CONSEIL DE PRUD’HOMMES
D’ARGENTEUIL
9, rue des Celtes
95100 ARGENTEUIL
RG N° N° RG F 20/00242 – N° Portalis
DC2Y-X-B7E-MYV
SECTION Commerce
AFFAIRE
X Y
Syndicat ANTI PRECARITE contre
Société JL INTERNATIONAL
MINUTE N° 22/153
JUGEMENT DU
02 Juin 2022
Notifié en LRAR aux parties le 8 juin 2022
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Audience du : Jeudi 02 Juin 2022
a été mis à disposition par Monsieur Gaël LE FAOU, Président (E) de la formation, assisté de Madame Aurélie CORBON, Greffier le jugement EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE
ENTRE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
D’ARGENTEUIL
Monsieur X Y
6A rue des Sabinelles
78400 CHATOU
Assisté de M^e Ghislain DADI (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
Société JL INTERNATIONAL
35-37 avenue du Gros Chêne
95220 HERBLAY
Représentée par M^e Nicolas CHAMPIGNY-MAYA (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e ARIANE BRETZ (Avocat)
DEFENDEUR
Syndicat ANTI PRECARITE 26 rue de la Marne
78800 HOUILLES
Représenté par M^e Ghislain DADI (Avocat au barreau de PARIS)
PARTIE INTERVENANTE
Date d’audience des plaidoiries
14 Avril 2022
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Monsieur Gaël LE FAOU, Président Conseiller (E) Madame Evelyne THERET, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Claudiu POPA, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Mickael COTTENET, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Aurélie CORBON, Greffier
A l’issue des débats l’affaire a été mise à disposition pour jugement devant être rendu à la date sus-indiquée, les parties en ayant été avisées.

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Le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL section Commerce a été saisi le 30 novembre 2020.
Le greffe a avisé le 07 décembre 2020 demandeur des lieu, jour et heure de la séance du bureau de conciliation et d’orientation.
En application des dispositions de l’article R1452-4 du Code du Travail, le greffe a convoqué la partie défenderesse par lettre recommandée avec avis de réception du 07 décembre 2020, devant le bureau de conciliation et d’orientation du 01 Février 2021.
La convocation a informé également la partie défenderesse que des décisions exécutoires à titre provisoire pourraient, même en son absence, être prises contre elle par le bureau de conciliation et d’orientation, au vu des seuls éléments fournis par son adversaire ; et a également rappelé les dispositions de l’article L1454-1-3 du Code du Travail.
Puis, l’affaire a été renvoyée devant les bureaux de conciliation et d’orientation des 22 mars 2021, 10 mai 2021 et 14 juin 2021.
Aucune conciliation n’ayant pu aboutir, l’affaire a été renvoyée devant les bureaux de conciliation et d’orientation de mise en état des 08 novembre 2021 et 14 février 2022, conformément aux dispositions de l’article L1454-1-2 du Code du Travail.
Puis, le dossier a été renvoyé devant le Bureau de Jugement du 14 Avril 2022.
A cette date, les parties ont comparu comme indiqué en page première.
X Y, assisté de M^e Ghislain DADI (Avocat au barreau de PARIS) a déposé des conclusions et a précisé ses demandes en leur dernier état :
Fixer le salaire moyen de Monsieur Y à la somme de 348,41 (à parfaire)
-
Dire et juger que le licenciement de Monsieur Y es sans cause réelle et sérieuse
- En conséquence Condamner la société JL INTERNATIONAL à verser à Monsieur Y:
-
- Indemnité pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse 2090,46 Euros
- Indemnité de licenciement légale 348,41 Euros
- Indemnité compensatrice de préavis 696,82 Euros Congés payés afférents 69,68 Euros
Annuler la mise à pied conservatoire du 15 septembre 2020 348,41 Euros
- Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire
- Congés payés afférents 34,84 Euros
Rappel de salaire sur heures supplémentaires Congés payés afférents Mémoire
Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi le contrat de travail 2 500,00 Euros
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Non remise des documents de fin de contrat 1 500,00 Euros
- Article 700 du C.P.C.. 2 000,00 Euros
- Dire que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil (anciennement 1154 du code civil)
- Ordonner l’exécution provisoire (515 cpc)
- Entiers dépens
M^e Nicolas CHAMPIGNY-MAYA (Avocat au barreau de PARIS), pour la Société JL INTERNATIONAL, a déposé des conclusions et a sollicité à la barre:
- Débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes contre JLI
- Article 700 du C.P.C. 500,00 Euros
- Entiers dépens
L’affaire a été entendue et mise en délibéré pour une mise à disposition le 02 Juin 2022.
LES FAITS :
M. Y a été engagé en date du 4 octobre 2016 en qualité de conducteur accompagnateur, a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en date du 15 septembre 2020, a été convoqué le 16 septembre à un entretien préalable le 30 septembre auquel il ne s’est pas présenté, puis licencié pour faute grave le 16 octobre 2020.
La lettre de licenciement énonçait les motifs suivants : » Le 09 septembre 2020, vous avez refusé une priorité à droite, Vous avez heurté un poteau en vous garant, Vous avez prononcé des insultes devant l’enfant que vous transportez, Et vous avez confié l’enfant dont vous avez la charge à une personne que vous ne connaissiez pas lors de sa dépose à l’Accueil de Loisirs Sans Hébergement Parmentier. >>>
DIRES DES PARTIES:
Le salarié réfute les faits tels que présentés dans le courrier de licenciement notamment l’accident survenu dont il n’existe aucun témoin, et dit qu’il a confié l’enfant à la psychologue de l’école.
L’employeur maintient ses motifs et précise que la seule personne à qui l’enfant handicapé devait être confié est l’AVS en charge de cet enfant au sein de l’établissement.
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MOTIFS DE LA DÉCISION :
Vu l’article L 1232-6 du Code du travail qui dispose:
-> – Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. »
Vu l’Article L1332-2 du Code du Travail qui dispose : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. » Vu L’article L1232-6 du Code du Travail qui dispose:
-> – L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Vu l’Article L1232-3 du Code du Travail qui dispose:
< – Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. >> Vu l’Article L1232-4 du Code du Travail qui dispose:
< – Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. » Vu l’Article L1232-7 du code du travail qui dispose:
- Le conseiller du salarié est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel. Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au
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niveau national, dans des conditions déterminées par décret. La liste des conseillers comporte notamment le nom, l’adresse, la profession ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud’hommes en activité. Vu l’Article L1232-1 du Code du Travail qui dispose:
< – Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. » Attendu que l’Article L1233-2 du Code du Travail énonce :
< – Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Vu l’Article L1235-1 du Code du Travail qui dispose:
< – En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Attendu que l’Article L1235-9 du Code du Travail dispose:
< – En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l’employeur communique au juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en application du chapitre III ou, à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, tous les éléments fournis à l’autorité administrative en application de ce même chapitre. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. » Vu les termes de l’article L 1235-2 du code du travail qui disposent :
-> – Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. » Vu les termes de l’article L 1235-3 du code du travail qui disposent :
-> – Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’Article L1234 9. >> Vu l’Article L1235-5 du Code du Travail qui dispose :
< -Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives:
1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’Article L1235 2:
2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’Article L1235 3 ;
3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’Article L1235
4.
Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
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Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. […]. 1233 13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’Article L1235 2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. >>
L’article L1235-14 du Code du Travail qui dispose:
< – Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction: 1° De la nullité du licenciement, prévues à l’Article L1235 11;
2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévues à l’Article L1235 12;
3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l’Article L1235 13. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Le Conseil juge que la question de défaut éventuel de motivation de la lettre de licenciement, même non soulevée par le salarié, est nécessairement dans le débat et que le Conseil a invité les parties à s’en expliquer, que l’employeur étant tenu d’énoncer des motifs matériellement vérifiables, une motivation imprécise ou un défaut total d’énonciation équivalant à une absence de motif rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
La cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu’il soit exact et qu’il présente un caractère d’objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles, le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail, La cause réelle et sérieuse de licenciement peut exister même en l’absence de faute grave, ou d’éléments intentionnels et malgré son caractère isolé, cependant, la seule réalité des motifs invoqués ne suffit pas à exclure le caractère éventuellement abusif du licenciement, et quelle que soit l’ancienneté du salarié, son comportement ne doit pas nécessairement avoir donné lieu à des avertissements ou à des observations préalables pour constituer une cause réelle et sérieuse,
Sur le premier motif, l’accident du 9 septembre 2020, le Conseil ne peut que constater que la cheffe de Pôle Paris demande par mail du 15 septembre 2020 » Mise en danger de l’élève Z AA » un changement immédiat du chauffeur, que cette demande vient accréditer cet accident. Un courrier de la même responsable par information de M^me AB du SAIS 92 mettait en demeure JL INTERNATIONAL «< d’exécuter l’ensemble des prestations telles qu’elles vous ont été notifiées en procédant au changement de chauffeur », que cette mise en demeure était accompagnée de menaces de pénalités liées à des manquements graves. Le Conseil relève que la procédure lancée suite à l’alerte de l’accident ne comprend aucune lacune ni ambiguïté sur la réalité, la nature du
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dysfonctionnement ni sur la responsabilité directe du chauffeur M. Y et des conséquences immédiates sur l’entreprise dont l’éventualité de perte du marché.
Sur le second motif qui est la remise de l’enfant à une personne inconnue ou non habilitée, le Conseil relève que les pièces produites relatives au marché des transports d’enfants handicapés sont particulièrement précises et contraignantes pour la sécurité du transport et l’accompagnement sur le site de l’établissement scolaire.
Dans la loi du 11 février 2005, la qualification du chauffeur est modifiée par la notion de «< conducteur accompagnateur », dès que le passager est un enfant handicapé, précisée en ces termes : < ^Au-^delà ^de ^la ^seule ^conduite, ^le conducteur est aussi accompagnateur de la personne qu’il transporte ». Le Conseil juge que cette notion d’accompagnement est essentielle dans la définition des tâches contractuelles du demandeur, et sous-entend un soin particulier et dans la conduite et dans la prise en charge d’un enfant handicapé que dans le soin requis à son bien être lors du transfert au site même de l’enseignement. Le Conseil juge que l’avis médical déconseillant et interdisant l’usage de transports en commun est la démonstration claire et sans équivoque de la nécessité absolue d’un suivi particulier de l’enfant dans un transport qui n’a de commun avec un trajet taxi que la seule présence d’un véhicule mis à la disposition.
Le Conseil juge que lors des débats la partie demanderesse n’a pas nié le fait que l’enfant a été confié non pas à l’AVS en charge ou à son enseignante mais à la psychologue de l’école. L’accompagnement de l’enfant venait d’être délégué à M. Y depuis une semaine seulement, ce qui entraine logiquement une attention particulière pour cette nouvelle disposition, compte tenu de son handicap. Le conseil juge que le manquement reproché est avéré, que la condition que l’enfant ait été remis à une personne qualifiée comme la psychologue n’entre pas dans l’obligation qui était faite à M. Y de confier AA à sa maitresse ou son AVS, afin de mettre en place une routine de confiance et de calme spécifique à son handicap. Le Conseil juge que les manquements énoncés dans la lettre de licenciement sont avérés, que ces manquements sont imputables au seul demandeur et relèvent de la qualification de cause réelle et sérieuse et qu’il convient donc de débouter le salarié de ses demandes s’y rapportant.
Sur la faute grave:
Le Conseil juge que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, qu’il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute reprochée, Le Conseil juge que pour justifier la faute grave, l’employeur, à qui revient la charge de prouver l’existence de cette faute grave, doit rapporter la réalité de quatre éléments: imputation des faits au salarié, violation par le salarié de ses obligations contractuelles, gravité des faits, impossibilité de le maintenir dans l’entreprise pendant le préavis
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Le Conseil juge qu’un employeur comptant utiliser la qualification de faute grave se doit d’intervenir par une procédure de licenciement dans un délai restreint à compter du moment où il a pris connaissance des faits fautifs allégués, sans pour autant avoir aucune obligation de mise en œuvre d’une mesure conservatoire avant d’ouvrir cette procédure, Le Conseil juge que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur, que cette preuve est libre, par témoignages de témoins des faits, que la circonstance que ces derniers soient salariés de l’entreprise et donc soumis au pouvoir hiérarchique de l’employeur n’emporte pas le rejet de leur examen par le Conseil. Le Conseil juge que le caractère particulier du transport d’enfant handicapé contient par définition nouvelle du rôle d’accompagnateur, une obligation d’attention et de suivi qui ne peut être incomplète ou partielle. Cette notion d’accompagnateur et non de « simple » chauffeur crée par conséquent un niveau d’exigence supérieur au transport de personnes, notamment par un accompagnement au sens littéral de l’enfant jusqu’au terme de cette mission, à savoir une prise en charge de l’enfant handicapé à son domicile, un transfert en toute sécurité dans le calme et la prudence et enfin de confier l’enfant à la seule personne habilité à le recevoir sur le site de l’école. En cas de défaillance ou d’absence, même momentanée de celle-ci, l’accompagnateur doit entrer dans l’école pour confier l’enfant directement à sa maitresse.
Le Conseil juge que cette carence qui serait une négligence pour tout autre passager doit être qualifiée de faute grave en présence d’un enfant handicapé de surcroit au tout début d’une nouvelle procédure et qu’il convient par conséquent de qualifier les motifs du licenciement en une faute grave avec toutes conséquences de droit, de débouter M. Y de ses demandes s’y rapportant.
Sur la demande d’heures supplémentaires :
Vu l’article L 1321-1 du Code du Travail qui dispose:
< La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles » Vu l’Article L3121-4 du Code du Travail qui dispose:
» -Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »
Vu l’Article L3171-4 du Code du Travail qui dispose :
< – En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail
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accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » Vu l’Article L3121-11 du Code du Travail qui dispose:
< – Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel après information de l’inspecteur du travail et, s’il en existe, du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ce contingent est déterminé par décret. »>
Le Conseil juge qu’une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à son employeur au-delà de la durée légale, mais que toute heure présentant ce caractère n’est pas automatiquement qualifiée de supplémentaire, que la décision de l’employeur d’instaurer des heures supplémentaires fait partie des prérogatives et de la gestion des impératifs économiques qui ne relèvent que de son seul jugement, et de son pouvoir de direction, à moins que leur caractère systématique n’ait pour effet de modifier le contrat de travail,
Le Conseil juge que des heures qui sans être instaurées par l’employeur, sont effectuées par le salarié avec son accord implicite au moins tacite, doivent être traitées comme des heures supplémentaires régulières, que des circonstances peuvent donner au refus d’exécution par le salarié un caractère de gravité ou au contraire ôter tout caractère fautif au refus comme un délai de prévenance trop court, que l’exécution d’heures supplémentaires prévue par le contrat de travail s’impose comme celle d’une obligation contractuelle, mais si l’employeur néglige de les rémunérer, le salarié est alors fondé, sur le principe d’exception d’inexécution, à refuser par la suite d’en effectuer. Le Conseil relève que le salarié ne produit aucune pièce pour étayer sa demande, se limitant à des affirmations sans montant ou décompte précis, que
l’employeur produit des pièces tendant à expliciter le fonctionnement particulier de l’accompagnement d’enfants handicapés sous le statut de conducteur accompagnateur en périodes scolaires (CAPS) démontrent par avenants successifs la présence de fiches de mission. Ces fiches précisent toutes les données utiles, nombre d’enfants, de vacations quotidiennes, jours travaillés et salaire brut qui en découle. Les feuilles de route produites sont attribuées aux chauffeurs selon des secteurs précis en fonction de leur disponibilité, des plannings doivent être remplis chaque jour par le CAPS, en cas de dépassement de 3 heures 30, une géolocalisation de contrôle est mise en place. Le salarié n’a jamais contesté les heures réglées, ni la méthode de calcul. Le Conseil relève que le demandeur ne transportait qu’un seul enfant, pour un trajet école domicile aller et retour pour 22 kms, cette vacation étant rémunérée à hauteur de 3 heures.
Un contrôle même superficiel fait clairement apparaitre qu’il ne pouvait exister aucun dépassement d’horaire contractuel au vu de ce paramètre de distance, le
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Conseil juge qu’outre l’absence totale de tout élément de preuve des heures réclamées, le salarié ne pouvait sauf à titre exceptionnel et non démontré d’avoir un dépassement des 3 heures quotidiennes et contractuelles et qu’il convient de débouter M. Y de ses demandes s’y rapportant.
Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail :
Le Conseil constate que cette demande n’est argumentée par aucune pièce ni conclusion, sur sa réalité et son éventuel objet, déboute le salarié de cette demande.
Sur la non remise des documents de fin de contrat :
Le Conseil relève que le salarié ne produit aucune pièce tendant à établir ni la réalité de cette carence de l’employeur ni le montant du préjudice réclamé et déboute M. Y de cette demande.
Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile:
Il apparaît équitable au Conseil de débouter les parties de leurs demandes à ce titre.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’Hommes d’Argenteuil, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition :
JUGE que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent s’analyser en une faute grave avec toutes conséquences de droit
DÉBOUTE Monsieur X Y de l’intégralité de ses demandes
DÉBOUTE la Société JL INTERNATIONAL de sa demande au titre de
l’article 700 du code de procédure civile.
MET les éventuels dépens à la charge de Monsieur X Y. PRI O^R ES E D D LE GREFFIER E LE PRESIDENT
Aurélie CORBON Gaël LE FAOU
D
L
EXPEDITION CERTIFIEE
I
E
S
N
O
CONFORME
C
R NOTIFICATION LE GREFFIER EN CHEE
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