COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 20 MAI 2026

N° 2026/212

N° RG 22/15929

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKNC4

[V] [R] épouse [U]

C/

S.A.S. [1] ([1])

Copie exécutoire délivrée

le : 20/05/2026

à :

— M^e Marion MENABE, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e Bruno ZACARIAS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 23 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00185.

APPELANTE

Madame [V] [R] épouse [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marion MENABE de la SELARL MENABE-AMILL, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

SAS [1] ([1]), sise [Adresse 2]

représentée par M^e Bruno ZACARIAS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [1], dite [1], a embauché Mme [U] née [R] en qualité de secrétaire comptable selon contrat à durée indéterminée du 24 septembre 2018. La convention collective applicable à la relation de travail était celle du bâtiment ETAM.

Le 23 avril 2021, suite à la visite d’un chantier, M. [P], président de la société, a demandé à Mme [U] la liste de toutes les déclarations d’embauche des salariés des sous-traitants de la société. La salariée, ne possédant pas toutes les déclarations d’embauche, a fourni les attestations de vigilance établies par l’URSSAF. La SAS [1] a convoqué la salariée à un entretien et l’a mise à pied à titre conservatoire au jour des faits du 23 avril 2021.

Mme [U] contestant le motif de sa mise à pied et la violence verbale de son employeur, lui a demandé de signer un document écrit lui permettant de quitter son poste, demande provoquant une altercation verbale entre les deux parties. La salariée a d’abord consulté son médecin traitant, lequel a constaté un retentissement moral avec pleurs et anxiété justifiant une ITT de 3 jours, le jour-même, puis a déposé une main courante auprès de la gendarmerie de [Localité 1] le lendemain. L’arrêt de travail de la salariée a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 30 juillet 2021.

La SAS [1] a convoqué la salariée à un nouvel entretien le 5 mai 2021 auquel elle ne s’est pas présentée, et lui a notifié un avertissement par courrier du 19 mai 2021 :

'Compte tenu de la gravité des faits qui se sont révélés, à la suite d’un contrôle effectué le 23/03/2021 par Monsieur [P], sur le chantier situé au Dramont « [2] » confié à notre sous-traitant [Z], au cours duquel, il a constaté la présence de deux (2) salariés en situation irrégulière. Dès son retour au bureau, il a souhaité vérifier que l’ensemble des pièces justificatives relatives à l’emploi par le sous-traitant de salariés avaient bien été sollicitées, collectées et enregistrées dans le fichier dédié. C’est à l’occasion de cette vérification qu’il a découvert que les obligations légales auxquelles l’entreprise donneur d’ordre est tenue, n’ont pas été mises en oeuvre, alors que cela relève d’une tâche importante vous incombant, en votre qualité de secrétaire-comptable, employée au sein de notre entreprise depuis le 24 septembre 2018.

Poursuivant ses investigations, Monsieur [P] a constaté, que depuis votre embauche, les tableaux de suivi des sous-traitants ne sont plus correctement renseignés, et que vous aviez modifié l’intitulé des colonnes relatives aux pièces justificatives à solliciter des sous-traitants, notamment la colonne « registre du personnel » présente dans le tableau les années précédentes à votre embauche, a été modifiée sur votre initiative comme suit « liste matériel et humain », laquelle colonne se trouve de surcroît que partiellement et incorrectement renseignée.

Lorsque Monsieur [P] vous a rappelé verbalement l’impérieuse nécessité de remplir les obligations légales incombant à tout donneur d’ordre envers les sous-traitants, et exprimé son mécontentement sur la qualité de votre travail, vous avez retorqué avec beaucoup d’assurance qu’effectivement vous ne renseignez pas toujours les tableaux, ce qui in fine est confirmé par l’absence des pièces justificatives dans le dossier des sous-traitants et en particulier, celui du jour de son contrôle. Bien évidemment un tel comportement et une telle attitude n’est pas acceptable, mais surtout, elle fait peser sur l’entreprise et ses dirigeants une responsabilité pénale de nature délictuelle encore plus inacceptable, par la négligence et les manquements à vos obligations découlant de notre relation contractuelle, gravement fautifs de votre part.

C’est pourquoi, le temps d’instruire la procédure disciplinaire et eu égard à la gravité des faits reprochés, Monsieur [P] vous a indiqué qu’il entendait vous convoquer à un entretien préalable à une sanction pouvant conduire à votre licenciement, et que dans l’attente, une mesure de mise à pied conservatoire vous était notifiée verbalement.

Mécontente, vous avez alors exigée que Monsieur [P] vous la notifie par écrit immédiatement, en prenant l’initiative hasardeuse de prendre son poste de travail, pour en rédiger le contenu, ce qui ajoute encore, un comportement inacceptable aux faits précédemment exposés.

C’est dans ces circonstance que par lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A 190 720 9339 1 en date du 23/04/2021 nous étions contraints de vous convoquer à un entretien préalable, assorti de la confirmation de la mise à pied à titre conservatoire notifiée verbalement.

Au jour dit de l’entretien, vous avez fait le choix de ne pas vous présentez, au motif, que vous aviez entre temps béneficié d’un arrêt de travail pour maladie, alors que cet arrêt est assorti d’une autorisation de sortie, compatible avec l’heure de l’entretien, laquelle au besoin aurait pu être modifiée à votre demande. Vous n’avez également pas choisi d’apporter vos explications par écrit sur les faits susvisés et reprochés, puisqu’ils se sont produits alors que vous étiez présente.

En tout état de cause, il est incontestable que ces manquements constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles, et contractuelles.

Par la présente, nous vous rappelons qu’en votre qualité de secrétaire-comptable, vous avez la charge de veiller à la mise en 'uvre des obligations légales auxquelles, tout donneur d’ordre est astreint envers ses sous-traitants, notamment en ce qui relève des obligations et solidarité financière des donneurs d’ordre et des maîtres d’ouvrage (chapitre II) en lien avec la recherche de tout travail dissimulé (Titre Il) pour la lutte contre le travail illégal (Livre II) du code du travail (articles L.8211-1 à L.8291-3).

Notamment, l’article L.8222-1 du Code du travail dispose ce qui suit : « …/…. Toute personne vérifie lors de la conclusion d’un contrat dont l’objet porte sur une obligation d’un montant minimum en vue de l’exécution d’un travail de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, et périodiquement jusqu’à la fin de l’exécution du contrat, que son cocontractant s’acquitte :

1° des formalités mentionnées aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 ;

2° de l’une seulement des formalités mentionnées au 1°, dans le cas d’un contrat conclu par un particulier pour son usage personnel, celui de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, de ses ascendants ou descendants.

Les modalités selon lesquelles sont opérées les vérifications imposées par le présent article sont précisées par décret…/…'

L’article L.8222-2 dispose ce qui suit : «…/… Toute personne qui méconnaît les dispositions de l’article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé :

1° Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;

2° Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié :

3° Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi de salariés n’ayant pas fait l’objet de l’une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie ../..»

L’article R.82221-1 du Code du travail dispose ce qui suit : '…/… Les vérifications à la charge de la personne qui conclut un contrat, prévues à l’article L8222-1, sont obligatoires pour toute opération d’un montant au moins égal à 3 000 euros…./…»

Dans le dossier du sous-traitant contrôlé, ne figure par la lettre d’injonction de communiquer les pièces justificatives, alors que cela relève encore de la responsabilité du donneur d’ordre, et d’une tâche inhérente à votre emploi au sein de l’entreprise, et qui est prévue à l’article R.8222-2 du Code du travail comme suit: « ../… L’injonction adressée au cocontractant par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, en application du premier alinéa de l’article L. 8222-5, est réalisée par lettre recommandée avec avis de réception……. »

De plus, en notre qualité de donneur d’ordre, vous ne pouvez ignorer que nous devons exiger de nos sous-traitants les pièces suivantes :

Un document attestant de son immatriculation (extrait K bis ou carte répertoire des métiers),

Une attestation de vigilance, délivrée par l’URSSAF, qui mentionne le nombre de salariés et le total des rémunérations que le cocontractant a déclaré lors de sa dernière échéance. Ce document atteste également de son respect des obligations de déclaration et de paiement des charges sociales.

Qu’également, une fois ces documents en possession, vous devez vous assurer de la parfaite validité des attestations que le cocontractant fournit, étant précisé que l’attestation de vigilance n’a une durée de validité limitée à six (6) mois, qu’il convient de solliciter régulièrement la production de ce document si la période de sous-traitance l’exige.

Mais également que les manquements à ces obligations de vigilance sont sanctionnés pour le donneur d’ordre que nous sommes.

En effet, à défaut de procéder à l’injonction de produire ces pièces, nous sommes solidairement tenus de régler les impôts, taxes, cotisations de Sécurité sociale, rémunérations et autres charges du sous-traitant, si celui-ci a eu recours au travail dissimulé.

De plus, si, en tant que donneur d’ordre, ces obligations en matière de vigilance, ne sont pas accomplies, Urssaf est susceptible d’annuler toutes les exonérations et réductions de cotisations applicables à nos propres salariés sur toute la période pendant laquelle la situation de travail dissimulé a perduré.

L’annulation des réductions et des exonérations s’exerce dans les mêmes conditions que celles applicables aux employeurs ayant eux-mêmes directement recouru au travail dissimulé.

De tout ce qui précède, vous comprendrez que cette situation est parfaitement inacceptable, et vous devez avoir conscience que nous ne pouvons tolérer qu’une telle situation perdure plus longtemps.

De tout ce qui précède, et après avoir pris le temps de la réflexion, nous prenons la décision de vous notifier le présent, mais dernier, avertissement, qui sera porté à votre dossier personnel.

Nous espérons vivement que cela suffise à vous faire prendre conscience de l’impérieuse nécessité qu’il y a pour vous de respecter scrupuleusement vos obligations professionnelles.

Vous devez avoir conscience que les faits à l’origine de la présente ne sauraient en aucun cas appeler la même sanction s’ils devaient se produire à nouveau.

Enfin, compte tenu de la décision prise de vous notifier un avertissement, il est mis fin à la mesure de mise à pied conservatoire, laquelle n’a pas été effective, puisque vous avez fait valoir auprès de l’entreprise, un arrêt de travail devant prendre fin à la date du 25 mai prochain.

Etant assuré que vous mettrez tout en oeuvre, pour changer radicalement, sans délai et durablement de comportement et attitude pour poursuivre notre relation contractuelle de travail avec professionnalisme sérieux et compétence, nous vous prions de croire, Madame, en l’assurance de nos sentiments les meilleurs.'

Le 13 juillet 2021, la SAS [1] a, de nouveau, convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 30 juillet suivant aux fins qu’elle s’explique sur la signature d’un bon de commande auprès de la société [3], en apposant le cachet commercial de la société [4] pour un montant de 2.994 euros, le 3 décembre 2020, sans l’autorisation de sa hiérarchie et sans pouvoir d’engager la société qui l’emploie.

Au cours de l’entretien la salariée s’est dit prête à reprendre le travail, une visite médicale de reprise a été sollicitée par l’employeur le 30 juillet 2021 et la salariée a été convoquée par le service de la médecine du travail pour une visite fixée au 30 août 2021.

Par lettre recommandée du 17 août 2021, la salariée a rappelé que la société était fermée du 1er au 29 août 2021 et que, disposant d’un solde de 30 jours de congés, elle souhaitait poser ses congés payés pendant cette période.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 23 août 2021, la SAS [1] a licencié la salariée pour faute grave en ces termes :

'Par lettre recommandée Nº1A 190 720 9359 9, nous étions contraints de vous convoquer à un entretien préalable, votre licenciement étant envisagé.

Au jour dit de l’entretien préalable, soit le vendredi 30 juillet 2021 à 11 heures, vous avez fait le choix de ne pas être assistée par une personne, appartenant à l’effectif de l’entreprise, et nous vous avons exposé, les faits au soutien de cette procédure.

En premier lieu, pendant votre arrêt de travail pour maladie prolongé, lequel a débuté le 24 avril 2021, l’entreprise [4], qui n’est pas celle qui vous emploi, a été destinataire d’une mise en demeure, en date du 09 juin 2021 de la Société [3], en résidence à [Localité 2], (Espagne), d’avoir à régler la somme de NEUF CENT QUATRE VINGT DIX HUIT EUROS (998,00 €uros), pour une publication qu’elle aurait commandée sur le portail WEB REGISTRE COMMERCIAL.

Or, tous les actes engageants financièrement les Sociétés [1] (dont [4]), ne pouvant être autorisés que par le représentant légal de la Société en la personne de son Président ([G] [P]), et ce dernier n’ayant pas souvenance d’avoir régularisé une telle commande, une recherche interne a été menée.

Elle a mis en exergue, que vous aviez pris l’initiative le 03 décembre 2020, de retourner une proposition commerciale Nº202473, sans recueillir préalablement le consentement du seul dirigeant ayant qualité pour agir, et de laquelle il ressort clairement qu’il s’agit d’une proposition commerciale de publication à des fins purement publicitaires en ESPAGNE, et de surcroit pour un engagement de publication sur trois (3) années consécutives assorti chaque année de l’obligation de paiement de la somme précitée, soit au total la somme de DEUX MILLE NEUF CENT QUATRE VINGT QUATORZE EUROS (2.994,00 euros).

Pourtant l’acte d’engagement rédigé en français, est clair express et non équivoque, et il contient toutes les informations permettant de constater, par une simple lecture de son contenu, qu’il ne s’agit nullement d’un acte relatif à l’accomplissement d’une formalité légale, surtout qu’il émane d’une entité espagnole en résidence à [Localité 2], pays dans lequel, les sociétés [1] n’ont aucune relation de commerce.

De surcroît, le document expose clairement, qu’en plus d’apposer le cachet commercial de la Société [4], c’est la signature du représentant légal, c’est-à-dire, celle de Monsieur [G] [P] qui aurait dû être apposée, sur cet acte d’engagement, ce qui n’est pas le cas.

En plus de ne pas être salariée de la Société [4], d’une part, vous n’avez sollicité aucune autorisation préalable à la prise de cet engagement financier sur trois (3) années consécutives. D’autre part, alors que vous ne disposez d’aucun pouvoir de signature, et que vous savez pertinemment, que tous les actes engageants financièrement les Sociétés [1] doivent être signés par Monsieur [G] [P], et à tout le moins recueillir son consentement exprès, vous avez signé cet acte d’engagement, sans apposer à minima une mention particulière indiquant que vous agissiez « pour ordre » au nom et pour le compte de la Société du type « P/o ».

Pour pallier à vos manquements, nous avons été contraints d’engager des frais de contentieux, pour confier le dossier litigieux à notre Conseil, le Cabinet d’Avocats [5], en la personne de Maître Florence BOYER, laquelle a adressé une correspondance en date du 30 juillet 2021, à la Société [3], à [Localité 2], pour essayer de faire valoir un vice du consentement de la Société [4], lors de la régularisation de l’acte d’engagement.

En réponse, la Société [3] expose, qu’en aucun cas le consentement de la société n’a été vicié, que l’acte d’engagement régularisé et parfaitement régulier et qu’il produit par conséquent, tous les effets juridiques qui y sont attachés, notamment celui de l’obligation de payement.

Deuxièmement, à ces faits graves, s’ajoute, la désorganisation générale de l’entreprise, et du service administratif en particulier auquel vous êtes rattachée, en raison de votre absence au poste de travail, sans discontinuer, et cela depuis le 24 avril 2021, jusqu’au 30 juillet 2021, dernier de prolongation d’arrêt pour maladie, que vous avez fait parvenir à l’entreprise.

Au cours des arrêts successifs, nous avons été contraints de pallier à votre absence, par l’emploi d’une salariée, en la personne de Madame [J] [B], par des contrats successifs de remplacement. Cependant, d’une part, nous avons été contraints d’accompagner et d’assister régulièrement cette personne sur les dossiers techniques dont elle n’avait pas l’antériorité, mais d’autre part, en situation de précarité, elle a fait savoir à l’entreprise, qu’elle recherchait un emploi pérenne, et que de ce fait, elle était susceptible de ne plus se maintenir sur le poste, ou de ne plus accepter de nouvelles prolongations de contrats. Nous avons donc pris la décision de pérenniser l’emploi de cette personne en remplacement sur votre poste.

En conséquence de ce qui précède, en raison notamment de la gravité du premier fait susmentionné reproché, et après avoir pris le temps de la réflexion, nous entendons procéder à votre licenciement pour FAUTE GRAVE. Aussi, vous ne ferez plus partie des effectifs de l’entreprise à compter de la première présentation de la présente à votre dernier domicile déclaré, le tout, sans indemnité de rupture, et sans l’exécution d’un préavis.

Enfin, notre décision repose également, sur l’état de votre dossier disciplinaire, lequel fait apparaître, que ce n’est malheureusement pas la première fois que des faits graves surviennent

dans l’exécution de notre relation contractuelle de travail, rendant nécessaire la notification d’une sanction disciplinaire constitutive d’un dernier avertissement en date du 19 mai 2021, par lettre recommandée avec avis de réception Nº1A 179 078 3293 1, réceptionnée le 21 mai 2021.

Votre solde de tout compte, le certificat de travail, votre attestation destinée à Pôle Emploi, et l’attestation relative au droit aux congés payés gérés par la Caisse des Congés Payés du Bâtiment et des Travaux Publics, seront tenus à votre disposition à en nos locaux administratifs de [Localité 3], à l’adresse figurant en entête de la présente. Pour un bon accueil, et la remise de desdits documents, dont l’élaboration est confiée à notre cabinet d’expertise comptable externe, vous veillerez à convenir avec nous d’un rendez-vous, par courriel, à l’adresse habituelle de nos échanges.

Lors de votre venue, vous aurez également à restituer l’ensemble de la documentation ainsi que le matériel remis par l’entreprise pour l’exécution de vos fonctions, le cas échéant.

Par ailleurs, nous vous informons que dans le cadre de la portabilité de la mutuelle souscrite, vous pourrez continuer à bénéficier des mêmes prestations et pour une durée équivalente pour le nombre de mois pour lequel vous avez été salarié, avec un maximum de 12 mois. Une condition pour pouvoir bénéficier de cette portabilité est que la rupture du contrat de travail soit de nature à ouvrir droit au versement de l’allocation de chômage, dont vous voudrez bien en justifier auprès de la société [6]. Lors de la remise des documents de fin de relation contractuelle de travail, il vous est remis le formulaire émanant de l’organisme gestionnaire de notre régime mutuel au terme duquel vous avez à vous prononcer sur l’adhésion ou votre renonciation au bénéfice de cette portabilité. L’ensemble des documents devra être dument renseigné et signé, et adressé à l’entreprise ou remis en main propre au plus tard dans les huit

(8) jours de la remise.

Enfin, nous tenons à vous préciser que, conformément aux dispositions de l’Article L1235-2 du Code du Travail, Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

2. Contestant les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, par requête du 22 septembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Fréjus lequel a, par jugement rendu le 23 novembre 2022 :

— dit que Mme [U] n’a pas fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que Mme [U] n’a pas fait l’objet d’un licenciement à caractère abusif ou vexatoire,

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est bien fondé,

— dit que l’avertissement notifié à Mme [U] est dépourvu de nullité,

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [U] à verser la somme de 500 euros à la SAS [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] au paiement des dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 29 novembre 2022 à Mme [U] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 1er décembre suivant.La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 27 février 2026.

3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 6 juillet 2023, par lesquelles Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— dire que l’avertissement notifié le 19 mai 2021 est nul,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que M. [P], président de la SAS [1] a commis des actes de harcèlement moral sur sa personne,

— condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  25.740 euros à titre de dommages et intérêts pour licencicement abusif et vexatoire,

—  1.876,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5.148 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  514,80 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à la nullité de la sanction disciplinaire du 19 mai 2021,

—  3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l’appel,

— dire que ces sommes seront majorées des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance,

— dire que dans l’hypothèse où l’exécution forcée devrait être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, les sommes retenues par celui-ci devront être supportées par le débiteur en sus des frais irrépétibles.

4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 28 août 2023 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— subsisidairement, débouter Mme [U] de l’ensemble de ses prétentions,

— encore plus subsidiairement, limiter le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois, soit la somme de 7.722 euros,

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3.500 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité de l’avertissement notifié le 19 mai 2021

5. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de ce même article, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le premier grief lié au défaut de vérification de la situation des sous-traitants

6. La salariée conteste la réalité des faits fautifs qui lui sont reprochés : elle prétend avoir toujours rempli la mission qui lui incombait de vérifier le respect par les sous-traitants de la société de leur obligation de déclarer leurs salariés auprès de l’URSSAF en sollicitant l’attestation de vigilance de l’organisme. Elle ajoute qu’au moment des faits, le conducteur de travaux principal, M. [T], avait démissionné, de sorte qu’elle avait de grandes difficultés à obtenir les informations nécessaires pour effectuer son travail administratif : ainsi, sans savoir que M. [Z] intervenait sur le chantier concerné, en qualité de sous-traitant, elle ne pouvait pas obtenir de lui les justificatifs.

Elle ajoute que fait le grief tenant à la modification d’un tableau en supprimant la colonne intitulée 'registre du personnel’ pour la remplacer par une colonne 'liste matériels et humains’ ne saurait constituer une faute alors qu’elle n’a aucune obligation de remplir ce tableau qui n’est qu’un outil de travail qu’elle s’est approprié à son arrivée dans la société.

7.L’employeur réplique que l’avertissement infligé à la salariée est bien fondé dès lors qu’elle ne conteste pas n’avoir pas vérifié, contrairement à la tâche qui lui incombe, ni le registre du personnel du sous-traitant, M. [Z], intervenant sur le chantier du [2], ni la justification de la déclaration préalable d’embauche de tous ses salariés intervenant sur le chantier, d’une part, et n’avoir pas rempli le tableau des sous-traitants qui comportait, avant son arrivée, une colonne relative au registre du personnel, d’autre part.

Il explique que le mécontentement de M. [P] devant le comportement désinvolte de la salariée est justifié par le fait que dans le passé, la société a déjà connu les conséquences pénales et financières d’un contrôle des services de l’URSSAF sur la régularité de l’emploi de salariés par ses sous-traitants.

Enfin, il fait valoir qu’il incombe à la salariée la charge de prouver qu’elle était en difficulté pour accomplir sa mission suite à la démission de M. [T] conducteur de travaux.

8. Il résulte du contrat de travail de la salariée qu’elle est embauchée en qualité de secrétaire comptable depuis le 24 septembre 2018 et si la fiche de poste produite prévoit en termes généraux qu’il lui incombe d’assurer la comptabilité, notamment en vérifiant la conformité des factures des sous-traitants, le contrôle des contrats et avenants avec ces derniers, le respect des règles comptables et fiscales les concernant, les parties s’accordent à dire qu’il incombait à la salariée de vérifier spécifiquement que les sous-traitants de la société sont bien en règle avec leurs obligations en matière sociale conformément aux dispositions des articles L.8222-1 et R.8222-1 du code de travail. Ainsi, il n’est pas discuté que la salariée était contractuellement tenue de vérifier lors de la conclusion de chaque contrat portant une obligation d’un montant minimum de 5.000 euros hors taxe, et périodiquement jusqu’à la fin de l’exécution du contrat, que le sous-traitant s’acquitte des formalités mentionnées aux articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail.

L’article D.8222-5 du code du travail dispose que : 'La personne qui contracte, lorsqu’elle n’est pas un particulier répondant aux conditions fixées par l’article 8222-4, est considérée comme ayant procédé aux vérifications imposées par l’article L. 8222-1 si elle se fait remettre par son cocontractant, lors de la conclusion et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution :

1° Une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale prévue à l’article L. 243-15 émanant de l’organisme de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations et des contributions datant de moins de six mois dont elle s’assure de l’authenticité auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.

2° Lorsque l’immatriculation du cocontractant au registre du commerce et des sociétés ou au Registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat est obligatoire ou lorsqu’il s’agit d’une profession réglementée, l’un des documents suivants :

a) Un extrait de l’inscription au registre du commerce et des sociétés (K ou K bis) ;

b) Un extrait d’immatriculation au Registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ;

c) Un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle, à condition qu’y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au Registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou à une liste ou un tableau d’un ordre professionnel, ou la référence de l’agrément délivré par l’autorité compétente;

d) L’accusé de réception électronique mentionné à l’article R. 123-6 du code de commerce, émanant du greffier du tribunal de commerce compétent ou de la chambre des métiers et de l’artisanat compétente.'

La cour en déduit que c’est à tort que l’employeur a reproché à la salariée de ne pas demander le registre du personnel et les déclarations préalables à l’embauche de son sous-traitant. Dès lors que celle-ci vérifiait l’immatriculation de la société sous-traitante et obtenait l’attestation de vigilance de l’URSSAF, lors de la conclusion du contrat de sous-traitance et tous les six mois jusqu’à la fin de l’exécution du contrat, elle devait être considérée comme ayant remplie sa mission de vérification. Or, au regard des tableaux de suivi des sous-traitants produits par l’employeur sur les années 2016, 2017, 2019 et 2020, peu important la modification de l’intitulé de la colonne 'Registre du personnel’ après 2017, pour être intitulée en 2019 et 2020 'Liste matériel et humains', il demeurait que les colonnes correspondant au nom du sous-traitant, la date de son 'Kbis’ avec la mention du délai de 3 mois, et l’ 'URSSAF marché privé’ avec la mention du délai de 6 mois, étaient renseignées. Ainsi, à la lecture du tableau 2020, il figure, parmi les sous-traitants de la société cette année-là, M. [Z] pour 'Divers Chantier', dont l’extrait d’immatriculation au répertoire des métiers a été obtenu le 18 septembre 2020, l’attestation de vigilance URSSAF a été obtenue le 30 juin 2020, une attestation sur l’honneur a été obtenue le 10 octobre 2020, et il y est indiqué qu’il n’y a pas de travailleurs étrangers au 21 septembre 2020.

Le tableau de suivi de l’année 2021 n’est pas produit dans son entier par l’employeur, la copie de celui-ci étant amputé des premières colonnes relatives au nom du sous-traitant, son Kbis et le document URSSAF, ainsi que les dernières colonnes relatives à l’attestation légale et la date de la relance prévue. Néanmoins, il résulte de l’attestation de M. [Z], que le 23 avril 2021, alors que deux personnes qu’il employait sur le chantier sous-traité n’avaient pas fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche, il a été interrogé par M. [P] auquel il a répondu qu’il ne lui avait pas été demandé ni son registre du personnel, ni ses déclarations préalables à l’embauche, et bien que la secrétaire comptable ait soutenu qu’elle avait demandé l’attestation de vigilance de l’URSSAF en cours de validité, il a indiqué qu’elle ne lui avait jamais demandée.

La salariée explique l’absence d’attestation de vigilance de l’URSSAF dans le dossier du chantier sous-traité à M. [Z] le 23 avril 2021 par le fait que suite à la démission de M. [T], conducteur de travaux, elle avait des difficultés à obtenir les informations sur les chantiers sous-traités, sans que le départ du conducteur ne soit discutée par l’employeur.

Il s’en suit qu’à défaut pour l’employeur de produire le tableau de suivi de l’année 2021 dans son entier, ou tout autre élément objectif comme le contrat de sous-traitance, permettant de vérifier que la salariée était nécessairement informée que M. [Z] avait été sous-traité sur le chantier [2], de sorte qu’elle aurait dû le solliciter aux fins d’obtenir l’attestation de vigilance de l’URSSAF et un extrait Kbis actualisés, le grief n’est pas fondé.

Sur le second grief lié au refus de la salariée de quitter l’entreprise malgré une mise à pied conservatoire

9. La salariée considère que son supérieur hiérarchique, M. [P], n’a pas supporté qu’elle puisse lui indiquer que les attestations de vigilance qu’elle sollicitait auprès des sous-traitants étaient bien plus efficaces que les déclarations d’embauche qu’il lui reprochait de ne pas demander, d’une part, et qu’elle lui demande de signer un document justifiant qu’elle n’abandonnait pas son poste, mais qu’il lui avait bien infligé une mise à pied conservatoire, d’autre part.

10. L’employeur réplique que la salariée ne conteste pas avoir refusé de quitter l’entreprise lorsque M. [P] lui a verbalement notifié une mesure de mise à pied conservatoire en exigeant de lui qu’il signe un écrit qu’elle a elle-même rédigé.

Les deux parties produisent la copie d’une main courante déposée le 24 avril 2021 devant la gendarmerie de [Localité 1] par la salariée en ces termes : 'Hier vers 14heures 30, j’ai eu une altercation avec mon employeur, [G] [P]. Ce dernier s’en est pris verbalement à moi sans aucune raison. Il m’a demandé à plusieurs reprises de 'dégager’ car je ne comprenais rien. Il a ajouté que ça faisait un moment que je lui 'courais sur le système’ et qu’il ferait tout pour se débarrasser de moi. J’ai indiqué à Monsieur [P] que s’il voulait que je 'dégage', il fallait qu’il me rédige une attestation sur l’honneur me demandant de quitter mon poste, chose qu’il a refusée. Il est retourné dans son bureau en claquant la porte. J’ai donc rédigé cette déclaration à sa place afin de ne pas me mettre en tort. Je suis entrée dans son bureau et j’ai posé cette attestation sur son bureau afin qu’il la signe puis je suis aussitôt sortie. Quelques minutes plus tard, Monsieur [P] est sorti de son bureau et s’est emporté de nouveau. Il appelé son associé qui se trouvait dans son bureau en hurlant. Il lui a indiqué que j’avais rédigé une attestation en son nom. J’ai rétorqué que s’il voulait que je dégage selon ses termes, il devait me signer ce document. Il a ajouté que devais rendre le trousseau de clés que j’avais en ma possession et que j’allais me retrouver le 'cul dans la boue'. Ensuite il a demandé à son épouse qui était également présente de rester car il voulait la présence de témoins. Son associé lui a demandé de se calmer car elle le connaît et elle connaît ses réactions. Il a continué à hurler et j’ai préféré quitter mon poste.'

11. La cour retient que compte tenu du caractère injustifié du reproche fait par son employeur à la salariée de ne pas vérifier la situation des sous-traitants, comme il a été vu plus haut, et de la crainte que la salariée pouvait légitimement avoir qu’il lui soit finalement reproché d’abandonner son poste, le refus de quitter l’entreprise sans obtenir une consigne écrite de son employeur ne constitue pas une faute justifiant une sanction disciplinaire.

En conséquence, l’avertissement avec mise à pied conservatoire n’est pas bien fondé et doit être annulé. En outre, en réparation du préjudice résultant, pour la salariée, d’avoir été injustement sanctionnée, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la nullité du licenciement notifié le 23 août 2021

12. Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

13. La lettre de licenciement, dont les termes repris dans l’exposé du litige fixent les limites du litige en ce qui concerne les griefs invoqués à l’encontre du salarié, vise :

— d’une part, l’initiative de la salariée de retourner une proposition commerciale en y ayant apposé le cachet de la société, sans recueillir le consentement préalable du dirigeant de l’entreprise ayant qualité pour agir, engageant la société [4] à payer la somme globale de 2.994 euros sur trois ans à la société [3], en contrepartie de publication à des fins publicitaires en Espagne,

— et d’autre part, la désorganisation générale de l’entreprise et du service administratif en particulier en raison de l’absence pour maladie de la salariée du 24 avril au 30 juillet 2021.

Ces deux griefs seront examinés successivement.

Sur le grief relatif à l’engagement commercial de la société [4] sans autorisation préalable

14. L’employeur fait valoir qu’il a eu connaissance complète de la faute commise par la salariée en recevant la mise en demeure adressée par la société [3] le 9 juin 2021, de sorte que l’engagement de la procédure de licenciement par une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée du 13 juillet suivant est recevable.

Il explique que ce qui est reproché à la salariée est d’avoir pris un engagement commercial et financier pour le compte d’une société qui n’est pas son employeur ([4]) sans en référer à ce dernier, en apposant sa signature et un cachet commercial sans disposer de délégation de pouvoir. Il admet que si Mme [F] et M. [E] ont été mis dans la confidence de la salariée, en revanche, ces derniers n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques et ont invité la salariée à en rendre compte à son employeur, M. [P], ce qu’elle n’a pas fait, dissimulant ainsi sa faute. Au soutien de sa prétention, l’employeur produit :

— la lettre de mise en demeure de la société [4] par la société [3] datée du 9 juin 2021, lui réclamant le paiement de la somme de 998 euros sous peine de transmettre la facture en souffrance à un cabinet de recouvrement international,

— l’engagement portant le cachet de la société [4], une signature et la date du 3 décembre 2020, intitulé 'REGISTRE COMMERCIAL, Publications de Commerces, Industries & Entrepreneurs', un premier paragraphe étant rédigé comme suit : 'l’actualisation de notre registre commercial est en cours et nous sollicitons votre collaboration afin de vérifier vos données professionnelles.(…)', suivi du nom, l’adresse, la nature de l’activité et le numéro de Siret de la société [4] et un dernier paragraphe étant ainsi rédigé : 'Publication des données – bon de commande : En nous retournant ce document, vous donnez votre autorisation pour que vos données professionnelles soient intégrées dans notre registre électronique de renseignements commerciaux, sous la responsabilité de [3], société privée n’ayant aucun lien avec un organisme gouvernemental.Si vous voulez seulement actualiser vos données (dénomination sociale, adresse, Email, téléphone…) Dans notre registre et sans frais supplémentaires, veuillez nous le retourner non signé. Si vous souhaitez contracter une publication personnalisée impliquant un coût, veuillez nous retourner le présent document signé. De ce fait vous acceptez notre proposition contractuelle détaillée ci-dessous ainsi que les conditions générales de vente stipulées au verso. En signant le document vous sollicitez de [3] la publication de toutes les données indiquées dans la partie supérieure de ce document durant 3 années à partir de la date d’entrée en vigueur dudit contrat sur la page web de registre commercial et l’autorisez à rédiger et illustrer le texte de l’encart. Le coût par édition annuelle du service souscrit s’élève à 998 euros plus TVA si applicable. (…)'

— un échange de mail entre [4] et le service de suivi clientèle les 27 et 28 janvier 2021, dans lequel la salariée, à réception d’une facture, a demandé l’annulation de la commande au motif d’une erreur de compréhension du premier courrier de mise à jour, et le service de suivi clientèle s’y est opposé au motif qu’elle avait 15 jours à compter de la commande pour se rétracter conformément aux conditions générales de vente,

— une première attestation de Mme [F] en date du 16 novembre 2021, selon laquelle notamment elle décrit sa relation avec la salariée : '(…) J’ai rencontré des refus de sa part que j’ai qualifié de 'refus de collaboration’ où je lui demandais de transmettre aux conducteurs de travaux, son tableau de mise à jour des sous-traitants afin que chacun soit au courant de la situation du ST, mais ça a été un refus catégorique en prétendant que chacun pouvait y aller directement sur le serveur (copie des mails en PJ).

J’ai parlé de ces points là avec [A] [E], qui m’a cofirmé qu’il fallait faire une réunion pour lui rappeler quel était son poste et lui représenter l’organigramme si elle l’avait oublié… Je ne voulais pas de conflits, donc je retardais régulièrement l’entrevue, et je pense même que nous ne l’avons jamais fait. Jusqu’au 19/04/2021, où un clash par mail s’est produit, copie en PJ, où plus de notion de respect ou de marque de respect de la hiérarchie.

Je tiens à rappeler que je ne suis pas quelqu’un qui simpose en tant que 'supérieur', on m’a donné ce rôle que j’accepte et que j’essaie de faire au mieux, mais ce n’est pas inné chez moi et donc ni je n’abuse de ce statut, ni j’en joue, malgré tout il est important que cela se sente dans nos échanges. Je ne lui demandais pas grand chose, mais le peu de fois, c’était pris comme des reproches et fallait constamment que je justifie mes demandes.(…)'

— une seconde attestation de Mme [F] non datée, dans laquelle elle indique avoir été informée de l’erreur de la salariée en ces termes: '(…) Pour ce qui est de l’annonce validée par [V], elle est venue m’en parler afin de trouver une solution… je lui ai conseillé d’en parler à M. [P] puisque l’erreur venait d’elle et que ce n’était pas à moi de lui en parler et de fait, je ne lui en n’ai pas parlé, jusqu’à ce qu’il en soit au courant par la réception de la lettre en recommandée de mise en demeure, car M. [P] est systématiquement destinataire des LRAR mais pas de l’ensemble des correpsondances.(…)'

— l’attestation de M. [E], directeur d’exploitation, salarié de l’entreprise [1], ainsi rédigée : 'sans aucune responsabilité, ni fonction chez [4], je n’ai que conseiller à Madame [R] d’informer directement M. [P] de l’engagement commercial qu’elle avait signé avec [3]. Je lui avais indiqué que la réception d’un courrier recommandé rendrait officiel cet engagement. Je certifie n’avoir jamais évoqué cette situation à M. [P] qui en a pris connaissance à la réception du courrier recommandé reçu le 21 juin 2021.'

15. La salariée fait valoir que le fait qui lui est reproché d’avoir signé un engagement commercial au nom de société [4] le 3 décembre 2020, sans avoir recueilli au préalable le consentement du dirigeant de la société, est prescrit, dès lors que dès qu’elle s’est aperçue qu’elle avait, par erreur, répondu à une arnaque en pensant répondre à une demande de vérification de l’existence de la société, elle a averti Mme [F], sa supérieure hiérarchique, et M. [E], le directeur d’exploitation, qui ont confié l’affaire à l’avocat de la société de sorte qu’elle n’a jamais caché sa faute et que celle-ci ne lui a pas été reprochée par son employeur avant l’expiration d’un délai de deux mois. Au soutien de sa prétention, elle produit l’attestation de M. [K] [T], ancien salarié de la société [1] qui atteste en ces termes : 'Quand j’ai appris les raisons du licenciement de [V] [R], je me suis souvenu de cette affaire dont elle m’avait fait part courant janvier 2021, elle avait reçu une facture concernant un document qu’elle avait rempli pour la mise à jour des coordonnées de la société et qu’elle n’aurait pas dû.(…)'

16. L’article L.1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.' Il est constant que l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.(Soc 23 juin 2021 n°20-13.762 et n°19-24.020; Soc 18 janvier 2023 n° 21-20-645; Soc 14 février 2024 n°22-14.411).

En l’espèce, il ressort tant des fonctions occupées par la salariée en qualité de secrétaire-comptable, que de celles de Mme [F], comptable de la société [1], ainsi que des termes de la première attestation de cette dernière qui vise expressément son statut de 'supérieur’ et le non respect de la hiérarchie par la salariée, lorsqu’elle lui refuse d’exécuter ses consignes, que Mme [F] est bien la supérieure hiérarchique de la salariée. En outre, il n’est pas discuté que M. [E] est, en qualité de directeur d’exploitation de la société [1], membre de la direction de la société qui emploie la salariée.

A la lecture des attestations de Mme [F] et de M. [E], il est établi que ceux-ci ont été informés par la salariée de l’engagement qu’elle avait pris, par erreur, pour la société [4], dès le mois de janvier 2021 au moment de la réception d’une première facture. Il s’en suit que, peu important que M. [P], en sa qualité de président général de la société [1], n’ait été informé de l’erreur de la salariée qu’au mois de juin 2021 à la réception de la lettre de mise en demeure par courrier recommandé, les supérieurs hiérarchiques de la salariée, ayant eu connaissance des faits reprochés plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire par la convocation à l’entretien préalable le 13 juillet 2021, le grief est prescrit et ne peut valablement fonder le licenciement.

Sur le second grief lié à la désorganisation de l’entreprise par l’absence prolongée pour maladie de la salariée

17. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

18. La salariée fait valoir qu’elle n’a été absente que du 24 avril au 30 juillet 2021 de sorte qu’il ne peut être retenu qu’il s’agit d’une absence prolongée au sens de la jurisprudence, qu’il n’est pas démontré qu’occupant un emploi de secrétaire comptable, le service qui lui était affecté revêtait un caractère essentiel, et que son absence a objectivement créé une perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise, ni encore que la société ait été dans une situation rendant nécessaire son remplacement définitif.

Elle ajoute que son absence pour maladie a été causée par le comportement de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité en réclamant des heures supplémentaires qu’elle a toujours effectuées avec volonté, en lui proférant des paroles particulièrement excessives et en se mettant dans des colères totalement injustifiées dépassant largement les limites de la correction que doit avoir un employeur vis-à-vis de sa salariée. Au soutien de sa prétention, elle produit :

— le certificat médical du docteur [X], médecin généraliste, en date du 23 avril 2021 selon laquelle la patiente 'déclare avoir été victime d’une agression verbale par une tierce personne ce jour vers 15h. La patiente me décrit avoir été victime d’agression verbale et morale avec menaces à son travail. A l’examen clinique, je constate un retentissement moral important avec pleurs et anxiété. Ces lésions entraînent une ITT de 3 jours à compter de ce jour, sans complications.'

— l’avis d’arrêt de travail prescrit le 23 avril 2021 pour 'troubles anxio-dépressifs mineurs', et les avis de prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 30 juillet 2021,

— la copie de la main courante déposée à la gendarmerie de [Localité 1] par la salariée le 24 avril 2021 dont les termes ont été repris plus haut, au paragraphe 10 de l’arrêt,

— la lettre de convocation à un entretien préalable adressé par l’employeur à la salariée le 23 avril 2021 et le courrier en réponse de la salariée en date du 27 avril suivant en ces termes notamment : ' Etant en état de choc suite aux propos d’une extrême violence que vous m’avez porté lors de mon renvoi manu militari ce vendredi 23 avril 2021 à 14h45, j’ai fait un malaise en fin d’apres-midi et été dans l’obligation de consulter un médecin urgemment dans la soirée. Celui-ci m’a ordonné de rester chez moi et d’éviter toute tension négative. Il m’a donc prescrit un arrêt de travail jusqu’au 7 mai 2021 inclus. De ce fait, je ne pourrais pas me rendre à votre convocation le mercredi 05 mai à 11h.'

— la notification de l’avertissement avec mise à pied conservatoire par lettre du 19 mai 2021dont les termes sont repris dans l’exposé du litige,

— l’attestation de M. [S] [T], chef de chantier pendant 15 ans dans la même entreprise que la salariée et ayant signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 5 mars 2021, selon lequel 'Monsieur [P], président de la société, n’entretient pas de véritables 'bons rapports’ avec ses salariés c’est une personne caractérielle, impulsive et colérique, il crée un climat de tension au sein de son entreprise et de ses équipes. Son tempérament excessif engendre souvent des incompréhensions, et des dysfonctionnements au sein de l’entreprise. J’en ai moi-même fait les frais à maintes reprises.

Madame [V] [U] qui exerçait la fonction de secrétaire comptable à l’accueil est une personne aimable, souriante et disponible pour l’ensemble des salariés. Pour moi, elle a toujours fait en sorte, malgré les sautes d’humeur répétitives de Monsieur [P] à son encontre de rester positive et de répondre trés professionnellement à toutes les attentes de sa fonction. En tant que salarié, je peux affirmer qu’elle est restée disponible à son poste, étant une des seules personnes présentes au bureau pour faire le lien avec la direction pendant la période de confinement. J’ai été témoin de critiques de paroles excessives et de colères injustifiées dépassant largement les limites de la correction de la part de la direction. J’ai vu à plusieurs reprises madame [V] [U] dans un état de stress intense et de fatigue dû à des paroles blessantes et des remontrances injustifiées de la part de Monsieur [P]. Pour ce qui me concerne je suis consterné par la décision arbitraire d’éviction qui a été prise à son encontre.'

— L’attestation de M. [U], époux de la salariée, rédigée en ces termes : 'J’atteste de la qualité déplorable et du stress permanent qu’a subi [V] [R]/ [U] dans la société [1]. Trés souvent, la voir rentrer en pleurs à la maison suite à l’agressivité verbale de M. [P]. La peur, le matin, de partir travailler et de subir ses humeurs et ses crises de colère. [V] est une femme de caractère et ne se laisse pas marcher dessus, mais avec cette pression permanente, je l’ai vu changer et perdre la confiance qui la caractérise. Durant la période du premier confinement, elle était la seule à aller travailler sur site pour le bien de l’entreprise… les rares fois où elle devait s’isoler pour covid, elle travaillait de la maison. J’ai pu assister à des appels téléphoniques avec son patron M. [P], qui me rendait fou!!! J’entendais M. [P] crier à travers le combiné depuis l’autre bout de la pièce. J’ai plusieurs fois dis à [V] qu’il n’avait pas à parler comme ça à qui que ce soit, surtout au personnel qui s’investit dans sa société durant cette période néfaste pour le tout le monde. [V] me disait qu’il parlait toujours comme ça à tout le monde et que par habitude elle n’y faisait plus attention. Mais on sait tous que ce genre de comportement a un impact direct sur le moral et le corps!!! On ne travaille pas 45 ans dans une vie pour se faire réprimander, ni subir les humeurs d’un patron colérique. C’est chose quotidienne pour M. [P], crier plus fort pour assoir son autorité.'

— des échanges de sms entre la salariée et Mme [H] [F] supérieure hiérarchique de la salariée au sein du service comptabilité :

— le 6 mai 2020, Mme [F] demande : 'Ca va’ J’ai entendu que ça a crié'',la salariée répond : 'non, il a été trop loin.'

— le 23 octobre 2020, à propos d’un syndrome de l’équilibre de la salariée qui déclare ' j’ai un syndrome lié à l’équilibre et aux émotions…(…) Je pense qu’on a mm chose..le stress nous déglingue et sensation de vertiges. C’est ça. Alors éviter le stress… avec RF!'!'!', Mme [F] répond : 'impossible', la salariée continue ainsi : 'Après mon entourage me l’a souvent dit… change de job… pense à toi… tu fais du mal à ton corps… C’est Vrai!!… Mais tellement dur de changer.'

19. La cour retient que le dirigeant de la société qui emploie la salariée est décrit comme étant colérique et s’adressant à l’ensemble de ses salariés de façon brutale, et qu’au moins par deux fois, il a crié sur la salariée, par téléphone lors de la période du premier confinement pour Covid, et de vive voix le 23 avril 2021, celle-ci étant placée en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif dans les suites immédiates de la seconde altercation. La salariée présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

20. L’employeur réplique que l’état anxieux et le stress de la salariée sont antérieurs à son embauche dans l’entreprise, que les échanges de sms avec Mme [F] sont sortis de leur contexte et que la salariée a un comportement irrascible, avec beaucoup de mal à se remettre en question et ne supporte pas la contradiction.

Il fait valoir que l’absence prolongée de la salariée pour maladie est établie par la production des avis d’arrêt de travail de celle-ci du 23 avril au 30 juillet 2021.Il indique que la salariée affirmant elle-même que la charge de travail qu’elle avait était immense, son absence a nécessairement perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise. Il ajoute qu’il a dû recourir à l’embauche d’une personne en intérim, puis selon contrat à durée indéterminée.

Au soutien de sa prétention, il produit :

— des échanges de sms entre la salariée et Mme [F] en date du 30 avril 2020, la première se réjouissant que M. [P] lui ait offert du muguet, et la seconde s’exclamant : 'Hooo punaise, qu’est-ce qu’il se passe''' (…) T’es sûre que c’est lui''' il n’a jamais fait ça!! Bein soit contente et savoure.'

— des échanges de mails entre Mme [F] et la salariée le 9 décembre 2020, la première demande à la seconde d’adresser un mail aux conducteurs de travaux avec l’actualisation du tableaux de suivi des sous-traitants tous les 15 jours afin qu’ils aient connaissance du mode de paiement des factures et la salariée refusant au motif que le tableau est accessible par tous sur le serveur et que les conducteurs reçoivent déjà trop de mails dont ils ne prennent pas connaissance,

— une attestation de Mme [F] rédigée en ces termes '(…) J’atteste avoir été dès le début de la période de covid en arrêt maladie pour opération du (09/03/20 à fin mai 2020) et avoir continué d’assurer mes fonctions depuis mon domicile en télétravail et qu’en aucun cas, [V] a été la seule à tout gérer au bureau, il n’y a qu’à voir les échanges de sms pour lui rappeler qu’elle ne faisait pas le travail des personnes absentes du bureau mais en télétravail tel que le géomètre, le directeur d’exploitation et moi-même. Je conteste les dires de Mme [U] qui dit que depuis le début elle subissait une pression au travail, nous étions 3 au bureau jusqu’au 01/01/2019 et suite au départ de [O] nous nous en sortions plutôt pas mal jusqu’au COVID. (…) J’atteste et souligne que M. [P] n’a jamais fait preuve de violence physique, ni de geste qui aurait pu laisser croire que… alors quand je lis qu’elle 'craint pour son intégrité physique’ j’ai tendance à penser qu’en plus de ses problèmes d’angoisse qui ne sont pas nés chez [1] qu’elle pourrait avoir un autre traumatisme plus ancien encore… En effet, j’atteste que Mme [U] m’a confié avoir un terrain anxieux et dépressif qui lui aurait causé des problèmes de santé à la fin de son adolescence et raison pour laquelle elle avait quitté la Belgique et serait venue en France, je ne relate que ses dires.(…) J’atteste également que M. [P] n’est pas un tyran n’est pas non plus un homme vicieux, tordu, manipulateur ou encore violent! Il est un entrepreneur du BTP donc par définition brut de décofrage, mais en rien un méchant preuve est qu’il a même offert du muguet (voir sms), payé ses frais de réparation de voiture (environ 700€). Et pour finir je pense toujours avoir été à l’écoute de [V] [R]/[U], à la fois dans l’exercice du mandat de représentant du personnel et à titre 'amical’ (…).'

— l’attestation de M. [W], conducteur de travaux dans l’entreprise durant la période de septembre 2018 à avril 2021, selon lequel il n’a jamais pu travailler en collaboration totale avec la salariée : ' C’était une personne qui n’acceptait jamais les remarques que l’on pouvait lui faire, elle considérait qu’elle avait toujours raison et que les torts ne pouvaient jamais être partagés dès que nous la contredisions, elle s’ennervait et le ton montait vite. (…)'

— l’attestation de M. [L], directeur général de l’entreprise en ces termes : 'Je tiens à insister sur le fait que Mme [U] a eu du mal à s’intégrer au sein de l’équipe de bureau. En effet, elle restait à l’écart du personnel préférant déjeuner seule à son poste, ne participait pas au repas du personnel administratif du vendredi (repas pour se retrouver hors du contexte boulot) j’atteste sur le fait que Mme [U] n’acceptait pas les remarques sur son travail, dés fois il s’agissait juste d’un simple échange mais du fait qu’elle était toujours sur la défensive et qu’elle pensait ne jamais avoir tort. On avait difficilement quelque chose de constructif ce qui a pu créer différents conflits même avec le personnel administratif technique(…) J’atteste également que M. [P] [G] avec son statut de président a toujours fait preuve d’attention envers Mme [U] dans des moments difficiles comme lorsqu’elle arrivait au bureau en pleurs avec des problèmes financiers. Je me souviens qu’il lui a pris en charge une grosse facture de réparation de sa voiture (casse et pneus)Il ne lui a jamais refusé de partir plus tôt un soir au besoin pour diverses raisons personnelles.'

21. Il se déduit des éléments de faits une répétition d’agissements violents en paroles de la part de l’employeur, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail telle qu’elle a altéré la santé mentale de la salariée. Le harcèlement moral dont elle se plaint est ainsi caractérisé.

En outre, il ressort des pièces médicales produites que le harcèlement moral subi par la salariée est à l’origine de son absence pour maladie sur la période du 24 avril au 30 juillet 2021 qui fonde le licenciement. Or, quand bien même il serait démontré par l’employeur que cette absence a entraîné un dysfonctionnement de l’entreprise, en vertu des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, la salariée ne saurait être valablement licenciée sur le fondement de son absence pour maladie dès lors que celle-ci est due aux agissements répétés de harcèlement moral de l’employeur. En effet, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

En conséquence, le licenciement notifié le 23 août 2021 doit être déclaré nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

22. La salariée demande le paiement de la somme de 25.740 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement prononcé abusivement dans les suites d’un harcèlement moral de son employeur sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail. L’employeur s’y oppose en indiquant subsidiairement que si la cour infirmait le jugement et concluait à un jugement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le barème prévu par l’ordonnance du 22 septembre 2017 doit s’appliquer, de sorte que la salariée ne saurait solliciter une indemnisation supérieure à trois mois, la salariée ne justifiant pas d’un préjudice supérieur.

23. Compte tenu de son ancienneté (2 ans et 10 mois), du montant de sa rémunération (2.284,57 euros) et de son âge (43 ans) au moment de la rupture, des conséquences du licenciement, tels qu’ils résultent du contrat de travail à durée indéterminée de chantier signé par la salariée le 21 septembre 2021 pour un poste d’assistante technique et administrative qu’elle occupait encore au 4 juillet 2023 selon la lettre de recommandation de son nouvel employeur, il y a lieu d’allouer à la salariée, la somme 13.707,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande d’indemnité légale de licenciement

24. La salariée sollicite le paiement de 1.876,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sur la base d’un salaire moyen mensuel de 2.574 euros. L’employeur s’y oppose sans invoquer aucun moyen au soutien de sa prétention.

25. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

L’employeur sera condamné à payer à la salariée une indemnité légale de licenciement calculée comme suit :

[(2.284,57 x 1/4) x 2 ans] + [(2.284,57 x 1/4)x 10/12mois] = 1.142,28 + 475,95 = 1.618,23 euros.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférents

26. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents. En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

27. Compte tenu d’une ancienneté supérieure à deux années, la salariée ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois. L’employeur sera condamné à lui verser la somme de 4.569,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 456,91 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

28. Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de sa convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de Prud’hommes et les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

29. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

Le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé le 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l’article R.444-55 du code de commerce, n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l’article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l’encaissement d’une créance née de l’exécution d’un contrat de travail. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à dire que les frais du commissaire de justice devront être supportés par le débiteur.

30. En application de l’article 700 du même code, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme 2.500 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance et 2.500 euros pour l’appel, et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Annule l’avertissement avec mise à pied conservatoire notifié à Mme [R] épouse [U] le 19 mai 2021,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [R] épouse [U] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

Déclare nul le licenciement notifié à Mme [R] épouse [U] le 23 août 2021 pour faute grave,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [R] épouse [U] les sommes suivantes :

—  13.707,42 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1.618,23 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.569,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  456,91 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  2.500 euros à titre de frais irrépétibles pour la première instance,

—  2.500 euros à titre de frais irrépétibles pour l’appel,

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de sa convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de Prud’hommes et les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Déboute la SAS [1] de sa demande en frais irrépétibles,

Rappelle que s’agissant du recouvrement d’une créance fondée sur un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail, l’émolument de la prestation du commissaire de justice à la charge du créancier n’est pas dû,

Déboute, en conséquence, Mme [R] épouse [U] de sa demande tendant à faire dire que les frais du commissaire de justice devront être supportés par le débiteur en cas d’exécution forcée,

Condamne la SAS [1] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT