COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 16 MARS 2023

N° 2023/

GM

Rôle N° RG 20/08476 N° Portalis DBVB-V-B7E-BGHSD.

S.C.I. KUWAIT [Localité 4]

C/

[I] [H] [R]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/03/23

à :

— M^e Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

— M^e Joseph MAGNAN de la SCP MAGNAN PAUL MAGNAN JOSEPH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 16 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00322.

APPELANTE

S.C.I. KUWAIT [Localité 4], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Caroline MACHAUX de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [I] [H] [R], demeurant Elisant domicile chez Maître [F] [U] – [Adresse 1]

représentée par M^e Joseph MAGNAN de la SCP MAGNAN PAUL MAGNAN JOSEPH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Mars 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Mars 2023.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 10 février 2014, Mme [I] [H] [R] a été engagée par la société Kuwait [Localité 4] en tant qu’employée de maison polyvalente pour des appartements.

Son conjoint, M. [G] [K] [X] était également engagé le même jour par le même employeur pour exercer le même travail que Mme [I] [H] [R], avec la tâche supplémentaire de veiller au maintien en bon état de fonctionnement d’un véhicule.

Le contrat de travail stipulait un salaire mensuel brut de 1935,90 euros pour une durée mensuelle de travail de 169 heures, majorations pour heures supplémentaires comprises. Il précisait que Mme [I] [H] [R] devait notamment effectuer le ménage et l’entretien général et régulier des appartements. Il prévoyait aussi que la société mettait à disposition de Mme [I] [H] [R] un logement de fonction gratuit à [Localité 2], qu’elle occupait avec son conjoint.

Au dernier état, la rémunération mensuelle de Mme [I] [H] [R] était de 2.237 euros bruts.

Par courrier recommandé daté du 28 mai 2019, la société Kuwait [Localité 4] a convoqué Mme [I] [H] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé envoyé le 21 juin 2019, la société Kuwait [Localité 4] a notifié à Mme [I] [H] [R] son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée au conseil de prud’hommes de Cannes le 21 Septembre 2018, Madame [I] [R] a fait appeler la société Kuwait [Localité 4] pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et la condamnation de la société Kuwait [Localité 4] à lui payer diverses sommes tant au titre de l’exécution du contrat de travail que de sa rupture.

Par jugement du 16 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé que la société Kuwait [Localité 4] ne s’est pas rendue coupable de discriminatoires à l’encontre de Mme [I] [H] [R],

— en conséquence, débouté Mme [I] [H] [R] de ce chef,

— déclaré nul le licenciement de Mme [I] [H] [R] prononcé car effectué pendant la période de protection de l’article L 1225-4 du code du travail

— au titre de l’indemnité de préavis : 4.474 euros

— au titre des congés payés sur préavis : 447 euros

— au titre de l’indemnité de licenciement : 2516,62 euros

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul : 13.426 euros

— condamné la société Kuwait [Localité 4] a remettre à Mme [I] [H] [R], le bulletin de salaire correspondant pour solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 10 euros par jour de retard a compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— débouté Mme [I] [H] [R] de toutes ses autres demandes à titre de dommages et intérêts,

— condamné la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté la société Kuwait [Localité 4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

— condamné la société Kuwait [Localité 4] aux entiers dépens.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 28 mai 2019, la société Kuwait [Localité 4] a convoqué Mme [I] [H] [R] à un entretien préalable fixé au 14 juin 2019 et lui a notifié sa décision de mise à pied conservatoire.

Selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2019, l’employeur notifiait son licenciement pour faute grave à Mme [I] [H] [R] puis également à son conjoint.

Par déclaration du 3 septembre 2020, la société Kuwait [Localité 4] a interjeté appel dans des conditions de forme et de délais qui ne sont pas critiqués.

Les chefs du jugement expressément critiqués auquel l’appel est limité sont en ce que le premier jugement a :

— déclaré nul le licenciement de Mme [I] [H] [R] car effectué pendant la période de protection de l’article l.1225-4 du code du travail,

— condamné la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] :

o Au titre du préavis : 4.474 euros,

o Au titre des congés payés sur préavis : 447 euros,

o Au titre de l’indemnité de licenciement : 2.516,62 euros,

o Au titre des dommages et intérêts : 13.426 euros,

— condamné la société Kuwait [Localité 4] à remettre à Mme [I] [H] [R] le bulletin de salaire correspondant pour solde de tout compte et l’attestation du Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— condamné la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Kuwait [Localité 4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Kuwait [Localité 4] aux entiers dépens.

L’appel concernait également le jugement en ce qu’il a débouté la société Kuwait [Localité 4] de ses demandes tendant à :

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] [H] [R] est parfaitement justifié,

— débouter Mme [I] [H] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [I] [H] [R] à payer à la société Kuwait [Localité 4] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] [H] [R] aux entiers dépens.

Il était aussi demandé à la cour de confirmer le premier jugement en ce qu’il a dit que la société Kuwait [Localité 4] ne s’est pas rendue coupable de man’uvres discriminatoires à l’encontre de Mme [I] [H] [R] et a en conséquence débouté Mme [I] [H] [R] de ce chef et en ce qu’il a débouté Mme [I] [H] [R] de toutes ses autres demandes à titre de dommages et intérêts.

La mise en état de l’affaire a été clôturée par ordonnance du 5 janvier 2023.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2022, la société Kuwait [Localité 4] demande à la cour de :

Juger que les demandes relatives à la contestation du licenciement sont nouvelles,

en conséquence,

— juger la demande tendant à voir juger le licenciement prononcé frappé de nullité à titre principal, irrecevable,

— juger la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, irrecevable,

— juger irrecevables les demandes indemnitaires afférentes et tendant à voir condamner, à titre principal et à titre subsidiaire, l’employeur à verser à Mme [I] [H] [R] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 2 mois : 4.474 euros

— indemnité compensatrice de congés payés : 447 euros

— indemnité légale/conventionnelle : 2.516,62 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul 6 mois de salaire plancher : 14.022 euros

— dommages et intérêts pour préjudices distincts issus de discriminations infligées : 10.000 euros

— juger que la demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail a été abandonnée en première instance et en appel,

en conséquence,

— juger la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que toutes demandes indemnitaires afférentes, irrecevables.

— débouter Mme [I] [H] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [I] [H] [R] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] [H] [R] aux entiers dépens,

— sur le fond et à titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’absence de man’uvres discriminatoires à l’encontre de Mme [I] [H] [R] et ainsi débouter cette dernière de ce chef,

— débouter Mme [I] [H] [R] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à ce titre,

juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] [H] [R] est justifié,

— en conséquence,

— juger que le licenciement pour faute grave est justifié,

— infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré nul le licenciement et condamné l’employeur aux sommes suivantes :

o au titre du préavis : 4.474 euros,

o au titre des congés payés sur préavis : 447 euros,

o au titre de l’indemnité de licenciement : 2.516,62 euros,

o au titre des dommages et intérêts : 13.426 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Kuwait [Localité 4] à remettre à Mme [I] [H] [R] le bulletin de salaire correspondant pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— infirmer le jugement ce qu’il a condamné la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Kuwait [Localité 4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

— débouter Mme [I] [H] [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [I] [H] [R] à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [I] [H] [R] aux entiers dépens.

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par Mme [I] [H] [R] par voie d’écritures déposées devant le conseil de prud’hommes et réitérées dans le cadre de l’appel, la société Kuwait [Localité 4] fait valoir que, depuis le 1er août 2016, du fait de la suppression du principe de l’unicité d’instance, spécifique au contentieux prud’homal, il n’est plus possible de soulever de nouveaux chefs de demande en cours de procédure sous peine d’irrecevabilité.

Dans le cadre de ses dernières écritures formulées devant le conseil, Mme [I] [H] [R] fait disparaître sa demande en résiliation judiciaire au profit d’une demande, à titre principal, de nullité du licenciement prononcé à son encontre, et d’une demande, à titre subsidiaire, de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sollicite, par voie de conclusions et en appel, des demandes nouvelles et non des moyens nouveaux, comme elle le prétend (articles 53 et 71 du Code de procédure civile). Dans ses conclusions d’intimée, elle continue à faire valoir ces demandes nouvelles pour lesquelles le conseil de prud’hommes n’a pas été saisi par voie de requête.

En effet, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes indemnitaires qui en découlent sont fondées sur des manquements allégués de l’employeur tandis que la demande tendant à voir le licenciement postérieur déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires qui en découlent reposent sur la contestation, par Mme [I] [H] [R], des motifs de son licenciement.

Ces deux chefs de demandes ont donc des fondements totalement distincts, de sorte qu’il appartenait à Mme [I] [H] [R], si elle souhaitait subsidiairement contester le bien-fondé de son licenciement, de saisir le conseil de prud’hommes par une nouvelle requête. Ce qu’elle n’a pas fait.

Il est en conséquence demandé à la cour de dire et juger que la demande de Mme [I] [H] [R] de dire et juger son licenciement nul et à fortiori sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes indemnitaires afférentes irrecevables.

En l’espèce, les dernières conclusions déposées par Mme [I] [H] [R] en première instance ne reprennent pas la demande initiale portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié ne sollicitant manifestement plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conséquence, cette demande est réputée avoir été abandonnée en première instance et elle

est donc irrecevable devant la cour.

En tout état de cause, le dispositif, en cause d’appel, de Mme [I] [H] [R] ne reprend aucune demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. La simple référence faite au sein des écritures semble être une coquille.

En tout état de cause, selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

La cour rejettera en conséquence la demande de résiliation judiciaire ainsi que toutes demandes indemnitaires afférentes comme étant irrecevables.

Sur le fond, la société Kuwait [Localité 4] indique qu’il n’a pas commis de manquements à ses obligations et n’a pas non plus eu d’agissements discriminatoires à l’encontre de la salariée. En droit, il appartient à la personne qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement laissant supposer son existence. Il incombe ensuite à la société Kuwait [Localité 4] de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les extraits de sms ainsi produits sont tous en anglais et donc inexploitables en l’état, la cour ne pouvant que les rejeter. Conscients de ce que des pièces produites en anglais ne peuvent être retenues par la cour, les demandeurs ont, ensuite, versé aux débats ce qu’ils présentent comme une « traduction » desdits sms. Cependant, la cour ne sera pas dupe et constatera qu’il s’agit là d’une traduction libre laquelle n’est nullement établie par un traducteur assermenté. Dans ces conditions, la cour ne saurait retenir une telle « traduction ».

On cherchera donc vainement le lien entre l’annonce de sa deuxième grossesse et la volonté d’éviction alléguée de son employeur. La cour conviendra que cette pièce sans aucune valeur probante n’est nullement de nature à présenter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre du salarié.

Enfin, Mme [I] [H] [R] verse aux débats l’extrait d’une annonce parue sur le site Indeed en août 2018 faisait état de la recherche d’un couple d’employés de maison pour une famille VIP à [Localité 2]. Inutile de préciser ici qu’il existe nombre de familles VIP venant à [Localité 2] et qui sont à la recherche d’employés de maison’ !

Rien ne prouve que cela concerne la société Kuwait [Localité 4] et que l’objectif poursuivi serait de remplacer Mme [I] [H] [R] et son conjoint.

En conséquence, à titre subsidiaire, la cour ne pourra que confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de [Localité 2] en ce qu’il a reconnu l’absence de tout comportement discriminatoire et donc de tout manquement grave de la part de l’employeur.

Sur la demande de Mme [I] [H] [R] d’annulation de son licenciement au motif qu’elle a été licenciée en représailles à son action en justice intentée, Mme [I] [H] [R] ne démontre en aucun cas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Sur la demande de Mme [I] [H] [R] d’annulation du licenciement au motif que Mme [I] [H] [R] a été licenciée pendant la période de protection, la société Kuwait [Localité 4] répond que pendant les 10 semaines suivant le retour de Mme [I] [H] [R] dans l’entreprise après son congé maternité et ses congés payés s’ils sont pris à la suite du congé maternité, le licenciement est tout à fait possible lorsqu’il est prononcé pour une faute grave.Tel était bien le cas en l’espèce.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et sur la faute grave commise par Mme [I] [H] [R], la société Kuwait [Localité 4] soutient que Mme [I] [H] [R] a commis de graves manquements qui lui sont imputables. La simple lecture des deux constats d’huissier versés aux débats en date du 27 mars et 17 mai 2019, démontre à l’évidence qu’elle n’a aucunement rempli ses fonctions à l’occasion de sa reprise de fonctions après son arrêt de travail.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2021, Mme [I] [H] [R] demande à la cour de :

— s’entendre juger que Mme [I] [H] [R] est recevable et bien fondée en ses actions et demandes,

— juger que l’appel de la société Kuwait [Localité 4] est recevable mais mal fondé,

— confirmer le jugement en ce que le licenciement est nul,

— rejeter les moyens et demandes de la société Kuwait [Localité 4].

en conséquence à titre principal :

— juger que le licenciement prononcé doit être frappé de nullité, à titre principal, et/ou :

— annuler le licenciement et prendre acte du refus de Mme [I] [H] [R] de se voit réintégrée.

— condamner la société Kuwait [Localité 4] a verser à Mme [I] [H] [R] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis 1 2 mois de salaire : 4.474 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 447 euros

— indemnité légale/conventionnelle : 2516,62 euros

— dommages intérêts pour licenciement nul 6 mois de salaire plancher : 14.022 euros

— dommages intérêts pour préjudices distincts issus des discriminations infligées : 10.000 euros.

à titre subsidiaire, juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— Relever que les salariés n’ont commis aucune faute grave

— condamner la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 2 mois de salaire : 4.474 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 447 euros

— indemnité légale/conventionnelle : 2516,62 euros

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6 mois de salaire : 14.022 euros

— dommages-intérêts pour préjudices distincts issus de la déloyauté de la société Kuwait [Localité 4] : 10.000 euros.

Mme [I] [H] [R] fait d’abord valoir que la demande en justice est l’acte de procédure par lequel une partie soumet une prétention au juge. Les moyens sont de faits et de droit et constituent les raisons présentées au soutien de la prétention. L’appelante confond les deux notions : Elle assimile le moyen tiré de la violation du statut protecteur de Mme [I] [H] [R] en une nouvelle demande, alors qu’il ne s’agit que d’une des deux justifications de la demande de nullité du licenciement, l’autre étant les agissements discriminatoires de l’employeur.

Au soutien de sa demande en annulation de son licenciement, Mme [I] [H] [R] fait d’abord valoir qu’il s’agit d’un acte discriminatoire.

Le 1er octobre 2016, Mme [I] [H] [R] annonce à l’employeur une bonne nouvelle : sa grossesse. Elle l’en informe tout en expliquant à l’employeur qu’elle aura une garde d’enfants pour s’en occuper. La réponse de l’employeur est tout a fait déplacée, en affamant que le travail ne sera plus de bonne qualité du fait de devoir s’occuper de son enfant et de son époux. L’employeur lui dit qu’il est désagréablement surpris du fait de cette nouvelle et qu’il doit réfléchir à ce qu’il va faire. Le 3 août 2018, lorsque la requérante annonce à l’employeur qu’elle est à nouveau enceinte, la réaction de ce dernier est sans appel. Il lui fait à nouveau le reproche que cela va affecter la qualité du travail. Egalement, celui-ci reproche à Mme [I] [H] [R] qu’elle violerait ses engagements en étant tombée encore enceinte. L’employeur poursuit en accusant Mme [I] [H] [R] d’avoir changé les termes du contrat.

La société Kuwait [Localité 4] prive les salariés de leurs attributions. Il leur a demandé la restitution des clés des appartements dont ils avaient l’habitude de s’occuper. La société Kuwait [Localité 4] énonce qu’il va trouver d’autres personnes et qu’il ne veut pas de couples avec enfants (we don’t want couples busy with kids…). Néanmoins, c’était sans compter le licenciement pour faute grave du couple, prononcé le 21 juin 2099.

Mme [I] [H] [R] invoque un deuxième moyen au soutien de sa demande d’annulation de son licenciement, à savoir le fait que la société Kuwait [Localité 4] s’est vengée d’elle, dès lors qu’elle a exercé une action en justice, alors qu’il s’agit d’un droit fondamental.

En l’espèce, faisant l’objet de discriminations intenses de la société Kuwait [Localité 4], le couple demandeur avait formé une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. L’employeur n’a jamais cessé de dégrader la relation de travail bien au contraire.Ce dernier s’était persuadé qu’i1 était dans son bon droit de demander au couple de partir, de quitter ses fonctions, au motif qu’un second enfant était attendu.

Mme [I] [H] [R] soutient ensuite qu’elle est également en droit de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.Elle fait encore valoir que son licenciement est nul, car prononcé durant la période de protection.

Elle invoque l’alinéa 2 de l’Article L1225-4 du code du travail lequel énonce : Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.Toutefois, la société Kuwait [Localité 4] peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

En l’espèce, le 15 avril est la date reconnue par l’employeur comme étant la date de reprise après congés payés, après congé maternité. Le congé maternité s’est terminé le 11 mars 2019. Mme [I] [H] [R] a pris immédiatement ses congés payés du 12 mars au vendredi 12 avril 2019. La reprise du travail était donc le 15 avril 2019. C’est aussi le point de départ de la période de protection de 10 semaines, durant laquelle il est interdit de licencier une salariée.

La lettre de licenciement est datée du 21/06/2019. Le licenciement est notifié à la date de la manifestation de volonté de l’employeur et non à la date à laquelle le salarié reçoit la lettre. Ainsi, il est établi que le licenciement notifié le 21 juin 2019, intervient durant la période de protection de 10 semaines suivant la reprise du travail.

A titre subsidiaire, Mme [I] [H] [R] affirme que son licenciement ne repose sur aucune faute grave et qu’il n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant prononcé comme reposant sur une prétendue faute grave, il appartient exclusivement à la société Kuwait [Localité 4] de rapporter la preuve de ce qu’il reproche au salarié.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des demandes de Mme [I] [H] [R]

L’article 564 du code de procédure civile dispose : A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

— Sur la recevabilité de la demande tendant à la nullité du licenciement

En l’espèce, la lecture des termes du jugement démontre que, contrairement à ce qu’affirme la société Kuwait [Localité 4], la salarié avait bien présenté, devant le conseil de prud’hommes, une demande d’annulation du licenciement, et ce en ces termes : « juger que le licenciement prononcé doit être frappé de nullité, à titre principal ».

L 'oralité des débats en vigueur devant le conseil de prud’hommes permet de plus aux parties de faire évoluer leurs demandes entre le dépôt de la requête et les débats. Il importe dès lors peu de savoir que, initialement, dans sa requête introductive d’instance, Mme [I] [H] [R] présentait une demande originaire tendant seulement à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et non pas l’annulation du licenciement ou la reconnaissance du caractère abusif de celui-ci.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme la société Kuwait [Localité 4], les demandes additionnelles de Mme [I] [H] [R] tendant à critiquer la cause réelle et sérieuse du licenciement, ainsi que sa validité, se rattachent aux prétentions originaires (demande de résiliation judiciaire du licenciement) par un lien suffisant et ce conformément à l’article 70 du code de procédure civile. En effet, toutes ces demandes sont fondées sur le contrat de travail et le comportement de la société Kuwait [Localité 4] au cours de la relation de travail.

La demande de Mme [I] [H] [R], tendant à l’annulation de son licenciement, formulée devant la cour d’appel n’est donc pas une demande nouvelle. Elle est recevable.

Il importe peu de savoir que , devant le conseil, Mme [I] [H] [R] invoquait, comme moyen de nullité, le fait qu’il s’agissait d’un licenciement discriminatoire et que, par la suite, devant la cour, elle a invoqué de nouveaux moyens de nullité (La sanction par l’employeur de l’exercice par les salariés de leur liberté fondamentale d’ester en justice, la violation du statut protecteur de Mme [I] [H] [R]).

Cette fin de non-recevoir opposée par la société Kuwait [Localité 4] doit être rejetée. Les demandes de Mme [I] [H] [R] en annulation de son licenciement, ainsi que les demandes financières accessoires sont recevables.

La cour déclare recevables ces demandes.

— Sur la recevabilité de la demande subsidiaire tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement

En l’espèce, la lecture des termes du jugement démontre que, contrairement à ce qu’affirme la société Kuwait [Localité 4], la salariée avait bien présenté, devant le conseil de prud’hommes, une contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement et ce en ces termes : « à titre subsidiaire, juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ».

L 'oralité des débats en vigueur devant le conseil de prud’hommes permet de plus aux parties de faire évoluer leurs demandes entre le dépôt de la requête et les débats. Il importe dès lors peu de savoir que, initialement, dans sa requête introductive d’instance, Mme [I] [H] [R] présentait une demande originaire tendant seulement à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et non pas l’annulation du licenciement ou la reconnaissance du caractère abusif de celui-ci.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme la société Kuwait [Localité 4], les demandes additionnelles de Mme [I] [H] [R] tendant à critiquer la cause réelle et sérieuse du licenciement, ainsi que sa validité, se rattachent aux prétentions originaires (demande de résiliation judiciaire du licenciement) par un lien suffisant et ce conformément à l’article 70 du code de procédure civile. En effet, toutes ces demandes sont fondées sur le contrat de travail et le comportement de la société Kuwait [Localité 4] au cours de la relation de travail.

La demande de Mme [I] [H] [R], tendant à voir déclarer abusif son licenciement, formulée devant la cour d’appel n’est donc pas une demande nouvelle. Elle est recevable.

Cette fin de non-recevoir opposée par la société Kuwait [Localité 4] doit être rejetée. Les demandes de Mme [I] [H] [R] en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que les demandes financières accessoires sont recevables.

— Sur la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose : La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, Mme [I] [H] [R] ne reprenant aucune demande de résiliation judiciaire au sein du dispositif de ses dernières conclusions, il y a lieu de déclarer irrecevable une telle demande ainsi que les demandes financières accessoires.

— Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement pour faute grave datée du 21 juin 2019 mentionne :

« Madame,Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 14 juin 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée, bien que régulièrement convoquée. En égard aux griefs retenus à votre encontre et dans ces conditions, nous vous exposons par la présente, les motifs qui nous conduisent à procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous avez été engagé en qualité d’employée polyvalente à compter du 10 février 2014 sous contrat de travail à durée indéterminée. Votre contrat de travail prévoit une clause d’indivisibilité qui lie votre contrat de travail à celui de votre conjoint Monsieur [X] [G] [K].

Dans le cadre de vos attributions contractuelles, vous êtes notamment tenue d’effectuer le ménage et l’entretien général et régulier des appartements, de maintenir en état toutes les installations des biens immobiliers et leurs dépendances.

Vous avez été en congé maternité jusqu’au 11 mars 2019 puis en congés payés du 12 mars 2019 au 12 avril 2019.

Pendant votre absence, un huissier de justice s’est rendu sur votre lieu de travail, la [Adresse 5] à [Localité 2], en date du 27 mars 2019 et a procédé aux constatations de manque d’entretien de l’appartement dont vous étiez en charge, et du véhicule Range Rover.

En effet, à la lecture du procès-verbal de constat du 27 mars 2019, il ressort notamment que la terrasse était en désordre (jardinières déplacées, chaises tombées) et les assises des chaises sales et tâchées, que le salon/ salle à manger ,était également en dèsordre (coussins empilés et non rangés, chaises déplacées, tableaux non alignés, déchets sur la table en verre, objets au sol) et de la poussière recouvrait les meubles et objets, que les chambres étaient en dèsordre (oreillers non alignés, draps froissés, sacs remplis de linge sur le lit et au sol, des cheveux sur le lit), que les salles de bain étaient sales et en dèsordre (serviettes présentes dans la vasque, saleté sur le receveur de la douche, vasque tâchée, cuvette des WC crasseuse, plan en marbre tâché, saleté au sol, etc.), que la cuisine était sale (micro-onde crasseux et tâché, plan de travail tâché recouvert de poussière blanche, hotte et réfrigérateur sales, etc.).

Pourtant, un nouveau constat d’huissier a été établit en date du 17 mai 2019 et il en ressort qu’aucune modification, aucun changement, aucun nettoyage n’a été réalisé dans les lieux depuis le constat du 27 mars 2019. Les lieux sont en définitive restés inchangés. Manifestement, entre votre reprise du 15 avril 2019 et la date de votre nouvel arrêt de travail le 13 mai 2019, vous n’avez pas assuré les tâches de ménage et d’entretien général de l’appartement qui vous incombait. Vous ne nous avez pas non plus adressé le moindre justificatif d’absence.

Par votre comportement fautif, vous avez manqué indéniablement à vos obligations contractuelles.

De surcroît, votre contrat de travail prévoit une clause d’indivisibilité qui lie votre contrat de travail à celui de votre conjoint Monsieur [X] [G] [K]. En effet, vous disposez avec votre conjoint de contrats de travail liés : vous avez été engagés à la même date, vous exercez des fonctions quasi-similaires, vous occupez ensemble le même logement de fonction. Dès lors, étant donné que nous procédons au licenciement pour faute grave de votre conjoint, Monsieur [X] [G] [K], votre contrat de travail est ipso facto rompu.

C’est dans ces conditions que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre

licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement prendra donc effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre.

[L] [N] représentant légal Administratif ».

1-Sur la demande d’annulation du licenciement pour discrimination

L’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 22 mai 2019, applicable du 24 mai 2019 au 29 décembre 2019, concernant ce licenciement prononcé le 21 juin 2019 : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L 1134-1 du code du travail ajoute : Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, dans l’affirmative, d’apprécier si la société Kuwait [Localité 4] prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine.

Mme [I] [H] [R] soutient qu’elle a été licenciée pour un motif discriminatoire, à savoir tout à la fois son état de grossesse et sa situation de famille, mère d’enfants à charge.

Au soutien de sa demande en annulation de son licenciement fondée sur une discrimination, Mme [I] [H] [R] allègue :

— la réaction de l’employeur a été la même concernant les deux annonces de grossesses : le 1er octobre 2016 : Mme [I] [H] [R] annonce à l’employeur une bonne nouvelle : sa grossesse. Elle l’en informe tout en expliquant à l’employeur qu’elle aura une garde d’enfants pour s’en occuper,

— la réponse de l’employeur est tout à fait déplacée, en af’rmant que le travail ne sera plus de bonne qualité du fait de devoir s’occuper de son enfant et de son époux.L’employeur lui dit qu’il est désagréablement surpris du fait de cette nouvelle et qu’il doit réfléchir a ce qu’il va faire,

— le 3 août 2018, lorsqu’elle annonce à l’employeur qu’elle est à nouveau enceinte,la réaction de ce dernier est sans appel. Il lui fait à nouveau le reproche que cela va affecter la qualité du travail,

— également, celui-ci lui reproche de violer ses engagements (agreements) en étant tombée encore enceinte.

— l’employeur a demandé la restitution des clés des appartements dont ils avaient l’habitude de s’occuper.

— il énonce qu’il va trouver d’autres personnes et qu’il ne veut pas de couples avec enfants (we don’t want couples busy with kids. . .),

— il enjoint et menace le couple de ne pas jouer avec lui (don’t play in this way) et il tente de procéder au remplacement définitif du couple,

— le couple est licencié pour faute grave,

— L’employeur fait tout bien entendu pour ne pas trop se répandre par écrit et donc met tout en 'uvre pour que les démarchages ne soient que verbaux,

— néanmoins, c’était sans compter le licenciement pour faute grave du couple, prononcé le 21juin 2019,

— l’espèce fait apparaître indéniablement une situation de discrimination manifestée au travers des SMS de l’employeur, indiquant que le couple qui attendait un 2e enfant, aurait violé ses engagements contractuels car ne voulant pas de salariés avec des enfants à charge.La proposition de rupture amiable, le remplacement intempestif des salariés matérialisent une situation grave de discrimination.Le parachèvement de cette discrimination est ce licenciement qui devra être frappe de nullité.

Mme [I] [H] [R] verse aux débats les éléments suivants :

— des textos en langue anglaise (traduits en français selon une libre traduction) échangés avec une certaine Mme [A], dont l’un indiquant ceci : « we don’t want a couples busy with kids »,

— une offre d’emploi parue sur un site d’annonces en ligne, « INdeed », en août 2018, mentionnant : « 1 nouvel emploi housekeeper couples live in [Localité 2]-France »,

— des courriels en langue anglaise adressés par une certaine « [T] » à la salariée dont l’un indiquant : « however this rôle is for a couple without any dependent kids since the place the couple will be staying in is a small studio and is not suitable for a couple with kids. If you know any other housekeeper couple without any dependents kids then please let me know. Thanks [T]. »

Il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis. Les pièces non traduites peuvent être confrontées à la libre traduction produite par la salariée en ce qui concerne les textos.

S’agissant des sms en langue anglaise ainsi que des mails, il n’est aucunement établi que ces textos et courriels émaneraient de l’employeur, comme le fait observer la société Kuwait [Localité 4]. L’employeur rappelle, sans que cela ne soit contesté que son représentant légal est uniquement un certain M. [L] [N].

S’agissant enfin de l’extrait d’une annonce parue sur le site Indeed en août 2018 faisant état de la recherche d’un couple d’employés de maison à [Localité 2], rien ne prouve que cela concerne la société Kuwait [Localité 4] et que l’objectif poursuivi serait de remplacer Mme [I] [H] [R] et son conjoint.

En conséquence, après avoir énoncé la matérialité de tous les éléments invoqués par la salariée, la cour retient que les faits présentés, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande d’annulation du licenciement fondée sur une discrimination et rejette également la demande de dommages-intérêts pour préjudices distincts issus des discriminations.

2-Sur la demande d’annulation du licenciement prononcé comme sanction suite à l’action en justice de Mme [I] [H] [R]

En l’espèce, Mme [I] [H] [R] affirme que la société Kuwait [Localité 4] a voulu se venger d’elle en la licenciant, car elle a exercé une action en justice contre lui.

Cependant, Mme [I] [H] [R] ne verse aucune pièce aux débats démontrant la réalité de son affirmation. Comme le fait justement observer la société Kuwait [Localité 4], la lettre de licenciement ne lui reproche aucunement d’avoir saisi la juridiction prud’homale.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande d’annulation du licenciement prétendument fondé sur l’action en justice de Mme [I] [H] [R].

3-Sur la demande d’annulation du licenciement prononcé pendant la période de protection

L’article L 1225-4 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 8 août 2016, en vigueur depuis le 10 août 2016, applicable à ce licenciement prononcé le 21 juin 2019, dispose : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, la société Kuwait [Localité 4] peut rompre le contrat si elle justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Cet article énonce l’interdiction de rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les périodes suivantes :

— lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté,

— pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et durant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité,

— pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Cependant, l’article prévoit aussi une exception à cette interdiction, à savoir que la société Kuwait [Localité 4] peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En l’espèce, le congé maternité de Mme [I] [H] [R] s’est terminé le 11 mars 2019. Mme [I] [H] [R] a pris immédiatement ses congés payés du 12 mars au vendredi 12 avril 2019. La reprise du travail était donc prévue le 15 avril 2019. La date du 15 avril 2019 marque aussi le point de départ de la période de protection de 10 semaines, durant laquelle il était interdit de licencier Mme [I] [H] [R] sauf faute grave.

La lettre de licenciement ayant été notifiée à Mme [I] [H] [R] le 21 juin 2019, le licenciement est bien intervenu durant la période de protection de 10 semaines.

Ce licenciement, intervenu durant la période de protection, ne peut avoir été valablement prononcé par la société Kuwait [Localité 4] que si celui-ci démontre la faute grave commise par Mme [I] [H] [R].Or, il appartient à la société Kuwait [Localité 4] de démontrer la faute grave commise par Mme [I] [H] [R]. Il y a donc lieu d’examiner les pièces produites par la société Kuwait [Localité 4] pour vérifier qu’elle rapporte bien la faute grave commise par Mme [I] [H] [R] justifiant le licenciement intervenu durant la période de protection de cette dernière.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte :

— du contexte des faits

— de l’ancienneté du salarié

— des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié

— de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Dans la lettre de licenciement, la société Kuwait [Localité 4] reproche tout d’abord à Mme [I] [H] [R] de ne pas avoir assuré les tâches de ménage et d’entretien général de l’appartement entre le 15 avril 2019 et le 13 mai 2019.

Concernant les missions contractuelles de Mme [I] [H] [R], le contrat de travail stipule qu’elle doit notamment : « effectuer le ménage et l’entretien général et régulier des appartements » et « maintenir en état toutes les installations des biens immobiliers et de leurs dépendances , en veillant notamment à la bonne application des contrats de maintenance et d’entretien en cours actuellement sur les sites ».

Plus précisément, concernant les faits reprochés, la lettre indique , « Pendant votre absence, un huissier de justice s’est rendu sur votre lieu de travail, la [Adresse 5] à [Localité 2], en date du 27 mars 2019 et a procédé aux constatations de manque d’entretien de l’appartement dont vous étiez en charge, et du véhicule Range Rover. En effet, à la lecture du procès-verbal de constat du 27 mars 2019, il ressort notamment que la terrasse était en dèsordre (jardinières déplacées, chaises tombées) et les assises des chaises sales et tâchées, que le salon/ salle à manger, était également en désordre (coussins empilés et non rangés, chaises déplacées, tableaux non alignés, déchets sur la table en verre, objets au sol) et de la poussière recouvrait les meubles et objets, que les chambres étaient en dèsordre (oreillers non alignés, draps froissés, sacs remplis de linge sur le lit et au sol, des cheveux sur le lit), que les salles de bain étaient sales et en dèsordre (serviettes présentes dans la vasque, saleté sur le receveur de la douche, vasque tâchée, cuvette des WC crasseuse, plan en marbre tâché, saleté au sol, etc.), que la cuisine était sale (micro-onde crasseux et tâché, plan de travail tâché recouvert de poussière blanche, hotte et réfigérateur sales, etc.).

Mme [I] [H] [R] oppose d’abord la prescription aux faits reprochés du 27 mars 2019.

Selon l’article L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la société Kuwait [Localité 4] en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Aux termes de ce texte, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la société Kuwait [Localité 4] en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, les faits fautifs du 27 mars 2019 tenant au manque d’entretien et de ménage du logement a été commis plus de deux mois avant l’engagement le 28 mai 2019 des poursuites disciplinaires par la société Kuwait [Localité 4] (date de la convocation de Mme [I] [H] [R] à son entretien préalable). Cependant, la société Kuwait [Localité 4] reproche un comportement similaire s’étant produit le 17 mai 2019, à savoir aucune modification, aucun changement, aucun nettoyage des lieux depuis le constat du 27 mars 2019.

Or, les seconds faits reprochés du 17 mai 2019 (de même nature que les premiers) se sont produits moins de deux mois avant l’engagement des poursuites le 28 mai 2019. Les premiers faits fautifs pouvaient donc être pris en considération et ne sont pas prescrits,

S’agissant des faits relatifs au défaut d’entretien du range-rover, ils sont prescrits. En effet, les faits ont été constatés par l’huissier de justice le 27 mars 2019, plus de deux mois avant l’engagement le 28 mai 2019 des poursuites disciplinaires. Or, la lettre de licenciement ne reproche pas la réitération de faits identiques.

La salariée oppose également le fait que les constats d’huissier de justice sont non contradictoires et lui auraient pas été communiqués. Cependant, ces constats d’huissier de justice sont communiqués aux débats et peuvent être critiqués. En outre, les huissiers de justice peuvent, commis par justice ou à la requête de particuliers, effectuer des constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter (article 1 alors en vigueur de l’ ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 relative au statut des huissiers).

Le constat d’huissier de justice du 27 mars 2019 relève effectivement du désordre un défaut d’entretien du logement dont Mme [I] [H] [R] avait la charge.

Si ce constat a eu lieu alors que Mme [I] [H] [R] était en congés payés depuis le 12 mars 2019 , soit depuis 15 jours, cette dernière ne soutient pas pour autant que les défauts constatés ne lui seraient pas imputables. Elle n’indique pas que d’autres personnes seraient entrées dans les lieux durant son absence et aurait créé le désordre et les salissures relevées.

Plus précisément, le constat d’huissier de justice du 27 mars 2019 relève notamment que :

la terrasse est en désordre (jardinières tombées),

des cadres au mur ne sont pas alignés,

de la poussière recouvre les meubles et objets, des draps sont froissés,

le dessus du réfrigérateur est sale,

des points d’écaillages des peintures sont relevés, le micro-onde est crasseux et tâché, le plan de travail est tâché, la hotte est sale,

le sol à l’arrière de la porte d’accès à la pièce est recouvert de saleté, le chrome et l’inox des électro-ménagers et des poignées de mobilier ne sont pas propres,

une auréole marque la table se trouvant dans le chambre,

il y a des cheveux sur le lit de la chambre n°3,

la cuvette des WC est crasseuse, le plan en marbre est tâché,

la chambre n°4 est en désordre, la vasque de la salle de bain attenante est tâchée,

la buanderie est en désordre,

de la saleté parcourt le sol carrelé de la salle d’eau attenante à la chambre n°5, le receveur de la douche est sale, le rebord de la fenêtre est sale, une auréole tâche le sol

Si l’huissier de justice a relevé des désordres et de la saleté, il n’en demeure pas moins que Mme [I] [H] [R] avait d’abord été en congés maternité jusqu’au 11 mars 2019 puis en congés payés du 12 mars 2019 au 12 avril 2019. Ainsi, au moment où il dresse son constat d’huissier de justice, Mme [I] [H] [R] était légalement absente depuis des semaines. En conséquence, elle n’avait pas à faire le ménage des lieux durant ses congés légaux. En revanche, il appartenait à Mme [I] [H] [R] de ranger les lieux et de nettoyer les appareils de la cuisine avant son départ en congés, ce qu’elle n’a pas fait. Ce grief est partiellement établi.

La lettre de licenciement reproche encore à Mme [I] [H] [R] des faits similaires le 17 mai 2019 : « Pourtant, un nouveau constat d’huissier a été établit en date du 17 mai 2019 et il en ressort qu’aucune modification, aucun changement, aucun nettoyage n’a été réalisé dans les lieux depuis le constat du 27 mars 2019. Les lieux sont en définitive restés inchangés. Manifestement, entre votre reprise du 15 avril 2019 et la date de votre nouvel arrêt de travail le 13 mai 2019, vous n’avez pas assuré les tâches de ménage et d’entretien général de l’appartement qui vous incombait ».

Il est à noter qu’au 17 mai 2019, jour des faits reprochés, Mme [I] [H] [R] était de nouveau en arrêt de travail depuis le 13 mai 2019, comme la lettre de licenciement l’indique. Elle avait donc repris le travail entre le 15 avril 2019 et le 13 mai 2019. Durant cette période de quelque semaines, elle n’était plus ni en congés légaux pour maternité ou au titre des congés payés. Celle-ci devait donc de nouveau réaliser toutes ses tâches contractuelles d’employée de maison polyvalente. Or, le constat d’huissier de justice du 17 mai 2019 établit que tel n’a pas été le cas.

Le constat relève notamment : « il apparaît qu’aucune modification, aucun changement, aucun nettoyage n’a été réalisé, les lieux sont inchangés ».

Les griefs tenant au défaut d’entretien et de ménage du logement sur la période du 15 avril 2019 au 13 mai 2019 sont établis. Ils ont duré pendant des semaines, ce qui leur confère leur gravité. Ces manquements concernent le c’ur même des missions de Mme [I] [H] [R], qui devait, selon le contrat de travail : « effectuer le ménage et l’entretien général et régulier des appartements ».

La lettre de licenciement reproche enfin à Mme [I] [H] [R] le fait de ne pas avoir non plus : « adressé le moindre justificatif d’absence ». Ce grief n’est pas établi, la société Kuwait [Localité 4] ne le développant aucunement dans ses conclusions.

Si les griefs tenant au défaut d’entretien et de ménage sont établis, il y a lieu de tenir compte, pour apprécier leur gravité, du contexte des faits. La salariée était rentrée depuis peu de ses congés de maternité et légaux, ce qui explique une certaine fatigue. La cour prend aussi en considération l’ancienneté de Mme [I] [H] [R], qui travaillait depuis plus de cinq ans pour cet employeur, sans qu’il soit établi qu’elle aurait commis de précédentes fautes et que celles-ci auraient été sanctionnées.Enfin les conséquences de ses fautes n’apparaissent pas graves. Aucun objet n’a été cassé. Ni le défaut de ménage, ni le défaut de rangement n’étaient importants. La société Kuwait [Localité 4] n’allègue pas qu’il aurait eu besoin de l’appartement présentant des défauts d’entretien et de ménage.

Les manquements de Mme [I] [H] [R] ne sont pas constitutifs d’une faute grave. En conséquence, la société Kuwait [Localité 4] ne pouvait pas licencier Mme [I] [H] [R]. La cour, confirmant le jugement, déclare nul le licenciement.

Le licenciement étant déclaré nul, la cour rejette la demande subsidiaire de Mme [I] [H] [R] de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes financières subsidiaires en lien avec ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour confirme également le jugement de ce chef.

4-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L 1234-1 du code du travail énonce : Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession,

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois,

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Mme [I] [H] [R], qui a été engagée le 10 février 2014 et licenciée le 21 juin 2019 comptait une ancienneté d’au moins deux années, ce qui lui ouvrait droit à un préavis de deux mois.

La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaires, soit la somme de 4.474 euros (2 x 2237 euros).

Confirmant le jugement de ce ce chef, la cour condamne la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 4474 euros euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 447, 40 euros à titre de congés payés afférents.

5-Sur l’indemnité de licenciement

L’article L 1234-9 du code du travail dispose : Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R 1234-2 du même code ajoute :L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans,

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La société Kuwait [Localité 4] ne critique pas sérieusement le montant de l’indemnité légale réclamée par Mme [I] [H] [R]. Confirmant le jugement de ce ce chef, la cour condamne la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 2516, 62 euros à titre d’indemnité de licenciement.

6-Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

L’article L 1235-3-1 du code du travail 6°, dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018 énonce : L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de la société Kuwait [Localité 4], qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Mme [I] [H] [R], dont le licenciement a été annulé pour le motif énoncé au 6 ° de l’article précédent, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail, peut à juste titre prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La société Kuwait [Localité 4] soutient que le calcul des dommages-intérêts dus à Mme [I] [H] [R] tel qu’effectué par cette dernière, correspond à plus de 6 mois de salaires. Effectivement, Mme [I] [H] [R] ne détaille pas de façon pertinente son calcul concernant les salaires des 6 derniers mois. Le montant des dommages-intérêts dus sera fixé à 13 426 euros,après analyse des pièces et arguments et conformément à ce qu’a jugé le conseil.

Confirmant le jugement, la cour condamne la société Kuwait [Localité 4] à payer à Mme [I] [H] [R] la somme de 13 426 euros à ce titre.

— Sur les documents de fin de contrat

La cour ordonne à la société Kuwait [Localité 4] de remettre à Mme [I] [H] [R] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée au Pôle Emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte. La demande en ce sens est rejetée.

— Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Kuwait [Localité 4] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

— confirme le jugement en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

— déclare recevables les demandes de Mme [I] [H] [R] en annulation de son licenciement, ainsi que les demandes financières accessoires (indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, indemnité légale/conventionnelle, dommages-intérêts pour licenciement, dommages-intérêts pour préjudices distincts issus des discriminations infligées)

— déclare recevables les demandes de Mme [I] [H] [R] en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que les demandes financières accessoires (indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, indemnité légale/conventionnelle, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour préjudices distincts issus de la déloyauté de la société Kuwait [Localité 4]),

— déclare irrecevables les demandes de résiliation judiciaire et les demandes financières accessoires,

— ordonne à la société Kuwait [Localité 4] de remettre à Mme [I] [H] [R] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée au Pôle Emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision,

— rejette la demande d’astreinte,

— condamne la société Kuwait [Localité 4] aux dépens,

— condamne la société Kuwait [Localité 4] à payer Mme [I] [H] [R] une indemnité de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe les jour, mois et an susdits.

LE GREFFIER LE PRESIDENT