchique Mme [X] fait beaucoup de références à ma couleur de peau, le fait que j’habite [Localité 10] et que j’ai étudié aux Etats-Unis. Pour elle, mon profil ne correspond pas à mon parcours supposé ou présumé. Pendant le repas de Noël le 5 décembre 2017 dans un restaurant avec le DAF et le secrétaire général celle-ci a clairement dit que la discrimination envers les personnes de couleur était normale. Personne n’a réagi à ces propos. Je suis allée voir le représentant du personnel qui m’a dit qu’il ne pouvait rien faire. Devant mes collègues, elle a dit que le travail était mal fait de ma part, que je ne suis pas compétente, elle a dévoilé mon salaire et m’a dit que je n’aurais jamais de CDI»,

— un courriel du 8 janvier 2018 dans lequel elle détaille auprès de Mme [A], responsable adjointe des ressources humaines les faits suivants :

«- Le 22 décembre 2017, j’évoque l’incident du 5 décembre 2017 lors du déjeuner de Noël pendant lequel Mme [X] a tenu des propos racistes en présence de deux personnes du comité de direction, M. [D] et M. [Y]

— Le 6 décembre 2017, vers 9h, Mme [X] se présente mon bureau et me propose de m’offrir un café car elle dit ''je n’ai pas été très sympa avec toi hier pendant le déjeuner de Noël'. Je décline. Pendant cette ''pause café'', elle exprime son malaise devant M. [P] [T], Mme [I] [U] et M. [R] [J] et qualifie son comportement de ''Bridget'' et rajoute que son comportement sera sanctionné par la direction (…)'.

Les réponses des salariés présents à la table de Mmes [K] et [X] au cours du repas de Noël du 5décembre 2017 aux questions posées lors de l’enquête interne sont les suivantes :

— M. [D], secrétaire général et DRH explique : «Je n’ai entendu aucun propos à connotation raciste et lié à l’emploi, ses diplômes et son logement. Mme [K] a expliqué que lors de ses voyages, elle cherchait à trouver la faute du transporteur pour obtenir des surclassements ou bénéficier de Miles Air France supplémentaires. Si j’avais entendu de tels propos, à la fois en tant qu’individu qu’en tant que DRH, je serais intervenu'»,

— Mme [I], témoin déjà citée, relate : « Lors du repas de Noël principalement j’ai été témoins de propos qui m’ont dérangée. En tout cas qui m’ont mis mal à l’aise du fait de préjugés et clichés (…) J’ai été témoin de propos consistant à dire que certains avantages (surclassement etc) ont été obtenus du fait de sa couleur de peau. Concernant les références à l’emploi, diplôme, logement je ne pense pas les avoir entendus', le témoin indiquant à la question de savoir si elle avait entendu des propos déplacés ou vexatoires à connotation raciste ' potentiellement déplacée liée à sa couleur de peau lors du repas de Noël, mais pas plus que cela'

— Mme [E], salariée dans la cellule de Mme [K], indique 'Il y a eu un petit incident lors du déjeuner du CE : il me semble que [M] ait tenu des propos sur les noirs qui seraient éboueurs et [V] [K] a réagi en n’étant pas contente et cela a jeté un froid’ , à la question relative spécifiquement aux propos racistes à l’égard de Mme [K] pendant le repas de Noël, elle répond : 'non aucune référence à l’emploi, diplôme et logement lors de ce repas',

— M. [P], responsable du département et présent à la table de la salariée indique : ' les seules paroles critiquables sont celles citées durant le repas du CE : il a été fait référence à sa couleur de peau et il lui a été demandé si elle a subi des discriminations du fait de sa couleur de peau’ et il ajoute 'Non je n’ai pas entendu ces propos mais Mme [M] [X] a pu insinuer que du fait de sa couleur de peau elle a pu obtenir des avantages annexes (Air France en surclassement, remboursement de prestation. Il a été en revanche clairement fait allusion à sa couleur de peau'.

Par ailleurs, M. [R] ajoute que lors de l’après-midi du 5 décembre 2017, Mme [X] ' regrettait les propos tenus notamment des blagues potaches de sa part ; pas d’allusion à des connotations racistes', M. [P] indique qu’il a été ' témoin de regrets exprimés par [M] [ [X]]' et qu’il a 'entendu Mme [X] faire référence à Bridget Jones', le 6 décembre 2017 lors de la pause café, Mme [I] ajoutant avoir été témoin d’éventuels regrets exprimé par Mme [X] le 6 décembre et précisant ' J’ai senti [M] très mal à l’aise de l’incident de la veille; elle n’était pas fière d’elle ce jour là’ et que Mme [X] a également fait référence à Bridget Jones.

Par ailleurs, il est établi que la salariée a été placée en arrêt maladie le 21 décembre 2017 et produit des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé.

Il résulte de ces constatations que des propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, ont été tenus par la supérieure hiérarchique de la salariée au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d’entreprise. Il s’en déduit que de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière, dont le nom ne figurait pas dans l’organigramme, et qui a, par ailleurs, été privée d’un double écran présente en conséquence des éléments de fait laissant supposer un harcèlement moral et une discrimination en raison de ses origines.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses agissements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et toute discrimination.

S’agissant du double-écran, le secrétaire général, atteste le 20 juin 2018 de ce que ' un nombre significatif de salariés ne sontpas équipés d’un double-écran à leur poste de travail'.

S’agissant du nom de la salariée en bas de l’organigramme, il en est de même pour tous les autres salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’apprentissage, ce qui était le cas de la salariée.

En revanche, l’employeur qui conteste tout agissement de harcèlement moral et discrimination produit en appel des attestations de décembre 2024 de quatre salariés précédemment interrogés.

La cour estime que ces nouveaux témoignages ne sont pas de nature à remettre en cause les faits relatés par ces salariés en janvier 2018 et recueillis dans le cadre formel et solennel d’une enquête interne.

En effet, M. [D], secrétaire général et désormais à la retraite, avait déjà indiqué ne pas avoir été témoin de faits de discrimination, M. [P] indiquant que la salariée avait tenu des propos 'volontairement provocateurs’ lors du repas de Noël sans toutefois contester qu’il a indiqué en 2018 qu’il a été fait référence à la couleur de peau de la salariée lors de ce déjeuner.

Mme [Z] avait déjà déclaré en 2018 ne pas avoir constaté de propos à connotation raciste et Mme [O] avait également indiqué en janvier 2018 ne pas avoir entendus les propos prêtés à Mme [X] en décembre 2017.

Ces récents témoignages n’apportent donc aucun élément nouveau au dossier et l’employeur n’apporte ensuite aucun élément de nature à expliquer le fait que Mme [X] s’est excusée le 6 décembre 2017 pour l’incident survenu la veille.

En définitive, l’employeur ne prouvant pas que les agissements de Mme [X] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout discrimination en raison de ses origines, l’employeur devant répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En effet, Mme [X] a été pendant une grande partie de la relation professionnelle la supérieure hiérarchique de la salariée puis une collègue qui s’est exprimée lors d’un déjeuner professionnel en présence de plusieurs collaborateurs de la société, la cour relevant que la salariée se trouvait dans une situation précaire, son contrat à durée déterminée touchant à sa fin, sans perspective de recrutement en contrat à durée indéterminée.

Dès lors, Mme [K] a fait l’objet d’une discrimination en raison de ses origines ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. En revanche, en l’absence d’agissements répétés, le harcèlement moral sera écarté.

La cour retient en conséquence l’existence d’une discrimination en raison des origines dont il convient de réparer le préjudice qu’il a causé à la salariée par l’octroi d’une somme de 3 000 euros, le jugement étant infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’elle a subi une dépression sévère alors qu’elle n’avait aucun état psychiatrique antérieur, que c’est sur dénonciation de la situation par son avocat que l’employeur s’est vu contraint de diligenter une enquête interne, qui s’est révélée partiale, et n’a tiré aucune conséquence des auditions réalisées, en ce que Mme [X] l’a maltraitée pendant des mois, l’employeur n’ayant proposé aucune mesure de sanction de Mme [X] ni même de prévention, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui proposant de s’exposer directement à son agresseur, Mme [X], dans le cadre d’une médiation, que cette attitude fautive et de carence dans sa protection doit être sanctionnée.

L’employeur objecte que la salariée ne lui a jamais fait part de faits de discrimination avant le courriel qu’elle a adressé le 20 décembre 2017 à sa hiérarchie pour relater les propos prétendument tenus par Mme [X] le 5 décembre 2017, que le lendemain, le 21 décembre 2017, un collaborateur du service informatique a constaté que la salariée procédait à des manipulations sur son ordinateur avec une clé Usb et la salariée a totalement vidé son bureau, étant en arrêt de travail le jour-même, que l’employeur a invité la salariée à rencontrer le directeur général le 4 janvier 2018, la salariée déclinant cette invitation, qu’une enquête a été menée et a conclu le 23 janvier 2018 qu’aucun élément objectif ne permettait d’établir que la salariée aurait subi des faits de harcèlement discriminatoire de la part de Mme [X].

**

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est établi que l’employeur n’est pas resté passif après l’alerte de la salariée, et qu’il a diligenté très rapidement une enquête interne, laquelle a permis d’entendre douze personnes, dont différents salariés présents lors du déjeuner du 5 décembre 2017.

La cour a précédemment retenu que les faits de discrimination à l’encontre de la salariée étaient cependant caractérisés et l’analyse faite par l’employeur des auditions des salariés n’était pas pertinente au regard de son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Dès lors, l’employeur n’a pas apporté à la salariée la réponse appropriée après sa dénonciation des propos tenus par Mme [X] et n’a donc pas pris les mesures nécessaires.

Ainsi, il est établi que l’absence de réaction de la part de l’employeur à la suite des propos à connotation raciale tenus par Mme [X], qu’il n’a pas sanctionné ni rappelé à l’ordre, et dont il a eu connaissance lors de l’enquête interne, a été de nature à porter atteinte à la sécurité et à la santé de la salariée.

Il ressort de ces éléments que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires, notamment préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de la salariée et que ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a, au moins pour partie, contribué à la dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt maladie, au cours duquel elle a formé une demande de résiliation judiciaire après avoir été tenue informée des résultats de l’enquête interne.

Il en résulte pour la salariée un préjudice qu’il convient de réparer, par voie d’infirmation, en condamnant l’employeur à lui verser à ce titre la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.951, publié).

Ainsi, lorsqu’est prononcée la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à durée déterminée, arrivé à son terme, cette résiliation produit les effets d’un licenciement à la date de ce terme (cf Soc., 4 septembre 2019, pourvoi n° 18-10.54).

Au cas présent, la cour a retenu comme établies la discrimination et la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et ces manquements de l’employeur à ses obligations sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la saisine de la salariée de résiliation judiciaire le 12 février 2018 étant antérieure au dernier terme du contrat à durée déterminée, le 28 février 2018.

Le jugement sera en revanche infirmé en ce qu’il a dit sans objet la demande de résiliation judiciaire après avoir requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat de travail et dit que l’employeur n’ayant plus fourni de travail à la salariée, il est responsable de la rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, la résiliation judiciaire, compte tenu de la discrimination dont a été victime la salariée, produit les effets d’un licenciement nul au 28février 2018,, l’exécution du contrat de travail ne s’étant pas poursuivie après cette date.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Selon les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 333 euros ), de son âge (24 ans), de son ancienneté (une année) et de l’absence de justificatif de sa situation professionnelle ultérieure et de ses ressources, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, le contrat de travail de la salariée était régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et non par la convention collective nationale du personnel des agences générales d’assurances du 2 juin 2003.

Selon l’article 91 de la convention collective applicable, hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d’un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d’un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise. Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée par les dispositions propres aux « Cadres ».

Au regard des dispositions du contrat de travail, de la classification de la salariée et de son ancienneté, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 333 euros outre 333 de congés payés afférents à titre d’ indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, aux termes des dispositions de l’article L. 1234-5 dans leur rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, qui sont d’ordre public et sont donc dans le débat, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur l’article 700 et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance sur renvoi de cassation sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture formée par Mme [K] par conclusions du 14 Janvier 2025,

Vu l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 27 janvier 2022 (n°RG20/01577),

Vu l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 mai 2024 (pourvoi n°22-16.287),

et statuant dans les limites de la cassation prononcée par cet arrêt,

CONFIRME le jugementen ce qu’il condamne le GIE La Réunion aérienne à verser à Mme [K] les sommes de 3 333 euros à titre d’ indemnité compensatrice de préavis outre 333 euros de congés payés afférents, en ce qu’il condamne le GIE La Réunion aérienne aux dépens et à verser à Mme [K] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il déboute le GIE La Réunion aérienne de ses demandes à ce titre,

INFIRME le jugement en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail de la salariée le 28 février 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il déboute Mme [K] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul, de dommages-intérêts au titre du harcèlement discriminatoire et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K], aux torts de l’employeur,

DIT que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul à la date du 28 février 2018,

CONDAMNE le GIE La Réunion aérienne à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

—  20 000 d’indemnité au titre du licenciement nul,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de ses origines,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

ORDONNE le remboursement par le GIE La Réunion aérienne aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] à compter du 28 février 2018, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

ORDONNE au GIE La Réunion aérienne de remettre à Mme [K] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE le GIE La Réunion aérienne à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le GIE La Réunion aérienne aux dépens de la présente instance

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente