CONSEIL AA PRUD’HOMMES

AA SAINT MALO

RG N° N° RG F 21/00041 – N°

Portalis DCVH-X-B7F-ETX

X Y

contre

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU

PALAIS D’EMERZ AA

AB

SECTION Encadrement

^MINUTE ^N°2022/62

Appel du :

Appelant :

Arrêt du :

Expédition comportant la formule exécutoire délivrée le

à

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT DU 22 JUILLET 2022

AAMANAAUR

Madame X Y

69 Domaine de la Roseraie

22100 CALORGUEN

Profession Responsable de marketing comparante et assistée de M^e Hervé GRANGE (Avocat au barreau de PARIS)

DÉFENAAUR

S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMERZ

AA AB prise en la personne de son PDG […] – BP 80242

35802 AB CEAAX Représentée par Monsieur Bruno TOUTAIN (Directeur général) assisté de M^e Ronan MABILEAU (Avocat au barreau de ST NAZAIRE)

COMPOSITION DU BUREAU AA JUGEMENT lors des débats et du délibéré

Monsieur Guillaume GLORIA, Président Conseiller (S) Monsieur Patrick LATARGE, Assesseur Conseiller (S) Madame Véronique LEBOURDAIS, Assesseur Conseiller (E) Madame Sandrine BENOIST, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Véronique MENGANT, Greffier

DÉBATS à l’audience publique du 13 Mai 2022

JUGEMENT

- contradictoire et en premier ressort

et prononcé par mise à disposition au greffe le 22 JUILLET 2022 signé par Monsieur Patrick LATARGE, pour le président empêché et par Madame Véronique MENGANT, Greffier

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PROCÉDURE

• Date de réception de la demande : 27 Mai 2021 Date d’envoi du récépissé et de la convocation par LS au demandeur:

.

31 Mai 2021

• Date d’envoi de la convocation par LR/AR au défendeur : 31 Mai 2021 et date de réception : 02 juin 2021 Date du bureau de conciliation et d’orientation: 02 Juillet 2021

. Date du bureau pour mise en état défendeur : 15 octobre 2021

• Date du bureau pour répliques demandeur: 3 décembre 2021 Date du bureau pour répliques défendeur : 21 janvier 2022 Date du bureau pour nouvelles répliques demandeur:

•

04 mars 2022

. Date du bureau pour nouvelles répliques défendeur : 01 avril 2022 Ordonnance de clôture prononcée le 04 mars 2022 à effet différé au

.

30 avril 2022 Date du bureau de jugement pour plaidoiries : 13 Mai 2022 Prononcé de la décision fixé au : 22 Juillet 2022 (parties avisées selon les dispositions de l’article R.1454-25 du Code du T ravail)

A l’audience du 13 Mai 2022, les parties ont comparu comme il a été dit; leurs demandes, en leur dernier état, s’établissaient comme suit :

Madame X Y demande :

Selon le dispositif de ses dernières écritures en date du 01 mars 2022

- Vu la loi, la jurisprudence et les pièces versées au débat, il est demandé au Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo de recevoir Madame Y en son action et la déclarer bien-fondé dans ses demandes.

En conséquence:

- De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude, à payer à Madame Y les sommes suivantes :

* Un mois de salaire pour absence de consultation du CSE, soit 3 325 euros brut;

* Un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement, soit 3 325 euros brut.

* Un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros brut;

* A titre principal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

* A titre principal, 24 mois de salaire, soit 79 800 euros brut;

* A titre subsidiaire, 15 mois de salaire, soit 49 875 euros brut.

* A titre subsidiaire, de condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude, à payer à Madame Y, 24 mois de salaire, soit 79 800 euros brut, de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre. De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude, à payer à Madame Y la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos et dégradation de ses con De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude, à abonder de CPF de Madame Y à hauteur de ditions de travail.

-

3.000 euros;

De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude, à la somme de 6 000 euros à titre de dommages et

-

intérêts pour absence de formation ;

- De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude aux intérêts légaux et dépens éventuels ;

- De condamner la Société nouvelle du Palais d’émeraude à la somme de 2 640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

D’ordonner à ce que le jugement bénéficie de l’exécution provisoire pour la tot alité des condamnations.

La S.A. SOCIETE NOUVELLE DU PALAIS D’EMER Z AA AB demande : Selon le dispositif de ses dernières écritures en date du 31 mars 2022 débouter Madame Y de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés.

- condamner Madame Y au paiement de la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

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LES FAITS

Madame X AC est embauchée au sein de la Société Nouvelle du Palais d’Emeraude (ci-après SNPE) le 02 juillet 2001 par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de Responsable marketing, cadre au forfait niveau 5 indice 175 de la convention collective nationale des casinos.

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La SNPE, filiale du Groupe AE AF, a pour activité l’exploitation du casino de Dinard. Madame X AC est chargée de la gestion des événements qui se tenaient au sein du Casino. Son exercice social courre du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante.

Le Groupe AE AF emploie environ 7 000 collaborateurs répartis dans les casinos, la restauration, l’hôtellerie, le bien-être, le sport et les spectacles.

En 2020, madame X AC est mise en activité partielle en avril et mai, puis à partir de mi- septembre, jusqu’à son licenciement.

En décembre 2020, la SNPE initie une procédure de licenciement pour motif économique concernant six salariés.

Le 08 décembre 2020 le projet de licenciement est présenté au Comité Social et Economique. Les élus du CSE exerce leur droit d’alerte et demande une expertise économique.

Le 07 janvier 2021, l’expertise économique est présentée au CSE. Les élus du CSE émettent un avis défavorable au projet de licenciement collectif.

Le 27 janvier 2021, madame X AC est convoquée à un entretien préala ble.

Le 18 février 2021, madame X AC est licenciée.

Le 24 février 2021, madame X AC accepte un congé de reclassement d’une durée de quatre mois et demande la communication des critères d’ordre appliqués pour son licenciement.

Le 1er mars 2021, la SNPE communique sa réponse: la catégorie professionnelle de madame X AC ne comportant qu’un seul poste, il n’y a pas lieu de faire application de critères d’ordre.

Le 03 mai 2021, madame X AC met fin à son congé de reclassement ayant trouvé un nouvel emploi.

Contestant son licenciement et les conditions d’exécution de son contrat de travail, madame X

AC saisit le Conseil de prud’hommes le 27 mai 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS AAS PARTIES

Madame X AC soutient par l’intermédiaire de son avocat :

Nullité de la consultation du CSE

En 1998, une UES est mise en place entre le casino de Dinard, celui de Saint-Malo et le Grand-hôtel de Dinard, via le protocole d’accord pré-électoral. L’accord qui institue cette UES est d’une validité de quatre ans.

II n’est pas renouvelé à son échéance de 2002, le nouveau protocole d’accord pré-électoral n’en faisant pas mention, tout comme le dernier protocole de 2018. De plus, depuis le 1er janvier 2018, le nombre et le périmètre des établissements distincts ne sont plus déte^rminés par le protocole d’accord pré-électoral, mais par accord d’entreprise. Ce n’est qu’en novembre 2021 qu’un accord d’entreprise est conclu, afin de régulariser la situation. Par conséquent, le CSE de l’UES n’a plus aucune existence légale depuis 2002 et ne pouvait être valablement consulté.

L’absence de consultation du CSE constitue une irrégularité de forme dans la procédure qui crée nécessairement un préjudice au salarié.

De ce fait, madame X AC est bien fondée à demander une indemnisation d’un mois de salaire brut à ce titre, soit 3 325 euros.

Irrégularité de la procédure de licenciement

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Le 11 décembre 2020, madame X AC est convoquée par le président de la SNPE pour un entretien au cours duquel il lui est annoncée qu’elle allait être licenciée. A cette date, le CSE n’avait pas rendu son avis sur le projet de licenciements économiques. Le 18 février 2021 que madame X AC reçoit le courrier lui notifiant son licenciement.

A la suite de cette annonce brutale, madame X AC a développé des acouphènes et a dû être traitée médicalement.

La procédure de licenciement de madame X AC est irrégulière. D’une part, lorsqu’un licenciement est annoncé à l’intéressé avant que la lettre de licenciement ne lui ait été notifiée de manière régulière, dans le respect de la procédure des articles L 1233-11 et suivants du code du travail, alors le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

D’autre part, dans le courrier de convocation à l’entretien préalable il aurait dû être indiqué que madame X AC pouvait se faire assister par un salarié de l’UES et non de l’entreprise. Cette irrégularité est sanctionnée, en application de l’article L 1235-2 du code du travail, par une indemnité allant jusqu’à un mois de salaire.

Absence de motifs économiques et de légitimité des licenciements économiques

Les activités du Groupe AF sont multiples. En effet, outre les casinos, le Groupe exploite des hôtels, des restaurants, des spas, des golfs, etc. Afin de justifier les licenciements au sein du casino de Dinard, ce sont les chiffres du Groupe qui sont présentés. Mais, si les difficultés s’apprécient au niveau du Groupe, c’est dans la limite du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise. Ainsi, les chiffres communiqués auraient dû être ceux de l’activité des casinos et non les chiffres qui amalgament l’ensemble des activités, incluant notamment les hôtels dont la problématique est différente.

Pour pouvoir effectuer des licenciements économiques, le Groupe AF doit connaître une baisse du chiffre d’affaires ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation pendant quatre trimestres consécutifs. De plus, il faut que ces licenciements soient indispensables pour assurer la pérennité de l’entreprise.

Or, il apparaît clairement que les critères cités ci-dessus ne sont pas respectés.

Dans les documents communiqués, le 1er trimestre de l’exercice fait apparaître un chiffre d’affaires supérieur de 20 millions d’euros à l’année précédente; ce n’est qu’à partir du 2ème trimestre que la situation se dégrade. Ainsi, le critère des quatre trimestres consécutifs n’est pas respecté. Par ailleurs, certaines entités du Groupe continuent à distribuer intéressement et/ou participation au titre de l’exercice 2020, ce qui prouve que la situation du Groupe n’est pas aussi catastrophique que l’employeur le laisse entendre.

De plus, le Groupe a bénéficié des aides de l’Etat pendant la pandémie que ce soit au niveau du chômage partiel ou des prêts garantis par l’Etat ce qui de fait a permis au Groupe de traverser la période ponctuellement difficile. Ensuite, la fermeture des casinos n’a été que temporaire, ceux-ci ont rouvert leurs portes le 19 mai 2021, et la fermeture temporaire d’un établissement ne peut justifier un licenciement économique. Enfin, l’année où le Groupe licencie il prévoit d’augmenter les salaires, prouvant ainsi que les difficultés économiques n’étaient que temporaires.

En ce qui concerne la SNPE, le rapport d’expertise mandaté par le CSE considère que la Société n’a aucune difficulté financière, bénéficiant du chômage partiel et de l’abandon par la municipalité de Dinard des redevances, absorbant ainsi une grande partie des coûts fixes.

Lors de la réunion du CSE du 7 janvier 2021, l’employeur reconnaît que grâce à ces aides la situation financière du Casino reste viable. Et lors de celle du 12 février 2021, les résultats financiers du casino de

Dinard présentent un résultat net négatif de 14 000 euros pour l’exercice 2020, malgré les fermetures et les restrictions sanitaires, alors que l’année précédente, ce résultat avait été négatif de 2 millions d’euros. II y est également indiqué que l’UES Dinard / Saint-Malo va répartir aux salariés de la participation aux bénéfices.

Quant à la suppression du poste de madame X AC, l’employeur énonce qu’au moment de sa réouverture le Casino sera contraint de réduire drastiquement ses opérations marketing, en raison des protocoles sanitaires qui seront mis en place et que par conséquent, son poste n’est plus justifié. Pourtant, au moment du licenciement, aucun protocole sanitaire n’a été officiellement adopté quant aux

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modalités de réouverture des Casinos. Concernant l’affluence dans les Casinos, l’on peut tout aussi bien anticiper une très forte reprise dès que la pandémie sera jugulée et ce d’autant plus que les personnes vaccinées se sentiront en parfaite sécurité. De même, il est fort probable qu’afin de relancer l’activité, le Casino fasse encore plus d’opérations marketing. De plus, le contrat de concession entre le Casino et la municipalité de Dinard, impose à ce dernier d’organiser un certain nombre d’évènements. Evènements auxquels le Casino ne pourra se soustraire afin de respecter ses engagements. Par ailleurs, les opérations marketing du Groupe seront maintenues et à ce jour, à l’exception d’un autre poste, la totalité des postes de responsable marketing au sein du Groupe ne sont pas supprimés, ce qui prouve que cette activité perdurera. Madame X AC ayant été placée en chômage partiel, le coût pour l’entreprise restait marginal.

Enfin, madame X AC rappelle que le contrôle de la Direction du travail (DREETS) sur le motif économique porte sur la forme et non sur le fond. En effet, la DREETS ne fait que vérifier que les données économiques avancées par l’employeur entrent bien dans les critères du code du travail.

Au regard de l’ensemble des éléments présentés le motif économique du licenciement de madame X AC n’est pas justifié.

L’absence de recherche de reclassement

La recherche de reclassement de madame X AC n’a pas été effectuée dans la totalité du Groupe AE AF et les réponses des établissements contactés ne sont pas toutes connues de madame X AC. Elle-même a eu connaissance d’un poste similaire au sien à Montreux et son employeur ne le lui a pas proposé. De plus, les recherches lancées dans le Groupe ne l’ont été qu’à partir du 15 décembre 2020 alors que son projet de licenciement lui a été signifié le 11 décembre 2020.

Par conséquent, la société n’ayant pas respecté son obligation de reclassement, le licenciement de madame X AC doit être regardé comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Le non-respect de la priorité de réembauche

Le 18 février 2021, madame X AC est licenciée, mais dans son courrier du 22 février 2021 elle demande à bénéficier de la priorité de réembauche. Pourtant, le Casino de Dinard a continué à recruter sans que les postes aient été proposés à madame X AC. C’est ainsi que le grand hôtel de Dinard recherche un chargé de ressources humaines, poste qui aurait pu convenir à Madame X AC après une formation. Et ceci sans compter les postes ouverts au sein du Groupe (Responsable marketing à Cannes, Assistant de communication externe à Cannes, etc.).

En conséquence, madame X AC est bien fondée à se voir accorder une indemnité d’un mois de salaire pour non-respect de la priorité de réembauche, soit 3 325 euros brut.

L’attitude déloyale du Groupe AE AF

La durée du congé de reclassement est de quatre mois (le minimum) au casino de Dinard alors qu’il est de 10 mois dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi du Groupe AE AF, sans compter les mesures complémentaires prévues dans ce PSE et absentes dans le cas du casino de Dinard. Les salariés licenciés du casino de Dinard sont donc discriminés par rapport au PSE du Groupe AE AF.

Sur le total des six salariés licenciés, il convient de souligner que pour trois d’entre-deux, il s’agit de salariés de plus de 50 ans (dont madame X AC) et que deux autres se trouvent sous le régime RQTH. Il y a manifestement discrimination liée à l’âge ou à l’état de santé des salariés.

L’accord Activité Partielle de Longue Durée du groupe, daté du 3 novembre 2020, est applicable au sein de la SNPE à partir du 1er janvier 2021 et prévoit une indemnité supra légale pour tout licenciement pour motif économique. Force est de constater que le plan de licenciement économique de la SNPE est présenté au CSE de l’UES le 08 décembre 2020.

Les salariés au sein du Groupe AE AF ne sont pas traités de manière équitable, en fonction de l’obligation ou non d’homologation du plan par la DREETS.

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La catégorie professionnelle et l’ordre des licenciements

La catégorie professionnelle à laquelle appartient madame X AC aurait dû être à minima constituée de son poste d’une part et de celui de responsable accueil d’autre part. En effet, le poste de responsable marketing est intimement lié avec le poste de responsable d’accueil, poste que madame X AC a déjà tenu et qui est éligible à un statut cadre au forfait. Enfin, il apparait étonnant que l’employeur ne supprime pas à son échéance d’août 2021, le poste de la salariée en alternance, plutôt que de licencier madame X AC.

Pour ce qui concerne les critères d’ordre de licenciement, détaillés dans le courrier de l’employeur du 1er mars 2021, celui-ci considère que la catégorie professionnelle dans laquelle se trouve madame X AC ne comporte qu’un seul poste. Le but poursuivi par l’employeur étant que chaque salarié dont il avait décidé le licenciement se retrouve seul dans sa catégorie. Cette manière de faire est éminemment critiquable puisqu’elle revient à cibler directement des salariés. C’est d’ailleurs ce qu’indique la DREETS de Toulouse pour refuser le licenciement d’un salarié protégé appartenant au Groupe AE AF

Par conséquent, si le Conseil considérait par extraordinaire que le licenciement de madame X AC était justifié, il n’en reste pas moins que son licenciement, du fait qu’il n’a pas respecté les critères d’ordre, lui crée un préjudice qui doit être réparé par des dommages et intérêts. Ainsi, à titre subsidiaire, madame X AC demande à ce que l’employeur soit condamné à hauteur de 24 mois de salaire, soit 79 800 euros brut, de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre.

Le montant de la demande

Pour les raisons invoquées ci-avant, madame X AC demande au Conseil des prud’hommes de reconnaître que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle demande à titre principal qu’il lui soit accordé une indemnité de 24 mois de salaire. Ce montant est au-delà du barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail qui fixe 1S mois pour 19 années d’ancienneté.

Néanmoins, ce montant de 24 mois de salaire se justifie dans le sens où l’indemnité de licenciement doit être adéquate et fonction du préjudice subi par le salarié, après une analyse «< in concreto >>.

Le préjudice de madame X AC est extrêmement important. Il convient tout d’abord de rappeler les circonstances du licenciement de madame X AC, annoncé bien avant l’entretien de licenciement et qui a entraîné chez elle des problèmes de santé importants Ensuite, si elle a eu la chance de retrouver un travail depuis le 3 mai 2021, c’est au prix de sacrifices élevés. Tout d’abord, elle a accepté une réduction de son salaire à 1 900 euros mensuel net pour 39 heures hebdomadaires et sans 13ème mois (2 300 euros net, plus 13ème mois et 11 jours de RTT auparavant). Ensuite, elle a été dans l’obligation de déménager et le poste qu’elle a retrouvé lui demande de réels efforts d’adaptation après 19 ans passés dans le même groupe, sans formation.

Dans le cas où le Conseil ne souhaiterait pas déroger à l’article L 1235-3 du code du travail, madame X AC demande, à titre subsidiaire une indemnité de 15 mois de salaire.

Les manquements lors de l’exécution du contrat de madame X AC

Madame X AC était de par ses fonctions, contrainte à des horaires pouvant dépasser les 11 heures par jour ou encore de travailler le week-end. En effet, compte tenu de son poste de responsable marketing, c’est elle qui organisait les nombreux évènements du casino, auxquels elle était dans l’obligation d’assister. Ceux-ci pouvaient avoir lieu aussi bien le soir ou le week-end et ne donnaient pas systématiquement lieu à rattrapage. Par ailleurs, faute de quelqu’un pour la remplacer pendant ses vacances, elle était également obligée de traiter les urgences. Jusqu’en 2019 madame X AC faisait donc l’objet d’une charge de travail déraisonnable, ce qui d’ailleurs a entraîné chez elle des problèmes de santé et de longues périodes d’arrêts maladie entre 2014 et 2017. Lors de ces arrêts maladie, madame X AC a d’ailleurs été dans l’obligation de piloter à distance sa remplaçante, en l’ayant au téléphone jusqu’à cinq fois par jour. Les problèmes de santé de madame X AC ont d’ailleurs perduré.

Madame X AC n’a bénéficié que d’une seule réelle action de formation depuis les dix dernières années (Social media). Les autres formations citées par l’employeur ne concernaient que la divulgation de la culture du groupe (Enjoy). L’absence de formation a évidemment eu des conséquences sur son

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employabilité. Ainsi, afin de prendre son nouvel emploi, madame X AC a été dans l’obligation de suivre une formation de 21 heures dans le design informatique. Par conséquent, elle est bien fondée à demander que l’employeur abonde son compte formation de 3 000 euros.

Elle n’a pas non plus bénéficié des entretiens professionnels bi annuels ou d’une revalorisation salariale. Un entretien professionnel a eu lieu, mais le 13 janvier 2021, c’est-à-dire postérieurement à l’annonce des licenciements.

Pour l’ensemble de ces éléments madame X AC a subi un préjudice qu’il conviendrait de réparer à hauteur de 6 000 euros.

La SNPE répond par l’intermédiaire de son avocat :

Nullité de la consultation du CSE

Il convient de distinguer, d’une part la reconnaissance de l’UES de 1998, qui est pérenne, et d’autre part, les modalités d’organisation des élections qui elles, sont négociées avant chaque élection. Cet accord de 1998 a une validité de quatre ans uniquement pour les modalités d’organisation des élections. En outre, lors de chacune des élections est rappelée l’existence de l’UES reconnue en 1998. Ainsi, lors de l’organisation des élections du CSE de 2018, un nouveau protocole d’accord pré-électoral a de nouveau rappelé l’existence de cette UES de 1998. Cette UES est reconnue avec la CFDT par cet accord signé en 1998 et regroupe les casinos de Saint-Malo, Dinard et le grand Hôtel de Dinard. La rédaction du protocole ne laisse aucune ambiguïté possible. Les organisations syndicales signataires n’ont jamais remis en cause la reconnaissance de cette UES.

En conséquence, il n’est pas contestable que le CSE a été régulièrement consulté sur le projet de licenciement économique de madame X AC.

Irrégularité de la procédure de licenciement

Le 8 décembre 2020, le CSE est informé du projet de licenciement économique.

Par délicatesse, Monsieur AD, Directeur du Casino de Dinard, a souhaité recevoir madame X

AC lors d’un entretien informel le 11 décembre 2020 pour l’informer de la procédure en cours et du projet de suppression de son poste.

Cette entrevue n’a eu comme objectif que de préserver madame X AC en l’informant du projet de suppression de son poste. La Direction du casino a en effet préféré informer madame X AC directement de la procédure en cours et du projet de suppression de son poste, plutôt qu’elle ne l’apprenne par une tierce personne.

Un autre salarié concerné par la procédure envisagée a également été reçu. Il a d’ailleurs chaleureusement remercié le directeur du casino pour sa démarche.

L’information verbale donnée par l’employeur au salarié sur la procédure envisagée peut être dictée par la simple courtoisie, sans que cette démarche puisse s’apparenter à un licenciement verbal. Par ailleurs, le non-respect de la procédure de licenciement n’a pas pour effet de priver la rupture de cause réelle et sérieuse

Cette rencontre ne rendant absolument pas irrégulière la procédure, la demande de madame X AC ne saurait donc aboutir.

Absence de motifs économiques et de légitimité des licenciements économiques

La motivation économique du licenciement repose non seulement sur la baisse du chiffre d’affaires, la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation durant quatre trimestres consécutifs, mais aussi sur tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés sans être concerné par le critère de baisse sur plusieurs trimestres consécutifs.

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La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid19 a considérablement affecté l’activité du Groupe AE AF dès la mi-mars 2020.

La fermeture imposée de l’ensemble des établissements du groupe sur la période courant du 16 mars au 2 juin 2020, avec une ouverture progressive jusqu’au 22 juin, a eu pour conséquence une perte importante du chiffre d’affaires et un net recul de la Marge Opérationnelle Brute (MBO) par rapport à 2019 malgré les aides reçues lors du confinement.

Concernant spécifiquement le secteur d’activité des casinos, l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) a chuté considérablement entre 2019 et 2020, et la baisse de l’activité des casinos est d’autant plus impactante qu’elle représente 85 % de l’activité du Groupe AE AF.

La dette du Groupe a fortement augmenté sur la période, mettant en danger les grands équilibres économiques du Groupe, ainsi que sa capacité à négocier des conditions de financements et de remboursements avec ses banques et ses investisseurs privés. Cette situation s’est poursuivie sur le premier trimestre civil 2021. Le Groupe avait pourtant suspendu l’intégralité de ses contrats, différé les dépenses non essentielles, gelé les investissements et mis en activité partielle la quasi-totalité de ses personnels.

Au regard de ces éléments, il n’est pas contestable que les difficultés financières du secteur d’activité casino du Groupe AE AF étaient réelles et sérieuses.

Certaines sociétés du Groupe AE AF ont été dans l’obligation de verser de la participation et de l’intéressement, mais un décalage de paiement a été décidé en raison d’une insuffisance de trésorerie et pour maintenir celle-ci au niveau minimum nécessaire au redémarrage des activités. Cette décision du Groupe démontre la gravité et l’ampleur de dégradation de la situation financière du Groupe AE AF. Et en tout état de cause, le versement de la participation n’empêche pas la réalité de difficultés économiques.

L’activité partielle et la souscription d’un prêt garanti par l’Etat ont été des aides utiles mais pas suffisantes. En effet, la mise en œuvre de l’activité partielle n’a d’effet que sur les charges salariales et les prêts garantis par l’Etat devront être remboursés.

Le rapport d’expertise économique démontre l’impact important des fermetures administratives et des contraintes sanitaires sur le secteur d’activité des casinos, et atteste que le Groupe AE AF a connu une année difficile avec un net recul du chiffre d’affaires et de l’EBE et une augmentation très importante de son endettement.

Par conséquent, le casino n’a eu d’autre choix que de procéder à une réorganisation des services, et notamment celui du Marketing. Comme l’indique très clairement la lettre de licenciement de madame X AC, le marketing sera réduit au minimum, avec majoritairement des opérations conçues et organisées par les équipes du siège du Groupe AE AF. Dans ce cadre, le maintien d’un poste entièrement dédié au Marketing au sein de la SNPE ne se justifie plus.

Par ailleurs, l’activité partielle n’empêche pas des licenciements pour motiféconomique. La SNPE n’ayant eu recours à ce dispositif qu’une seule fois, aucun engagement en matière d’emploi n’y était subordonné. De même que les mesures salariales envisagées par le Groupe AE AF ont pour objectif d’accroître l’attractivité des métiers du Groupe sans pour autant obérer ses finances (Prime < Macron » de 100 € et mensualisation du 13ème mois).

Enfin, la motivation économique du licenciement a été validée à plusieurs reprises par l’Inspection du travail, notamment celui d’une salariée protégée de la SNPE et celui d’un salarié d’un autre casino du Groupe AE AF à Biarritz. Alors que l’inspecteur du travail peut refuser l’autorisation de licenciement en l’absence de cause économique.

En conséquence, il ne fait aucun doute que le motif économique du licenciement de madame X AC est parfaitement justifié et fondé.

L’absence de recherche de reclassement

Dès le 15 décembre 2020 une recherche de reclassement a été effectuée au sein des établissements du

Groupe AE AF par l’intermédiaire des Directeurs Ressources Humaines Régions et directement

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auprès des Responsables Ressources Humaines d’une région en l’absence du DRH de cette région. Tous les établissements contactés ont répondu.

Le poste de Montreux évoqué par madame X AC ne pouvait pas lui convenir étant donné qu’il nécessitait la pratique impérative de l’allemand, capacité dont ne dispose pas madame X AC.

La société a ainsi respecté son obligation de reclassement.

Le non-respect de la priorité de réembauche

Madame X AC a demandé à bénéficier de sa priorité de réembauche par courrier en date du 22 février 2021.

Elle reproche à la SNPE de ne pas lui avoir proposée un poste de Chargée de ressources humaines au sein du Grand Hôtel de Dinard. Mais le profil de madame X AC ne correspond pas à celui exprimé dans l’annonce passée pour le recrutement. Madame X AC, qui occupait le poste de Responsable marketing et n’avait aucune des compétences requises, pas plus que le niveau de diplôme exigé, et une simple formation de courte durée ne lui aurait pas permis de répondre aux attentes de la SNPE.

Madame X AC reproche en outre à la société de ne pas lui avoir proposé des postes ouverts au sein du Groupe (Responsable marketing à Cannes, Assistant de communication externe à Cannes, etc.). Mais elle ne communique aucun élément justifiant de l’existence de ces postes.

En tout état de cause, madame X AC ne justifie pas de son préjudice. Elle sera donc déboutée de sa demande.

L’attitude déloyale du Groupe AE AF

La durée du congé de reclassement de madame X AC de 4 mois respecte les dispositions légales. Les congés de reclassement dont la durée a été supérieure à 4 mois ont été négociés avec les partenaires sociaux dans le cadre de la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l’emploi, au regard des spécificités locales. Cela n’a concerné que 3 sociétés dans le Groupe AE AF.

Quant à la discrimination liée à l’état de santé ou à l’âge, d’une part madame X AC ne fait pas l’objet d’une RQTH et d’autre part d’autres salariés licenciés pour motif économique dans le cadre de la même procédure étaient plus jeunes que madame X AC, 31 et 34 ans au moment de leurs licenciements.

Un < accord relatif au recours au dispositif spécifique d’activité partielle au sein du Groupe AF » a été signé le 3 novembre 2020. Ce type d’accord nécessite un agrément de la DREETS. Or, la DREETS n’a validé cet accord que le 28 juin 2021. II n’était donc pas applicable à madame X AC dont le licenciement a été notifié le 18 février 2021. En outre, le dispositif invoqué d’indemnité supra-légale n’aurait pu bénéficier à madame X AC car la SNPE n’a pas utilisé le dispositif d’activité partielle de longue durée.

Madame X AC ne saurait revendiquer une quelconque discrimination et aucune attitude déloyale ne peut être reprochée à la SNPE.

La catégorie professionnelle et l’ordre des licenciements

Les deux postes, Responsable Marketing et responsable accueil, ne sont en rien comparables. En outre, la responsable accueil, Madame AG AH, a également été licenciée pour motif économique, dans le cadre de la même procédure de licenciement.

Madame X AC occupait le poste de Responsable Marketing, poste singulier et unique au sein du casino de Dinard. II ne fait aucun doute que les critères d’ordre n’avaient pas à s’appliquer au cas d’espèce. Par ailleurs, le rapport d’expertise économique mentionne bien que chaque poste supprimé correspond à un salarié et que les critères d’ordre ne peuvent pas s’appliquer.

Par conséquent, les demandes de Madame X AC ne sont pas justifiées.

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Le montant de la demande

Si le Conseil de prud’hommes fait droit aux prétentions de madame X AC, la SNPE demande la seule application du barème prévu par le Code du travail et d’indemniser madame X AC qu’à hauteur du plancher du barème, soit 3 mois de salaire brut.

Les manquements lors de l’exécution du contrat de madame X AC

Madame X AC, en raison de la nature même de son poste, était amenée à travailler en soirée et, parfois, mais rarement, le week-end. Quand madame X AC travaillait le soir, elle commençait plus tard le lendemain, respectant ainsi le temps de repos minimal obligatoire. En outre, quand madame X AC travaillait exceptionnellement le week-end, elle gérait son temps de travail pour être en repos la semaine. Madame X AC était au forfait annuel en jours et organisait donc son temps de travail avec une très grande liberté. Cela est d’ailleurs illustré par quelques écrits de madame X AC. Madame X AC bénéficiait d’un droit à la déconnexion expressément prévu par l’accord de groupe du 20 février 2017.

Les arrêts de travail de madame X AC ne sont pas d’origine professionnelle. Les avis du Médecin du travail ne visent aucune difficulté d’ordre professionnel. Seule une mesure de temps partiel thérapeutique a été mise en place sur une période de 3 mois en février 2015.

En outre, le dernier entretien annuel de Madame Y, réalisé le 13 janvier 2021, montre l’absence de difficulté sur la charge de travail invoquée.

Au regard de ces éléments, il n’est pas contestable que la SNPE a parfaitement respecté ses obligations relatives à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

En matière de formation madame X AC a reçu récemment plusieurs formations: Social Media, Enjoy Managers et formations en e-learning (Carré VIP, Jeu Responsable, Formations sanitaires).

Les demandes de madame X AC ne sont donc pas recevables.

Il est renvoyé expressément aux conclusions des parties visées ci-avant pour le surplus des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI LE CONSEIL

Vu le dossier de procédure, vu les pièces et conclusions des parties régulièrement communiquées et reprises lors du débat,

Le Conseil, après avoir rappelé qu’en vertu de l’article R 1453-5 du Code du Travail il n’est tenu de répondre qu’aux demandes visées au dispositif des parties, estime avoir les éléments suffisants pour statuer ainsi :

Sur la consultation irrégulière du CSE

Au terme de l’article L 1411-1 du code du travail, le conseil des prud’hommes règle les différends s’élevant à l’occasion du contrat de travail. Les articles L2313-8 et L2314-32 du code du travail fixent la compétence du juge judiciaire sur les contentieux collectifs du travail.

En l’espèce, la demande portant sur la reconnaissance de l’inexistence même du CSE, le conseil des prud’hommes se déclare incompétent.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

L’article L1232-4 du Code du travail prévoit que «< Lors de son audition le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise >>. La SNPE étant intégrée à une UES alors le salarié peut se faire assister par une personne de l’UES et non seulement de l’entreprise, et ceci aurait dû être mentionné dans le courrier de convocation à l’entretien préalable.

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Ce fait avancé par madame X AC n’est pas contesté par la SNPE.

En conséquence, le Conseil dit que la procédure de licenciement est irrégulière.

Vu ce qui précède, il n’y a pas lieu d’examiner les autres motifs d’irrégularité.

En application de l’article L1235-2 alinéa 4 du code du travail, les dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent se cumuler, madame X AC sera déboutée de sa demande sur l’irrégularité de la procédure.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif économique doit répondre aux critères définis par l’article L1233-3 du Code du travail et la charge de la preuve incombe à l’employeur. La SNPE appartenant à un groupe, la situation économique doit s’apprécier également au niveau du groupe. Les données chiffrées communiquées par l’employeur sont confuses et celui-ci procède surtout par affirmations et non par preuves. Par ailleurs, le rapport d’expertise économique concernant la SNPE et mandaté par le CSE conclu à l’absence de difficulté financière avérée.

Pour 19 ans d’ancienneté l’article L1235-3 fixe l’indemnité maximale pour 19 ans d’ancienneté à 15 mois de salaire brut.

En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de madame X AC est sans cause réelle et sérieuse et octroie à madame X AC une indemnité, à la charge de la SNPE, correspondant à 15 mois de salaire brut, soit une somme de 49 875 €, le conseil estimant que les éléments de ce dossier justifient une fixation du préjudice à cette hauteur.

Sur la catégorie professionnelle et l’ordre des licenciements

La demande madame X AC est devenue sans objet.

Sur le non-respect de la priorité de réembauche

L’article L1233-45 du Code du travail oblige l’employeur à faire bénéficier au salarié licencié pour motif économique < d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur >>.

Madame X AC n’apporte pas la preuve de l’existence des postes ouverts au sein du Groupe AE AF qu’elle évoque, ni la preuve de ses compétences sur le poste de chargé de ressources humaines.

En conséquence, le Conseil déboute madame X AC de sa demande d’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche.

Sur le non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail

L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes '>.

L’article L3121-64 du Code du travail précise ce que l’accord de conventions individuelles de forfait en jours doit contenir, notamment :

< II. L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail

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du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 >>.

L’employeur ne justifie pas du contrôle régulier des modalités effectives du temps de travail dans le cadre de la convention de forfait jour pour garantir le respect au repos et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle tel que prévu à l’accord collectif relative aux cadres au forfait.

En conséquence, le Conseil dit que l’employeur n’a pas respecté ses obligations relatives aux conditions, au temps et à la charge de travail de madame X AC, et octroie à madame X AC une indemnité, à la charge de la SNPE, une indemnité d’un mois de salaire brut, soit une somme de 3 325 €.

Sur l’absence de formation

Selon l’Article L6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer «< l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et veiller «< au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations '>.

L’employeur présente des éléments prouvant que madame X AC a bénéficié de p lusieurs formations.

En conséquence, le Conseil dit que l’employeur a respecté ces obligations de formation et déboute madame X AC de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande d’abondement du CFP

L’article L6315-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d’entretiens professionnels consacrés «< à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

Cet article prévoit également que « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13 ». Cet abondement est fixé par l’article R6323-3 du Code du travail : « Le salarié mentionné au premier alinéa de l’article L. 6323-13 bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros '>.

Dans une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2020, le Groupe AE AF en vertu de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 a opté pour l’application de la règle issue de la loi du 5 mars 2014.

L’employeur n’apporte pas les preuves de la réalité des entretiens professionnels.

En conséquence, le Conseil dit que l’employeur n’a pas respecté ces obligations d’entretiens professionnels et octroie à madame X AC un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 €.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu d’ordonner les intérêts au taux légaux, ceux-ci étant de droit.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge intégrale de madame X AC les frais engagés pour défendre ses intérêts en justice et il lui sera alloué, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, une somme de 2 640 €.

Les dépens de la présente instance seront à la charge de la SNPE.

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L’article R1454-28 du code du travail prévoit que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire, calculée sur la base de la moyenne des trois derniers de salaire. Le prononcé de l’exécution provisoire ne se justifie pas au-delà de ce qui est de droit, la moyenne des trois derniers mois de salaires étant de 3 325 €. Les faits de l’espèce ne justifient pas d’aller au delà.

Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

En droit

L’article L. 1235-4 du Code du travail dispose, dans sa version applicable au litige, que « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». Ce remboursement est du dès lors que l’employeur a plus de 11 salariés et le salarié au moins 2 ans d’ancienneté.

En l’espèce Au vu de ce qui précède, le conseil ordonne d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à madame X AC à compter du jour de son licenciement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS

LE CONSEIL AA PRUD’HOMMES AA SAINT MAL O,

Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Statuant publiquement, par jugement contradictoire rendu en premier ressort :

SE DÉCLARE incompétent pour statuer sur l’existence légale du CSE et renvoie les parties à mieux se pourvoir

DIT que la procédure de licenciement est irrégulière

DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

Fixe la moyenne des salaires bruts à la somme de 3 325 €,

Condamne la Société nouvelle du palais d’Emeraude à payer à madame X AC :- la so mme de 49 875 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la somme de 3 325 € à titre d’indemnité pour non-respect du droit au repos et dégradation des conditions de travail,

- la somme de 2 640 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure c ivile,

Condamne la Société nouvelle du palais d’Emeraude à abonder le compte personnel de formation de madame X AC d’un montant de 3 000 €,

Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà de ce qui est de droit en application de l’article R1454-28 du Code du travail,

Condamne la Société nouvelle du palais d’Emeraude à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages reçues par madame X AC dans la limite de trois mois d’indemnités chômage an application des dispositions de l’article L1235-4 du Code du travail,

Dit qu’une copie conforme de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi p ar le greffe,

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Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la Société nouvelle du palais d’Emeraude aux entiers dépens,

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe, les jour, mois et an que devant.

Le Greffier, Véronique MENGANT P^our ^le ^Président, Patrick LATARGE

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