ARRÊT DU

23 FEVRIER 2021

XG/LG

N° RG 19/00194 – N° Portalis DBVO-V-B7D-CU5V

X, Z Y

C/

S.A.S. CAP LOGISTIQUE GRAMAT

ARRÊT n°21

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du Code de Procédure Civile le vingt trois février deux mille vingt et un par Xavier GADRAT, Conseiller, faisant fonction de Président de chambre, assisté de Léa GATEAU, greffier placé

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

X, Z Y

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Evelyne BUSSIERE-LEROYER, avocat inscrit au barreau de LOT

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 01 Février 2019 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 18/00018

d’une part,

ET :

S.A.S. CAP LOGISTIQUE GRAMAT

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe CAYROU, avocat inscrit au barreau de LOT

INTIME

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que l’affaire ait été débattue et plaidée en audience publique du 24 novembre 2020, devant Marie-Paule MENU, Conseiller rapporteur, assistée de Sandra DEBUYSER, adjointe administrative placée, les parties ayant été avisées de ce que l’arrêt serait rendu le 26 janvier 2021, lequel délibéré a été prorogé ce jour par mise à disposition. Le magistrat rapporteur a, dans son délibéré, rendu compte à la Cour composée, outre d’elle même, de Xavier GADRAT, Conseiller faisant fonction de Président de chambre, et de Benjamin FAURE, Conseiller, Secrétaire Général du Premier Président, en application des articles 945-1 et 786 du Code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus mentionnés.

* * *

FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. Y a été embauché par contrat à durée indéterminée du 15 février 1993 par la société Capel La Quercynoise en qualité de chauffeur manutentionnaire.

Par courrier du 2 janvier 2017 cosigné par le directeur général Capel et le directeur général Cap Logistique, M. Y a été avisé de la création de la société Cap logistique et du transfert de son contrat de travail à ladite société à compter de février 2017.

Un avenant à son contrat de travail a été établi et signé en ce sens le 30 janvier 2017.

Par courrier recommandé du 25 août 2017, M. Y a été convoqué par la société Cap logistique à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 6 septembre 2017.

Le salarié ne s’étant pas présenté à l’entretien du 6 septembre 2017, la société Cap logistique lui a adressé une nouvelle convocation pour un entretien fixé le 19 septembre 2017.

Par courrier recommandé du 3 octobre 2017, la société Cap logistique a notifié à M. Y son licenciement en ces termes :

« Monsieur,

Vous êtes embauché en qualité de chauffeur depuis le 15 février 1993. Nous avons pris connaissance le 24 juillet 2017 du fait que votre permis de conduire vous a été retiré le 23 juillet 2017.

Compte tenu du fait que votre fonction de chauffeur au sein de Cap logistique requiert d’être en possession de son permis de conduire et considérant ces faits comme de nature à troubler le bon fonctionnement de la mission confiée à Cap logistique, nous vous avons adressé en recommandé en date du 25 août 2017 une convocation à un entretien préalable le mercredi 6 septembre 2017 en vue d’une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

Ce courrier étant resté sans réponse, nous vous avons adressé un second courrier en recommandé en date du 6 septembre 2017 vous convoquant à un entretien le mardi 19 septembre 2017 en vue d’une éventuelle mesure de licenciement. Ce courrier est également resté sans réponse.

Compte tenu de votre impossibilité d’exécuter votre contrat de travail et du trouble généré au fonctionnement de Cap logistique, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Votre contrat de travail se terminera à l’issue de votre préavis de deux mois, celui-ci démarrant en date de la première présentation de la présente lettre (') ».

M. Y a alors saisi le conseil des prud’hommes de Cahors le 22 février 2018 aux fins de voir la société Cap logistique condamner à lui payer une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, une somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ainsi qu’une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la voir condamner sous astreinte à établir les documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement du 1^er février 2019, le conseil des prud’hommes de Cahors a :

' débouté M. Y de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

' condamné la société Cap logistique Gramat groupe Capel à lui payer une somme de 6600 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' débouté M. Y de sa demande au titre des irrégularités de procédure et de sa demande de nouveaux documents et attestation Pôle emploi

' condamné la société Cap logistique à rembourser les prestations Pôle emploi à hauteur de 350 euros

' condamné la société Cap logistique à payer à M. Y une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

' condamné la société Cap logistique aux dépens

M. Y a relevé appel de cette décision, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a condamné la société Cap logistique aux dépens de première instance.

* * *

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 avril 2019, M. Y demande à la cour de réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Cahors du 1^er février 2019 et, statuant à nouveau, de :

' dire et juger que son licenciement en raison de son état de santé est nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse

' condamner la société Cap logistique à lui payer une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts

' condamner la société Cap logistique à lui payer une somme de 4000 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement

' condamner la société Cap logistique à lui remettre, sous astreinte de 10 euros par jour et par document, un bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiée

' condamner la société Cap logistique à rembourser les prestations Pôle emploi dans la limite de six mois

' condamner la société Cap logistique à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Il fait valoir en ce sens que :

' il a été victime d’un infarctus sévère le 24 septembre 2008, reconnu au titre de la législation sur les accidents du travail, et s’est ainsi trouvé en position d’arrêt de travail jusqu’au 19 janvier 2009

' il a connu une aggravation de son état de santé en 2016 nécessitant plusieurs interventions chirurgicales et de nombreux arrêt de travail en 2016 et 2017

' il bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé depuis le 13 juin 2017

' il a exercé son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 26 janvier 2017 jusqu’à début juillet 2017

' il a été hospitalisé pour un syndrome anxiodépressif du 22 avril 2017 au 21 mai 2017, puis du 19 août 2017 au 29 janvier 2018

' c’est en conséquence pendant son hospitalisation que l’employeur a procédé à son licenciement au prétexte de la suppression de son permis de conduire dans les jours précédents

' c’est dans le cadre d’un déplacement privé, alors qu’il se trouvait en position de congés, le 23 juillet 2017, qu’il a été interpellé pour conduite d’un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique avec suspension immédiate de son permis de conduire

' la suspension de son permis de conduire n’a engendré aucune conséquence pour l’entreprise dans la mesure où il était en congés au moment de l’infraction et que son permis lui a été restitué le 23 janvier 2018, avant la fin de son hospitalisation

' l’infraction a été commise un week-end, sachant qu’en 25 ans d’ancienneté il n’a commis aucune infraction routière durant son temps de travail, la seule infraction précédente datant de juillet 2011 lors d’un déplacement privé

' il verse aux débats deux attestations qui justifient de la qualité de son travail

' l’employeur a simplement saisi ce prétexte pour le licencier en raison de son état de santé qui a généré dans les années qui précèdent de nombreux arrêts de travail

' lorsque son employeur l’a convoqué à un entretien préalable 25 août 2017, il était informé de son hospitalisation depuis le 19 août 2017

' en application des dispositions des articles L.1132-1 et L.1332-4 du code du travail, son licenciement en raison de son état de santé est donc nul

' en tout état de cause, son licenciement est pour le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’un fait tiré de sa vie privée ne peut justifier son licenciement sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisqu’il s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’une infraction au code de la route commise en dehors de l’exécution de son contrat de travail

' la suspension de son permis de conduire ne peut justifier en l’espèce son licenciement dès lors qu’elle n’a pas causé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise

' en outre, la concertation requise en application de l’accord du 13 novembre 1992 puis en application des dispositions de la convention collective des transports routiers n’a pas eu lieu en l’espèce

' le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement se fonde également sur la fraude commise lors du transfert de son contrat de travail, sachant que, préalablement au transfert de son contrat de travail, soit le 30 janvier 2017, la société Capel lui a fait signer un avenant audit contrat alors que l’activité a été transférée le 1^er février 2017 de manière à faire échec aux conséquences du transfert des contrats de travail en fraude aux dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, cet avenant entraînant notamment une modification de la convention collective applicable

' l’indemnité allouée à titre de dommages-intérêts est dérisoire sachant qu’il est handicapé, âgé de plus de 54 ans et justifiait d’une ancienneté de plus de 24 ans dans l’entreprise au moment de la rupture de son contrat de travail

' le barème Macron n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement

' il est parfaitement légitime, compte tenu de sa situation particulière, de lui allouer une indemnité de 50 000 euros pour les préjudices subis, le barème pouvant être écarté en raison de son inconventionnalité

' l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement se cumule avec l’indemnisation des autres chefs de préjudice en cas de licenciement nul

* * *

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 18 juillet 2019, la société Cap logistique Gramat demande à la cour de :

' confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité de procédure et en délivrance de documents inhérents à la cessation des relations contractuelles

' faire droit à son appel incident de la condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer une somme de 6600 euros ainsi qu’à rembourser les prestations Pôle emploi

' en tout état de cause, débouter M. Y de l’intégralité de ses prétentions et le condamner à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens

Elle fait valoir en ce sens que :

' l’allégation de M. Y selon laquelle son licenciement serait lié à son état de santé ne repose sur aucun élément sérieux, sachant que les motifs expressément visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige sont ceux relatifs à la suspension du permis de conduire du salarié, chauffeur routier de son état, pour conduite en état d’ivresse et que la matérialité de ce motif n’est ni contestée, ni contestable, étant observé que l’intéressé a déjà fait l’objet d’un retrait de permis de conduire en 2011 l’ayant empêché d’exécuter sa prestation de travail de chauffeur

' au moment où elle a pris la décision de licencier, la durée de la suspension du permis de conduire

ou du retrait de ce dernier n’était pas encore connue mais il était acquis qu’elle durerait plusieurs mois alors même que l’intéressé exerçait la fonction exclusive de chauffeur routier et avait donc nécessairement besoin de son permis pour exécuter sa prestation de travail

' la procédure est parfaitement régulière sachant que le salarié a été convoqué une première fois par lettre recommandée le 25 août 2017 à un entretien préalable, lettre qui est revenue avec la mention « avisé et non réclamé », puis une seconde fois alors qu’elle n’y était nullement tenue, cette deuxième lettre étant également retournée avec la mention « absent et avisé»

' elle n’a été informée de l’hospitalisation de M. Y qu’après avoir engagé la procédure de licenciement, étant observé que le fait que le salarié ne puisse se déplacer ne rend nullement la procédure irrégulière

' le licenciement a été valablement notifié au salarié par lettre recommandée du 3 octobre 2017, réceptionnée le 5 octobre 2017, peu important qu’il ait rendu visite au salarié le 21 septembre 2017 sur son lieu d’hospitalisation dès lors qu’aucun licenciement ne lui a été notifié à cette date contrairement à ce que soutient le salarié

' le contrat de travail a été valablement transféré dans le cadre de l’article L.1224-1 du code du travail

' la signature de l’avenant ne revêt aucun caractère frauduleux, étant observé qu’il indique expressément que les dispositions de la convention collective nationale des transports sont applicables

' à titre infiniment subsidiaire, les dispositions du barème Macron sont parfaitement conformes aux engagements internationaux de la France en ce que l’article L.1235-3 du code du travail permet toujours au juge, dans les limites du barème, de tenir compte de tous les éléments individuels déterminants le préjudice causé au salarié par le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

* * *

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 17 octobre 2019, l’affaire ayant été fixée pour plaider à l’audience du 14 janvier 2020, puis renvoyée à plusieurs reprises à raison, d’une part, de la grève des avocats, d’autre part, de la situation sanitaire pour être finalement fixée à l’audience du 24 novembre 2020 à laquelle elle a été examinée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

— sur la régularité de la procédure de licenciement

Il résulte des pièces produites que :

' M. Y a régulièrement été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier recommandé du 25 août 2017

' cette convocation respecte les exigences des articles L.1232-2 et R.1232-1 du code du travail, ce que ne conteste d’ailleurs pas le salarié

' il n’est pas contesté qu’elle a bien été envoyée à l’adresse postale du salarié, le courrier ayant été retourné « pli avisé et non réclamé »

' au retour de ce courrier, et alors même qu’aucune demande n’avait été formulée en ce sens par le salarié, l’employeur a fixé une nouvelle date d’entretien et a adressé une nouvelle convocation à M. Y en ce sens, laquelle est revenue avec la mention « non réclamée ' retour à l’envoyeur »

' la société Cap logistique a notifié à M. Y son licenciement par courrier recommandé du 3 octobre 2017, réceptionné le 5 octobre 2017

La procédure de licenciement de M. Y est donc parfaitement régulière dès lors que :

' la circonstance que l’intéressé n’ait pu se rendre à l’entretien préalable pour cause de maladie n’est pas une cause d’irrégularité de la procédure

' il n’est nullement établi que l’employeur avait connaissance de l’hospitalisation de M. Y à la date d’envoi de sa convocation pour l’entretien préalable, la seule circonstance que l’avis d’arrêt de travail du 19 août 2017 émane d’un psychiatre du centre hospitalier spécialisé de Leyme ne permettant pas de le soutenir utilement

' s’il est établi que le DRH de la société Cap logistique s’est bien rendu à l’hôpital le 21 septembre 2017 pour rencontrer M. Y, les allégations de ce dernier selon lesquelles la lettre de licenciement datée du 3 octobre 2017 lui aurait été remise à cette occasion ne sont corroborées par aucun document, ni par les témoignages des infirmiers du centre hospitalier qui sont produits

La décision du conseil des prud’hommes de Cahors sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté M. Y de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure.

— sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de la cause, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Force est cependant de constater que M. Y ne présente strictement aucun fait permettant de présumer que son licenciement serait intervenu en raison de son état de santé alors même que :

' il résulte clairement de la lettre de licenciement qui lui a été notifiée le 3 octobre 2017 que M. Y a été licencié en raison du retrait de son permis de conduire le 23 juillet 2017

' le licenciement d’un salarié en arrêt de travail est permis dès lors que le motif du licenciement est en rapport avec un facteur extérieur qui n’est pas lié à l’absence pour maladie

' en l’espèce, le motif disciplinaire tenant au retrait du permis de conduire de l’intéressé et au trouble occasionné au bon fonctionnement de l’entreprise du fait de l’exercice exclusif des fonctions de chauffeur par le salarié concerné est un motif totalement étranger à l’absence pour maladie de celui-ci

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. Y n’était pas affecté de nullité et l’ont débouté de ses demandes à ce titre.

— sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il est constant que ne constitue pas en principe un tel motif un fait tiré de la vie personnelle du salarié, sauf si ce fait cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Cap logistique fonde le licenciement de M. Y sur le retrait de son permis de conduire intervenu le 23 juillet 2017 rendant impossible l’exécution de son contrat de travail et le trouble généré au bon fonctionnement de la société dès lors que la fonction de chauffeur de celui-ci requiert d’être en possession du permis de conduire.

Il convient toutefois d’observer que :

' il n’est pas contestable, ni contesté d’ailleurs par l’employeur, que l’infraction commise par M. Y, à l’origine du retrait immédiat de son permis de conduire le 23 juillet 2017, a été commise en dehors de son activité professionnelle et alors qu’il se trouvait en position de congés

' il est tout aussi constant que, dès le 19 août 2017, avant même la fin de sa période de congés, M. Y a été placé en position d’arrêt de travail jusqu’au 29 janvier 2018

' par ordonnance pénale du 5 décembre 2017, M. Y s’est vu notamment infliger une suspension de son permis de conduire de six mois, expirant en conséquence le 23 janvier 2018

Force est de constater que la société Cap logistique, qui excipe d’un motif de licenciement tiré de la vie personnelle du salarié, n’articule dans sa lettre de licenciement, pas plus que dans ses conclusions, aucun élément de nature à caractériser le trouble objectif dans le fonctionnement de la société qu’elle invoque, alors même que la totalité de la suspension du permis de conduire a été accomplie pendant une période de suspension du contrat de travail de M. Y et n’a donc manifestement généré aucun trouble au fonctionnement de l’entreprise, peu important qu’à la date de notification du licenciement la durée de la suspension ou du retrait du permis de conduire de M. Y n’ait pas été connue dès lors qu’à cette date aucun trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise n’était caractérisé.

Le licenciement de l’intéressé, fondé sur ce seul motif, s’avère en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres motifs allégués par le salarié au soutien de sa demande de ce chef. La décision du conseil des prud’hommes de Cahors sera également confirmée sur ce point.

— sur les conséquences de la rupture

L’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

M. Y demande à la cour d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail qui, compte tenu de son ancienneté, limite son indemnisation à 17,5 mois de salaire en invoquant, d’une part, son inconventionnalité au regard des dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, d’autre part, le caractère dérisoire de l’indemnité résultant de l’application de l’article 1235-3 précité, par rapport au préjudice qu’il subit du fait de la rupture abusive du contrat de travail.

L’article 55 de la Constitution, aux termes duquel les traités et accords régulièrement ratifiés ont une autorité supérieure à celle des lois, impose au juge national de contrôler la compatibilité d’une loi avec les engagements internationaux de la France et d’écarter l’application de la règle interne incompatible avec une règle internationale ou européenne.

L’applicabilité directe de la norme internationale au contentieux de droit privé est toutefois subordonnée à deux conditions cumulatives : d’une part, l’incorporation de la norme conventionnelle dans l’ordre juridique interne, qui n’est discutée ni pour la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, ni pour la Charte sociale européenne, ratifiée en toutes ses dispositions et sans réserves par la France, d’autre part, l’intention des parties contractantes de créer directement des droits pour les particuliers et une précision suffisante de la norme, à la fois dans son objet et sa forme, pour être directement applicable, sans mesure complémentaire d’exécution.

L’article 24 de la Charte sociale européenne révisée stipule que « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement , les parties s’engagent à reconnaître 'le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ' ». L’annexe à cette Charte, qui en fait partie intégrante, précise que « ['] il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. ».

Ces termes mettent clairement en évidence que l’intention des parties contractantes n’était pas de créer directement un droit pour les particuliers, puisqu’elles faisaient expressément mention de la nécessité d’une intervention de l’Etat pour déterminer l’indemnité adéquate ou la réparation appropriée. Dès lors, les dispositions de l’article 24 de la Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, ratifiée par la France le 16 mars 1989, stipule que le salarié injustement licencié dont la réintégration ne peut être ordonnée ou proposée doit obtenir une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Cet article créé un droit au profit d’un particulier, qui peut être assuré sans que soit nécessaire

l’intervention d’une législation nationale pour en assurer l’effectivité. Dès lors, il est directement applicable dans le cadre du litige soumis à la Cour, étant observé par ailleurs que son application directe en droit interne dans les litiges entre particuliers n’est discutée par aucune des parties et a d’ailleurs été admise par la Cour de cassation dans un avis du 17 juillet 2019.

Le pouvoir de vérification de conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de ratification du 27 mars 2018, au regard de l’article 10 précité, est ouvert en l’espèce, même si l’article L.1235-3, dans cette rédaction, a été jugé conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 21 mars 2018.

Il impose au juge de rechercher, tout d’abord in abstracto, si cette disposition légale est conforme ou contraire à un droit ou un principe conventionnel, et ensuite in concreto, si elle est jugée conforme aux engagements internationaux de la France, de vérifier qu’elle n’affecte pas de manière disproportionnée un droit ou un principe revendiqué par l’une des parties au procès.

Le principe de réparation intégrale d’un préjudice, opposé par M. Y, est un principe général du droit consacré par la Cour de cassation. Il n’a pas valeur constitutionnelle, mais seulement valeur législative, ce qui autorise le législateur à y déroger pour un motif d’intérêt général. Le législateur a d’ailleurs mis en place dans certains domaines des plafonds, et plus rarement des planchers d’indemnisation.

En l’espèce, le législateur, aux termes de l’exposé des motifs de la loi d’habilitation, a entendu, par la barémisation des dommages et intérêts prévue par l’article L.1235-3, notamment en fonction de l’ancienneté, renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail et favoriser l’emploi en redonnant confiance aux employeurs et aux investisseurs. Il apparaît qu’il a ainsi poursuivi un but d’intérêt général qu’il n’appartient pas au juge judiciaire de discuter ou d’apprécier .

Par ailleurs, une indemnité adéquate ou une réparation appropriée n’implique pas en soi, une réparation intégrale du préjudice résultant de la perte d’emploi et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond.

Par suite les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail n’apparaissent pas, in abstracto et par elles-même, contraires aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail.

S’agissant du contrôle in concreto portant sur la vérification que l’application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, n’affecte pas de manière disproportionnée le droit de M. Y d’obtenir une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, il convient de relever que :

— M. Y sollicite le payement d’une indemnité égale à plus de 25 mois de salaire brut

— compte tenu de son ancienneté ' 24 ans et 7 mois – dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l’indemnité due par la société Cap logistique en l’absence de réintégration est comprise entre 3 et 17,5 mois de salaire brut selon l’article L1235-3

' si l’indemnité allouée par le conseil des prud’hommes de Cahors à hauteur de trois mois de salaires environ apparaît clairement dérisoire au regard de la situation de M. Y, âgé de 53 ans au jour de la rupture de son contrat de travail, bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et justifiant de difficultés importantes pour retrouver un emploi compte tenu de son état de santé et de son âge, la fourchette d’indemnisation prévue au cas d’espèce, permettant d’allouer au salarié jusqu’à 17,5 mois de salaire brut d’indemnité, n’apparaît en aucun cas disproportionnée par rapport au préjudice résultant pour M. Y de la rupture de son contrat de travail

— dès lors, in concreto et en l’absence de disproportion, l’inconventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail n’est nullement établie et la demande de M. Y de voir écarter l’application de l’article L.1235-3 précité sera rejetée

— au regard des éléments d’appréciation qui précèdent sur la situation personnelle de M. Y, le préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts que la société Cap logistique sera condamnée à lui payer

Le salarié se voyant uniquement octroyer des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail dans le cadre de la présente instance, sa demande de communication d’un bulletin de salaire rectifié et d’une nouvelle attestation Pôle emploi apparaît injustifiée et sera rejetée. La décision du conseil des prud’hommes de Cahors sera confirmée en ce sens.

Il serait en outre inéquitable de laisser à la charge de M. Y les frais irrépétibles qu’il a dû exposer dans cette instance, évalués à la somme de 2500 euros. La société Cap logistique sera en conséquence condamnée à lui payer ladite somme sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il résulte enfin des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il convient de faire application de ces dispositions au cas d’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Cahors, sauf en ce qu’il a condamné la société Cap logistique Gramat à payer à M. Y une somme de 6600 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser les prestations Pôle emploi à hauteur de 350 euros ;

Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE en conséquence la société Cap logistique Gramat à lui payer une somme de 30 000 euros de ce chef sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail;

CONDAMNE en outre la société Cap logistique Gramat à payer à M. Y une indemnité de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Cap logistique Gramat aux dépens d’appel;

ORDONNE le remboursement par la société Cap logistique Gramat aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. Y, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage.

Le présent arrêt a été signé par Xavier GADRAT, conseiller faisant fonction de président de chambre et par Léa GATEAU, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT