ARRET

N°

X

C/

S.A.R.L. VABEL COSMETIQUE

copie exécutoire

le 14/10/20

à

SCP COLLIN

M^e SAINT SERNIN

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 14 OCTOBRE 2020

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N° RG 19/01835 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HHSA

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 26 FEVRIER 2019 (référence dossier N° RG 17/00123)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame B X

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Emilie SCHOOF de la SCP VANESSA COLLIN & EMILIE SCHOOF, avocat au barreau de LAON

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. VABEL COSMETIQUE

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Thibaut SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Elodie SENECHAL, avocat au barreau de PARIS

M^e Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE PAUWELS DERBISE, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant, non comparant

DEBATS :

A l’audience publique du 24 juin 2020, devant M^me D E, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me D E indique que l’arrêt sera prononcé le 14 octobre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me D E en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me D E, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 octobre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 26 février 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant madame B X à son ancien employeur, la société VABEL COSMETIQUE, a débouté madame X de l’ensemble de ses demandes et la société VABEL COSMETIQUE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que

chacune des partie conserve la charge des frais exposés pour sa défense ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 15 mars 2019 par madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 1^er mars précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société VABEL COSMETIQUE, intimée, effectuée par voie électronique le 29 mars 2019 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2020 par lesquelles la salariée appelante, soutenant que la rupture conventionnelle est nulle en raison de la contrainte exercée sur elle par son employeur ayant vicié son consentement et du contexte de harcèlement moral lui ayant par ailleurs causé un préjudice, faisant valoir qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents, d’indemnité légale de licenciement, de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’ordonner la compensation du montant des condamnations avec la somme perçue dans le cadre de la rupture conventionnelle, de condamner l’employeur à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’ensemble de la procédure ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2019 aux termes desquelles l’employeur intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la rupture conventionnelle est valable en l’absence de tout vice du consentement démontré par la salariée qui a elle-même initié la rupture amiable, soutenant encore qu’aucun agissement répété laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral n’est établi, réfutant l’existence d’heures supplémentaires qui auraient été effectuées à sa demande, sollicite de la cour de le dire recevable en ses écritures, de dire et juger madame X mal fondée en son appel, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 juin 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 24 juin 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 10 février 2020 par l’appelant et le 23 août 2019 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

Madame X a été engagée par la société VABEL COSMETIQUE, d’abord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en date du 1^er juillet 2013, puis aux termes d’un contrat à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2013 en qualité de secrétaire de direction.

Au jour de la rupture des relations contractuelles, madame X avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois et percevait une rémunération brute mensuelle de 2310 euros. L’entreprise employait au moins onze salariés.

Madame X a été mise en arrêt de travail le 3 octobre 2016 et jusqu’au début du mois de novembre.

Le 7 novembre 2016, madame X a adressé un email à son employeur en évoquant ses conditions de travail difficiles et le stress qu’elle imputait à ce contexte professionnel.

Madame X a repris le travail le 8 novembre suivant. A cette date, l’employeur lui a remis en main propre une convocation à un entretien préalable à un licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire, ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 29 novembre 2016 avec un délai de rétractation courant jusqu’au 13 décembre suivant. Après expiration du délai de rétractation, cette convention de rupture conventionnelle a été tacitement homologuée par l’autorité administrative. Le contrat de travail a été rompu le 10 janvier 2017.

Par courrier du 7 février suivant, madame X a contesté auprès de son employeur son reçu pour solde de tout compte ainsi que la validité de la rupture conventionnelle et sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Contestant la validité de la rupture du contrat de travail, invoquant un harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Laon qui, statuant par jugement du 26 février 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur le harcèlement moral

Madame X fait valoir qu’elle a subi la pression et les reproches de madame F Y, collaboratrice de l’entreprise devenue responsable des ressources humaines et fille du président de la société, monsieur Y, situation qui a perduré et dont elle avait fait part à ce dernier aux termes de plusieurs emails. L’appelante ajoute que sa hiérarchie n’a pas réagi à ses alertes ce qui a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé, alors même qu’elle faisait face à une surcharge de travail en assumant différentes tâches au sein de deux sites de l’entreprise. Enfin, la salariée affirme qu’elle n’a commis aucun agissement passible de sanctions disciplinaires, l’employeur ne lui ayant adressé aucun avertissement même lorsqu’un client manifestait son mécontentement dans le cadre d’une relance de facturation, demandant lui-même à ses collaborateurs d’exercer une pression sur les clients, ce qui constituait une pression supplémentaire pour elle.

S’opposant à ces demandes, la société VABEL COSMETIQUE soutient que la salariée n’a jamais fait état d’un harcèlement moral avant son action en justice et qu’elle ne présente aucun fait permettant de le présumer. L’intimée souligne que les documents médicaux n’établissent aucun lien avec le travail, que les échanges de sms sont pour la plupart postérieurs à la rupture du contrat et que les attestations fournies sont irrecevables en l’absence de respect du formalisme légal, leur contenu n’ayant par ailleurs aucun rapport avec des faits de harcèlement moral. L’employeur prétend que madame X détourne des échanges où il fait usage de son pouvoir de direction en demandant à ses salariés de mettre la pression sur certains clients, et non sur ses propres salariés. En conséquence, l’employeur indique n’avoir pas manqué à son obligation de sécurité.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, madame X verse à l’appui de ses dires, des emails adressés à monsieur Y du 7 novembre 2016 et en particulier du 15 décembre 2015 dans lesquels elle expose les reproches qui lui sont régulièrement faits par madame F Y et affirme refuser la proposition d’être assistante ressources humaines de cette dernière. Elle produit également des sms échangés avec d’autres collaborateurs de l’entreprise ainsi que des échanges d’emails professionnels entre les collaborateurs de la société, leurs clients et elle-même, dont elle entend voir déduire l’existence d’une pression exercée sur elle par sa hiérarchie.

Madame X produit également deux arrêts maladie faisant état d’un malaise et d’angoisse, ainsi qu’un certificat médical soulignant entre autre que la patiente a été vue pour un problème de stress lié au travail et mentionnant deux malaises vagaux dont un sur le lieu de travail.

Au vu des éléments versés par la salariée, la cour considère que celle-ci présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, l’employeur précise à juste titre que les pièces versées aux débats par madame X ne sont pas de nature à établir l’existence de faits de harcèlement dès lors qu’elle ne produit pas d’éléments la concernant directement. En effet, il ressort des éléments produits que l’employeur adoptait à l’encontre des collaborateurs dont madame X un ton très directif et imposait qu’ils exercent une pression sur les clients notamment pour le traitement de factures impayées. Toutefois, il n’est pas établi que ces méthodes étaient pratiquées spécifiquement à l’égard de madame X. Par ailleurs, l’existence d’une consigne contradictoire, monsieur Y autorisant la salariée à valider un paiement avec l’accord de madame Y en son absence, pour lui reprocher postérieurement de l’avoir fait, n’est pas suffisant à établir des faits de harcèlement moral.

De plus, si la salariée a dénoncé aux termes de son email du 15 décembre 2015 l’attitude de madame F Y, qu’elle qualifie de harcèlement, aucun élément objectif ne permet de corroborer ses dires.

Il convient de rappeler que le juge apprécie souverainement si l’attestation non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, non prescrites à peine de nullité, présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. La cour constate que si les attestations produites par madame X ne remplissent pas les formes prévues par l’article 202 du Code de procédure civile, notamment aucune d’entre elle ne mentionne être établie en vue de sa production en justice, elles demeurent recevables, les auteurs étant identifiables et aucun doute n’existant sur leur volonté d’attester en justice.

Toutefois, ces attestations ne permettent pas de corroborer les affirmations de la salariée en ce qu’elles la décrivent en des termes généraux sans lien avec d’éventuels faits de harcèlement moral.

Enfin, les documents médicaux ne permettent en eux-mêmes de justifier une situation de harcèlement moral dans la mesure où les arrêts de travail ne mentionnent aucun lien avec le contexte professionnel et que le médecin traitant fait état d’un stress lié au travail alors qu’il ne lui revient pas de se prononcer sur la causalité entre l’état de stress qu’il constate et les conditions de travail.

La cour juge que le harcèlement moral n’est pas établi. Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, la demande indemnitaire formulée par madame Z est rejetée.

Sur la rupture conventionnelle

En l’espèce, madame X fait valoir que la convention de rupture conventionnelle est nulle en raison, d’une part, du contexte de harcèlement dans laquelle elle est intervenue et, d’autre part, du fait d’un consentement vicié par la contrainte exercée sur elle par son employeur.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, 'l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinée à garantir la liberté du consentement des parties'.

Dès lors, comme toute autre convention, la rupture conventionnelle doit avoir été négociée librement, le consentement du salarié devant être exempt de dol, violence ou erreur, conformément à l’article 1130 du code civil dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Si l’existence d’un litige entre les parties au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité de cette dernière, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ainsi, l’employeur ne peut pas indirectement contraindre le salarié à signer une rupture conventionnelle. La rupture doit procéder d’une volonté commune de rompre le contrat et non de la volonté de l’employeur imposée au salarié, constitutive d’un vice du consentement.

De plus, le harcèlement moral subi par un salarié caractérise une situation de contrainte morale au sens de l’article 1140 du code civil, viciant son consentement à la convention de rupture du contrat dès lors qu’elle ne pouvait plus en poursuivre l’exécution sans que sa santé physique ou mentale n’en soit gravement altérée.

En ces deux occurences, la convention de rupture est entachée de nullité et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité en raison du harcèlement moral

La cour ayant retenu que le harcèlement moral n’était pas établi, la rupture conventionnelle n’est pas entachée de nullité de ce chef.

Sur le vice du consentement

Madame X soutient que le 8 novembre 2016, l’employeur lui a laissé le choix entre une rupture conventionnelle et un licenciement pour faute et a fait pression sur elle, n’ayant d’autre choix que d’accepter une rupture amiable. La salariée précise que contrairement à ce qu’invoque l’employeur, elle ne l’a pas instrumentalisé afin d’obtenir une rupture conventionnelle puisque s’il avait véritablement l’intention d’initier contre elle une procédure disciplinaire, il aurait produit des éléments de nature à établir une faute.

L’employeur soutient au contraire que la salariée ne prouve pas qu’il ait fait pression sur elle et qu’il ressort de l’attestation de monsieur A, salarié de l’entreprise présent le 8 novembre 2016, que la salariée a refusé la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, est revenue plusieurs heures après et a proposé, sur les conseils de son avocat, une rupture conventionnelle lui permettant d’occuper rapidement un nouveau poste de travail. L’employeur indique que l’insubordination réitérée de la salariée justifiait l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire et qu’en tout état de cause, elle n’a subi aucun préjudice, ayant occupé un nouvel emploi dès le mois de janvier 2017.

En l’espèce, il résulte des pièces versées et moyens débattus que le 8 novembre 2016, à son retour au sein de l’entreprise à la suite d’un arrêt maladie, madame X s’est vue remettre en main propre par son employeur une convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à une rupture conventionnelle.

Il y a lieu de considérer que la concomitence entre ces deux procédures, le fait qu’elles soient intervenues le jour de la reprise de son emploi, le lendemain de l’envoi d’un email dans lequel madame X faisait part à son employeur de son état de fragilité en raison de ses conditions de travail, des agissements de madame F Y qu’elle jugeait répréhensibles et de sa volonté de trouver une solution afin de reprendre le travail dans des conditions favorables, révèlent qu’elle n’a pas été conclue dans un contexte exempt de toute pression.

L’employeur affirme que madame X a refusé de se voir licencier pour faute et l’a instrumentalisé afin d’obtenir la signature d’une rupture conventionnelle et se prévaut à cet égard de l’attestation de monsieur A qui affirme avoir été présent lorsque madame X a refusé le licenciement disciplinaire et est revenue pour proposer une rupture conventionnelle.

Toutefois, l’attestation de monsieur A, salarié de la société et dans un lien de subordination avec l’employeur, n’est corroborée par aucun autre élément. Par conséquent, cette attestation n’est pas seule suffisante à écarter les circonstances dans lesquelles la procédure de conclusion de la rupture conventionnelle a été initiée et, par suite, toute pression exercée par l’employeur.

La cour rappelle que l’employeur est seul détenteur du pouvoir de direction et de licencier le salarié en présence de manquement de sa part.

Dès lors, le fait que la salariée ait in fine accepté la rupture conventionnelle n’est pas de nature à éluder la circonstance que l’employeur lui avait remis préalablement, tel qu’elle le prouve et sans que cela ne soit contesté, une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour motif disciplinaire.

Il ressort en outre des pièces versées aux débats que si madame X a rapidement retrouvé un emploi à la suite de la signature de la convention de rupture, il n’est pas établi qu’elle ait fait des démarches préalablement à la date du 8 novembre 2016.

Ces circonstances établissent suffisamment que le consentement de madame X n’a pas été

donné librement mais sous la contrainte morale exercée par l’employeur.

En conséquence, la convention de rupture est nulle et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

A titre liminaire, la cour observe que la société VABEL COSMETIQUE ne forme aucune demande de restitution de la somme versée à titre d’indemnité spéciale de rupture conventionnelle.

Madame X demande à la cour de prononcer la compensation de la somme perçue à titre d’indemnité spéciale de rupture avec les condamnations prononcées.

Il sera prononcé la compensation des créances indemnitaires de la salariée avec la somme de 1700 euros perçue à titre d’indemnité spéciale de rupture conventionnelle.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant qu’à la date de rupture de la relation contractuelle, madame X avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de onze salariés et plus. Il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa version applicable à l’espèce dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée sollicite la somme de 13.860 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 6 mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son ancienneté de plus de vingt-cinq ans, à son âge et à son niveau de rémunération au moment de la rupture du contrat de travail, à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et aux conséquences financières de la perte de son travail, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté madame X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents

Madame X sollicite la somme de 4620 euros à titre d’indemnité légale de préavis outre la somme de 46, 20 euros à titre de congés payés afférents.

La cour relève une erreur matérielle, l’appelante sollicitant la somme de 46,20 euros au titre des congés payés, aux lieu et place de celle de 462 euros.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du Code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté. Avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

En l’espèce, la rémunération brute mensuelle qu’aurait perçue madame X si elle avait travaillé s’élevant à la somme de 2310 euros, l’indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 4620 euros outre la somme de 462 euros à titre de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs et il sera alloué à l’appelante les sommes précitées à titre d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Madame X demande à la cour de lui allouer une indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 1567,55 euros.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, la salariée avait une ancienneté de 3 ans, 6 mois et 10 jours.

Il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1234-9 du code du travail et une indemnité légale de licenciement doit lui être attribuée. Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base d'1/5 de mois. Les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement.

Pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis.

L’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 1567,55 euros qui sera allouée à la salariée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’application de l’article L 1235-4 du code du travail

Madame X ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage éventuellement versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur les heures supplémentaires

Madame X sollicite un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies, majorées à 25% et à 50% pour les années 2014 à 2016. Elle soutient les avoir accomplies en connaissance de cause de son employeur qui lui confiait des tâches normalement dévolues à deux autres salariées en plus des siennes, qui ne pouvaient être accomplies en 35 heures, ce dont elle l’avait averti au cours de la relation contractuelle.

L’employeur affirme que la salariée n’a aucunement accompli d’heures supplémentaires dont il aurait été informé, qu’elle ne produit pas d’élément de nature à étayer ses demandes car le tableau qu’elle fournit notamment pour l’année 2015 est illisible et ne lui permet pas d’y répondre et qu’enfin, elle ne justifie pas des sommes demandées.

Sur ce,

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande.

La cour relève que si la salariée formule des demandes pour les années 2014, 2015 et 2016, elle ne produit pas d’éléments relatifs à l’année 2014, de sorte que sa demande au titre du rappel de salaire pour cette période sera rejetée en l’absence de tout éléments de nature à étayer sa demande.

La cour considère en outre que la salariée fournit deux décomptes des heures qu’elle prétend avoir réalisées pour les années 2015 et 2016 et que ces tableaux manuscrits indiquent de façon suffisamment lisible le nombre d’heures effectuées de manière journalière, pour chaque mois de l’année, ainsi que le nombre total mensuel.

Par ailleurs, la salarié justifie avoir, pendant la relation de travail, alerté son employeur sur l’impossibilité de mener à bien certaines tâches en raison de leur multitude et du fait qu’elle était contrainte de travailler davantage, parfois les soirs et week-end.

La cour retient donc que madame X produit des éléments préalables concernant les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées pour les années 2015 et 2016, qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur conteste ces heures mais ne produit pas d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par madame X, ni aucun élément permettant de contredire les pièces fournies par elle dont il résulte qu’elle a travaillé en sus de la durée légale prévue à son contrat. Il ne s’oppose pas utilement aux arguments de la salariée selon lesquels elle avait une charge de travail importante qui s’est accrue avec le temps, ayant en charge notamment des missions de comptabilité et de gestion des ressources humaines (établissement des paies et des contrats de travail).

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que madame X a bien effectué en 2015 376,5 heures supplémentaires et en 2016 257,94 heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %. La cour retient que la salariée a effectué ces heures supplémentaires nécessaires à la réalisation de ces missions avec l’accord au moins implicite de l’employeur

Toutefois, la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour juger qu’il y a eu des semaines où la durée du travail de madame X a excédé huit heures effectuées au delà de la durée légale.

Par conséquent, il y a lieu de faire droit à la demande de madame X formée pour les années 2015 et 2016 et au titre des congés payés afférents à hauteur des sommes indiquées au dispositif de l’arrêt.

Elle sera néanmoins déboutée du surplus des demandes formées au titre des heures supplémentaires majorées à 50% et des congés payés afférents.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, la société VABEL COSMETIQUE sera condamnée à verser à madame X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 1500 euros pour la procédure de première instance et d’appel.

Partie perdante, la société VABEL COSMETIQUE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du Conseil de prud’hommes de Laon du 26 février 2019 sauf en ce qu’il a débouté madame B X de sa demande au titre du harcèlement moral;

Confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que la rupture conventionnelle homologuée est nulle et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la société VABEL COSMETIQUE à verser à madame B X les sommes suivantes:

13.680 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4620 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 462 euros d’indemnité de congés payés y afférents

1567,55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

12.080,34 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1208,03 euros de congés payés afférents.

Prononce la compensation desdites sommes avec la somme de 1700 euros que la société VABEL COSMETIQUE a versé à madame B X à titre d’indemnité spéciale de rupture conventionnelle,

Condamne la société VABEL COSMETIQUE à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Madame B X depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de 3 mois de prestations;

Condamne la société VABEL COSMETIQUE à verser à madame B X la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société VABEL COSMETIQUE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.