CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PARIS […] Tél : 01.40.38.52.00
SECTION Activités diverses chambre 1
MC
N° RG F 21/06159 – 22/02446 N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
NOTIFICATION par LR/AR du :
Délivrée au demandeur le :
au défendeur le :
COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :
le :
RECOURS nE
fait par :
le :
par L.R. au S.G.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS __________
J U G E M E N T Contradictoire en premier ressort
Prononcé à l’audience du 11 juillet 2023 par Monsieur Christian POSPESCU, Président, assisté de Madame Maryse CLAVE, Greffière.
Débats à l’audience du 24 mai 2023
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Monsieur Cristian POPESCU, Président Conseiller (S) Monsieur Djamel SAKHRI, Assesseur Conseiller (S) Madame Eliane SERRA, Assesseur Conseiller (E) Madame Sophie DU PONT DE COMPIEGNE, Assesseur Conseiller (E)
Assistés lors des débats de Madame Maryse CLAVE, Greffière
ENTRE
Madame X Y Z née le […] Lieu de naissance : POISSY
5 RUE ERARD 75012 PARIS
Partie demanderesse représentée par Maître Anna PEREZ, Avocat au barreau de HAUTS DE SEINE substituant Maître Karine MARTIN-STAUDOHAR, Avocat au barreau de HAUTS DE SEINE (256)
ET
S.A.S.U. ARCHETUDE PARIS N° SIRET : 349 777 607 […] […]
Partie défenderesse représentée par Maître Caroline GUERARD-OBERTI, Avocat au barreau de VAL D’OISE (155)

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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 15 juillet 2021 (dossier enregistré sous le n° RG 21/06159).
- Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée reçue le 27 juillet 2021 avec signature pour l’audience de conciliation et d’orientation du 16 septembre 2021 à l’issue de laquelle le Conseil a rendu une ordonnance statuant sur les mesures provisoires ordonnant la transmission par la partie défenderesse des rapports annuels d’activité des années 2019, 2020 et 2021.
- Renvoi à l’audience de bureau de jugement du 31 mars 2022 puis 18 octobre 2022.
- Saisine du Conseil le 28 mars 2022 (dossier enregistré sous le n° RG 22/02446).
- Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée reçue le 30 mars 2022 avec signature pour l’audience de conciliation et d’orientation du 10 mai 2022.
- Renvoi à l’audience de bureau de jugement du 18 octobre 2022.
- Renvoi des deux affaires à l’audience de bureau de jugement du 13 janvier 2023 puis du 24 mai 2023.
- Débats à l’audience de bureau de jugement du 24 mai 2023 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées verbalement de la date du prononcé le 11 juillet 2023.
- Les conseils des parties ont déposé des conclusions.
Etat des dernières demandes :
- Ordonner la jonction des dossiers enregistrés sous les numéros de RG 21/06159 et 22/02446
- Fixer la moyenne de rémunération de M^me Y Z à 3287,86 € en tenant compte des rappels de salaire au titre de la prime de 13ème mois, et subsidiairement à 3071,20€ sans tenir compte des rappels de salaire susvisés
- Prononcer la résiliation du contrat de travail de M^me Y Z aux torts de la SAS SASU ARCHETUDE
- A titre principal : Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul
- En intégrant les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois, sur une moyenne de 3287,86 €
- Dommages et intérêts pour nullité du licenciement (6 mois de salaire) nets de CSG CRDS et de charges sociales.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 727,16 €
 – Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 123,40 €
- En n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime de 13 mois, sur une^ème moyene de 3071,20 €
- A titre subsidiaire : Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Principalement : Juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L1235-3 du Code du Travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte Sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable
- En intégrant les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois, sur une moyenne de 3287,86 €
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS (6 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 727,16 €
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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
- Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 123,40 €
- En n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois, sur une moyenne mensuelle brute de 3071,20 €
- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) nets de CSG CRDS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 427,20 €
 – Indemnité compensatrice de préavis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 142,40 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614,24 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales 1 983,50 €
- A titre subsidiaire : En application du barème d’indemnisation prévu à l’article L1235-3 du Code du Travail
- En intégrant les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème, sur une moyenne de 3287,86 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS et de charges sociales (3,5 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 507,51 €
- Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire). . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales 2 123,40 €
- En n’intégrant pas les rappels de salaire au titre de la prime de 13ème mois sur une moyenne mensuelle brute de 3071,20 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS (3,5 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 749,90 €
- Indemnité compensatrice de préavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 142,40 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614,20 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales 1 983,50 €
- A titre subsidiaire : Juger le licenciement pour inaptitude prononcé le 10 février 2022 nul ou a tout le moins sans cause réelle et sérieuse
- A titre principal : Prononcer la nullité du licenciement de M^me Y Z
- En intégrant les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mous sur une moyenne de 3287,86 euros
- Dommages et intérêts pour nullité du licenciement (6 mois de salaire) nets de CSG CRDS et de charges sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 727,16 €
- Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 432,56 €
- En n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois, sur une moyenne mensuelle brute de 3071,20 euros
- Dommages et intérêts pour nullité du licenciement (6 mois de salaire), nets de CSG CRDS
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 427,20 €
- Indemnité compensatrice de préavis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 142,50 €
- Congés payés afférents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614,24 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales. 292,63 €
- Subsidiairement, Juger que le licenciement de M^me Y Z est sans cause réelle et sérieuse
- Principalement : Juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L1235-3 du Code du Travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte Sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable
- En intégrant les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois, sur une moyenne de 3287,86 euros :
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS et de charges sociales (6 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 727,16 €
- Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire). . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG et CRDS et de charges sociales 432,56 €
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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
- En n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois sur une moyenne mensuelle brute de 3071,20 euros
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) nets de CSG CRDS et de charges sociales .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 427,20 €
- Indemnité compensatrice de préavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 142,40 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614,24 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales . 292,63 €
- Subsidiairement : En application du barème d’indemnisation prévu à l’article L1235-3 du Code du Travail
- En intégrant les rappels de salaires sur une moyenne de 3287,86 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS et de charges sociales (3,5 mois de salaire) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 507,51 €
- Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 575,72 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657,57 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales . 432,56 €
- En n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime de 13ème mois sur une moyenne mensuelle brute de 3071,20 €
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS et de charges sociales (3,5 mois de salaire). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 749,90 €
- Indemnité compensatrice de préavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 142,40 €
- Congés payés afférents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614,24 €
- Indemnité de licenciement légale nets de CSG CRDS et de charges sociales. 292,63 €
- En tout état de cause
- Juger que la SASU ARCHETUDE n’a pas respecté le principe d’égalité de traitement en privant M^me Y Z d’une prime annuelle de 13ème mois
- Prime(s) 13ème mois pour les années 2019,2020 et 2021 . . . . . . . . . . . . . . 7 800,00 €
- Congés payés afférents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 780,00 €
- Dommages et intérêts pour inégalité de traitement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 000,00 €
- Juger que la SASU ARCHETUDE a violé les articles L4121-1, L4121-2 et L1152-4 du Code du Travail
- Violation de l’obligation de sécurité et de prévention. . . . . . . . . . . . . . . . 10 000,00 €
- Juger que la SASU ARCHETUDEPARIS a violé les articles L1152-1 et L1152-2 du Code du Travail
- Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité et du harcèlement moral
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 000,00 €
- Principalement sur une moyenne de salaire de 3287,86 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) . . . . . . . . . . . . 19 727,16 €
- A titre subsidiaire : sur la moyenne des salaire de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3071,20 €
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT).. . . . . . . . . . . . 18 427,20 €
- Dommages et intérêts pour violation de la législation sur la durée maximale quotidienne du travail (Articles L3121-18 et 3121-20 du Code du Travail) . . . . . . . . . . . . 1 200,00 €
- Remise de bulletin(s) de paie
- Remise d’un certificat de travail
- Remise du solde de tout compte
- Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi
- Remise de ces documents conformes au condamnations rendues sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document
- Article 700 du Code de Procédure Civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 000,00 €
- Capitalisation des intérêts à compter de l’introduction de la demande
- Entiers dépens
- Exécution provisoire article 515 C.P.C. de la décision à intervenir
S.A.S.U. ARCHETUDE PARIS
 – Article 700 du Code de Procédure Civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 000,00 €
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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
EXPOSE DES FAITS
Madame X Y Z a été embauchée par la société SASU ARCHETUDE, par contrat à durée déterminée sur la base de 39h00, puis modifié sur la base de 35h00 à compter du 1er juillet 2019 jusqu’au 31 décembre 2019, en qualité d’assistante de Chargé de projet au Coefficient 260 Cat 2 Niveau 1 pour un salaire de 2600 euros.
Le 31 décembre 2019 un contrat a durée indéterminée a été signé.
La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des entreprises d’architecture.
Madame X Y Z était en arrêt maladie du 1er avril au 16 avril 2021.
Par courrier en date du 17 juin 2021 Madame X Y Z était convoquée pour le 25 juin 2021 a un entretien, pour une rupture conventionnelle.
Par requête du 12 juillet 2021 réceptionnée par le greffe le 15 juillet 2021, Madame X Y Z saisissait le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail au tort de l’employeur.
Madame X Y Z était en arrêt maladie du 16 juillet au 1er août 2021 puis du 30 août 2021 jusqu’au 1er février 2022.
En date du 4 janvier 2022, la médecine du travail rendait un avis d’inaptitude en indiquant que la salariée serait apte a un poste équivalent dans une autre structure.
Par courrier en date du 5 janvier 2022, la société SASU ARCHETUDE proposait à Madame X Y AA un reclassement sur l’établissement de Beauvais.
Par courrier en date du 15 janvier 2022, madame X Y Z refusait la proposition de reclassement.
Par courrier en date du 15 janvier 2022, la société SASU ARCHETUDE faisait état que la société n’avait pas d’autres établissements et qu’elle ne pouvait proposer qu’un reclassement à Beauvais, qu’elle proposait une revalorisation, le coût du transport et un partage de temps entre présentiel et télétravail.
Par courriel en date du 23 janvier 2022, Madame X Y Z refusait la proposition.
Par courrier en date du 28 janvier 2022 Madame X Y Z était convoquée a un entretien préalable pour le 7 février 2022 à 14h00.
Par courrier en date du 10 février 2022 est notifié le licenciement pour inaptitude.
Par saisine du 25 mars 2022 réceptionnée par le greffe, le 28 mars 2022 Madame X Y Z saisissait le Conseil des Prud’hommes pour contester son licenciement.
En l’absence de conciliation, à l’audience du 16/09/2021 et du 20/05/2022 c’est en l’état que se présente ce litige à l’audience du bureau de jugement du 24/05/2023.
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EN DROIT
Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, le 11 juillet 2023, le jugement suivant :
MOTIF DE LA DECISION
En application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile qui dispose que : " Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ", pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du Greffe, visées et reprises oralement à l’audience du 24 mai 2023.
Sur la jonction
Attendu qu’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble, en conséquence, conformément aux dispositions de l’article 367 du code de procédure civile, le Conseil prononce la jonction des deux instances.
Sur le salaire de référence
Il résulte de l’article R1234-4 du code du travail que le salaire de référence doit être pris en compte sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois derniers mois. La jurisprudence précise que le salaire doit être pris en compte précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-22223)
Qu’en l’espèce, la salariée fait valoir un salaire de référence à titre principal de 3287€86 intégrant les rappels de salaires au titre de la prime du 13eme mois, à titre subsidiaire 3071€ 20 en n’intégrant pas les rappels de salaires au titre de la prime du 13ème mois.
L’entreprise ne conteste pas les montants mais s’oppose a la prise en compte du 13ème mois.
Le Conseil fixe la salaire de référence à 3071€20.
I : Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X Y Z, à titre principal produisant les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral, à titre subsidiaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.
En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Madame X Y Z reproche à son employeur : Harcèlement Moral, Surcharge de travail, non-paiement des heures supplémentaires, non-respect des durées légales de travail, manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, absence de visite d’information et de prévention; inégalité de traitement.
1) Sur le harcèlement moral
Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :
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1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,
2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, 3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans le cas d’espèce, Madame X Y Z produit des arrêts maladies qui considèrent qu’il s’agit d’un burn-out, des échanges de courriel après le travail avec Madame AB qui est sa responsable, échanges de texto entre salariés et produit 3 attestations : (M. AP, Madame AC Z et M. ROSIERES).
L’employeur conteste tout harcèlement, pour le prouver il produit 12 attestations (M. AD, M^me AE, M. AF, M. AG, M^me AH, M. AI, M. AJ, M. AK, M. AL, M^me AM, M^me AN, M. De AO) qui vantent le mérite de Madame AB.
L’employeur prouve que la société depuis son existence n’a jamais eu une déclaration d’accident de travail de la part d’un salarié
L’employeur produit un avis médical de la médecine du travail en date du 16 septembre 2021 concernant Madame AB qui fait état que la salariée n’est pas en état de travailler ce jour, elle a été adressée a son médecin traitant pour un arrêt maladie.
L’employeur fait état que Madame AB n’en pouvait plus du comportement de Madame X Y Z et de Monsieur AP et que cela a eu des conséquences sur la santé de Madame AB
L’employeur se prévaut que les arrêts maladies de Madame X Y Z n’ont rien a voir avec le travail et que la pièce 34 communiqué par Madame X Y Z est une prescription médicale du 6 avril 2021 du docteur AQ, gynécologue à la clinique des Femmes qui lui avait prescrit du Paracetamol, du Tramadol et du Primperan.
Que les agissements de Madame X Y Z et de Monsieur AP n’avaient pour but que de quitter l’entreprise avec de l’argent pour monter leur propre entreprise.
Que les agissements d’harcèlement de Monsieur AP se sont arrêtés à l’encontre de Madame AB au moment ou la société lui a accordé sa rupture conventionnelle, qui a été effective en date du 17 août 2022.
Que l’entreprise était d’accord avec la demande de rupture conventionnelle de Madame X Y Z mais que les prétentions salariales de cette dernière étaient trop élevées pour une entreprise de 20 salariés, et qu’en conséquence l’entreprise a refusé la rupture.
L’employeur produit en pièce 33 l’extrait KBIS de l’entreprise ATELIER 24 BIS qui a été immatriculée le 22/09/2022 à Paris et qui a commencé son activité le 16/09/2022. L’employeur produit également en pièce 34 l’extrait du site internet de l’entreprise ATELIER 24 BIS.
Le Conseil constate que l’entreprise ATELIER 24 BIS a comme président : Y Z X AR et comme Directeur Général : AP AS AT AU.
Le Conseil dit que le harcèlement moral n’est pas fondé
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2) Sur la Surcharge de travail
Il résulte de l’ article VII.3.2 de la CCN que pendant la période de suractivité le salarié peut effectuer :
- 12 heures par jour et 46 heures par semaine ;
- 150 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait elles ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes :
- dans un délai de 25 jours ouvrés à l’issue de la période de suractivité ;
- à la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Madame X Y Z se prévaut de plusieurs e-mail ou elle fait état d’une surcharge de travail.
L’employeur ne conteste pas qu’il y a eu une surcharge de travail mais que cela concerne la période de télétravail imposée par la crise COVID, crise qui avait prit tout le monde par surprise et a eu pour conséquence un ralentissement de la charge de travail et qu’il respecte la convention collective.
Qu’il est surprenant que Madame X Y Z fait valoir une surcharge de travail constante, alors qu’en date 12 janvier 2021 elle écrivait : “n’ayant plus aucun projet sur le quel travailler, j’en ai profité pour prendre le temps d’avancer dans ma connaissance de REVIT, chercher des solutions pour être plus rapide et efficace sur les prochaine maquette, comprendre et corriger mes erreurs sur celle-ci”.
Le Conseil dit que la surcharge de travail n’est pas caractérisée hors la période COVID.
3) Sur le non paiement des heures supplémentaires
Il résulte de l’article VII.2.4, VII.2.4.1 que les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord. Elles sont par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Que le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration, peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente, (repos compensateur de remplacement).
Dans le cas d’espèce, Madame X Y Z fait valoir qu’elle a effectué des heures supplémentaire qui n’ont pas été rémunérées et réclamait la somme de 2449€38
L’employeur se prévaut d’être surpris que Madame X Y Z a réclamé pour la première fois un paiement d’heures supplémentaires le 1èr juillet 2021 alors que cette dernière aurait du déclarer ses heures tous les mois.
Que se basant sur la bonne foi de sa salarié, l’entreprise a fait le règlement par virement bancaire le 21/07/2021, réceptionné 23 juillet 202.
Que Madame X Y Z ne réclame plus d’heures supplémentaires ;
L’avocat de Madame Y Z confirme ces faits.
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Le Conseil constate que ce chef de demande n’est plus repris dans le dispositif et qu’en conséquence, il le déclare abandonné.
4) Sur le non-respect des durées légales de travail
Il résulte de l’article VII.2.5 de la CCN que le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures et qu’ il pourra être porté à 12 heures en période de suractivité.
Il résulte de l’article VII.2.6 de la CCN que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et que par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité.
Il résulte de l’article VII.2.7 de la CCN que l’organisation du travail dans l’entreprise implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction.
Dans le cas d’espèce, Madame Y Z fait valoir le dépassement des durées maximales quotidiennes du travail et que le 24/03/2020 a effectué 12h00, le 25/03/2020 a effectué 11h00, le 2/11/2020 a effectué 15h00, le 3/11/2020 a effectué 12h00, le 4/11/2020 a effectué 17h00, le 9/11/2020 a effectué 11h00 et le 22/03/2020 a effectué 12h00.
Madame Y Z fait valoir le dépassement des durées maximales hebdomadaires du travail et que la semaine du 23/03/2020 a effectué 49h00, la semaine du 02/11/2020 a effectué 61h00 et la semaine du 15/02/2020 a effectué 49h00.
L’employeur conteste les faits et soutient que Madame Y Z ne démontre pas sur quel projet elle aurait pu travailler pendant 17h00, alors qu’elle était en télétravail ou qu’on lui a demandé de faire des heures supplémentaires, et que de plus Madame Y Z prend en compte les temps de pauses.
Que pendant que Madame Y Z travaillait à l’agence, elle n’a jamais dépassé la durée de travail fixé par la CCN.
Que les captures d’écran communiquées avec les horaires de modification de fichiers durant la période de télétravail ne démontrent pas un dépassement des durées maximales de travail, mais seulement que le fichier a été modifié à une certaine heure. Rien ne démontre entre deux modifications du fichier qu’elle ait travaillée.
Le Conseil dit que le non-respect des durées légales de travail n’est pas démontré.
5 ) Sur le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, absence de visite d’information et de prévention
Il résulte de l’ article R4624-15 que lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche.
Il résulte de la jurisprudence que s’il revient à l’employeur d’organiser les visites médicales obligatoires, le refus du salarié de s’y soumettre constitue une faute pouvant justifier une sanction, d’autant plus que ce refus laisse planer un doute sur son aptitude médicale.
Dans le cas d’espèce, Madame Y Z soutient que l’entreprise ne lui a pas faits passer de visite d’information et de prévention, qu’il n’y a pas eu une mise à jour du document unique d’évaluation des risques et d’avoir organisé une contre visite alors qu’elle était en arrêt maladie.
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L’employeur se prévaut de la convocation de Madame Y Z à la médecine du travail pour le 6 septembre 2021 à 09h30, et du courriel de la médecine du travail, qui stipule que Madame Y X ne s’est pas présentée à son rendez-vous du 28 septembre 2020.
L’employeur se prévaut qu’on ne peut reprocher à l’entreprise le déplacement de Madame Y Z au cabinet contrôle pendant ses horaires de sortie, alors qu’en cas d’incapacité de déplacement de la salariée, le médecin contrôleur aurait pu se déplacer à son domicile à sa demande.
Que la demande d’une visite contrôle fait partie des prérogatives de l’employeur ;
Que Madame Y Z ne peut valablement soutenir, qu’il y a acharnement de l’employeur du fait qu’il y a eu une visite au médecin contrôleur ;
Que Madame Y Z ne démontre aucun préjudice ;
Le Conseil dit qu’il n’y a pas manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.
6 ) Sur l’inégalité de traitement
Dans le cas d’espèce, Madame Y Z fonde sa demande sur le fait de ne pas avoir eu de matériel adéquat, (ordinateur portable ), au même titre que les autres salariés pendant le télétravail.
L’employeur se prévaut que l’entreprise a mis à la disposition des salariés des ordinateurs de bureau (30x40x10cm environ) ou des portables suivant le besoin du travail de chaque salarié.
Que Madame Y Z a refusé un ordinateur de bureau (30x40x10cm environ) préférant travailler sur son ordinateur personnel.
Le Conseil dit qu’il n’y a pas eu d’inégalité de traitement concernant le télétravail.
Les griefs de Madame Y Z ne sont donc pas établis.
En conséquence, le Conseil, après avoir délibéré, déboute Madame Y Z de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes afférentes.
II : Sur le licenciement pour inaptitude poncée le 10 Février 2022, à titre principal la nullité, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.
- Sur la nullité du licenciement
Il résulte des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral et toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Dans le cas d’espèce, Madame Y Z fonde sa demande de licenciement nul sur le harcèlement moral
Le Conseil, ayant constaté qu’il n’y pas de harcèlement moral à l’encontre de Madame Y Z, déboute Madame Y Z de sa demande du licenciement nul et de ses demandes afférentes.
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- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Il résulte de la jurisprudence que le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive a un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, d’un manquement de l’employeur a son obligation générale de sécurité ou d’une situation de souffrance au travail, l’employeur ne prenant pas les mesures nécessaires et que la situation de souffrance a conduit a une dégradation de l’état de santé du salarié et au constat de son inaptitude.
Il résulte des articles L.4624-7 et R.4624-45 du code du travail que le salarié ou l’employeur peut saisir le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail et qu’en cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L.4624-7, le Conseil de Prud’hommes est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification.
Dans le cas d’espèce, Madame X Y Z fait valoir, que c’est suite a ses conditions de travail qu’elle a était reconnue inapte par la médecine du travail.
L’employeur se prévaut de l’avis de la médecine du travail, d’inaptitude en date du 4 janvier 2022 qui indique clairement que Madame X Y Z serait apte à un poste équivalent dans une autre structure.
Que Madame X Y Z ne s’était pas plainte à la médecine du travail d’un burn-out pour qu’une analyse soit faite par cette dernière sur ses conditions de travail.
Que la médecine du travail n’a pas déclaré inapte Madame X Y Z dans l’entreprise comme elle le soutient, mais qu’elle a été déclarée apte à un poste équivalent dans une autre structure, vraisemblablement pour préserver l’état de santé de Madame AB ou celle de Madame X Y Z.
Que l’employeur a respecté l’avis de la médecine du travail en respectant son obligation de reclassement, que Madame AV AN élue au CSE a été consultée, et qu’en date du 26 janvier 2022, elle a donné un avis favorable au licenciement de Madame X Y Z.
Que Madame Y Z ayant refusé d’être reclassée le licenciement, repose bien sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude et son refus du reclassement propose.
En conséquence, le Conseil déboute Madame Y Z de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes afférentes.
III En tout état de cause
1 ) Sur la prime du treizième mois
Le principe " à travail égal, salaire égal " résulte de l’article L.3221-4 du Code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il résulte de l’article L3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
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Il résulte de la jurisprudence (cass. soc 25 mars 2009 n°08-41.229 ) qu’une prime de 13ème mois doit être versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise et non uniquement à une catégorie.
Dans le cas d’espèce Madame Y Z réclame des primes pour le 13ème mois pour les années 2019, 2020 et 2021, soit un montant de 7800€00, se fondant sur le contrat de travail de Monsieur AP qui fait état d’une prime de 13ème mois et des bulletins de salaire d’une autre salariée qui bénéficiait des primes équivalent à un 13ème mois.
L’employeur se prévaut du fait que Monsieur AP était cadre et qu’il avait plus d’ancienneté et que l’autre salariée bénéficiait bien de primes, mais, ce n’était pas une prime de 13ème mois.
En conséquence, le Conseil, après avoir délibéré, fera droit aux primes du 13ème mois.
Sur les congés payés afférents des primes du 13ème mois.
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-16.694 qu’une prime annuelle constante sur plusieurs années doit intégrer l’assiette de calcul des congés payés.
En conséquence, le Conseil, fera droit aux congés payés.
2) Sur les dommages et intérêts en raison de la violation de l’obligation de sécurité et le harcèlement moral subi
Le Conseil, ayant constaté qu’il n’y a pas de violation de l’obligation de sécurité et d’harcèlement, déboute Madame Y Z de ses demandes de dommages et intérêts.
3) Sur le travail dissimulé
Il résulte de l’article L.8221-5 du code du travail, qu’il est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ;
Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
Dans le cas d’espèce, Madame Y Z fonde sa demande sur le non paiement des heures supplémentaires en temps et en heure et que l’employeur n’a pas respecté la durée légale du travail.
L’employeur se prévaut d’avoir régularisé les heures de Madame Y Z dès qu’elle en a fait la demande et d’avoir respecté le durée légale du travail.
Que Madame Y Z ne démontre pas l’intentionnalité de son employeur de se soustraire a ses obligations.
En conséquence, le Conseil, déboute Madame Y Z de sa demande.
IV ) Sur les demande accessoires
Sur l’exécution provisoire
Le Conseil ne fera pas droit à la demande d’exécution provisoire mais rappelle que l’exécution provisoire de droit est de droit conformément à l’article R.1454-28 du code du travail, dans la limite maximale de neuf mois de salaire.
Sur les intérêts
Il résulte des articles 1231-6 du code civile et de l’article R.1452-5 du code du travail que les intérêts sur les créances salariales commencent à courir la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens
Attendu qu’il serait inéquitable de laisser l’intégralité des frais exposés par Madame Y Z, pour faire valoir ses droits, mais que le quantum sollicité n’est pas démontré, le Conseil fera droit à la somme de 1000€00.
La société SASU ARCHETUDE qui succombe au présent litige est déboutée de sa demande d’article 700 du Code de Procédure Civile et met à sa charge les éventuels dépens.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :
Ordonne la jonction de l’affaire portant RG n° 22/02446 avec l’affaire portant RG n° 21/06159 ;
Fixe le salaire de référence à la somme de 3071,20 € ;
Condamne la Société ARCHETUDE à verser à Madame X Y Z les sommes suivantes :
- 7800,00 € au titre de la prime de treizième mois pour les années 2019,2020 et 2021 ;
- 780,00 € au titre des congés payés afférents ;
- 1000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;
Déboute Madame X Y Z du surplus de ses demandes ;
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N° RG F 21/06159 – N° Portalis 352I-X-B7F-JNIOQ
Déboute la Société ARCHETUDE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;
Condamne la Société ARCHETUDE aux dépens.
LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,
M. CLAVE C.POPESCU
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