COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 DECEMBRE 2021

N° 2021/ 441

Rôle N° RG 17/05980 – N° Portalis DBVB-V-B7B-BAIVO

E X

C/

SARL C D

Copie exécutoire délivrée

le : 03/12/2021

à :

M^e Johanna REBHUN, avocat au barreau de TOULON

M^e Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 09 Mars 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F15/00209.

APPELANTE

Madame E X, demeurant les patios d’or […]

représentée par M^e Johanna REBHUN, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Cyril BOUDAULT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SARL C venant aux droits de la société CENTRE GÉRIATRIQUE KÉRIOS, […]

représentée par M^e Julien CURZU, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M.

Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Décembre 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Décembre 2021

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Selon contrat à durée déterminée du 1er février 2010, M^me X a été recrutée en qualité d’agent de confort à temps partiel par la société centre gériatrique Kérios, aux droits de laquelle vient la SARL L’C.

Le 1er février 2013, le 29 octobre 2013 puis le 16 mai 2014, M^me X a été sanctionnée d’un avertissement.

Le 9 mars 2014, M^me X s’est portée candidate, sous l’étiquette Force Ouvrière, au scrutin organisé dans l’entreprise en vue de l’élection des délégués du personnel. Les opérations de vote se sont déroulées les 28 mars et 11 avril 2014. M^me X n’a pas été élue.

Le 25 septembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement.

M^me X a été licenciée le 2 0 octobre 2014.

Le 4 mars 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 9 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Toulon a débouté M^me X de ses demandes.

Le 28 mars 2017, M^me X a fait appel de ce jugement.

A l’issue de ses conclusions du 21 février 2018, M^me X demande de :

— dire et juger l’appel recevable ;

infirmer l’ensemble du jugement querellé ;

à titre principal,

— constater la nullité du licenciement intervenu,

— dommages et intérêts pour licenciement nul (net) 25 000 €,

— dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière (net) 1 710 €,

à titre subsidiaire,

— constater que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (net)15 000€ en tout état de cause,

— annuler les deux avertissements injustifiés,

— dommages et intérêts pour nullité de l’avertissement du 1 er février 2013 (net) 1500 €,

— dommages et intérêts pour nullité de l’avertissement du 29 octobre 2013 (net) 1500€,

— annuler la mise a pied à titre conservatoire,

— dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire irrégulière (net) 3500 €,

— dommages et intérêts pour discrimination syndicale (net) 25 000 €,

— dommages et intérêts pour exécution irrégulière du contrat de travail (net) 10000€,

— dommages et intérêts pour violation de la convention collective ( net) 10000 €,

— dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture (net) 1 000 €,

— dire et juger que l’ensemble de ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction de céans, avec capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

— ordonner la rectification de l’attestation pole emploi, du certificat de travail avec une date d’entrée au 1er février 2010 et une date de sortie au 21 décembre 2014,

— article 700 du code de procédure civile 2000 €,

— condamnation aux entiers dépens.

Au terme de ses conclusions du 25 mai 2018, la SARL L’C demande de :

— dire et juger que le licenciement de M^me X est fondé sur des faits constitutifs d’nne perte de confiance qui sont prouvé par les différentes pièces,

— dire et juger que M^me X n’a pas fait l’objet de discrimination syndicale,

— dire et juger que la procédure de licenciement a été respectée,

en conséquence,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon en date du 09 mars 2017,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 3 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 janvier 2020. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

SUR CE :

sur les dernières conclusions de M^me X du 8 janvier 2021 :

L’article 802 du code de procédure civile prévoient qu’après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Les conclusions déposées par M^me X le 8 janvier 2021, soit postérieurement à la clôture, seront donc déclarées irrecevables.

sur les avertissements :

moyens des parties:

M^me X conteste les avertissements disciplinaires prononcés à son encontre.

Concernant l’avertissement du 1er février 2013, fondé sur des propos agressifs qu’elle aurait tenu à l’égard d’ambulanciers, elle soutient que la SARL L’C ne rapporte pas la preuve de ces propos ni de la circonstance qu’elle n’avait pas son portable sur elle en permanence et que ces faits ne sont constitutifs d’une quelconque faute justifiant un avertissement.

Concernant l’avertissement du 29 octobre 2013, motivé par le fait qu’elle ne dirait pas bonjour à l’ensemble du personnel et qu’elle aurait débranché la sonnette d’un résident en invoquant un courrier de la famille de ce dernier, elle conteste la matérialité des fautes reprochées par la SARL L’C.

La SARL L’C fait valoir, d’une part, que la demande en annulation des avertissements litigieux formée par M^me X est une demande nouvelle en cause d’appel et, d’autre part, qu’elle ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à remettre en cause la motivation fondant ces deux décisions.

Réponse de la cour :

sur la recevabilité :

Il est constant que M^me X n’avait pas sollicité, en première instance, l’annulation des avertissements des 1er février et 29 octobre 2013.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Par ailleurs, l’article R. 1452-7 du code du travail, qui permettait, par dérogation au droit commun de l’appel, de présenter des demandes nouvelles en appel en matière prudhomale, a été abrogé, pour les instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016, par le décret 2016-660 du 20 mai 2016.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon le 4 mars 2015, soit avant l’abrogation des dispositions de l’article R. 1452-7 du code du travail. Elle est donc recevable à former des demandes nouvelles en cause d’appel.

Sur le fond :

L’article L. 1331-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M^me X a été sanctionnée de deux avertissements par la SARL L’C.

L’un, prononcé le 1er février 2013, par lequel la SARL L’C lui a reproché de ne pas avoir répondu sur son téléphone portable professionnel alors qu’elle était de service et d’avoir adopté un attitude désinvolte à l’égard d’ambulancier et l’autre, du 29 octobre 2013, fondé sur le débranchement de la sonnette d’un résident et son manque de respect à l’égard de ses collègues.

M^me X conteste les faits invoqués par la SARL L’C. Par ailleurs, l’employeur, qui expose que M^me X ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à remettre en cause la motivation fondant ces deux décisions, ne produit à l’instance aucun élément de preuve de nature à se convaincre de la réalité des griefs reprochés à M^me X dans ces deux sanctions disciplinaires. Il existe en conséquence un doute sur leur existence qui devra profiter à M^me X. Celle-ci est en conséquence fondée à en solliciter l’annulation. Par ailleurs, le préjudice qu’elle a subi de chef sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 200 € par avertissement.

sur la mise à pied conservatoire:

moyens des parties:

M^me X expose qu’elle a été licenciée à raison d’une prétendue perte de confiance, motif de nature non-disciplinaire, que seule la faute grave justifie la mise en 'uvre de la procédure de mise à pied conservatoire dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, que curieusement, son salaire a été maintenu par la SARL L’C, que son ex-employeur ne peut soutenir qu’elle se trouvait sous le régime d’une dispense de travail avec maintien de salaire, qu’en effet, une telle notion n’existe pas en matière de procédure de licenciement et qu’elle est en conséquence fondée à solliciter l’annulation de cette mise à pied conservatoire.

La SARL L’C affirme que M^me X n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire mais d’une dispense de présence au travail avec maintien du salaire et qu’elle ne justifie pas d’un préjudice qu’elle aurait subi de ce chef.

Réponse de la cour :

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 25 septembre 2014, la SARL L’C a convoqué M^me X à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, lui a demandé de ne pas venir travailler pendant la durée de la procédure jusqu’à ce qu’une décision

définitive soit prise à son égard et lui a indiqué que son salaire serait réglé. Une telle mesure, dans l’attente d’une décision définitive, concomitante à la lettre déclenchant la procédure de licenciement à l’encontre de M^me X , s’avère constitutive d’une mise à pied conservatoire. Cependant, M^me X, dont le salaire a été maintenu, ne caractérise pas le préjudice qu’elle aurait subi à raison de cette dispense d’activité. Elle ne peut en conséquence prétendre à des dommages et intérêts de ce chef.

Sur la discrimination syndicale et la nullité du licenciement:

moyens des parties:

M^me X soutient qu’elle a fait l’objet d’une discrimination syndicale aux motifs qu’elle a été licenciée à raison de manquements dans l’accomplissement de son travail au détriment des résidents du centre C alors qu’elle verse aux débats divers témoignages de salariés toujours en poste dans l’entreprise attestant de la qualité et du sérieux de son travail, que le témoignage de M^me Y révèle « l’enfer » dans lequel la Direction l’a harcelée et créé des fautes à son égard, que le 06 janvier 2014, le syndicat FO a mis en garde la direction de la SARL L’C sur le prononcé d’avertissements non fondés pouvant être assimilées à de la diffamation et de pressions multiples poussant les salariés à la faute, et ce, depuis les élections des délégués du personnel, que la SARL L’C a pris en compte sa liberté d’adhésion à un syndicat et a abusé de son pouvoir disciplinaire durant l’exécution de son contrat de travail, notamment durant sa période de protection, en tant que candidate aux élections de délégués du personnel, qu’elle a été sanctionnée pour son affiliation au syndicat FO d’une part, et d’autre part, sa dénonciation des conditions de travail du personnel insalubres et les soins médicaux peu appropriés aux résidents et, qu’avec M^me Y, elles ont subies une discrimination syndicale à raison d’un changement de poste.

Elle expose qu’elle a présenté sa candidature aux élections professionnelles à la demande du syndicat Force Ouvrière et non de sa seule initiative, que ce syndicat a pris sa défense concernant les avertissements injustifiés et a dénoncé l’employeur auprès de l’inspection du travail pour des faits de harcèlement moral qu’elle avait subis, que le centre C compte plus de 50 salariés et que l’employeur s’est, volontairement, soustrait durant plusieurs années, à son obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, raison pour laquelle le syndicat FO lui a demandé de mettre en place une section syndicale au sein de l’entreprise et a soutenu sa candidature, que la SARL L’C lui a tenu rigueur d’avoir émis des revendications syndicales en faveur des autres salariés de l’entreprise, qu’elle a attendu la fin de la période de protection des candidats aux élections professionnelles pour mettre en place la procédure de licenciement afin d’éluder cette protection et la sanctionner de manière arbitraire, que M^me Y témoigne qu’avec M^me X, dès lors qu’elles avaient mis en place le syndicat, elles avaient fait l’objet d’injustices et de discrimination, que la clause de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M^me Y, lui interdisant de témoigner en justice, est illicite, que la SARL L’C ne justifie d’aucun motif pour la licencier puisque l’exécution des tâches était régulièrement réalisée et que, dans ces conditions, le licenciement survenu doit être déclaré nul pour discrimination syndicale à son égard.

la SARL L’C expose que M^me X a été sanctionnée à raison de son comportement et non de son engagement syndical et que celle-ci ne produit aux débats aucun élément de preuve permettant de rapporter la démonstration d’une discrimination syndicale.

Elle conteste avoir tenu rigueur à M^me X de son engagement syndical et lui reproche de ne verser aux débats aucun élément de preuve à l’appui de ses allégations.

Réponse de la cour :

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi 2014-173 du 21 février 2014, en vigueur à l’époque du licenciement de M^me X, prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur la discrimination syndicale pendant l’exécution du contrat de travail :

Le 6 janvier 2014, le syndicat FO a demandé à la SARL L’C l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise. Le 3 mars 2014, ce syndicat a porté à la connaissance de la SARL L’C que M^mes X et Y étaient mandatées pour son compte afin de se présenter aux élections des délégués du personnel. Ces élections se sont déroulées les 28 mars et 11 avril 2014. M^me X n’a pas été élue.

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats par M^me X que, avant le 3 mars 2014, elle a manifesté un engagement syndical au sein de la SARL L’C. Dès lors, il ne peut

être présumé que les avertissements des 1er février et 29 octobre 2013, dont le caractère infondé a été retenu, présentent un lien avec l’engagement syndical de M^me X. Ils ne peuvent donc être invoqués pour prétendre à l’existence, pendant l’exécution du contrat de travail, d’une discrimination syndicale au détriment de M^me X.

Par ailleurs, la généralité des témoignages versés aux débats par M^me X, notamment le témoignage de M^me Y, qui fait état, à compter de la candidature de M^me X aux élections professionnelles, d’un changement d’attitude de l’employeur à l’égard de celle-ci caractérisé par des faits de discrimination ou humiliation, qui n’identifient pas de faits précis ne permet pas de se convaindre de l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre de M^me X pendant l’exécution du contrat de travail.

sur la nullité du licenciement :

L’article L. 2411-7 du code du travail, dans sa version en vigueur à l’époque du licenciement de M^me X, prévoit que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Il est de principe que le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection qui auraient du être soumis à l’inspecteur du travail.

En l’espèce, selon lettre recommandée avec accusé de réception du 3 mars 2014, le syndicat FO a mandaté M^me X pour se présenter aux élections des délégués du personnel au sein de la SARL L’C. La protection dont M^me X bénéficiait en sa qualité de candidate à ce scrutin expirait en conséquence le 3 septembre 2014. Elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 25 septembre 2014 et dispensée d’activité jusqu’à l’issue de la procédure. Elle a été licenciée le 20 octobre 2014.

La lettre de licenciement qui lui a été adressée par la SARL L’C est rédigée dans les termes suivants :

« Lors de notre entretien préalable du 06. Octobre 2014, nous vous avons rappelé les faits sur la base desquels nous avons engagé la présente procédure de licenciement à votre égard.

Malgré notre avertissement du 16 Mai 2014, et en dernier lieu courrier du 09 Juillet 2014, vous avez persisté à maintenir un comportement totalement incompatible avec les fonctions qui vous sont confiées et le bon fonctionnement de notre résidence pour personnes âgées.

[…]

La plupart de vos collègues de fravail sont amenés à constater, lors des relèves du matin, qu’un nombre important de nos pensionnaires émettent des doléances vous concernant et sur votre comportement agressif.

Les exemples sont nombreux et leur réalité attestée.

Par ailleurs, vous manifestez une telle mauvaise volonté dans l’accomplissement de votre travail, notamment lors de la période de couchage en début de prise de votre poste de travail, que nous sommes obligés de faire débuter vofre binôme à 19H00 au lieu de 20H15 afin que ce dernier compense l’insuffisance de votre travail exclusivement due à votre attitude négative.

Cela entraine bien sûr une obligation supplémentaire qui pèse sur noffe structure et entraine un coût financier anormal.

De plus, nous deüons embaucher à chacun de vos tours de service un intérimaire dans la mesure où le personnel permanent en place, qui souhaite travailler de nuit, reftse de travailler avec vous dans la mauvaise ambiance que vous créez.

Cette mauvaise volonté dans l’accomplissement de votre travail se manifeste également lorsque vous entreprenez les actions de nettoyage du sol, même en présence des résidents ce qui ne manque pas dc faire un risque important à ces derniers.

Le nettoyage des parties communes est réalisé avec la même désinvolture : le sol est abondamment trempé sans la moindre précaution rendant ainsi les déplacements des résidents et de vos collègues de travail périlleux et dangereux.

La quasi-totalité de vos collègues de travail se plaignent au quotidien de votre désinvolture et du mauvais esprit dont vous faites preuve ainsi que de vos critiques vis-àvis de notre Etablissement, n’hésitant pas à désigner ostensiblement d’autres établissements aux familles des résidents.

Vous refusez même de réceptionner les appels téléphoniques et de prendre le téléphone portable dédié au service nuit sous prétexte que cela n’entrerait pas dans vos prérogatives, ce qui est totalement faux.

Vous n’hésitez pas à solliciter le personnel intérimaire (Adecco) qui ignore les habitudes de la structure pour assurer I 'Accueil téléphonique de nuit.

Cette attitude est gravement préjudiciable au bon fonctionnement de I’EHPAD L’C.

Vous manquez sciemment et systématiquement à votre devoir de guider et d’accompagner votre binôme intérimaire dans l’application des consignes et du déroulé de la nuit et, toujours, dans les manifestations de votre part de nuire à I’EHPAD L’C.

Cela entraîne un malaise et perturbe la sérénité de ces mêmes salariés dans l’accomplissement de leur travail quotidien.

Il en est de même de certaines familles de résidents qui se posent de plus en plus de questions face à votre comportement, et n’hésitent pas à nous en faire part.

Votre comportement prend même des allures de provocation lorsque la Directrice vous adresse ses civilités lors de la prise de votre poste de travail et que vous l’ignorez totalement devant les autres salariés.

Ainsi, vous pouvez comprendre que la poursuite d’une telle attitude de votre part, malgré les différents rappels à l’ordre que nous vous avons adressés verbalement et par écrit, pose un problème de confiance que nous ne pouvons plus vous témoigner, dans l’intérêt de la bonne marche de notre Etablissement.

Lors de notre entretien préalable du 06 Octobre dernier, vous n’avez apporté aucune exÞlication nous laissant envisager une amélioration de votre attitude.

Bien au contraire, vous vous êtes contentée de réfuter purement et simplement tous les faits, en apportant une seule explication, par ailleurs contradictoire, concernant les familles.

Bn effet, vous avez affirmé que vous ne voyez pas les familles à l’heure de votre prise de poste, et dans le même temps, vous précisez que vous vous entendez bien avec la famille MURNO (Monsieur).

Il est bien évident que vous avez des contacts avec les familles dès vofre prise de poste, en soirée, dans la mesure où les visites sont autorisées jusqu’à 20 heures, et que cet horaire peut déborder en fonction des situations.

En outre, alors même qu’aucune décision n’était encore prise à votre égard lors de même entretien préalable, vous nous avez remis d’autorité votre tenue de travail, vos sabots ainsi que les clés de votre vestiaire, et vous avez jeté le tout, en vrac, directement sur le bureau, sans prendre la moindre précaution d’hygiène.

Une telle attitude de votre part n’a fait que confirmer celle que vous avez décidé d’ adopter depuis quelques mois, objet de la présente procédure, d’autant qu’il ne vous a jamais été demandé de resütuer votre tenue de travail et les clés.

Nous avons pris le temps de la réflexion depuis le 06 Octobre 2014 et au terme de ce délai, nous en arrivons à la conclusion que nous ne pouvons plus vous témoigner notre confiance dans l’accomplissement de votre travail, compte tenu de l’ensemble des faits et agissements rappelés ci-dessus et évoqués lors de l’entretien.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement ».

En premier lieu, il convient de relever que cette lettre ne comprend aucune indication permettant de déterminer la date de commission des faits reprochés à M^me X et d’apprécier ainsi s’ils ont été commis pendant la période de protection, soit avant le 9 septembre 2014, ou après son expiration, soit du 9 au 25 septembre 2014.

Il ressort de la multiplicité des reproches formulés à l’égard de M^me X et des témoignages versés aux débats par la SARL L’C, dont certains se réfèrent expressément à des faits commis pendant la période de protection (cf témoignages de M^mes Z, A, B et Sforza) que les faits retenus par la SARL L’C pour procéder au licenciement de M^me X auraient été commis pendant la période de protection dont M^me X bénéficiait en

sa qualité de candidate aux élections des délégués du personnel.

Il appartenait en conséquence à la SARL L’C de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour procéder à son licenciement. La rupture du contrat de travail, en violation du statut protecteur dont bénéficiait M^me X doit en entraîner la nullité.

Compte tenu de l’ancienneté de M^me X dans l’entreprise et d’un salaire mensuel moyen de 1 349,16 € bruts au cours des douze derniers mois, le préjudice qu’elle a subi de ce chef sera justement indemnisé en lui allouant la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur l’exécution irrégulière du contrat de travail:

moyens des parties:

M^me X fait valoir que, embauchée en qualité d’agent de confort, elle a été affectée à des fonctions d’aide-soignante sans bénéficier, en violation de l’article L. 6321-1 du code du travail, d’une formation afférente à ces nouvelles fonctions.

la SARL L’C indique que M^me X bénéficiait d’une ancienneté de trois ans et non de sept années comme elle le soutient et que, lors de son licenciement, elle était en stage de validation des acquis pour le diplôme d’aide-soignante.

Réponse de la cour :

L’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, en vigueur lors du licenciement de M^me X, énonce que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, qu’il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, qu’il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme et que les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

Il est constant que M^me X, engagée en qualité d’agent de confort, avait été affectée à des fonctions d’aide-soignante dans les derniers temps de la relation de travail. Il n’est cependant pas contesté que M^me X G à l’époque un stage de validation des acquis de l’expérience en vue de l’obtention du diplôme d’aide-soignante. Dès lors, son intervention s’inscrivait dans le cadre spécial de la validation des acquis de l’expérience tel que défini aux articles R. 6412-1 et suivants du code du travail. M^me X ne peut donc reprocher à la SARL L’C la violation des obligations lui incombant en vertu de l’article L. 6321-1 du même code. La demande en dommages et intérêts qu’elle forme de ce chef sera en conséquence infondée.

Sur la violation de la convention collective:

moyens des parties:

M^me X soutient que la SARL L’C, en violation de la convention collective, n’a pas mentionné sur son bulletin de paie le code APE de l’entreprise ainsi que le sexe et l’heure d’embauche du salarié, que par un courrier de la SARL L’C du 6 février 2014 elle a porté atteinte de sa liberté d’adhésion syndicale et de sa liberté d’expression et n’a pas mis en 'uvre le droit des salariés à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

La SARL L’C affirme qu’aucune disposition conventionnnelle n’impose de mentionner dans le bulletin de paie des salariés le code APE de l’entreprise ainsi que le sexe et l’heure de leur

embauche, que les termes de son courrier du 6 février 2014 ne caractérisent pas une atteinte à la liberté d’adhésion syndicale de M^me X ni de sa liberté d’expression et que M^me X confond la liberté d’expression garantie par la convention collective et l’accomplissement de son travail dans des conditions contraires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Réponse de la cour :

Si l’article R. 1221-1 du code du travail (et non de la convention collective comme soutenu à tort par M^me X) prévoit que la déclaration préalable à l’embauche mentionne notamment le code APE de l’entreprise, le sexe du salarié et son heure d’embauche, il ne ressort ni de ces dispositions ni de la convention collective que de telles mentions devaient figurer au contrat de travail de M^me X. Celle-ci ne peut donc prétendre à des dommages et intérêts de ce chef.

Sur le préjudice moral à raison de la rupture du contrat de travail:

moyens des parties:

M^me X H que la production aux débats d’un justificatif d’un arrêt maladie ou d’un document financier prouvant le préjudice moral lié à la rupture du contrat de travail n’est pas nécessaire pour obtenir réparation du préjudice distinct du licenciement subi à raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, que sa mise à pied conservatoire puis son licenciement pour perte de confiance, ne constituant pas une faute grave, étaient constitutifs d’un préjudice moral lié aux circonstances de la rupture, qu’avant son licenciement, la SARL L’C n’a jamais émis de griefs à son encontre à raison d’une perte de confiance, que l’emploi de ce terme lui a nécessairement causé un préjudice et qu’elle fait l’objet d’un suivi psychiatrique.

la SARL L’C expose que les faits justifiant le licenciement de M^me X sont indiscutables, que cette dernière avait déjà fait l’objet d’avertissements liés à son comportement, que pour ces motifs, pendant la procédure de licenciement puis après son prononcé, elle a été dispensée de se présenter sur le lieu de travail avec maintien de sa rémunération et qu’elle ne peut donc prétendre avoir fait l’objet brutalement d’une mise à pied conservatoire.

Réponse de la cour :

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Il ne ressort pas des faits de la cause que le licenciement de M^me X a été prononcé dans des conditions vexatoires ou abusive. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral.

sur l’irrégularité de la procédure de licenciement:

moyens des parties:

M^me X conteste la régularité de la procédure de licenciement diligentée par la SARL L’C aux motifs que celle-ci, qui a procédé à sa mise à pied conservatoire et l’a licencié pour motif personnel, a cumulé la procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire et la procédure de licenciement pour motif personnel non-disciplinaire et qu’elle est donc fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice qu’elle a ainsi nécessairement subi.

la SARL L’C dénie toute irrégularité de procédure au motif que M^me X a fait l’objet d’une dispense de se présenter sur son lieu de travail avec maintien de sa rémunération et non d’une

mise à pied conservatoire.

Réponse de la cour :

Il est de jurisprudence que le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire et que c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours, éventuellement fautif, de l’employeur à une mise à pied conservatoire. Dès lors la SARL L’C pouvait, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel non-disciplinaire, procéder à la mise

à pied conservatoire de la SARL L’C. M^me X ne peut donc lui faire grief, à l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, d’avoir cumulé la procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire et la procédure de licenciement pour motif personnel non-disciplinaire.

Sur le surplus des demandes:

Enfin la SARL L’C, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à M^me X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

DECLARE M^me X recevable en son appel,

DECLARE irrecevables les conclusions de M^me X du 8 janvier 2021,

DECLARE M^me X recevable en sa demande en annulation des avertissements des 1er février et 29 octobre 2013,

ANNULE l’avertissement du 1er février 2013,

ANNULE l’avertissement du 29 octobre 2013,

CONDAMNE la SARL L’C à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  200 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 1er février 2013,

—  200 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 29 octobre 2013,

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la SARL L’C aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT