COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00396 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EXEH.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Laval, décision attaquée en date du 21 Septembre 2020, enregistrée sous le n° F 19/00064

ARRÊT DU 26 Janvier 2023

APPELANTE :

S.A.S. MPO FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Maître Michel DELATOUCHE, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 17034

INTIMEE :

Madame [P] [O] NÉE [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuel GILET de la SCP DELAFOND-LECHARTRE-GILET, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 317042

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Septembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Janvier 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS MPO Disque Compact devenue MPO France (ci-après dénommée la société MPO) emploie plus de onze salariés et a pour activité la reproduction d’enregistrements. En l’absence de convention collective, les dispositions légales et le règlement intérieur régissent les rapports entre les parties.

Mme [P] [F] épouse [O], a été engagée par la SAS MPO suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 9 juillet 2001 en qualité d’employée opératrice PAO.

À compter du 1er mars 2003, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. En 2008, Mme [F] est devenue chef d’équipe.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste de responsable de fabrication et percevait un salaire mensuel brut de 2550 euros.

En 2013, Mme [F] a été placée sous la subordination hiérarchique de M. [B] [L], responsable de production au service M’Pack, nouvellement recruté par la société MPO.

À compter du 2 février 2015, Mme [F] a été placée en arrêt de travail. Le 5 février 2015, la société MPO a effectué une déclaration d’accident de travail avec réserves sur sa nature professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne. Celle-ci a refusé de prendre en charge l’accident de Mme [F] au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par courrier du 17 février 2015, Mme [F] a dénoncé auprès de la société MPO des faits de harcèlement sexuel de M. [L] à son encontre, et elle a déposé plainte auprès de la gendarmerie. Cette plainte a été classée sans suite, l’infraction étant insuffisamment caractérisée.

Le 2 mars 2015, la société MPO a convoqué M. [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 16 mars 2015 en raison des accusations de harcèlement sexuel portées contre lui.

Elle a par ailleurs saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail afin de procéder à une enquête. Aux termes de son rapport du 23 avril 2015, le CHSCT a conclu à une familiarité réciproque entre Mme [F] et M. [L] exclusive de harcèlement sexuel. Le 24 avril 2015, la société MPO a transmis ce rapport d’enquête à la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne, à l’inspection du travail, et à la médecine du travail.

Par courrier du 23 septembre 2015, la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne a informé Mme [F] que le médecin-conseil estimait que son arrêt de travail n’était plus médicalement justifié et lui a notifié l’arrêt du versement des indemnités journalières à compter du 12 octobre 2015. Après expertise médicale, le paiement des indemnités journalières a été repris à compter de cette date.

Le 8 août 2016, Mme [F] a déposé une plainte avec constitution de partie civile auprès du juge d’instruction de Laval pour harcèlement sexuel de la part de M. [L]. Cette plainte a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu le 11 janvier 2019, confirmée par arrêt de la chambre de l’instruction d’Angers le 15 mai 2019.

Par courrier du 25 janvier 2017, la société MPO a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 7 février 2017. Puis, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 février 2017, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave au motif d’accusations sans fondement contre un cadre de l’entreprise, ces accusations étant de nature à ruiner sa réputation ainsi que sa santé morale et physique.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval le 2 mars 2017 pour obtenir la condamnation de la société MPO, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société MPO s’est opposée aux prétentions de Mme [F] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 6 décembre 2018, l’affaire a fait l’objet d’une radiation dans l’attente de la procédure pénale qui était en cours à l’époque. Le 22 mai 2019, elle a été réinscrite au rôle suite à l’arrêt rendu par la chambre de l’instruction.

Dans le dernier état de ses écritures du 27 septembre 2019, Mme [F] a sollicité la requalification de son licenciement en un licenciement nul, la condamnation de la société MPO à lui verser les indemnités subséquentes, et la justification de la suppression de 6 jours de congés payés en mai et juin 2015. Elle a ensuite abandonné cette dernière demande.

Par procès-verbal du 13 février 2020, le conseil de prud’hommes de Laval s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été renvoyée au juge départiteur.

Par jugement de départage du 12 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Laval a :

— dit que le licenciement pour faute grave dont Mme [F] a fait l’objet de la part de la société MPO est nul ;

— condamné en conséquence la société MPO à verser à Mme [F] les sommes de :

* 5 100 euros brut au titre du préavis ;

* 510 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 9 862 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 2 mars 2017, date de la convocation devant le bureau de conciliation;

* 35 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois de salaire dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R. 1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

— dit que la société MPO devra transmettre à Mme [F] dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif sous astreinte ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société MPO à verser à Mme [F] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile à hauteur de la moitié des condamnations pécuniaires prononcées ;

— rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. l454-28 du code du travail ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 550 euros ;

— condamné la société MPO aux dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil de prud’hommes a considéré que la société MPO échouait à rapporter la preuve de la mauvaise foi de Mme [F] quand bien même la matérialité des faits de harcèlement sexuel dénoncés n’était pas établie. Il a ainsi retenu que la salariée a pu, de bonne foi, dans un contexte de fragilité professionnelle et affective, se sentir victime d’un harcèlement sexuel de la part de M. [L].

La société MPO France a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 6 novembre 2020, son appel portant sur l’ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

Mme [F] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 17 novembre 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 19 septembre 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société MPO France, dans ses dernières conclusions n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 29 août 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

— réformer purement et simplement le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Laval le 12 octobre 2020 ;

Statuant à nouveau,

— débouter purement et simplement Mme [P] [F] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions ;

— en tant que de besoin, condamner Mme [P] [F] à rembourser les sommes perçues en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement du 12 octobre 2020 ;

— condamner Mme [P] [F] au paiement d’une indemnité de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour frais irrépétibles devant le conseil de prud’hommes, et une somme de même montant sur le même fondement, pour frais irrépétibles devant la cour ;

— condamner Mme [P] [F] aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, la société MPO fait valoir que la dénonciation par Mme [F] de faits de harcèlement sexuel qu’elle savait non établis a été faite de mauvaise foi, ce qui caractérise une faute grave justifiant le licenciement prononcé sur ce fondement.

Elle démontre, selon elle, par les pièces qu’elle verse aux débats, notamment par divers témoignages, par le rapport d’enquête du CHSCT, par l’ordonnance de non-lieu et par l’arrêt de la chambre de l’instruction, l’absence de tout comportement caractérisant un harcèlement sexuel de la part M. [L] à l’égard de Mme [F].

Elle ajoute que la salariée n’a jamais exprimé la moindre opposition aux termes familiers employés par M. [L] dans les SMS échangés, qu’au contraire, elle a activement participé à cette familiarité en répondant sans aucune retenue à ses différents messages, et que partant, elle n’a pas pu alléguer de bonne foi avoir subi de façon contrainte des agissements auxquels elle a été partie prenante.

La société MPO affirme dès lors que Mme [F] avait la volonté de nuire à M. [L] ce qui constitue, selon elle, la faute grave à l’origine de la rupture du contrat de travail.

Elle conteste enfin avoir reproché à Mme [F] d’avoir agi en justice.

*

Mme [F], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 17 mars 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— dire et juger mal fondée la société MPO en son appel et l’en débouter ;

— confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 12 octobre 2020 sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société MPO à lui payer la somme de 40 800 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la société MPO à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la même aux entiers dépens.

Mme [F] fait valoir que son licenciement pour faute grave est motivé par la plainte qu’elle a déposée à l’encontre de M. [L] pour les faits de harcèlement sexuel et par le fait que celle-ci n’ait pas prospéré. Elle en déduit que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

Mme [F] fait observer ensuite que l’absence de poursuites pénales et les conclusions du rapport du CHSCT ne démontrent pas que ses déclarations seraient fausses ni empreintes de mauvaise foi. A cet égard, elle prétend que dès son arrivée, M. [L] a instauré un climat ambigu et une relation de proximité qu’elle ne nie pas, mais elle affirme avoir été d’emblée sous son emprise. Elle ajoute que les avances sexuelles de ce dernier ont été de plus en plus insistantes mais qu’elle ne les a pas dénoncées plus tôt par peur des représailles et parce qu’elle avait tout à perdre alors qu’elle était très investie au sein de la société MPO. Elle était néanmoins arrivée à un point où elle ne pouvait plus travailler et s’est alors décidée à dénoncer ces faits.

MOTIVATION

— Sur le licenciement:

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Aux termes des dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

Aux termes de l’article L. 1153-3, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1153-4, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-3 est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement sexuel ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La bonne foi étant présumée, la mauvaise foi doit être prouvée. Elle s’apprécie au jour de la dénonciation.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 15 février 2017 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Nous faisons suite à notre entretien du 7 février dernier au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos avis.

En effet, notre convocation était directement liée à la décision dont nous avons été informés, que votre dépôt de plainte contre Monsieur [B] [L], à la suite de l’enquête diligentée par Monsieur le Procureur de la République, est classée sans suite.

Cette décision intervient près de deux ans après la réception par l’entreprise, d’un arrêt de travail avec mention « accident du travail » du 3 février 2015 délivré par votre médecin traitant.

Par courrier du 19 février, vous nous avez précisé les circonstances de « cet accident », directement lié selon vous, aux agissements de harcèlement à caractère sexuel de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [L].

Sont intervenues successivement :

1) une décision de la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie nous informant après enquête, que le caractère professionnel de l’arrêt n’était pas retenu.

2) une remise du rapport d’enquête du CHSCT diligentée par la direction de l’entreprise le 25 mars 2015 qui, après interview de l’ensemble des personnes susceptibles d’apporter des informations et après examen des pièces fournies par vos soins, ne confirme pas les accusations que vous portez contre Monsieur [L]. Ce compte rendu d’enquête qualifie vos rapports avec ce dernier de « familiarité réciproque ».

3) une décision judiciaire d’abandon d’une procédure engagée à la suite de votre dépôt de plainte pour harcèlement auprès de la gendarmerie.

Sans attendre le résultat des différentes enquêtes ci-dessus, une procédure de licenciement pour faute grave a été engagée à l’encontre de Monsieur [B] [L].

La conclusion de l’enquête du CHSCT a donné lieu à l’abandon de la procédure en cours.

Ces divers éléments nous amènent à vous notifier votre licenciement pour faute grave au motif d’accusations sans fondement contre un cadre de l’entreprise.

Ces accusations étant de nature à ruiner sa réputation ainsi que sa santé morale et physique. (…)'

La lettre de licenciement est ainsi expressément motivée par la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique, dénonciation qui n’a pas pu être déclarée fondée à l’issue des différentes enquêtes diligentées (CPAM, CHSCT et pénale).

Il convient dès lors de reprendre précisément la chronologie des évènements.

Les faits litigieux commencent par la transmission par le conjoint de Mme [F] d’un arrêt de travail en date du 2 février 2015 visant un accident du travail qui serait survenu le jour même.

A la suite de cette transmission, le directeur des ressources humaines, M. [R], a adressé à Mme [F] un courrier de 'demande de renseignements relatifs à votre arrêt de travail’ notamment rédigés en ces termes :

'J’ai reçu la visite de Monsieur [E] [O] qui m’a fait part de vos allégations qui seraient à l’origine de votre arrêt de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me transmettre par courrier, tous éléments (courriers, captures de SMS, noms de personnes susceptibles de fournir des éléments ou de témoigner) attestant de ces allégations afin que je puisse mener dans les meilleures conditions l’enquête qui s’impose.'

L’employeur procédait alors à une déclaration d’accident du travail le 5 février 2015 précisant que la victime se trouvait à son domicile lors de l’accident. Il était noté que la lésion était de nature psychique et que l’employeur émettait 'toutes réserves sur la nature professionnelle de l’accident du travail'.

Ce n’est que par courrier en date du 17 février 2015 que Mme [F] a répondu à M. [R] sur l’origine de son accident du travail.

Elle écrit alors :

'A travers cette lettre je vais essayer d’être la plus factuelle possible sur les circonstances précédant mon accident de travail, même s’il est difficile de mettre de côté l’émotionnel, je ne vous cache pas que j’ai mis du temps à poser les évènements noir sur blanc.

[B] [L] a intégré l’entreprise et plus particulièrement Mpack, il y a 2 ans de ça environ, son rôle étant de me former pour créer le service Méthodes.

D’emblé il a eu une certaine emprise sur moi, il a su de suite s’imposer et installer un climat ambigü, de mon côté j’avais tellement envie d’apprendre sur mon nouveau métier que je faisais face à ce personnage comme je pouvais, tout était nouveau pour moi.

Puis la formation de 4 mois est passée et par la suite il a été embauché et est devenu mon supérieur hiérarchique. A ce moment là, les avances sexuelles sont devenues de plus en plus répétées et de plus en plus expressives autant par les mots que par les gestes malgré mes multiples refus. Je n’ai pas pu l’empêcher de continuer plus fermement car j’avais peur des représailles à cause de son caractère possessif, colérique avec des propos sans cesse insultants envers tout le monde. Désormais je me trouvais dans une situation difficile à gérer vis à vis de ma position et de mon investissement dans l’entreprise, je savais qu’en dénonçant ses actes j’aurais tout à perdre, et je n’avais pas envie de lâcher cette nouvelle fonction car j’avais mis plein d’espoir dans ce nouveau poste.

Les mois passèrent et il avait réussi à avoir une telle emprise sur moi que naïvement et bêtement je me suis confiée à lui sur ma vie privée, mon couple n’allant pas très bien vu le temps que j’accordais à mon travail et que je faisais passer en priorité. [B] a profité de cette faille pour aller toujours plus loin.

Une journée type avec lui se présente ainsi : le lundi en arrivant au bureau il s’empresse de me dire 'tu m’as manqué, j’ai pensé à toi tout le weekend', se réjouissant de me voir, il me disait qu’il était amoureux de moi, que j’étaits belle, qu’il allait me coincer dans un coin, que j’avais 'un beau petit cul', qu’il allait me violer et me le chuchotait à l’oreille en plein travail. En réunion il se mettait toujours à côté de moi, me faisant du pied sous la table, me touchant la cuisse et écrivant sur son carnet de note 'EDT’ crayonné plusieurs fois de suite, signifiant Envie de Toi… Le midi arrivait et nous partions déjeuner ensemble, il s’agissait d’une habitude dans la voiture, je devais impérativement lui donner la main pendant qu’il conduisais et il me caressait très subjectivement si je la retirais, il me caressait la cuisse et si je m’y opposais il faisait ressortir son caractère colérique et vulgaire.

Le déjeuner passait et je continuais à lui faire des confidences sur ma vie privée ce qui a été une erreur de ma part.

Tant de temps passé dans les bureaux d’MPO, à croire en la réussite d’un service, que de gâchis. J’ai gardé tout ça au fond de moi et essayé d’avancer comme si de rien était pendant tout ce temps mais au bout d’un moment il a réussi à détruire tout ce qui était cher à mes yeux en me manipulant et je n’ai réagit que trop tard.

L’après midi passait, toujours des regards sans cesse, des caresses dans le cou à la volée en passant, des mots doux, des surnoms, des propositions de nouvelle vie avec lui car il disait pouvoir me rendre heureuse contrairement à mon conjoint, que j’allais pouvoir arrêter de travailler car il allait pouvoir m’entretenir, que 'nous deux ça carburait à fond, tu fais chier (de ne pas céder)', qu’il voulait 'm’ouvrir les yeux et qu’il voulait m’offrir une vie de rêve', des propositions de cadeaux, de voyages, de bijoux. Il a même pris l’initiative de prendre rendez-vous pour moi dans un institut de beauté à [Localité 5], je lui ai dit de l’annuler car je n’allais pas m’y rendre et la seule chose qu’il a su me répondre c’est que j’avais loupé quelque chose, dans l’esprit de me faire culpabiliser. A aucun moment il ne se positionnait comme mon responsable au sein de l’entreprise mais plutôt comme un prétendant lourdement insistant, je n’ai rien à redire sur ses compétences techniques mais par contre son comportement était inacceptable, pesant et très fatiguant moralement.

Pendant ses vacances on s’appelait toujours pour faire le point sur le travail, même au téléphone il ne pouvait pas s’empêcher de dérapper il avançait toujours les mêmes propos.

Voilà un florilège de ce que j’ai subis au quotidien et je précise bien au quotidien pendant 2 ans avec une grande recrudescence depuis quelques mois, mon couple allant de plus en plus mal il croyait fortement que j’allais lui céder à un moment, il a même été jusqu’à m’envoyer ce genre de sms le soir et le week end 'bonne nuit mon’ 'bonne nuit ma’ signifiant bonne nuit mon amour ou ma puce.

Preuve qu’il a un comportement étroit, même vous, Monsieur [R], vous avez été interpellé par son attitude car vous l’avez convoqué supposant une relation avec moi, il vous avait répondu qu’il ne faisait pas dans 'la petite fille', du moins c’est ce qu’il m’avait rapporté tout fier et s’amusant de la situation.

Pour conclure, je vous annonce que je ne pourrais plus venir travailler dans un tel climat, je dénonce et je dis stop à ces persécutions et cette spirale dont [B] [L] est l’auteur; je lui disais tout le temps que la seule façon que ça s’arrête serait que je parte de l’entreprise, ce qui permettait de le calmer pendant quelques minutes, puis il repartait de plus belle quelques instants plus tard. J’ai conscience que cette annonce vous met dans une situation tout aussi délicate et c’est bien pour cela que je n’ai pas réagit avant. Mpack sera en péril si vous vous séparez de lui, c’est pour cela que je ne souhaite pas ébruiter cette histoire ni en faire un scandale mais en contrepartie je souhaite une rupture conventionnelle en bon et dû forme avec un accord financier à la hauteur de mes souffrances et mon investissement au sein de l’entreprise.'

Le 2 mars 2015, l’employeur lançait la procédure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement à l’encontre de M. [L]. Par courrier en date du lendemain, il demandait à Mme [F] de lui faire parvenir sous huitaine tous les éléments écrits notamment les sms 'de nature à apporter un début de preuve aux affirmations contenues dans [votre] courrier reçu le 19 février dernier'.

Dès le 20 février 2015, la CPAM de la Mayenne diligentait une enquête en adressant un questionnaire à l’employeur.

Dès le mois de mars 2015, le CHSCT décidait d’une enquête qui s’est achevée le 24 avril 2015.

S’agissant de l’enquête menée par la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne, il n’est versé aux débats aucun élément précisant le motif du refus de prise en charge de l’accident du travail du 2 février 2015. Il est juste établi que la caisse a bien adressé à l’employeur et de fait également à la salariée un questionnaire le 20 février 2015 et qu’il s’est tenu dans les locaux de la société le 16 mars 2015 une enquête sur place menée par l’organisme social (pièce 10 employeur). En revanche, il n’est pas produit le courrier de refus de prise en charge de la caisse, de sorte qu’il ne peut pas être établi si c’est bien la matérialité du fait accidentel qui a posé problème. Cependant, il est peu probable que les faits dénoncés par Mme [F] puissent revêtir la qualification d’accident de travail défini comme un événement soudain intervenu à une date certaine qui, quelle qu’en soit la raison, a causé un dommage corporel ou psychologique et qui est survenu au temps et au lieu du travail. Mme [F] évoque en effet dans son courrier du 17 février 2015 des faits qui se sont déroulés sur plusieurs mois voire plusieurs années et qui sont liés au comportement adopté par son supérieur hiérarchique. Il n’y a donc dans les faits décrits aucun fait soudain survenu à une date certaine.

Cependant, à la lecture de l’audition de Mme [F] devant le CHSCT, il apparaît un événement peu de temps avant le 2 février 2015. Mme [F] explique en effet que le 26 janvier précédent elle s’est séparée de son compagnon et est retournée vivre chez son père : «dès lors que M. [B] [L] l’a su, il s’est montré plus oppressant, plus entreprenant et réjouit comme si la partie était gagnée avec moi. Je venais au travail la peur au ventre. Le 30 janvier précédent mon arrêt j’ai eu une altercation avec M. [N] [W] au sujet d’un dossier (dossier de M. [C]) mais rien d’important. Ce dossier était en attente de solution depuis un an. J’ai quitté l’entreprise plutôt qu’habituellement le vendredi 30 janvier car je devais retrouver mon conjoint afin que nous puissions discuter de la garde de notre fille. Quand je suis arrivée chez moi celui-ci n’était pas ouvert à la discussion et a quitté la maison. Je suis allée chercher ma fille à l’école puis suis allée chez une amie pour son anniversaire et [B] [L] a eu des SMS agressifs avec moi « tu te fous de ma gueule », parce que je ne lui répondais pas alors que j’étais en week-end. Le lendemain mon conjoint s’en est allé avec ma fille mais il est revenu car il avait oublié quelque chose. C’est là qu’il m’a trouvé j’étais en train de me préparer pour mettre fin à mes jours, je voulais en finir car j’étais en train de tout perdre. C’est là que j’ai tout avoué à mon conjoint. Il a téléphoné à M. [U] [R] de sa propre initiative. M. [B] [L] m’a beaucoup appris professionnellement d’où la demande dans le courrier de son maintien à son poste et de mon départ pour tourner la page. À ce moment, pour moi, le professionnel devait primer, aujourd’hui je ne pense plus du tout comme ça. Aujourd’hui je veux redevenir la [P] que j’étais avant qu'[B] [L] mette les pieds dans l’entreprise, je veux qu’il dise la vérité, qu’il avoue qu’il a été trop loin et qu’il s’excuse ».

Or les déclarations de Mme [F] quant à la soirée du 30 janvier 2015 sont corroborées par M. [L] lors de l’audition par les enquêteurs du CHSCT : « le vendredi 30 janvier elle m’a demandé de quitter son poste en début d’après-midi afin de pouvoir aller chercher sa fille à l’école. Je lui ai envoyé des SMS le soir afin de savoir si elle avait pu récupérer sa fille à l’école et si elle revenait lundi ou si elle prenait ces 2 jours en RTT. Comme je lui avais conseillé de récupérer sa fille à l’école, inquiet je lui ai envoyé plusieurs SMS. Mais elle ne m’a pas répondu. Énervé de ne pas avoir de réponse je crois que je lui ai demandé si elle ne me prenait pas pour un « con ». Elle m’a répondu le samedi soir que tout allait bien et qu’elle était à un anniversaire avec sa fille'.

Ainsi, il ne peut être tiré aucune conséquence quant à la matérialité du harcèlement sexuel de la décision de refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne. L’enquête qu’elle a menée et notamment les auditions qui se sont déroulées le 16 mars 2015 ne sont pas versées aux débats, et il n’est pas possible d’établir le motif de la décision de refus de prise en charge.

Le rapport d’enquête du CHSCT fait une vingtaine de pages et apparaît particulièrement détaillé. Tous les aspects de la relation de travail ont été examinés : la définition des missions, la proximité organisationnelle des 2 salariés, l’organisation du temps de travail, la configuration de l’espace de travail et le processus de gestion des commandes dans le service. Le CHSCT a également procédé à des entretiens avec les salariés.

Dans le cadre de cette enquête, les témoignages suivants ont pu être recueillis :

— M. [L] indique, lors d’un entretien en date du 13 mars 2015, ne pas comprendre les accusations de harcèlement sexuel de Mme [F]. Il précise que leurs « rapports sont purement hiérarchiques et professionnels ». Il admet néanmoins l’avoir conseillée sur sa vie familiale et la relation avec son compagnon et être devenu au fur et à mesure du temps son confident. Il confirme que tous les midis ils déjeunaient ensemble à l’exception des vendredis où toute l’équipe se retrouvait au restaurant. Il pensait qu’ils étaient amis et reconnaît l’avoir appelée « ma puce » sans aucune connotation sexuelle. Il conteste lui avoir fait des propositions de nature sexuelle ou de lui avoir proposé de lui offrir des cadeaux. Il précisait se sentir « doublement trahi : d’un point de vue professionnel mais aussi personnel ». Il ajoutait avoir repoussé une fois ses avances : « un jour elle m’a dit « si je n’étais pas avec lui je serais avec toi ». J’ai répondu négativement à sa proposition».

Cependant, cette version des faits ne résiste pas à la lecture des SMS. À titre d’exemple, le 21 mai 2014, voici l’échange qui peut être lu sur le relevé :

M. [L] : « donne-moi un remède pour que je ne pense plus à toi »

Mme [F] : « je n’ai pas ça en stock. Pense à ta copine plutôt !!! »

M. [L] : «C pour ça que j’ai besoin d’un remède. Tu me corresponds trop ça fais chier».

Dès le mois de septembre/octobre 2013, M. [L] écrit : « passe une douce nuit mon'» ou bien «rentre doucement biz ma…». À cette occasion, Mme [F] manifeste d’ailleurs son incompréhension à l’utilisation de telles formules.

— M. [K] [V] placé sous la responsabilité de Mme [F] indique avoir alerté cette dernière une fois sur « des regards que pouvait avoir M. [B] [L] vis-à-vis d’elle » et que celle-ci lui a répondu « t’inquiète je gère ». Il ajoute que Mme [F] avait un poste à responsabilité et qu’elle faisait beaucoup d’heures de travail.

— Mme [F] a été auditionnée par le CHSCT le 25 mars 2015, 2 jours après avoir déposé plainte auprès de la gendarmerie nationale. Elle explique ce dépôt de plainte « à cause de la tournure que prenaient les choses et parce que j’avais peur de ce qui aurait pu se passer si j’avais continué à me rendre au travail ». Elle précise ne pas avoir en sa possession beaucoup de SMS parce que M. [L] lui demandait de les effacer au fur et à mesure. Elle ajoute qu’elle n’a pas voulu dénoncer les faits avant car elle avait peur de perdre son travail. Elle indique que M. [L] a eu à son égard plusieurs gestes déplacés, dans la voiture, au réfectoire fumeur ainsi que dans le couloir qui mène au réfectoire. Elle explique que lorsque qu’elle refusait de monter en voiture avec lui le midi pour aller déjeuner, il la sanctionnait professionnellement en ne lui donnant plus les consignes ou des informations sur le travail. Elle ajoute : « il me disait que ses sentiments pour moi étaient incontrôlables’ que les week-ends étaient longs sans moi et qu’il était pressé d’être lundi pour me voir. Il m’appelait ma puce, ma chérie, mon amour, et ce ouvertement devant tout le plateau. Il s’amusait ironiquement de la situation car il avait été convoqué par M. [U] [R] qui avait des doutes sur son comportement envers moi […] La seule personne de l’entreprise qui m’a alertée c’est M. [K] [V], il a ressenti un problème dans le comportement d'[B] [L] avec moi. » Elle précise qu’elle lui répondait alors qu’elle gérait la situation : « ce qui n’était pas du tout le cas en réalité, je m’enfonçais dans une situation très gênante et rapidement insupportable ». Elle explique : « Je pense que M. [B] [L] a un problème avec l’alcool. Le midi il ne pouvait s’empêcher difficilement de boire de l’alcool et s’il arrivait à s’en passer, il était beaucoup plus agressif l’après-midi. Au début je faisais comme lui je le suivais mais j’ai arrêté lui imposant de l’eau car je ne voulais pas devenir alcoolique. Aujourd’hui je me rends compte qu’il m’avait complètement manipulée et modelée telle qu’il voulait que je devienne. Je n’arrivais pas à lui dire non. Je me sentais obligée de lui raconter toute ma vie privée, d’ailleurs le midi il ne voulait pas qu’on parle boulot il disait qu’il fallait faire la coupure. » Elle soutient devant le CHSCT que depuis des mois elle n’était plus elle-même comme l’avait remarqué d’autres collègues.

— M. [U] [R], directeur des ressources humaines, indique qu’il est intervenu au mois d’avril 2014 auprès de M. [N] [W], responsable hiérarchique de M. [B] [L], « à la suite d’une réflexion d’un membre du management faisant état d’une probable relation entre eux ». Il explique que si effectivement cela avait été le cas il aurait été obligé de muter l’un des deux dans un autre service. Il ajoute que M. [L] a pris l’initiative de le contacter « en s’étonnant de tels ragots » et affirmant l’absence de relations autres que professionnelles avec Mme [F].

— M. [N] [W], responsable hiérarchique de M. [L], indique n’avoir jamais remarqué de gestes déplacés de M. [L] envers Mme [F], ni l’emploi de surnom. Il ajoute néanmoins que Mme [F] avait depuis quelques temps des difficultés relationnelles avec d’autres services et qu’elle avait des problèmes dans la gestion de ses dossiers et dans son organisation, ce qui l’obligeait à faire beaucoup d’heures de travail.

À l’évidence informé du contenu des déclarations faites par Mme [F] le 25 mars 2015 et très certainement de l’existence du relevé des SMS adressé par la salariée à son employeur par courrier en date du 27 mars 2015, M. [L] demandait un nouvel entretien le 31 mars 2015 au cours duquel il reconnaissait les faits suivants : « lorsque Mme [P] [F] m’a dit : si je n’étais pas avec lui je serais avec toi. Je me suis senti flatté. À partir de ce moment-là, j’ai fait la cour à [P] pendant environ 2 mois. J’ai reçu une réponse positive de sa part. Je lui envoyais des SMS et elle y répondait. Il est vrai que j’ai pu lui envoyer « des conneries ». Nous n’avons jamais eu de relation sexuelle, ni autre geste amoureux que ce soit dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’extérieur. Cette relation s’est terminée car un SMS est tombé à la connaissance de son conjoint. Nous avons décidé d’un commun accord d’en rester là mais nous sommes cependant restés très proches. En toute amitié. Je suis redevenu pour elle son mentor et elle l’élève. J’ai continué à aider [P] dans ses problèmes personnels. Lorsque je lui envoyais un SMS je lui demandais de suite après de l’effacer afin que son conjoint ne tombe pas dessus, afin qu’elle ne soit pas battue. Nous étions très proches à tel point qu’elle me confiait des détails de sa vie privée. Je souhaitais l’extirper de la maltraitance qu’elle subissait de la part de son mari. Dans le courrier il y a quelques thèmes qui peuvent être vrais. J’ai pu lui prendre la main en manière de réconfort. Je ne lui ai jamais fait de cadeaux. Il est vrai que je lui ai dit d’aller voir une esthéticienne mais je n’ai jamais proposé de lui offrir. Je maintiens ne jamais avoir eu de gestes déplacés ou inappropriés. Je pense qu’elle est en danger physique mais surtout psychologique par rapport à son conjoint mais aussi la drogue. Je reste persuadé qu’elle est manipulée par son conjoint afin de pouvoir récupérer du « fric et se barrer » je ne sais où’ je ne pouvais pas dire tout cela car ce sont des choses intimes pas faciles à dévoiler. »

La cour ne peut que s’étonner d’un tel revirement alors que, dans son courrier du 27 mars 2015, Mme [F] écrit à M. [R] : « suite à votre courrier du 3 mars et à plusieurs éléments nouveaux, j’ai enfin pu récupérer des preuves matérielles (SMS) qui pourront confirmer les propos tenus dans un courrier du 17 février. La gendarmerie n’est pas favorable pour que je vous transmette ces éléments car j’ai fait un dépôt de plainte et l’enquête est en cours. C’est pourquoi je vous demanderai de ne pas informer, ni faire lire ces messages, par [B] [L] et de les garder pour vous comme preuve car si vous les lui transmettez ou le mettez au courant, ceci pourrait être une entrave à l’enquête et pourrait avoir de grosses répercussions. Je compte sur vous pour rester discret. »

Cette nouvelle version des faits est à mettre en perspective avec ce qui est mentionné dans le rapport du CHSCT par les enquêteurs à la rubrique : « entretien avec [U] [R] et [X] [T] » : « le 31 mars M. [U] [R] m’adresse un mail où il me demande de me rendre à son bureau. Il me demande s’il serait possible que M. [B] [L] puisse nous rencontrer car celui-ci a de nouveaux éléments à apporter à l’enquête CHSCT. J’accepte cette demande. M. [A] [I] et moi-même rencontrons M. [B] [L] le jour même. »

Au final, en page 22 du rapport il est noté, après mise en perspective des situations et des agissements réciproques qu’il n’existe pas « de situation comportant des risques de harcèlement. Elle est cependant mis en évidence une « familiarité réciproque » confirmée par l’entourage professionnel des deux salariés (ensemble du plateau de travail)'. La cour a cherché en vain dans ce rapport les comptes-rendus d’entretien permettant d’établir l’existence de cette « familiarité réciproque », notion qui en soit ne revêt a priori aucune connotation sexuelle. M. [V] précise n’avoir jamais entendu M. [B] [L] donner des surnoms à Mme [F] et M. [W] indique que s’il avait remarqué la moindre chose il en aurait parlé à M. [R] afin de faire cesser les agissements.

L’affirmation dans le rapport d’enquête du CHSCT est d’autant plus incompréhensible que l’employeur verse aux débats (pièces 17 à 22) 8 attestations dont 7 émanent de salariés (dont M. [V]) venant confirmer qu’ils n’ont jamais remarqué quoi que ce soit entre les 2 salariés. Il est même évoqué un comportement correct et l’absence de gestes ou de paroles déplacées entre eux. La cour relève néanmoins que :

— ces attestations apparaissent en contradiction avec les conclusions retenues par le CHSCT à l’issue de l’enquête. Aucun salarié n’atteste de l’existence d’une « familiarité réciproque » entre M. [L] et Mme [F].

— M. [V] a été auditionné le 13 mars 2015 par les enquêteurs du CHSCT. Or il a attesté le 11 mars 2015 en indiquant n’avoir vu aucun geste déplacé sur le lieu de travail de la part de M. [B] [L] envers Mme [P] [F]. Deux jours après, il livrait dans le cadre de l’enquête du CHSCT un témoignage accréditant la version de Mme [F].

— les 7 attestations de salariés qui sont versées aux débats ont été établies entre le 11 et le 14 mars 2015, alors que l’enquête CHSCT est en cours et il n’ait fait aucune mention de ces témoignages dans le rapport d’enquête.

La cour ne peut donc que constater que les rédacteurs du rapport d’enquête du CHSCT ont procédé par affirmation mais ne sont pas en mesure de justifier leurs allégations. Il y a peu de témoignages recueillis et leur exploitation par les rédacteurs du rapport apparaît bien limitée. L’intervention de l’employeur en parallèle à cette enquête pour recueillir des témoignages de salariés mais également pour mettre à disposition de M. [L] des informations auxquelles il n’aurait pas dû avoir accès est de nature à remettre en cause le caractère probant du rapport du CHSCT.

Enfin, Mme [F] établit avoir déposé une plainte pour harcèlement sexuel contre M. [L] le 23 mars 2015, puis une plainte avec constitution de partie civile le 5 août 2016 qui a fait l’objet d’une ordonnance de non-lieu puis d’un arrêt de la chambre de l’instruction confirmant cette ordonnance.

A cet égard, il convient de souligner que ce n’est pas l’action en justice engagée par Mme [F] qui est à l’origine du licenciement, mais le fait qu’elle ait faussement dénoncé des faits de harcèlement sexuel, lesquels n’ont pas donné lieu à l’engagement de poursuites pénales.

À titre liminaire, il convient de relever que le harcèlement sexuel prévu par l’article 222 ' 33 1° (I) du code pénal dans sa version en vigueur au moment des faits exige «de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui ont, soit porté atteinte à [sa] dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à [son] encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». C’est cette seule qualification pénale qui est retenue dans l’ordonnance de non-lieu. M. [L] a été placé sous le statut de témoin assisté pour les faits suivants : « d’avoir à [Localité 3] depuis le 1er juillet 2013 et jusqu’au 31 janvier 2014, en tout cas sur le territoire national et depuis temps non couvert par la prescription, imposer à Mme [P] [F] de façon répétée, des propos ou comportement à connotation sexuelle qui ont, soit porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, en l’espèce en ayant à son égard des gestes équivoques et en lui adressant des messages personnels avec cette circonstance que les faits ont été commis par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ».

En revanche, le harcèlement sexuel vise aussi à l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige,'toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers'.

De fait, l’absence de poursuites pénales sur le fondement des dispositions de l’article 222 ' 33 du code pénal tel que retenu dans la prévention par le juge d’instruction ne démontre pas l’absence de matérialité des faits de harcèlement sexuel en droit du travail. Par conséquent, il ne peut être tiré aucune conséquence en termes de justification du licenciement pour faute grave de l’absence de poursuites pénales pour harcèlement sexuel. Le classement sans suite n’a pas l’autorité de la chose jugée et il vient d’être démontré que dans le cadre de l’instruction, les faits ont été examinés sous l’angle d’une qualification pénale qui ne correspond pas à la définition qui aurait pu être retenue par le juge de la relation de travail.

Toutefois, la lecture de l’ordonnance de non-lieu apparaît particulièrement intéressante. Il est noté que l’expert psychologue conclut « qu'[P] [F] ne présentait pas d’idées délirantes, ni de tendance à la mythomanie ou à l’affabulation et qu’il ne repérait pas de facteurs psychologiques nature à influer les dire de la plaignante ». Le juge d’instruction souligne la constance des déclarations de Mme [F]. Il ne peut pas en être dit de même s’agissant des déclarations de M. [L]. Ce dernier a livré 2 versions différentes devant le CHSCT à quelques jours d’intervalle. Devant les enquêteurs de la gendarmerie nationale, il livre une 3ème version et explique que Mme [F] et lui-même « avaient décidé de se mettre ensemble car il envisageait de quitter la société MPO, ce qui expliquait des SMS plus explicites, mais que finalement, ayant décidé de rester dans l’entreprise, il avait renoncé à avoir une relation sentimentale avec elle'. Il évoquait un jeu de séduction réciproque sans contact physique et prétendait que Mme [F] « avait tout inventé par vengeance, car elle avait espéré qu’ils se mettraient ensemble ce qui ne s’était pas produit ». Dans l’ordonnance de non-lieu, on peut également lire qu’une collègue de travail reconnaissait qu'[B] [L] avait une emprise sur [P] [F], lui adressait parfois des SMS et des paroles équivoques. Il n’est malheureusement pas noté dans cette ordonnance l’identité de la salariée à l’origine de ce témoignage.

A l’issue de l’instruction, il est en fait reproché à Mme [F] d’avoir répondu aux SMS adressés par M. [L] et d’avoir en quelque sorte entretenu une relation ambiguë avec lui.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la décision de refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie de la Mayenne, le rapport d’enquête du CHSCT et le classement sans suite invoqué dans la lettre de licenciement pour justifier l’existence d’une faute grave commise par Mme [F] au motif qu’elle aurait porté des accusations sans fondement contre un cadre de l’entreprise ne sont pas de nature à démontrer soit l’absence de harcèlement sexuel commis par M. [L] soit l’éventuelle mauvaise foi de la salariée qui aurait dénoncé en les sachant mensongers ces faits. Comme il a été démontré précédemment, ce ne sont pas des éléments sur lesquels l’employeur pouvait utilement se fonder en l’espèce pour considérer que le harcèlement sexuel dénoncé n’a jamais existé ou que même Mme [F] aurait menti sur l’existence de ces faits.

Il est donc d’ores et déjà établi que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [F] est nul.

Au surplus, il est constant que M. [L] a fait des avances de manière répétée à Mme [F] et que celle-ci ne les a jamais accueillies favorablement. M. [L] soutient qu’il n’y a jamais eu aucun rapprochement physique entre eux. Mme [F], selon ses déclarations constantes, n’a pas analysé autrement ce comportement entreprenant que comme une pression insupportable exercée sur elle doublée d’une manoeuvre de manipulation qui l’a amenée à rompre avec son conjoint. En tout état de cause, aucune pièce versée aux débats ne permet d’établir l’existence d’une attirance réciproque entre les 2 salariés, et notamment d’une attirance de la part de Mme [F] à l’égard de M. [L]. En revanche, l’inverse est clairement établi à la lecture des SMS produits aux débats par l’employeur. Cette situation aurait certainement pu amener à une réflexion plus critique sur le comportement de M. [L], réflexion au demeurant totalement absente dans l’enquête du CHSCT et dans les auditions des responsables hiérarchiques des deux salariés. M. [R] préfère souligner dans son audition devant le CHSCT le comportement de Mme [F] qualifié d''insupportable vis-à vis de son entourage, et des autres services'. M. [W], quant à lui, a livré aux enquêteurs du CHSCT une longue explication sur les difficultés d’organisation de Mme [F]. La cour fait remarquer qu’en 2015, M. [L] était âgé de 49 ans et Mme [F] de 33 ans. M. [L] était le supérieur hiérarchique de Mme [F]. Il était plus âgé et plus expérimenté sur le plan professionnel, dans une relation de mentor à élève (non contestée par les 2 protagonistes). Sur cette même période, Mme [F] apparait quant à elle fragilisée tant sur le plan professionnel en raison d’une charge de travail importante que sur le plan personnel en raison des difficultés dans son couple.

Enfin, il convient de souligner que Mme [F] n’avait aucun mobile pour accuser à tort M. [L] et ne souhaitait ni son départ, ni intenter à sa réputation. Ainsi, elle indique dans son courrier du 17 février 2015 'M’Pack sera en péril si vous vous séparez de lui, c’est pour cela que je ne souhaite pas ébruiter cette histoire, ni faire un scandale'. Elle conclut son courrier en sollicitant une rupture conventionnelle alors qu’elle travaillait et s’investissait sans compter dans l’entreprise depuis quatorze ans. En tout état de cause, cette affaire ne lui a strictement rien rapporté, qu’un arrêt de travail prolongé, un syndrome post-traumatique décelé par l’expert psychologue et la perte de son emploi qui était pour elle très important après s’être investie tant d’années dans la société.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement nul.

— Sur les conséquences du licenciement nul

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement

Dès lors que le licenciement de Mme [F] est déclaré nul, le jugement ayant accordé à la salariée les sommes de 5 100 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 510 euros brut au titre des congés payés afférents et de 9 862 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement dont les montants ne sont pas contestés par la société MPO, doit être confirmé.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la cause prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

En l’espèce, Mme [F] sollicite des dommages et intérêts correspondant à 16 mois de salaire soit la somme de 40 800 euros. Elle se prévaut d’une ancienneté de 16 ans, de son investissement important dans l’entreprise où elle a commencé sa carrière et gravi les échelons, des circonstances éprouvantes de la rupture et de ses difficultés à retrouver un emploi.

Elle explique ainsi être restée en arrêt jusqu’en décembre 2017, puis s’être inscrite à Pôle Emploi et avoir démarché de nombreuses entreprises en vain. Elle indique avoir ensuite effectué un bilan de compétence durant quatre mois et réalisé une formation au Greta en juillet 2018.

Compte tenu de son ancienneté dans la société et du comportement de l’employeur, il convient de faire droit intégralement à sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicable au cas d’espèce, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1153-4, L 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a ordonné le remboursement par la société MPO à Pôle Emploi des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [F] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par Mme [F] et de condamner la société MPO au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La société MPO, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 12 octobre 2020 sauf en ce qu’il a alloué à Mme [P] [F] épouse [O] la somme de 35 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS MPO France à verser à Mme [P] [F] épouse [O] la somme de 40 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la SAS MPO France à verser à Mme [P] [F] épouse [O] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SAS MPO France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS MPO France aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT

Viviane BODIN Estelle GENET