COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JANVIER 2026

N° RG 22/03563

N° Portalis DBV3-V-B7G-VRPM

AFFAIRE :

Société [8]

C/

[A] [S]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 15 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Section : E

N° RG : F 22/00015

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Florence GUERRE

M^e Alexandra LE SERGENT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [8]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 20]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Florence GUERRE de la SELARL SELARL PELLERIN – DE MARIA – GUERRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0018,

Plaidant : M^e Clémence COLIN de la SELARL JP KARSENTY ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R156,

Substitué à l’audience par Maître Eloïse GUMIEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R156

APPELANTE

****************

Madame [A] [S]

née le 03 Mai 1971 à [Localité 9]

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandra LE SERGENT, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 133

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame, Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffière lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT

FAITS ET PROCÉDURE

La société [7] est une société par actions simplifié immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité la fourniture de portails, garages, alarmes et autres solutions automatisées pour la surveillance et la sécurisation des habitations, entreprises et espaces publics.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2010, Mme [S] a été engagée par la société [7], en qualité d’attachée de direction, statut cadre, niveau III, échelon 2 de la convention collective de la métallurgie, à temps plein, à compter du 8 octobre 2010.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [S] exerçait les fonctions de responsable des services généraux et de la formation dans le cadre d’une durée du travail de 151,67 heures mensuelles, et percevait selon l’employeur un salaire moyen brut de 5 410,67 euros par mois, assorti d’une prime d’ancienneté de 486,96 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros ([14] 573).

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juillet 2021, la société [7] a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 16 juillet 2021, en présence d’un délégué syndical et représentant du personnel.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 juillet 2021, la société [7] a notifié à Mme [S] son licenciement pour motif personnel, en ces termes :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 16 Juillet 2021 qui s’est tenu au siège de [8] à [Localité 11], auquel vous vous êtes présentée accompagnée par M. [X] [Y] (délégué syndical) et vous informons que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel, compte tenu des éléments qui vous ont été exposés lors de notre entretien et sont repris ci-après.

Nous vous avons donné plusieurs marques de confiance depuis votre embauche en qualité d’Attachée de direction, en vous faisant évoluer au sein de [8] et bénéficier d’augmentations significatives de votre salaire. Ainsi, vous exercez en dernier lieu les fonctions de Responsable des Services Généraux et de la Formation, relevant du statut de Cadre. Compte tenu des attributions de votre poste, dont découlent des responsabilités significatives, vous êtes tenue à une exemplarité dans votre comportement en interne et en externe.

Or, nous déplorons de votre part la persistance d’un comportement d’insubordination, de manque de respect envers votre hiérarchie, ainsi qu’une attitude agressive envers vos collègues de travail et envers certains prestataires de service.

En effet, nous avons pu constater un comportement professionnel inadéquat et incompatible avec votre niveau de fonctions et de responsabilités, dénigrant envers la société et vos collègues, illustré par plusieurs faits récents :

— Depuis plusieurs mois, votre attitude à votre poste de travail s’est dégradée. Vous vous comportez de manière irrespectueuse envers votre responsable hiérarchique, Monsieur [H] [V], Directeur Administratif, Financier et Ressources humaines. En présence de Monsieur [B] [E], Directeur Général de [8], vous avez tenu des propos calomnieux à son égard.

Plus précisément, en parlant de lui à Monsieur [B] [E], vous avez dit : « de toutes façons ce n’est pas mon patron, pour moi il est inexistant, il ne me sert à rien.. Il n’a pas les compétences pour le poste qu’il occupe… il fait plein d’erreurs dans la gestion des ressources humaines ' je ne comprends pas pourquoi il est toujours en poste… ».

— Vous demandez directement au Directeur Général de valider les demandes de dépenses et les contrats des prestataires de la société, qui devraient être validées préalablement par votre chef de service.

En passant délibérément outre votre chef de service, votre comportement perturbe considérablement l’organisation et le bon fonctionnement du service et de la société.

— Le 6 juillet 2021, vous avez cru bon relater à Mme [C] [T], assistante du Directeur Général de la société, des prétendues rumeurs et potins relatifs à [8]. Vous avez ainsi indiqué à Mme [T] qu’il «ne servait à rien de s’adresser à Monsieur [G] [M], Responsable logistique France, car celui-ci ne fait plus rien et qu’il attend la retraite ». Concernant Madame [R] et [F] [J] [U], selon vos dires, elles sont Bac +2 vous êtes Bac +5, « ça ne sert à rien de leur demander quelque chose, elles ne comprennent rien ».

A propos du service logistique, vous avez affirmé :« je débouche deux fois par mois les toilettes car ils ne savent même pas s’en servir ». Concernant Monsieur [X] [Y], Chef d’équipe Logistique vous lui avez indiqué : «ne demande rien à [X] [Y], il ne le fera pas ».

Les commérages que vous répandez, de surcroît auprès de personnes intégrant la société, visent clairement à dénigrer vos collègues et la société, nuisant ainsi incontestablement à son bon fonctionnement.

— Votre comportement est inapproprié et irrespectueux envers vos collègues et votre responsable.

Vous croyez pouvoir juger de toutes les compétences et incompétences de chacun, sans jamais vous remettre en question. Vous avez ainsi expliqué à Monsieur [E] que, lors de la formation chez [13] (en 2017) que vous avez suivie avec votre responsable, votre note finale s’est avérée être supérieure à la sienne et que, par conséquence, vous devriez avoir son poste. Parfois, vous vous moquez de leur manque de compétences, d’autres fois vous passez du temps à monter vos collègues les uns contre les autres.

Vos propos sont presque toujours négatifs et vos observations non constructives. Votre attitude arrogante vis-à-vis de votre hiérarchie et de vos collègues est à l’opposé de la solidarité que nous serions en droit d’attendre de votre part.

Un tel comportement est totalement inacceptable et nuit gravement au bon fonctionnement interne de l’entreprise.

Plus encore, certains prestataires se sont plaints auprès de Monsieur [K] [N], Directeur Technique, des rapports houleux avec vous.

En votre qualité de Responsable des services généraux, nous attendions de votre part un comportement managérial et approprié, votre position consistant notamment à donner l’exemple vis-à-vis des équipes et véhiculer une image irréprochable du Groupe [7], tant en interne qu’à l’extérieur.

Or, vous vous placez au contraire en observateur critique et extérieur, ce qui est inapproprié et de nature à porter directement atteinte à la réputation et à l’image de la société et du groupe auquel elle appartient.

De plus, nous constatons des négligences graves de votre part, malgré nos instructions répétées. Tous vos documents de travail, qui constituent des informations professionnelles appartenant à la société, sont stockées sur votre disque dur personnel. Depuis deux ans, votre responsable vous demande sans succès de les stocker sur le serveur informatique de la société.

Or, vous trouvez toujours des excuses pour ne pas le faire. Ce comportement est une violation manifeste de votre contrat de travail aux termes duquel vous vous êtes engagée à « respecter les instructions qui pourront [vous] être données par la Société et à [vous] conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celui-ci ».

En refusant de vous soumettre aux instructions de votre responsable de la sorte, vous faites preuve d’insubordination à son égard, ce qui constitue une violation de votre contrat de travail.

Tous ces faits constituent des comportements et agissements de votre part inacceptables, incompatibles avec vos fonctions et nuisibles à l’entreprise.

Pendant l’entretien préalable du 16 Juillet 2021, à aucun moment vous ne vous êtes remise en question pour les faits que nous vous avons reprochés. Vous avez prétendu que votre comportement envers votre responsable était fait « à la demande de la Direction Générale » ce qui n’a pas de sens, et que le dénigrement de certains collègues de travail était motivé par la volonté de « les faire bouger ». Ce faisant, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Pour autant, à aucun moment de l’entretien vous n’avez fait part de regrets, ni n’avez compris la gravité de votre comportement, ou ne vous êtes engagée à changer de comportement. Nous avons terminé votre entretien sans avoir d’autres explications ou réponses à nos interrogations sur votre comportement qui nuit manifestement au bon déroulement du travail au sein de l’entreprise.

Compte tenu de tous ces éléments, nous considérons que ces faits justifient votre licenciement pour motif personnel. (') »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 janvier 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Argenteuil d’une demande tendant à ce que son licenciement pour motif personnel soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et rappel de salaires.

Par jugement rendu le 15 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Argenteuil a :

— Dit que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les heures de déplacement et les heures supplémentaires non rémunérées sont dues.

En conséquence,

— Condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S]:

. 54 000 euros au titre de dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros au titre des heures de déplacement non rémunérées de 2013 à 2021,

. 5 000 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2016 et 2017,

— Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— Fixé la moyenne des rémunérations des trois derniers mois de Mme [S] à la somme de :

5 410,67 euros,

— Ordonné à la société [8] de remettre à Mme [S] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention ANNULE et REMPLACE avec la date de modification du nouveau document et les mentions des sommes rectifiées,

— Débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

— Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société [8] de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour le paiement des heures de déplacement et les heures supplémentaires ; à compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [8] aux entiers dépens de l’instance, y incluant les frais, débours et honoraires du commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 5 décembre 2022, la société [7] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 mai 2025. Une ordonnance de rabat de clôture a été prise le 4 décembre 2025 et l’affaire appelée à l’audience du 10 décembre 2026, pour modification de la composition de la cour avec maintien de la date de mise à disposition.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [7], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 15 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Dit que les heures de déplacement et les heures supplémentaires non rémunérées sont dues ;

En conséquence,

. Condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [S]:

. 54 000 euros (cinquante-quatre-mille euros) au titre de dommages intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros (dix-mille euros) au titre des heures de déplacement non rémunérées de 2013 à 2021,

. 5 000 euros (cinq-mille euros) au titre des heures supplémentaires pour les années 2016 et 2017,

. Ordonné l’exécution provisoire fondée sur les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

. Fixé la moyenne des rémunérations des trois derniers mois de Mme [S] à la somme de :

5 410,67 euros ;

. Ordonné à la société [8] de remettre à Mme [S] une fiche de paie récapitulative des sommes ainsi prononcées, et une attestation Pôle-Emploi rectifiée et conforme à la présente décision, avec l’indication de la mention ANNULE et REMPLACE avec la date de modification du nouveau document et les mentions des sommes rectifiées ;

. Ordonné que les intérêts légaux produiront leurs effets à compter de la réception par la société [8] de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation de la juridiction pour le paiement des heures de déplacement et les heures supplémentaires. A compter de la notification du présent jugement pour les dommages intérêts sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles, y incluant celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la société [8] aux entiers dépens de la présente instance, y incluant les frais, débours et honoraires du commissaire de justice qui serait requis en cas d’exécution forcée ;

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Mme [S] est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouter Mme [S] de sa demande tendant à voir son licenciement qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [S] de sa demande de versement de la somme de 54 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [S] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros au titre d’indemnités de déplacement entre 2013 et 2022 ;

— Débouter Mme [S] de sa demande de versement de la somme de 5 000 euros au titre des heures supplémentaires.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 15 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a :

. Jugé que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Jugé que les heures de déplacement et les heures supplémentaires non rémunérées sont dues ;

. Condamné la société [8] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

. 54 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 10 000 euros au titre des heures de déplacement non rémunérées pour les années 2013 à 2021 ;

. 5 000 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019 ;

— Ordonner à la société [8] de remettre à Mme [S] une fiche de paye et une attestation [15] rectifiées sous astreinte d’un montant de 150 euros par jour de retard à compter e la signification de la décision ;

— Débouter la société [8] l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la société [8] à verser à Mme [S] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [8] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Alexandra Le Sergent en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ainsi qu’aux intérêts légaux avec capitalisation dans les termes de l’article 1154 du code civil.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prescription

L’intimé soulève la prescription des griefs visés par l’employeur du fait de l’absence de mention de la date des faits évoqués et de leur imprécision.

L’appelante s’oppose à la prescription des faits fautifs, arguant de la possibilité d’invoquer une faute même prescrite pour justifier une sanction si les agissements reprochés sont de même nature.

**

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le point de départ du délai de deux mois est le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Toutefois ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature.

S’agissant de la plainte de prestataires auprès du directeur technique et des rapports houleux avec la salariée, l’employeur invoque l’attestation de M.[N] qui précise : 'pendant la période de présence de la salariée dans l’entreprise'. Les faits reprochés s’étant poursuivis jusqu’au licenciement, ils ne sont pas prescrits.

S’agissant du grief consistant à répandre des rumeurs sur la société, la lettre de licenciement mentionne 'le 6 juillet 2021". Par conséquent, ces agissements fautifs, datant de moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable, ils ne sont pas prescrits.

S’agissant du fait de passer outre son chef de service en sollicitant une validation directe du directeur général pour les demandes de dépenses et les contrats des prestataires de la société, l’employeur ne précise aucune date mais la salariée produit des courriels de demande de validation directe à M. [E] entre février 2020 et le 18 juin 2021. Les faits visés s’étant poursuivis jusqu’à moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, ils ne sont pas prescrits.

S’agissant des négligences graves en dépit des instructions répétées, consistant notamment dans le fait de stocker ses documents de travail sur son disque dur personnel et non sur le serveur informatique de la société, l’employeur verse aux débats le courriel de M.[V] du 9 juin 2020, dont il se déduit que la situation a perduré, l’employeur n’ayant pas répondu à la demande d’instructions de la salariée qui reconnaissait ne pas stocker de données sur le serveur de la société. Par conséquent, les faits ne sont pas prescrits.

S’agissant enfin du grief tenant aux propos calomnieux tenus envers M. [V], directeur administratif, financier et ressources humaines et supérieur hiérarchique de Mme [S], l’employeur évoque dans la lettre de licenciement 'plusieurs faits récents(…) depuis plusieurs mois', et verse aux débats l’attestation de M. [E] qui précise 'dès le début de l’année 2020" une dégradation de l’attitude de Mme [S] sans dater les propos qu’il rapporte, et un courriel de M.[V] daté du 22 janvier 2018. Le grief tenant aux propos irrespectueux tenus à M. [E], s’appuie aussi sur l’attestation précitée de M.[E]. Ces deux griefs, antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, et qui ne sont pas de même nature que les précédents, sont donc prescrits.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelante soutient les griefs visés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis et matériellement vérifiables et estime que les attestations et pièces versées aux débats sont probantes. L’employeur dénonce un comportement allant au-delà de la liberté d’expression, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, et considère que l’employeur doit se prémunir de tout risque de harcèlement moral en exerçant un contrôle sur le comportement de ses salariés.

L’intime soulève l’imprécision des griefs retenus par l’employeur. Elle invoque une dégradation de la situation professionnelle et de la santé de Mme [S] à compter d’avril 2020, date de sa mise au chômage partiel à l’issue de laquelle elle a fait un burn-out en raison d’une charge de travail trop importante, puis la manipulation de M.[E] à compter d’octobre 2020, lequel s’est servi à son encontre de ses propos recueillis à l’appui d’un projet de départ de son supérieur hiérarchique. Elle fait valoir l’absence de reproches antérieurs adressés à la salariée qui a été en progression professionnelle constante jusqu’à son licenciement, et très bien évaluée.

Concernant le manque de respect avancé par l’employeur, elle oppose sa liberté d’expression et l’absence de propos injurieux, diffamatoires, excessifs à l’égard de la société et du groupe. Elle conteste la valeur probante de l’attestation de M.[E], directeur général de la société, au motif de sa nécessaire partialité. Elle critique le compte-rendu de M.[Y] comme imprécis, incomplet et prenant le parti de l’employeur, et l’utilisation hors contexte du courriel de M.[V] du 22 janvier 2018. Elle réfute les propos vagues de M.[N], dont elle estime qu’il n’a pas été témoin direct de ce qu’il avance. Elle fait valoir l’absence d’écrit de clients et prestataires prétendument mécontents.

Concernant l’insubordination soutenue par l’employeur, elle explique avoir avisé son employeur du système de stockage des fichiers litigieux sur le réseau, et prétend qu’aucun retour ne lui a été adressé sur ce point. Elle ajoute solliciter directement le directeur général pour valider les demandes de dépenses et de contrats de prestataires et considère qu’en réalité elle agissait sur instruction de ce dernier et lui était directement rattachée dans les faits. Elle soutient enfin que l’employeur ne démontre pas l’impact sur la société des comportements reprochés.

**

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L.1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La cour relève que les griefs visés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis.

Si la salariée conteste la valeur probante de l’attestation de M.[E], directeur général de la société, au motif de sa nécessaire partialité, la cour constate que cette attestation, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, est versée au soutien de griefs prescrits.

S’agissant du grief consistant à répandre des rumeurs sur la société, notamment 'le 6 juillet 2021 auprès de Mme [C] [T], assistante du Directeur Général de la société, concernant Monsieur [G] [M], Madame [R] et [F] [J] [U], à propos du service logistique et de Monsieur [X] [Y]', ces éléments ne sont étayés par aucune pièce, et les mentions du compte-rendu de M.[Y] relatives à la propagation de ragots par la salariée restent générales et imprécises. Par conséquent, le grief ne sera pas retenu.

S’agissant de la 'plainte de prestataires auprès du directeur technique des rapports houleux avec la salariée', l’employeur fait valoir l’attestation de M.[N]. Toutefois, les propos de ce dernier sont indirects, généraux et imprécis pour étayer le grief, qui ne sera donc pas retenu.

S’agissant du grief consistant à passer outre son chef de service en sollicitant une validation directe du directeur général pour les demandes de dépenses et les contrats des prestataires de la société, la salariée ne conteste pas son obligation de faire valider par sa hiérarchie les demandes de dépenses et contrats des prestataires de la société. L’avenant à son contrat de travail du 15 mars 2018 précise que Mme [S] exerce ses attributions 'sous l’autorité de M.[V], [12] et [16], ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée'. Par courriel du 3 mars 2020, M.[V] expose à plusieurs salariés dont Mme [S] que chaque demande devra impérativement être préalablement validée par le responsable du service qui l’a établie. Toutefois, l’employeur n’apporte aucun élément relatif à la désorganisation du service et de la société alléguée, alors que les échanges par courriels entre la salariée et le directeur général produits entre février 2020 et juin 2021 montrent une collaboration habituelle et fluide sur le sujet, signifiant une acceptation de la procédure de validation utilisée par celle-ci. Par conséquent, le grief n’est pas sérieux.

Enfin, l’employeur reproche à la salariée des négligences graves en dépit des instructions répétées, consistant notamment dans le fait de stocker ses documents de travail sur son disque dur personnel, et non sur le serveur informatique de la société. Par courriel du 9 juin 2020, M.[V] rappelle à Mme [S] l’interdiction de stocker des fichiers de travail sur des disques extérieurs et lui demande de faire rapidement le nécessaire afin que tous les dossiers de travail soient accessibles sur le serveur de [8]. Mme [S] y répond le jour même, expliquant pour quelle raison elle a développé un logiciel hors serveur pour gérer les dossiers de travail, proposant de communiquer ses codes d’accès en cas de reprise de la gestion des contrats par un tiers, précisant qui a accès aux dossiers RH concernant la formation et la mutuelle, qui est destinataire en copie des nouveaux contrats spécifiques et de l’ensemble de ses tableaux, et attendant des instructions sur une éventuelle demande de changement de méthode. L’employeur n’établit pas avoir donné suite à ces échanges, ce silence s’analysant en une acceptation tacite de la méthode de stockage explicitée par la salariée. Par conséquent, le grief n’est pas sérieux.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme [S], par confirmation de la décision des premiers juges, sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante dénonce le caractère infondée de la demande, et à titre subsidiaire le caractère disproportionné de l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes, la salariée ne justifiant d’aucun préjudice et ayant été dispensée d’effectuer son préavis rémunéré. Elle conteste tout blocage volontaire de sa boîte mail avant le 23 juillet 2021, plaidant un probable problème de connexion. Elle fait valoir que la salariée a retrouvé un emploi de cadre davantage rémunéré.

L’intimée fait valoir que la somme de 20 658,89 euros perçue par la salariée correspond à l’indemnité légale de licenciement. Elle expose de nombreuses missions de confiance qui lui ont été confiées depuis son embauche, le blocage de sa boîte mail avant l’entretien préalable au licenciement la privant d’accéder à des documents utiles à sa défense, le caractère brutal et vexatoire du licenciement sans reproche préalable, et sa difficulté à retrouver un emploi à plus de 50 ans.

**

La date de rupture prise en compte au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est la date de notification du licenciement.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la salariée, engagée à compter du 8 octobre 2010 et licenciée le 21 juillet 2021, avait une ancienneté de 10 années à la date de son licenciement. Il n’est pas non plus contesté que le salaire moyen brut de la salariée est de 5 410,67 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié dont l’ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail est égale à 10 années complètes dans l’entreprise peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Au regard des pièces versées aux débats, et notamment du parcours justifiée de la salariée au sein de la société et du délai dans lequel elle a retrouvé un emploi, la cour fixe à 37 874,69 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation des premiers juges.

La cour relève que la salariée ne démontre pas le blocage de sa boîte mail avant l’entretien préalable, la photographie produite signalant un problème de connexion non daté sans certificat de l’administrateur du compte. En revanche l’employeur reconnaît avoir bloqué sa messagerie à compter du 23 juillet 2021, date du début du préavis avec dispense de travail. Cependant, celle-ci étant alors exonérée de fournir un travail, la suppression de ses accès informatiques durant le préavis avec dispense de travail est justifiée. Par ailleurs, la salariée ne formule pas de demande fondée sur le caractère vexatoire du licenciement.

L’employeur sera en outre condamné au remboursement des indemnités [15] en application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des déplacements

L’appelante soulève la prescription de la demande au titre de la période 2013-2019. Elle expose que si la gestion de l’alarme fait partie des missions de la salariée aux termes de son contrat de travail, celle-ci n’impliquait pas de répondre à chaque appel du centre de télésurveillance, ce d’autant qu’un dispositif d’assistance comprenait la présence d’un agent de sécurité, et qu’elle ne justifie pas des déplacements allégués depuis 2013 les soirs et week-ends. Elle précise que cette mission incombait aussi à d’autres salariés, Mme [S] étant la troisième personne à contacter en cas d’alarme. Il fait valoir que la salariée se déplaçait volontairement, sans qu’il ne lui en soit fait obligation par l’employeur, sa tâche consistant à répondre au téléphone et donner des instructions. Enfin, il souligne que Mme [S], laquelle n’a jamais sollicité d’indemnité de déplacements, a reçu deux primes en dédommagement de ceux-ci.

L’intimée, pour laquelle la gestion de l’alarme qui incombait contractuellement à la salariée impliquait de répondre aux appels de la télésurveillance sans se déplacer, allègue 34 heures 39 de déplacements tardifs, de nuit et les week-end, imposés par l’employeur entre 2013 et 2021 en dehors de ses jours et horaires de travail, afin de procéder à des vérifications et levées de doute. Elle invoque l’article 5.9.2 de la convention collective et analyse ces déplacements en astreinte. Elle expose figurer jusqu’en 2013 en tête de liste des personnes à contacter, ce y compris en arrêt maladie. Elle réfute que l’alarme ait été reliée à l’entreprise [18] et qu’un agent de sécurité ait été systématiquement présent sur le site de [Localité 11]. Elle réfute aussi que les primes versées par l’employeur aient été en lien avec ses déplacements sur déclenchement d’alarme.

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Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le licenciement ayant été notifié à la salariée le 21 juillet 2021, l’action en paiement formée par

Mme [S] lors de la saisine du conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 28 janvier 2022 était prescrite pour la période antérieure au 21 juillet 2018.

En l’espèce, l’avenant du 15 mars 2018 au contrat de travail de Mme [S] prévoit une 'gestion spécifique du bâtiment de [Localité 10]' concernant 'l’alarme', sans précision.

Pour la période postérieure au 21 juillet 2018, et au soutien de sa prétention, la salariée verse aux débats un courriel qu’elle a adressé au directeur général le 5 janvier 2021 dans lequel elle rappelle que l’installation de télésurveillance est reliée en premier lieu à son téléphone, et expose des déclenchements intempestifs d’alarme pour raison inconnue.

Les fiches consignes [19] de 2018 à 2021 confirment que le site de [Localité 11] est un site 'avec intervention', [19] disposant des clés, ce service comprenant la 'gestion des alarmes’ et la 'gestion de l’intervention'. La gestion des alarmes consiste pour [19] à 'appeler les responsables qui donneront des instructions', Mme [S] figurant en premier contact, outre deux à trois autres salariés entre 2018 et 2021.

Par ce même courriel du 5 janvier 2021, Mme [S] a exposé au directeur général qu’elle est contrainte de se déplacer 'depuis 2013" pour lever le doute en l’absence de moyen de visualisation des caméras à distance. Elle produit aux débats des pièces mettant en évidence ses propres annotations manuscrites relatives à trois contacts téléphoniques sur la période, lesquels auraient donné lieu à trois déplacements, sans précision des circonstances.

Or, il ne ressort des pièces susvisées ni que les levées de doute nécessitaient un déplacement, ni que ce déplacement, le cas échéant, était de la responsabilité du salarié de la société [8] joint téléphoniquement, l’entreprise de sécurité assurant la gestion de l’intervention. Ainsi il n’est pas établi que les trois interventions alléguées entre 2018 et 2021 aient résulté d’une obligation contractuelle.

En conséquence, faute pour la salariée de justifier de la réalisation d’un travail au service de l’entreprise lors d’une astreinte, sa demande sera rejetée.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

L’appelante soulève la prescription de la demande au titre des années antérieures à 2019. Elle expose que la demande au titre de l’année 2020 est nouvelle en cause d’appel. Elle réfute que l’employeur ait demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires, et conteste le décompte produit au titre de l’année 2019 d’une part du fait d’incohérences avec les feuilles de pointage de la salariée, d’autre part en l’absence de preuve de l’amplitude horaire alléguée par la production de mails hors période. Elle fait valoir le versement à la salariée de la somme de 2 095,61 euros bruts en décembre 2018 au titre des heures supplémentaires cumulées au 30 novembre 2018 au vu de sa fiche de pointage, et de deux primes d’objectifs 2018 et 2019.

L’intimée fait valoir le décompte produit au titre des heures supplémentaires réalisées par la salariée entre 2016 et 2020 dont elle sollicite le paiement au titre des années 2016 à 2019. Elle conteste les feuilles de pointage produites par la société [8]. Elle soutient que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires réalisées par Mme [S] avec son accord implicite, lesquelles étaient rendues inévitables du fait des nombreuses missions qui lui étaient confiées. Elle expose que la somme de 2 095,61 euros bruts perçue en décembre 2018 au titre des heures supplémentaires cumulées au 30 novembre 2018 concernait le projet spécifique [17] [Localité 6] impliquant des déplacements, et non les heures supplémentaires effectuées sur le site, et que les primes d’objectifs versées sont étrangères aux heures supplémentaires réalisées.

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Selon l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-27 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L’article L. 3121-36 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

De jurisprudence constante, les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La jurisprudence précise de façon constante que le salarié doit justifier d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la rupture du contrat datant du 21 juillet 2018, Mme [S] peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires dues à compter du 21 juillet 2015. Mme [S] réclamant en l’espèce le paiement d’heures supplémentaires au titre des années 2016 à 2019, la prescription soulevée sera écartée.

Il est constant que Mme [S] était soumise à la durée légale du travail. Elle fonde sa demande sur des fiches de pointage mensuelles personnelles dont il ressort un solde pointeur de 61 heures 30 en 2016, 54 heures 30 en 2017, 34 heures 30 en 2018, et 20 heures 30 en 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur verse aux débats le décompte journalier et mensuel des heures effectuées par la salariée sur cette période, dont il ressort la réalisation par la salariée d’heures supplémentaires de manière habituelle, à raison de plusieurs heures supplémentaires mensuelles.

La cour relève cependant des incohérences dans les décomptes fournis de part et d’autre.

Si l’employeur déclare que ces heures supplémentaires n’étaient pas demandées à la salariée, il ressort des décomptes et de l’entretien annuel du 18 décembre 2018 qu’il avait parfaitement connaissance de ces dépassements, de leur caractère significatif et n’y a pas mis de frein alors qu’il lui revenait d’organiser le temps de travail.

Ensuite, la cour analyse comme heures supplémentaires les 47 heures rémunérées à 125% en décembre 2018 avec indication portée au bulletin de salaire 'solde au 30 novembre 2018", dont il n’est pas établi qu’elles soient liées à un projet spécifique.

Par conséquent, c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la société [8] à payer à Mme [S] des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires. Au vu des pièces produites par chacune des parties, il y a lieu également de confirmer le montant alloué à ce titre par le conseil de prud’hommes dont la décision sera confirmée.

Sur les documents rectificatifs

L’intimée sollicite demande une fiche de paye et une attestation pôle emploi rectifiées sous astreinte.

L’article L. 131-1, alinéa 1 du code des procédures civiles d’exécution dispose que tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision.

Aucun élément ne justifiant en l’espèce l’octroi d’une astreinte s’agissant de la remise d’une attestation destinée au [15] rectifiée et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision.

Par conséquent, la Cour ordonne, par confirmation des premiers juges, la communication par l’employeur d’un bulletin de paie rectificatif, et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision, sans astreinte.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, est de droit dès lors qu’elle est demandée.

Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé sur l’intérêt légal, et il sera ajouté concernant la capitalisation des intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [8] aux dépens de première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [8] sera condamnée à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [8] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du 15 novembre 2022 du conseil de prud’hommes d’Argenteuil sauf en ce qu’il a condamné la SAS [8] à payer à Mme [A] [S] la somme de 54 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 10 000 euros au titre des heures de déplacement,

Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant,

DÉCLARE PRESCRITS les griefs tenant aux propos calomnieux tenus envers M. [V] et aux propos irrespectueux tenus à M.[E],

CONDAMNE la SAS [8] à payer à Mme [A] [S] la somme de 37 874,69 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [S], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

DÉCLARE PRESCRITE pour la période antérieure au 21 juillet 2018 l’action en rappel de salaires formée par Mme [A] [S] au titre des déplacements,

DÉBOUTE Mme [A] [S] du surplus de sa demande rappels de salaires au titre des déplacements,

ECARTE la prescription de l’action en paiement d’heures supplémentaires formée par Mme [A] [S],

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à la communication par l’employeur d’un bulletin de paie rectificatif, et d’une attestation pôle emploi conformes à la décision,

DIT que les intérêts des sommes allouées, échus pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêts,

CONDAMNE la SAS [8] à payer à Mme [A] [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance,

CONDAMNE la SAS [8] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne DUVAL, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Juliette DUPONT, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Pour la Présidente