CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS SERVICE DU DÉPARTAGE

[…], rue Louis Blanc

75484 PARIS CEDEX 10

Tél: 01.40.38.52.39

LD

SECTION

Encadrement chambre 6

N° RG F 18/05957 – N° Portalis

3521-X-B7C-JMFBU

N° de minute : D/BJ/2022/1091

Notification le :

Date de réception de l’A.R.:

par le demandeur: par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire

délivrée :

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N° RG F 18/05957 N° Portalis

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort

Prononcé par mise à disposition au greffe le […] octobre 2022 en présence de Madame Lina DUVERCEAU, Greffier

Composition de la formation lors des débats :

Madame Sonia BRETON, Président Juge départiteur

Assistée de Madame Lina DUVERCEAU, Greffier

ENTRE

M^me X Y

3 RUE SOUFFLOT

75005 PARIS

Assistée de M^e Johanna WAINTRAUB du cabinet CTA C0461

(Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

S.A. MANDARINE GESTION

40 AVENUE GEORGE V

75008 PARIS

Représentée par M^e Laurent LECANET P 554 (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

3521-X-B7C-JMFBU

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PROCÉDURE

-Saisine du Conseil le 31 juillet 2018

- Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 05 septembre 2018

- Audience de conciliation et d’orientation le […] novembre 2018

- Audience de jugement le 18 septembre 2019 renvoyée à celle du 11 mai 2020. Cette audience a été annulée en raison de la crise sanitaire et les parties ont été de nouveau convoquées à l’audience de jugement du 01 décembre 2020

- Partage de voix prononcé le 02 mars 2021

- Débats à l’audience de départage du 07 septembre 2022 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.

DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE

Chefs de la demande :

A titre principal:

- Constater que le licenciement M^me Z prononcé le 16 février 2018 est nul Indemnité pour licenciement nul basés sur les salaires mensuels alignés sur ceux. de M^me AA à 145 525 € ou basés sur les salaires effectivement perçus par M^me Y à 130 525 €

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 20 000,00 €

- Rappel de salaires Alignement sur le montant du salaire de M^me AA

- 2015 40 000 €

- 2016 32 000 €

- 2017 30 000 €

- Janvier-mai 2018 12 500 €

- soit 114 500 €

- Congés payés afférents 11 450,00 €

- Bonus 2017 150 000,00 €

- Congés payés afférents 15 000,00 €

- Solde d’indemnité de licenciement basé sur les salaires mensuels alignés sur ceux de M^me AA 4[…]0,06 €

- Dommages et intérêts pour rupture d’égalité de traitement. 20 000,00 €

- Dommages et intérêts pour absence d’organisation d’élection des représentants du personnel 5 000,00 €

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse basée sur les salaires mensuels alignés sur ceux de M^me AA et avec versement du solde du bonus 2016. 160 000 €

- ou basée sans versement du solde du bonus 2016 145 525 €

-ou basée sur les salaires mensuels versés à M^me Y augmentés du solde de bonus 2016 145 000 € ou basée sur les salaires effectivement perçus par M^me Y ¹³0 ⁵²5 €

-

- Article 700 du Code de Procédure Civile 5 000,00 €

- Dépens comprenant sommation de communiquer, conclusions et pièces délivrés par voie d’huissier

- Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi d’un certificat de travail et des bulletins de paie conformes et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la décision à intervenir.

- Intérêts au taux légal

- Anatocisme

- Exécution provisoire article 515 C.P.C.

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A titre subsidiaire :

- Constater que le licenciement Madame Z prononcé le 16 février 2018 est sans cause réelle et sérieuse

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse basés sur les salaires mensuels alignés sur ceux de M^me AB AC. 145 525 € ou basés sur les salaires effectivement perçus par Madame Y 130 525 €

- Rappel de salaires Alignement sur le montant du salaire de M^me AA

- 2015 40 000 €

- 2016 32 000 €

30 000 €- 2017

- Janvier-mai 2018 12 500 €

- soit 114 500 €

- Congés payés afférents 11 450,00 €

- Solde d’indemnité de licenciement basé sur les salaires mensuels alignés sur ceux de M^me AA 4[…]0,06 €

- Dommages et intérêts pour rupture d’égalité de traitement. 20 000,00 €

- Dommages et intérêts pour absence d’organisation d’élection des représentants du personnel 5 000,00 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile 5 000,00 €

Dépens comprenant sommation de communiquer, conclusions et pièces délivrés par voie d’huissier

- Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi d’un certificat de travail et des bulletins de paie conformes et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la décision à intervenir.

- Intérêts au taux légal

- Anatocisme

- Exécution provisoire article 515 C.P.C.

Demandes présentées en défense : A titre principal :

- Débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

Ramener les demandes de M^me Y à de plus justes proportions En tout état de cause :

-Article 700 du Code de Procédure Civile 5 000,00 €

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame X Y a été engagée par la SA MANDARINE GESTION par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2012 en qualité de Gérant action moyennant une rémunération annuelle brute de 125.000 euros, outre une rémunération variable.

Elle était notamment chargée :

• d’assurer l’analyse et le suivi financiers de sociétés cotées afin de faire des recommandations d’investissements ou désinvestissements,

• de gérer des portefeuilles de titres, de participer à la promotion commerciale des produits gérés en France et à l’étranger,

•

d’effectuer le suivi opérationnel des portefeuilles,

.

de la gestion back up pour des portefeuilles dont elle n’était pas le gérant en titre,

•

de préparer et participer aux réponses aux questionnaires ou appels d’offre,

• de participer au développement des produits et de la société.

La relation de travail était régie par la convention collective des sociétés financières.

Au cours de l’année 2017, Madame X Y a envisagé de démissionner.

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Par courrier du 9 janvier 2018, elle était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien fixé initialement au 18 janvier, était reporté au 25 janvier 2018.

Madame X Y était licenciée le 16 février 2018.

Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour solliciter que son licenciement soit jugé nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de son employeur à lui payer des indemnités de rupture, des rappels de salaire et des dommages et intérêts.

A l’audience de départage, elle a fait valoir qu’elle avait subi des faits de harcèlement moral, qu’une partie des faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement étaient prescrits et en tout état de cause non établis.

La SAS MANDARINE GESTION a sollicité le rejet des demandes. Elle a contesté le harcèlement moral et soutenu que le licenciement de la salariée était fondé.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées par les parties à l’audience du 7 septembre 2022 pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L1242-14, L1242- 15, L2261-22, 9°, L2[…]1-1, 8°, et L3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal” de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Madame AD Y ne produit aucun élément pour établir l’inégalité salariale qu’elle invoque avec Madame AE AB AC, à laquelle elle a succédé.

Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le bonus 2017

Le contrat de travail conclu entre les parties stipulait qu’en complément de son salaire fixe, la salariée pourrait percevoir une rémunération variable, la structure et le montant de cette rémunération et les conditions selon lesquelles elle pourrait être versée étant déterminés par la société dans un document distinct.

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En effet, chaque année à partir de 2013, Madame X Y recevait de son employeur une lettre fixant les objectifs pris en compte pour la détermination du quantum de la rémunération variable versée chaque année.

Par courrier du […] avril 2017, la SAS MANDARINE GESTION a notifié à la salariée les dix objectifs qui seraient pris en compte pour la détermination du quantum de sa rémunération variable au titre de cette année.

Or, aucun bonus n’a été versé à Madame X Y pour l’année 2017.

En effet, l’entretien annuel d’évaluation ne s’est pas déroulé normalement le 6 décembre 2017 compte tenu du conflit qui opposait les parties à cette date.

Néanmoins, la SAS MANDARINE GESTION ne justifie pas de la non atteinte des objectifs fixés qu’elle allègue, alors que Madame X Y produit des courriels et comptes rendus commerciaux qui contredisent la position non étayée de l’employeur.

Dans ces conditions, il convient de faire droit à la demande de Madame X Y.

Il résulte des pièces produites par les parties que celle-ci a perçu un bonus de 30.000 euros en 2013, de 60.000 euros en 2014, de 291.500 euros en 2015 et de 91.050 euros en 2016 (bonus de 81.050 et bonus exceptionnel de 10.000 euros).

Compte tenu de ces éléments et du fait que l’année 2015 était exeptionnelle, il convient d’allouer à la salariée la somme de 60.350 euros au titre du bonus 2017.

Cette somme étant allouée pour l’année entière, période de congés comprise, ainsi que le rappelle le contrat de travail, elle ne donne pas lieu à congés payés.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes: il doit tout d’abord examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, pour ensuite apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, le juge doit enfin apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, l’article L1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Madame X Y invoque, au titre du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi, les faits suivants :

.la mise en oeuvre du recutement d’un autre salarié à un poste équivalent au sien au mois

d’août 2017,

⚫ une mise à l’écart à la fin de l’année 2017,

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⚫ une différence de traitement dans la politique de voyage à la même période, des attitudes verbales agressives et dégradantes,

• une dégradation de son état de santé.

Or, ni la mise à l’écart ni les attitudes verbales agressives et dégradantes dénoncées par la requérante ne sont établies par les pièces qu’elle verse aux débats.

S’agissant de la différence de traitement invoquée, les justificatifs de voyages entre 2016 et 2018 produits par la salariée, qui sont relatifs à deux voyages en classe affaires pour deux de ses collègues et huit voyages en classe économie pour elle, sont insuffisants pour caractériser l’inégalité de traitement dénoncée alors au surplus que l’employeur justifie que la salariée a également voyagé en classe affaires à plusieurs reprises.

Enfin, s’il est constant et non contesté qu’au mois d’août 2017, la SAS MANDARINE a mis en oeuvre une procédure de recrutement pour un poste identique à celui de la requérante, cette démarche, dans le contexte de pourparlers en vue de son éventuel départ, et les ordonnances et arrêt de travail sans mention d’aucun lien avec sa situation professionnelle, constituent des éléments qui, pris ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par la requérante.

En conséquence, Madame X Y sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le motif du licenciement

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.

Enfin, conformément à l’article L1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce délai de prescription est donc attaché à l’agissement fautif isolé ainsi, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement du 16 février 2018 que la SAS MANDARINE GESTION reproche à Madame X Y un désengagement depuis le début du mois de mai 2017, période au cours de laquelle elle avait annoncé oralement sa démission, jusqu’au 9 janvier 2018, date à laquelle elle avait refusé de se rendre à une réunion commerciale, ce désengagement s’étant traduit par un refus du pouvoir de direction de son employeur ayant généré des dysfonctionnements, une atteinte à l’image de la société et une situation à risques.

Plus précisément, la SAS MANDARINE GESTION fait grief à Madame X Y de :

• ne pas avoir participé à une réunion très importante en Allemangne contraignant son employeur à trouver une solution alternative,

• d’avoir polémiqué sur la politique de recrutemement de la société participant à un dénigrement interne et de la direction,

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de s’être plainte d’avoir subi à une occasion une discrimination par rapport à un collègue pour un voyage alors qu’elle refusait d’appliquer les procédures relatives à la politique de

.

voyage en multipliant les déplacements en première classe, de ne pas avoir respecté les règles de procédure en matière de ressources humaines en se présentant à l’entretien d’évaluation annuel sans avoir préparé le document prévu à cet effet

•

et en transformant l’entretien en complainte avec menace,

• d’avoir vendu les actions, dans le cadre de la gestion d’une poche FCP REFLEX, de manière intempestive dès la mi-décembre, sans suivre les instructions qui lui avaient été clairement exposées, ces cessions ayant mis en risque le FCP et donc la société sur le respect du ratio fiscal PEA du FCP Reflex par des ventes trop rapides d’actions et sur un abus de marché par une cession trop rapide des titres illiquides, d’avoir refusé, deux heures avant, de se rendre à une réunion le 9 janvier 2018 d’un des leaders mondiaux de l’investissement "AMUNDI”, malgré une instruction formelle du

•

• d’avoir conservé une activité concurrente à la société en demeurant administrateur de la président de la société, société LBV Asset Management LLP entre 2012 et 2015 malgré un engagement d’exclusivité à l’égard de la SAS MANDARINE GESTION dans son contrat de travail,

• un manquement au respect du code de déontologie en s’abstenant d’effectuer une

déclaration annuelle de compte.

Il s’agit d’un licenciement disciplinaire et les griefs, bien que non datés pour la plupart, sont matériellement vérifiables et procèdent du même comportement de la salariée de sorte que la

precription n’est pas acquise.

Il convient d’examiner chacun des huit griefs invoqués. S’agissant en premier lieu de l’évènement prévu en Allemagne les 17 et 18 mai 2017, s’il est constant que la salariée n’y a pas participé, cette dernière soutient, sans être contredite par la SAS MANDARINE GESTION, que sa participation n’était finalement pas souhaitée par l’employeur. En tout état de cause, l’employeur ne démontre ni que Madame X Y a refusé de participer, ni que son absence à cet évènement a été « problématique » et l’a contraint à y pallier, ainsi qu’il l’allègue. Ce grief n’est donc pas établi.

Concernant le deuxième grief relatif à la politique de recrutement de la société, les échanges de mails du mois d’août 2017 produits aux débats par l’employeur ne démontrent pas que la salariée a développé une polémique en participant à un dénigrement, mais qu’elle s’est interrogée sur la mise en oeuvre d’un recrutement sur le poste de gérant action qu’elle occupait alors que son départ avait seulement été envisagé. Ce deuxième grief n’est donc pas établi.

Par ailleurs, outre le fait que se plaindre d’une discrimniation ne saurait constituer un motif de licenciement, les mails, justificatifs de réservations et les tableaux produits par l’employeur ne permettent pas de démontrer que la requérante refusait d’appliquer « les procédures relatives à la politique de voyage » en voyageant en première classe ou classe affaires entre janvier et mars 2017 alors que la procédure a été précisée seulement le […] septembre 2017 dans un courriel de Madame AF AG, salariée de la société (train en première pour les trajets de plus de deux heures et demi et avion en économie sauf dérogation). Ce troisième grief n’est

donc pas davantage établi. S’agissant du quatrième grief relatif à l’entretien annuel d’évaluation du 6 décembre 2017, la grille d’évaluation produite par la SAS MANDARINE GESTION n’établit pas que Madame AH AI Y n’avait pas préparé l’entretien, ce qu’elle conteste, et aucun élément n’est produit pour justifier du fait que la salariée a transformé l’entretien en une « énième complainte » rappelant qu’elle souhaitait aboutir à un accord sur son départ en essayant de menacer les dirigeants. Ce grief ne sera donc pas davantage retenu.

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Concernant le cinquième grief relatif à la vente des actions mi décembre 2017 dans le cadre de la gestion d’une poche FCP REFLEX, il résulte du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement de Madame X Y que celle-ci n’était pas présente à la réunion avec les personnes en charge de la mission, son employeur ne l’y ayant pas conviée. Or, les instructions relatives à la vente de ces actions auraient été clairement exposées lors de cette réunion. La requérante n’en avait donc pas connaissance.

Par ailleurs, le mail de Monsieur AJ AK, qui n’est pas le supérieur hiérarchique de la requérante, ne comporte pas d’instructions, mais une autorisation et préconisation.

Enfin, la société MANDARINE GESTION n’établit pas la mise en risque de la société du fait des cessions réalisées par Madame X Y.

Dans ces conditions, ce grief n’est pas établi.

S’agissant du sixième grief, à savoir le refus de la requérante de se rendre à une réunion le 9 janvier 2018 d’un des leaders mondiaux de l’investissement « AMUNDI », malgré une instruction formelle en ce sens du président de la société, les échanges de mails produits aux débats démontrent qu’il est établi. Or, la salariée ne démontre pas que la SAS MANDARINE GESTION lui avait indiqué la veille qu’elle serait prochainement licenciée ce qui aurait justifié son refus de se rendre à la réunion dans l’intérêt de la société, compte tenu de l’attachement des clients à la stabilité de l’équipe.

En revanche, la société MANDARINE GESTION est mal fondée à reprocher à la requérante le maintien d’une activité concurrente d’administrateur de la société LBV Asset Mangement LLP de 2012 à 2015, en dépit d’un engagement d’exclusivité dans son contrat de travail du 15 octobre 2012, dès lors qu’il résulte du curriculum vitae de la salariée produit aux débats par l’employeur lui-même, qu’il avait connaissance de cette activité lors de l’embauche et qu’il ne l’a jamais reprochée à la salariée par la suite.

Enfin, le dernier grief mentionné dans la lettre de licenciement relatif à l’absence de déclaration annuelle de compte n’est étayé par aucune pièce ni même mentionné dans les écritures de la société défenderesse.

Compte tenu de ces éléments, le Conseil estime que si le refus de la salariée de se rendre à une réunion chez un client important le 9 janvier 2018 constitue un motif réel, il n’était pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Madame X Y dès lors d’une part, que la société ne justifie pas des conséquences qu’a eue l’absence de la salariée, laquelle soutient sans être contredite que la réunion a finalement été reportée au mois de février 2018 et d’autre part, qu’au cours de ses cinq années de collaboration avec la société MANDARINE GESTION, la requérante n’avait jamais été sanctionnée.

Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

- sur le salaire de référence

Il résulte des bulletins de salaire produits aux débats que sur les douze derniers mois (février 2017 à janvier 2018), Madame X Y a perçu un salaire mensuel brut de 21.563,49 euros.

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— sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

La requérante étant déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d’une inégalité de salaire, il convient également de rejeter sa demande au titre d’un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement qui n’est donc pas fondée.

-sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, Madame X Y est fondée à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et six mois de salaire brut.

Elle justifiait d’une ancienneté de cinq ans et quatre mois dans la société au moment de la rupture du contrat de travail et était âgée de 59 ans.

La requérante justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi du 1er juin 2018 au 31 mai 2020. Elle ne justifie pas de sa situation profesisonnelle et financière depuis lors.

En conséquence, il convient de lui allouer la somme de 120.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’absence d’élections des représentants du personnel

La SA MANDARINE GESTION ne justifie d’aucun procès-verbal de carence postérieur à 2013 et ne conteste pas qu’elle n’a pas engagé la procédure prévue aux articles L2314-4 et suivants du code du travail depuis lors.

Or, l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Il convient donc de condamner la SA MANDARINE GESTION à payer à Madame X Y la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes en application des articles L3243-2 et R1234-9 du code du travail.

L’astreinte, qui n’apparaît pas justifiée, ne sera toutefois pas ordonnée.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations

à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront.

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Sur l’exécution provisoire

L’ancienneté du litige ainsi que sa nature justifient d’ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société MANDARINE GESTION sera condamnée au paiement d’une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande à ce titre.

Dès lors qu’elle succombe, elle sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil, présidé par le juge départiteur statuant seul en l’absence de tout conseiller, publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, rendu par mise à disposition au greffe,

DIT que licenciement de Madame X Y est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA MANDARINE GESTION à payer à Madame X Y les sommes suivantes :

60.350 euros au titre du bonus 2017,

⚫ 120.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 500 euros à titre de dommages et intérêts, 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

DIT que la SA MANDARINE GESTION remettra à Madame X Y l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail rectifiés ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement;

ORDONNE l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Madame X Y du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SA MANDARINE GESTION de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; e

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CONDAMNE la SA MANDARINE GESTION aux entiers dépens. r

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N° RG F 18/05957 N° Portalis 3521-X-B7C-JMFBU