SD/AB

N° RG 21/00463

N° Portalis DBVD-V-B7F-DLBS

Décision attaquée :

du 12 avril 2021

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

S.A.S. D.L.M

C/

M. [I] [V]

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e BIGOT 29.2.22

M^e BERTHON 29.4.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AVRIL 2022

N° 83 – 20 Pages

APPELANTE :

S.A.S. D.L.M

155 rue Eugène Freyssinet – Z.I de Grézan – 30000 NÎMES

Représentée par M^e Marie-Pierre BIGOT, substituée à l’audience par M^e Angélina MONICAULT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et ayant pour avocat plaidant M^e David CARAMEL de la SCP MARCE ANDRIEU MAQUENNE CARAMEL CREPIN , du barreau de NÎMES

INTIMÉ :

Monsieur [I] [V]

Domaine du Village Aumenier – 18100 ST GEORGES SUR LA PRÉE

Représenté par M^e Karine BERTHON, susbtituée à l’audience par M^e VAZ DE AZEVEDO de la SELARL AVARICUM JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BOISSINOT, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

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29 avril 2022

DÉBATS : A l’audience publique du 04 mars 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 29 avril 2022 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 29 avril 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

M. [I] [V], né le 20 juin 1974, a été recruté par la SAS DLM en qualité de technicien poseur, groupe 4, niveau I de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 11 février 2013. Aux termes de son contrat de travail, la durée hebdomadaire de travail était de 35 heures. Domicilié à Poulaines (36), il était rattaché à la ville de Tours (37) et intervenait prioritairement dans la région Nord-Ouest mais pouvait exercer ses fonctions sur l’ensemble du territoire de la France Métropolitaine.

La SAS DLM a pour activité la conception et la distribution de mobilier à destination, notamment, du milieu hospitalier des établissements de santé, des EHPAD, du secteur de l’éducation, des centres de vacances, hôtels, restaurants.

Par avenant à effet du 1er juin 2015, la durée hebdomadaire de travail de M. [V] a été portée à 39 heures, soit 169 heures mensuelles, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle de 3 081,85 euros, outre un forfait temps de déplacement de six heures hebdo-madaires s’ajoutant au périmètre de 25 kilomètres visé dans le contrat. Les horaires de travail indicatifs étaient indiqués comme suit': 8h ' 12h et 14 h ' 17h48 et l’avenant au contrat en outre mentionnait l’interdiction de réaliser «'la moindre heure supplémentaire au-delà des horaires ci-dessus sans confirmations préalable, expresse de DLM'».

Le 27 septembre 2018, la SAS DLM a notifié un avertissement au salarié.

M. [V] a été placé en arrêt de travail du 14 juin au 1er août 2019.

A l’issue de la visite de reprise le 4 septembre 2019, le médecin du travail a conclu en ces termes : «'Un arrêt de travail est nécessaire avec poursuite des soins et du suivi médical en cours. A revoir lors de la visite de reprise avec les résultats des examens complémentaires réalisés et les certificats médicaux demandés afin de réévaluer l’aptitude'». Par courrier du même jour, le médecin du travail a écrit au médecin traitant du salarié, mentionnant notamment chez ce dernier des troubles du sommeil et un syndrome anxio-dépressif important et ajoutant': «'un avis psychiatrique s’impose'».

Un nouvel arrêt de travail lui a été délivré le 4 septembre 2019 par le Docteur [IJ] [P] jusqu’au 30 septembre 2019, cet arrêt de travail portant la mention «'syndrome anxio-dépressif important'».

Par courrier recommandé du 4 septembre 2019, M. [V] a par ailleurs été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde prévu le 18 septembre 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Le 6 septembre 2019, M. [DR] [WH], Président Directeur Général de la SAS DLM, a déposé plainte contre M. [V] du chef de violences volontaires commises à son égard le 4 septembre 2019.

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Le même jour, M. [V] a également déposé plainte contre M. [DR] [WH] et fils M. [R] [WH] pour séquestration et violences volontaires sur son lieu de travail le 4 septembre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 septembre 2019, la SAS DLM a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde.

M. [V] a contesté son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 octobre 2019, dans lequel il sollicitait en outre de son employeur qu’il porte à sa connaissance «'les motifs réels de [son] licenciement'».

Le 5 novembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges d’une demande tendant à titre principal à la condamnation de la SAS DLM au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en l’absence de visites médicales ainsi que pour la remise tardive des documents de fin de contrat et fiches de paie de juillet et août 2019, ainsi qu’au paiement des dépens comprenant les frais d’expertise comptable et d’une indemnité de procédure.

Par courrier du 9 juillet 2020, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Cher a notifié à M. [V] la reconnaissance par le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) du caractère professionnel de sa maladie. Cette décision a fait l’objet d’un recours amiable par le conseil de la société DLM par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 septembre 2020.

Par jugement du 12 avril 2021 dont appel, le conseil de prud’hommes de Bourges a :

— requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SAS DLM à verser à M. [V] les sommes de :

* 5 515,41 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6 660,12 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 666,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 071,29 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire,

* 207,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 21 260,45 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées entre 2016 à 2019,

* 2 126,05 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 19 980,36 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 1 000 euros nets à titre des dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société SAS DLM à remettre à M. [V] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la décision,

— fixé une astreinte à 30 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour de la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte provisoire sur simple demande de M. [V],

— ordonné le remboursement par la société SAS DLM à Pôle emploi des indemnités versées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement et ce, dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage,

— condamné la société SAS DLM aux entiers dépens en ce compris les frais d’expertise comptable à hauteur de 800 euros, y compris les frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la décision

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et y compris les émoluments en sus,

— débouté M. [V] du surplus de ses demandes,

— débouté la société SAS DLM de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration enregistrée au greffe de la présente cour le 28 avril 2021, la société SAS DLM a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 avril 2021, le contestant en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [V] du surplus de ses demandes.

Vu les dernières conclusions déposées au greffe le 4 février 2022, par lesquelles la société SAS DLM demande à la cour de recevoir son appel et le dire bien fondé :

A titre principal,

— statuer que la motivation du conseil de prud’hommes de Bourges révèle un doute sur l’impartialité de la juridiction devant entraîner sa nullité,

— prononcer l’annulation du jugement du conseil de prud’hommes de Bourges,

— tenant l’effet dévolutif, se saisir de l’entier litige,

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement dont appel portant sur tous les chefs de la décision de première instance faisant grief à la société DLM,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat et fiches de paye de juillet et août 2019 et ce faisant, le débouter de son appel incident à ce titre,

— statuer à nouveau,

En toute hypothèse,

Tenant soit l’effet dévolutif si la cour prononce l’annulation, ou tenant l’infirmation du jugement dont appel si la cour rejette l’annulation,

* Sur la rupture du contrat de travail

— constater que M. [V] s’est rendu coupable à plusieurs reprises vis à vis du dirigeant d’actes d’insubordination, de violences verbales et physiques,

— constater que M. [V] a délibérément tenté d’atteindre l’intégrité physique du dirigeant pour lui porter préjudice et à travers lui, nuire à la société,

— constater que les faits d’insubordination et de violence ne sont pas isolés et que le comportement inacceptable de M. [V] s’illustre également dans le non-respect des consignes contractuelles et réitérées et l’atteinte à l’image de l’entreprise y compris auprès d’autres salariés,

En conséquence,

A titre principal,

— statuer que le licenciement pour faute lourde prononcé par la société à l’encontre de M. [V] est parfaitement justifié,

A titre subsidiaire,

— si par extraordinaire la faute lourde n’était pas retenue, statuer a minima que la faute grave est caractérisée et le licenciement parfaitement justifié,

* Sur l’exécution du contrat de travail,

— statuer que M. [V] a été régulièrement rémunéré de l’intégralité des heures effectuées,

En conséquence,

A titre principal,

— rejeter les demandes de M. [V] en paiement d’heures supplémentaires, congés payés afférents, et indemnité pour travail dissimulé,

A titre subsidiaire, en cas de condamnations,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges sur la prescription des demandes couvrant la période du 1er janvier au 23 septembre 2016,

— débouter M. [V] de son appel incident et statuer que le montant de la condamnation ne pourra excéder celui de première instance,

— statuer que la société a régulièrement rempli ses obligations en matière de santé au travail,

En conséquence,

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— statuer que la demande de dommages et intérêts pour absence de visites médicales est infondée,

— à titre subsidiaire en cas de condamnation, débouter M. [V] de son appel incident et statuer que le montant de la condamnation ne pourra excéder celle de première instance,

* En tout état de cause,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [V] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens tant de première instance que d’appel en ce compris les frais d’expertise comptable à hauteur de 800 euros,

— ordonner la restitution intégrale des sommes versées à la suite du jugement prud’homal par la société à M. [V] au titre de l’exécution provisoire, soit la somme de 25 494,39 euros,

Vu les dernières conclusions déposées au greffe le 28 octobre 2021, par lesquelles M. [V] demande à la présente cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges sauf en ce qui concerne le rappel de salaire pour heures supplémentaires, les dommages et intérêts alloués pour absence de visites médicales et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat et fiches de paye de juillet et août 2019,

— l’infirmer de ces derniers chefs,

En conséquence,

A titre principal,

— requalifier son licenciement pour faute lourde en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS DLM à lui payer les sommes de :

* 5 515,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6 660,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 666,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 071,29 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 207,13 euros au titre des congés payés y afférents,

* 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS DLM à lui payer les sommes de :

* 5 515,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6 660,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 666,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 071,29 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 207,13 euros au titre des congés payés y afférents,

En tout état de cause,

— condamner la SAS DLM à lui payer les sommes de :

* 24 031,90 euros au titre d’heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019, outre 10% au titre des congés payés correspondant, soit 2 403,20 euros,

* 19 980,36 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

* 1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et fiches de paye de juillet et août 2019,

— condamné la société SAS DLM à lui remettre l’ensemble de ses documents de fin de contrat conformes à la rupture outre ses bulletins de salaire de juillet et août 2019 et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la signification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, la juridiction prud’homale se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte provisoire,

— ordonné le remboursement par la société SAS DLM à Pôle emploi des indemnités qui lui ont été versées du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement et ce, dans la limite de

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6 mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société SAS DLM au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens en ce compris les frais d’expertise comptable à hauteur de 800 euros,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 février 2022,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’annulation du jugement prud’homal

Aux termes de l’article 6'1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 'toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle…'

Les dispositions de l’article 455 alinéa 1 du code de procédure civile énoncent que 'le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé'. Aux termes de l’article 458 du code de procédure civile, ces dispositions réglementaires doivent être observées à peine de nullité.

En application de ces dispositions conventionnelles et réglementaires, le juge doit appliquer la règle de droit, telle qu’interprétée, au cas d’espèce qui lui est soumis et motiver sa décision au regard des circonstances du litige.

En l’espèce, la SAS DLM soulève en premier lieu la nullité du jugement prud’homal en ce que les conseillers prud’homaux n’auraient pas respecté le principe d’impartialité des juridictions consacré par l’article 6'1 précité, les articles 455 et 458 du code de procédure civile, leur décision ne présentant qu’une apparence de motivation.

M. [V] lui rétorque que la juridiction prud’homale a au contraire parfaitement motivé sa décision après avoir procédé à une analyse des pièces qui avaient été déposées et respecté les règles juridiques applicables, notamment le mécanisme probatoire relatif aux heures supplémentaires. Il estime la décision parfaitement impartiale.

La lecture du jugement querellé montre que les conseillers prud’homaux ont repris chaque chef de demande en précisant pour chacun d’eux (à l’exception de la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des bulletins de salaire et documents de fin de contrat à laquelle ils n’ont pas fait droit) les textes applicables et les éléments de fait, même sommairement développés, sur lesquels ils s’appuyaient pour statuer.

Contrairement à ce que prétend la SAS DLM, le conseil de prud’hommes ne s’est pas contenté de reproduire sur tous les points en litige les conclusions de M. [V], même s’il s’est approprié une partie des arguments avancés par ce dernier.

Etant rappelé que le juge du fond n’est pas tenu de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’il décide d’écarter, la lecture de la décision prud’homale permet en l’espèce de constater que les conseillers prud’homaux ont procédé à une analyse, même succincte, des éléments de preuve

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sur lesquels ils se sont fondés, de sorte que le jugement entrepris ne contrevient pas aux dispositions précitées de l’article 455 du code de procédure civile, partant à celle de l’article 6'1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La SAS DLM sera par conséquent déboutée de sa demande tendant à voir annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges.

— Sur la demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents

Aux termes de l’article L 3121-28 du code du travail, 'toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémen-

taire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

A défaut de convention, d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou encore d’accord de branche déterminant le ou les taux de majoration des heures supplémentaires qui ne peuvent être inférieurs à 10%, ces taux sont, en application des dispositions de l’article L 3121-36 du code du travail de :

—  25% pour les huit premières heures (de la 36 ème à la 43 ème heure incluse),

—  50 % à compter du la 44 ème heure.

En l’espèce, la SAS DLM soulève la prescription d’une partie des demandes en rappel de salaire pour heures supplémentaires formées par M. [V], en soutenant que le contrat de travail du salarié ayant été rompu le 23 septembre 2019, sa demande ne peut porter sur la période du 1er janvier au 23 septembre 2016.

Le salarié lui répond que sa demande n’est pas prescrite.

En application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, l’action en répétition de salaires se prescrit 'par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Ce texte, issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, comporte ainsi deux mentions relatives au temps, puisque la première fixe un délai pour agir, c’est-à-dire pour saisir le tribunal, alors que la seconde instaure une limite imposée par le législateur relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires. Autrement dit, l’article L. 3245-1 du code du travail instaure une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire et la période du chef de laquelle la somme est réclamée.

Cela étant rappelé, le délai de prescription de l’action en paiement des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes le 5 novembre 2019 d’une action en paiement de rappel de salaires dus au titre de l’année 2016, la lecture de ses bulletins de paie produits au titre de l’année 2016 montrant qu’il était systématiquement payé le dernier jour du mois. Il est dès lors recevable à agir pour obtenir paiement d’un rappel de salaire postérieur au 5 novembre 2016, en ce compris le salaire de novembre 2016 qui a été payé le 30 novembre suivant.

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Il s’en déduit que M. [V] n’est pas recevable à agir en paiement des salaires antérieurs au mois de novembre 2016.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’ 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il résulte de ces dispositions que, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [V] verse aux débats sa fiche de poste dont il résulterait qu’il devait assumer de nombreuses tâches génératrices d’heures supplémentaires. Il produit également des relevés d’heures remplis chaque semaine’au titre des années 2015 à 2019 et remis à son employeur. Il explique que l’avenant à son contrat de travail, entré en application le 1er juin 2015, faisait suite aux nombreuses heures supplémentaires réalisées au cours des années 2013 et 2014 mais non rémunérées, précisant que la SAS DLM lui avait notamment octroyé quinze jours de récupération pour ce motif au mois de mai 2015. Il produit encore un message électronique du 16 avril 2015 dans lequel il précise à l’attention de M. [DR] [WH] les jours de récupération posés dans ce cadre.

Le salarié verse encore aux débats les plannings remis par son employeur, sur lesquels il a mentionné jour après jour, du 22 avril 2013 au 4 septembre 2019, ses lieux d’intervention, les références correspondant aux clients concernés, ses temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son premier lieu d’intervention puis d’un lieu à un autre, lesquels font apparaître des déplacements quotidiens en nombre important, sur des distances considérables et avec une amplitude horaire conséquente. Il y a indiqué systématiquement ses pauses méridiennes, dont le temps a généralement été évalué à une heure mais avec quelques variations, ce temps de repas étant déduit de l’amplitude horaire retenue.

Il produit encore de nombreux mails s’échelonnant du début de l’année 2015 au mois de juin 2019, outre des courriers adressés à son employeur sur le même sujet, dans lesquels il lui expose les heures supplémentaires qu’il affirme avoir été contraint de réaliser ou sollicite l’autorisation de les effectuer. Il verse encore aux débats deux attestations. Si celle de M. [CA] [T] ne porte pas sur la période considérée, M. [Y] [W], chef du département logistique au sein de la société jusqu’au 15 juillet 2020, témoigne le 23 octobre 2019, après avoir précisé qu’il travaillait dans l’entreprise depuis plus de 16 ans, de ce que «'Pendant des années, la logistique était très primitive et les techniciens poseurs en payaient les conséquences par des heures innombrables effectuées bien trop souvent. Je sais que la source des conflits venait des heures réclamées et justifiées par Monsieur [V]. Je parle en connaissance de cause car à l’époque où je faisais le même travail que Monsieur [V], mon compteur d’heures avait atteint plus de 250 heures et afin de limiter les conflits, j’ai dû renoncer à me les faire payer car je connaissais l’issue finale que Monsieur [V] vit actuellement'». Dans une seconde attestation en date du 3 mai 2021, M. [W] indique que «'suite au départ de Monsieur [V], il [lui] a été demandé d’alléger les plannings en respectant les temps de route, [son]

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poste a été aménagé afin d’y veiller'»

Il s’en infère qu’à l’appui de sa demande, M. [V] verse à la procédure des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à la société DLM, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur lui oppose en premier lieu les termes de son contrat de travail et de l’avenant à effet au 1er juin 2015 dont il prétend qu’il ne les a pas respectés puisque la société a dû à plusieurs reprises lui rappeler par écrit l’interdiction expresse de réaliser des heures supplémentaires au-delà des horaires précités sans confirmation préalable de sa part. Elle verse notamment à la procédure un courrier du 6 octobre 2017 qui le lui rappelle et un mail du 14 mars 2018 lui indiquant que, non seulement il ne serait pas rémunéré des heures accomplies sans avoir été commandées mais qu’il s’exposait au surplus à d’éventuelles sanctions disciplinaires s’il ne respectait pas le dispositif contractuel. Elle produit encore aux débats un courrier du 14 juin 2019 dans lequel elle fait référence aux tableaux que lui a adressés le salarié et qu’elle critique, lui rappelle de nouveau les dispositions contractuelles qu’il a signées et lui oppose un autre tableau établi par sa responsable hiérarchique, Mme [UR], dont il résulterait qu’il serait au contraire redevable à la société, sur les années 2017, 2018 et 2019, de plusieurs heures rémunérées sans avoir été travaillées.

Il ajoute qu’il n’a jamais demandé à M. [V] de réaliser les heures alléguées et produit des témoignages de poseurs qui contredisent l’allégation selon laquelle la nature des missions confiées rendait inévitable la réalisation d’heures supplémentaires.

La SAS DLM affirme avoir toujours rémunéré les heures supplémentaires commandées ou acceptées, comme en témoigneraient plusieurs échanges de courriels entre M. [V] et ses supérieurs hiérarchiques, en ce compris M. [DR] Teissonnière, Président Directeur Général. Elle conteste que des heures aient pu être acceptées téléphoniquement.

S’agissant des calculs opérés par le cabinet comptable mandaté par le salarié, elle soutient qu’ils n’intègrent pas les heures supplémentaires structurelles payées chaque mois par la société (17h33), les 6 heures de temps de déplacement indemnisés et les 1h40 de temps de trajet habituel ainsi que les journées de récupération prises. Elle prétend que les plannings complétés par le salarié ne distinguent pas précisément le temps de travail effectif et les temps de déplacement. Elle prétend qu’ils ne tiennent pas davantage compte des périodes durant lesquelles M. [V] effectuait moins d’heures que celles qui lui étaient mensuellement payées.

La SAS DLM conteste enfin le contenu des témoignages produits par le salarié, et évoque même la déloyauté de plusieurs de ses anciens salariés, M. [W], M. [O] et M. [E], ces deux derniers ayant signé une rupture conventionnelle et M. [O] ayant auparavant attesté en faveur de son employeur.

Comme le décrit précisément la SAS DLM, l’activité de pose et de montage qui incombait à M. [V] se réalise chez le client, ce lieu étant celui de la prise de poste puisque l’ensemble des meubles y sont directement livrés. En application de son contrat de travail, le salarié partait de son domicile pour prendre son poste directement chez le client, son «'point de rattachement'» étant la ville de Tours, de sorte que tout déplacement dans un rayon de 25 km entre le centre-ville de Tours et le lieu d’intervention chez le client était dès l’origine considéré comme le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail.

L’avenant entré en application le 1er juin 2015 définissait des horaires indicatifs'(8h ' 12h et 14 h ' 17h48), 39 heures hebdomadaires de travail effectif, six heures hebdomadaires de temps de déplacement indemnisés et 1h40 hebdomadaires de temps de déplacements considérés comme

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contractuellement temps de trajet habituel. Se trouvait en outre mentionnée dans cet avenant l’interdiction de réaliser «'la moindre heure supplémentaire au-delà des horaires ci-dessus sans confirmation préalable, expresse de DLM'».

Cependant, la réalisation d’heures supplémentaires peut avoir été admise tacitement par l’employeur, notamment lorsqu’elles sont indispensables à la réalisation des missions qui sont confiées au salarié, de sorte qu’il ne peut être reproché à celui-ci de ne pas faire la preuve qu’elles lui ont été expressément demandées ou qu’elles ont été autorisées.

En l’espèce, la «'fiche de tâche poseurs'» versée à la procédure par M. [V] montre qu’il se voyait confier un nombre important de tâches parmi lesquelles': la préparation des missions de la semaine avec la prévision d’un itinéraire permettant d’être présent à la réception des camions de livraison et des intérimaires sur les lieux de pose, la préparation de la pose elle-même en ce compris la recherche d’une déchetterie, la pose effective avec supervision des intérimaires et son compte-rendu adressé chaque soir à la société DLM. Elles nécessitaient un lien étroit avec le service logistique avec lequel le poseur devait être en lien régulier. La seule lecture de cette fiche montre que, bien que ses horaires de travail aient été fixés à titre indicatif dans l’avenant du 1er juin 2015, M. [V] était dépendant, de ce point de vue, de plusieurs facteurs extérieurs (arrivée des livreurs, chargement-déchargement, lieux de situation des déchetteries avec lesquelles la société avait passé convention '), outre de ses temps de trajets d’un chantier à un autre, l’ensemble de ces contraintes venant augmenter son temps de travail.

Une organisation optimale du travail supposait l’existence d’un service chargé de la logistique performant, le témoignage de M. [W] attestant de ses limites, à tout le moins durant les années de présence de M. [V] au sein de l’entreprise, sans que ce témoignage ait lieu d’être remis en cause du seul fait d’une prétendue déloyauté de l’ancien chef du département logistique. Certes, la SAS DLM produit plusieurs témoignages de salariés (MM. [TA], [O], [Z] et [S]) attestant d’une parfaite organisation de la société et de conditions et charges de travail journalières correctes. Cependant, M. [V] produit un nouveau témoignage de M. [O] qui, s’il ne porte pas sur la période considérée, entre en contradiction avec celui fourni par la SAS DLM. Enfin, les témoignages produits à la procédure par l’employeur sont contredits par celui de M. [W], ci-dessus évoqué et celui de M. [B], qui ne peut davantage être écarté du seul fait d’une prétendue déloyauté alors que le salarié a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail après une conciliation prud’homale.

Par ailleurs, si la SAS DLM reproche à M. [V] une désorganisation dans son travail, tant en ce qui concerne les itinéraires retenus que la durée prévisible des chantiers et le recours aux intérimaires, en produisant un échange de messages électroniques entre le salarié et la responsable logistique, Mme [UR], ainsi qu’un courriel de cette dernière adressé à M. [R] [WH], Directeur Général, le 9 août 2019, cette allégation est contredite par l’entretien d’évaluation professionnelle de M. [V] en date du 15 janvier 2019 qui ne fait pas état de difficultés d’organisation du travail mais note au contraire dans les points forts': «'travail et process maîtrisés, compétences adaptées au poste (technique et relationnel)'».

En outre, le salarié verse à la procédure de nombreux courriels dans lesquels il sollicite l’autorisation de réaliser des heures supplémentaires, en exposant les motifs le conduisant à formuler cette demande, ses supérieurs hiérarchiques l’y autorisant parfois par message électronique (cf mails des 30 mars et 7 juin 2018) mais le PDG lui proposant le plus souvent de le rappeler téléphoniquement (cf mails des 28 et 29 novembre 2016). A plusieurs reprises et sans réponse de leur part, M. [V] a indiqué expressément qu’il devrait quitter l’un ou l’autre des chantiers sans les avoir terminés et a alors obtenu une réponse écrite favorable de son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que soutient la SAS DLM,

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M. [V] sollicitait régulièrement l’autorisation d’effectuer les heures supplémentaires non contractuellement prévues, qu’il en explicitait les motifs, lesquels, en présence des difficultés rencontrées et sur la période considérée, ne résultait pas de sa propre incapacité à organiser les chantiers qui lui étaient confiés mais, d’une part, de la faiblesse du service en charge de la logistique au sein de la société et, d’autre part, de l’éloignement des chantiers les uns des autres, lesquels supposaient des temps de déplacements conséquents.

Dans ce contexte, il ne peut lui être fait grief de ne pas produire systématiquement l’autorisation écrite de son employeur aux heures réalisées.

S’agissant du quantum des heures supplémentaires dont le salarié réclame paiement, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 23 septembre 2019, M. [V] aurait pu réclamer paiement dans la limites des trois années précédant celle-ci mais son action ayant été introduite seulement le 5 novembre 2019 a été déclaré irrecevable à agir en paiement de rappels de salaires antérieurs à cette date. Il ne peut donc réclamer paiement qu’à compter des salaires de novembre 2019.

Pour le surplus, la consultation de l’expertise réalisée par le cabinet Assistance et Conseil montre que ce cabinet a bien intégré dans son calcul les dispositions de l’avenant à effet du 1er juin 2015 puisqu’il mentionne seulement les heures réalisées au-delà des 39 heures contractuellement prévues.

Si M. [V] a pu ponctuellement mentionner dans les courriers ou courriels qu’il adressait à son employeur un nombre d’heures différent de celui retenu par le cabinet comptable, ces distorsions ne remettent pas en cause l’équilibre global de l’expertise réalisée à partir des plannings détaillés remis par le salarié, lequel ne dispose pas des mêmes connaissances quant aux règles légales et conventionnelles qui lui étaient applicables.

Enfin, la SAS DLM se prévaut d’un tableau de suivi des heures réalisées par le salarié au titre des années 2017, 2018 et 2019. Sa lecture montre cependant qu’il se limite à reprendre un volume horaire par semaine sans qu’il soit possible de comprendre à quoi il se réfère, un nombre d’heures supplémentaires réalisées et un nombre d’heures dues qui diffèrent, étant précisé que, certaines semaines ne portent pas mention d’heures supplémentaires réalisées mais uniquement d’heures dues, sans explication sur cette distorsion.

Il s’en déduit que ce tableau s’avère trop imprécis pour permettre de contrer les tableaux détaillés réalisés par le cabinet Assistance et Conseil sur la base des plannings de travail également versés aux débats.

Déduction faite des heures effectivement payées, à la lecture des bulletins de paye du salarié, en février 2018, (339,81 euros), la somme restant due au titre des heures supplémentaires impayées s’établit à'17'589,10 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées de novembre 2016 à novembre 2019, outre celle de 175,89 bruts au titre des congés payés afférents.

La décision du conseil de prud’hommes est par conséquent infirmée quant au quantum retenu et la SAS DLM est condamnée à payer à M. [V] les sommes susvisées.

— Sur la demande en paiement d’une indemnité au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige , est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à

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l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, les nombreux échanges de courriels et de courriers entre M. [V] et son employeur, notamment son PDG, M. [DR] [WH], tels qu’ils ont été ci-dessus développés, ne laissent aucun doute sur la connaissance qu’avait la SAS DLM des heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de celles contractuellement prévues.

Contrairement à ce qu’elle soutient, la lecture des bulletins de paye du salarié montre qu’en dehors des sommes versées au titre du mois de janvier 2018, la SAS DLM n’a jamais rémunéré les heures supplémentaires réalisées, alors-même qu’elle les avait parfois autorisées par écrit, lesdits bulletins de paie ne mentionnant pas davantage que ces heures ont donné lieu à récupération.

Dès lors, l’intention délibérée de l’employeur de dissimuler les heures supplémentaires réellement effectuées par M. [V] est suffisamment établie et le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS DLM à payer au salarié la somme de 19'980,36 euros au titre du travail dissimulé.

— Sur le licenciement pour faute lourde

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail : 'Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables.

La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe à aucune des parties. En revanche, l’employeur qui se prévaut d’une faute lourde doit démontrer la réalité d’un comportement fautif animé de l’intention de lui nuire ou de nuire à l’entreprise.

La faute lourde autorise le licenciement immédiat du salarié, lequel perd ses droits aux indemnités de licenciement et de préavis, l’indemnité de congés payés lui restant due, et l’intéressé encourt de surcroît une condamnation à paiement à titre de dommages et intérêts.

La faute grave résulte quant à elle d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise et l’employeur, doit en démontrer la réalité.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le doute profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché en premier lieu à M. [V] d’avoir, le 4 septembre 2019, menacé M. [DR] [WH], PDG de la société, de l’avoir poussé physiquement à plusieurs reprises puis de lui avoir foncé dessus devant témoins avec un véhicule.

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Le courrier décrit l’emportement initial de M. [V] qui se trouvait alors dans le bureau de M. [DR] [WH] à la demande de ce dernier, en présence de Mme [F] [A], représentante du personnel, M. [R] [WH], directeur général et Mme [NH] [UR], sa supérieure hiérarchique et que le PDG de l’entreprise voulait lui remettre une convocation à un entretien préalable en lui notifiant dans le même temps une mise à pied conservatoire avec l’obligation de laisser le fourgon appartenant à la société tout en lui remettant un billet de train et en lui expliquant les conditions de rapatriement à la gare et à son domicile. La lettre de licenciement précise que le salarié s’est présenté devant M. [DR] [WH], lequel était lui-même devant la porte de son bureau, en lui disant «'Pousses toi'». Il est encore reproché à M. [V] d’avoir bousculé M. [WH] à deux reprises, d’avoir jeté son téléphone sur son bureau et d’être revenu vers lui en lui disant «'Je vais te démonter'».

Le courrier précise mentionne que, M. [WH] s’étant écarté pour le laisser passer, M. [V] s’est précipité vers le fourgon de 20 m3 immatriculé EQ 064 DG, a pris sa mallette logistique bien que le PDG lui ait intimé l’ordre de ne pas prendre le camion, l’a de nouveau repoussé violemment physiquement à deux reprises, afin de monter dans le véhicule.

Il s’y trouve encore indiqué que M. [WH] s’est alors dirigé vers le portail que M. [R] [WH] venait de fermer, voyant que M. [V] allait essayer de partir en force, qu’il a alors entendu le bruit à vive allure d’un moteur dans son dos et, se retournant, a juste eu le temps de sauter vers la gauche afin d’éviter le camion qui fonçait sur lui, M. [V] n’ayant ni ralenti, ni même tenté de l’éviter ou de l’avertir avec un coup de klaxon. Il signale que, seule l’intervention de la police a permis le départ du salarié par le taxi qui avait été prévu pour l’amener à l’hôtel puis à la gare.

La lettre de licenciement mentionne en second lieu le refus du salarié d’appliquer les consignes contractuelles réitérées à de nombreuses reprises par courrier et lui reproche de porter atteinte à l’image de l’entreprise, en ce compris auprès des autres salariés du groupe.

Elle souligne ainsi la persistance du salarié dans la réalisation d’heures supplémentaires interdites et non justifiées en ce qu’elles ne sont que le fruit de son refus de se «'servir correctement des outils de fonctionnement interne avec l’appui des intérimaires'» ainsi qu’un comportement «'ingérable'» avec Mme [NH] [UR], responsable logistique au sein de la société en ce qu’il l’inondait de mails (46 mails en 5 jours, du 5 au 9 août 2018 avec les rapports de pose).

Au travers de la lettre de licenciement, la SAS DLM reproche encore à M. [V] de mettre en cause l’image de l’entreprise, par exemple, en adressant aux salariés d’ACS, une autre entreprise du groupe, un mail général indiquant que ladite entreprise était dans l’illégalité en n’appliquant pas les dispositions de la convention collective des transports routiers, notamment les cahiers de route, alors même que ces dispositions ne sont pas applicables et qu’il n’était pas salarié de ladite société.

La lettre de licenciement rappelle enfin l’avertissement dont le salarié a fait l’objet le 27 septembre 2018, soulignant que, postérieurement, il a persisté dans une attitude contraire à l’exécution loyale de son contrat de travail, contre-productive voire même provocatrice.

S’agissant des faits survenus le 4 septembre 2019, la SAS DLM verse à la procédures les témoignages de Mme [UR], M. [R] [WH], Mme [U] [A], assistante commerciale et représentante du personnel qui attestent du déroulement des faits dans le bureau de M. [DR] [WH] ainsi que ceux de Mme [C] [WH], assistante de direction, de Mme [D] [H], responsable marketing et de M. [M] [RO], responsable des achats, qui attestent quant à eux des événements survenus sur le parking de l’entreprise.

Il en résulte que, le jour des faits, Mme [UR] a demandé à M. [V] de l’accompagner dans

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le bureau de M. [DR] [WH], ce qu’il a dans un premier temps refusé avant de l’accepter finalement, sans qu’il soit possible de déterminer s’il l’a fait à la suite d’une communication téléphonique de M. [R] [WH], comme en atteste Mme [A] ou parce que M. [DR] [WH] est lui-même allé le chercher, comme l’affirme Mme [UR] et en atteste M. [W] qui affirme s’être trouvé présent sur les lieux alors que, revenu de sa visite médicale de reprise à l’issue de laquelle il lui avait été indiqué qu’il ne pouvait reprendre son travail, le salarié disait «'au revoir'» au personnel du dépôt avant de repartir.

Sans être démenti sur ce point, M. [W] explique que M. [DR] [CT] arrivé souriant et a demandé à Monsieur [V] de le suivre, ce dernier a répondu qu’il ne devait pas dialoguer avec lui mais Monsieur [WH] souriant lui a dit «'c’est juste pour vous remettre votre feuille de salaire'», là où l’ensemble des témoins présents dans le bureau expliquent clairement qu’il s’agissait en réalité de lui remettre une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. M. [V] évoque dans ses conclusions s’être retrouvé en présence de cinq personnes (en ce compris Mme [C] [WH], les témoignages étant cependant contradictoires sur ce point) et s’être senti victime d’un «'guet-apens'» dans un contexte de fragilité psychologique extrême.

A cet égard, le salarié verse à la procédure de nombreuses pièces médicales dont il résulte en premier lieu qu’il souffrait d’une «'dépression'» dès son arrêt de travail antérieur du 14 juin 2019, comme l’a mentionné le Docteur [IJ] [P], médecin généraliste, lequel lui avait prescrit un traitement médical en conséquence.

Juste avant les faits le 4 septembre, M. [V] était venu à Nîmes avec le véhicule de la société afin de passer la visite médicale de reprise, le Docteur [X] [L], médecin du travail écrivant alors « Un arrêt de travail est nécessaire avec poursuite des soins et du suivi médical en cours. A revoir lors de la visite de reprise avec les résultats complémentaires réalisés et les certificats médicaux demandés afin de réévaluer l’aptitude'».'

Il résulte en effet du courrier adressé le même jour par le Docteur [L] à son confrère les mentions suivantes': «'Trouble du sommeil, Pleur ++, TA = 150/100 mm hg, Sme Anxio-dépressif important. Un avis Psychiatrique s’impose'», ce que le Docteur [P] a confirmé sur l’arrêt de travail débutant le même jour s’agissant d’un «'syndrome anxio-dépressif important'», le médecin-traitant délivrant au salarié le 16 septembre 2019 un certificat de travail mentionnant une «'ITT pendant 14 jours à partir du 04/09/2019'».

La consultation du dossier médical de M. [V] mentionne le conseil donné expressément par le médecin du travail au salarié le 4 septembre 2019 «'de ne pas se présenter dans l’entreprise'» et d’aller «'voir rapidement son médecin traitant'» que le Docteur [L] contacte dans le même temps. Il mentionne': «'Syndrome anxio-dépressif sévère. Courrier adressé à l’employeur. Demande ce jour d’une date pour réaliser un Etude du poste de travail''». Le médecin mentionne encore que le salarié est revenu le voir l’après-midi même «'en pleur, un état de désespération suite a la rencontre avec son employeur. Il dit que son employeur l’aurait agressé'».

S’agissant de son état de santé au moment des faits, M. [V] verse encore aux débats un certificat médical du Docteur [K], médecin-urgentiste, en date du 5 septembre 2019, qui confirme que le salarié présente «'un trouble de l’adaptation avec réaction anxieuse, hyperémotivité, impulsivité et agitation, avec risque auto et hétéroagressif initial, qui s’est amendé au fil des heures mais reste susceptible de réactivation en cas de reconfrontation aux mêmes facteurs de stress'», le médecin indiquant qu’il a de nouveau prescrit un traitement médical au salarié. Ce dernier fournit enfin le certificat médical du Docteur [KA] [RJ], psychiatre, lequel écrit à son confrère le 6 septembre 2019 «'Dans un contexte de harcèlement dont le début est beaucoup plus ancien qu’il ne le pense, Monsieur [I] [V] a développé un état anxio-dépressif gravissime, avec risque d’autolyse, réagissant mal aux médicaments

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(symptomatiques). De ce fait, il ne pourra reprendre de travail avant longtemps et une psychothérapie restera un traitement étiologique indispensable'». Le salarié mettra par la suite en place un suivi régulier auprès d’un psychologue, ce dont atteste M. [ZJ] [N] le 4 décembre 2019, le suivi ayant débuté le 23 octobre précédent.

Si M. [V] ne reproche pas à son employeur des faits de harcèlement et si les propos du médecin psychiatre ne peuvent concerner des faits qu’il a lui-même constatés, l’ensemble de pièces médicales versées à la procédure colorent la perception des faits qui se sont déroulés le 4 septembre 2019 et, au regard de leurs contenus convergents, sont de nature à amoindrir la responsabilité du salarié. Elles expliquent au demeurant les motifs pour lesquels ce dernier avait initialement refusé de se rendre dans le bureau de M. [DR] [WH], même s’il était retourné dans l’entreprise en dépit des mises en garde du médecin du travail, notamment pour y reprendre le véhicule avec lequel il s’y était rendu. Il doit en outre être rappelé que l’origine professionnelle de la maladie du salarié a ultérieurement été reconnue par la commission de recours amiable de la CPAM du Cher.

S’agissant des faits eux-mêmes, M. [V] les reconnait partiellement, écrivant à son employeur dès le 4 octobre 2019 qu’il lui avait effectivement dit «'je vais te démonter la tête si tu ne te pousses pas'», après lui avoir dit «'pousses toi'» à plusieurs reprises, alors que M. [WH] était dos à la porte de son bureau et refusait qu’il en sorte. Il explique avoir «'posé [sa] main gauche sur [son] épaule gauche afin d’essayer de [le] pousser à nouveau'» avant que Mme [A] s’interpose et que son employeur le laisse partir, son fils lui ayant «'attrapé le bras droit'» pour qu’il libère le passage.

La SAS DLM conteste que M. [V] ait été retenu contre son gré dans le bureau de M. [WH], étant cependant précisé que Mme [UR] écrit, à propos de la porte du bureau': «'Celle-ci est barrée par [DR] [WH] qui lui indique de rester'», ce qui tend à confirmer qu’au moins dans un premier temps, le PDG, insuffisamment conscient de l’état de santé psychique de son salarié, a tenté d’obtenir qu’il signe sa convocation à entretien préalable avant de le laisser partir.

M. [V] nie en revanche avoir volontairement foncé sur son employeur avec le véhicule de la société et avoir même entendu que ce dernier lui demandait de le laisser sur place. Le témoignage de Mme [A] qui indique l’avoir raccompagné à l’extérieur et l’avoir ensuite laissé pour retourner vers son bureau, alors qu’il se dirigeait vers son camion, «'pensant à une accalmie'» permet de considérer qu’à tout le moins, elle-même n’avait pas compris que le salarié devait quitter les lieux sans le véhicule mis à sa disposition. Quant à la suite des faits, plusieurs témoignages de salariés, M. [H] et M. [RO] notamment, outre ceux des membres de la famille [WH] ([R] et [C]) confirment que M. [DR] [WH] a dû s’écarter pour éviter le camion qui se dirigeait vers lui.

Il s’évince toutefois des différentes attestations que, plutôt que de vouloir «'foncer'» sur son PDG, le salarié cherchait avant tout à quitter l’enceinte de l’entreprise avant que M. [R] [WH] n’en ferme le portail, ce qu’il n’est pas parvenu à réaliser, chacun des protagonistes appelant ensuite la gendarmerie et le salarié continuant à avoir un comportement étrange qui ne pouvait qu’interpeller quant à son état de santé psychique. Dès lors, si la conduite de M. [V] s’est incontestablement avérée dangereuse pour son employeur, l’intention délibérée de porter atteinte à l’intégrité physique de ce dernier n’est en l’espèce pas caractérisée, étant en outre précisé que les faits de violences pour lesquelles M. [DR] [WH] a déposé plainte le 4 septembre 2019 ont fait l’objet d’un classement sans suite le 21 septembre 2021.

S’agissant du second motif de licenciement, il a d’ores et déjà été retenu que la SAS DLM ne pouvait s’abriter derrière les dispositions du contrat de travail de M. [V] afin de refuser de lui payer les heures supplémentaires qu’il réalisait sans qu’une mauvaise organisation de son

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travail puisse être principalement en cause. A cet égard, il sera fait observer qu’à la suite d’une période d’arrêt de travail relativement longue, le salarié a repris son poste durant une seule semaine au cours du mois d’août 2019 avant de prendre des congés, les difficultés invoquées par Mme [UR] auprès de M. [R] [WH] par courriel du 9 août 2019 se situant précisément durant ladite semaine, alors que l’état de santé de M. [V] était d’ores et déjà dégradé. Le nombre conséquent de mails adressés à Mme [UR] aurait au demeurant pu appeler l’attention de l’employeur sur l’épuisement professionnel de M. [V] et la nécessité qu’il revoie en urgence le médecin du travail, ce d’autant que plusieurs témoignages versés à la procédure attestent de cet épuisement (attestation de M. [J] [G], ami du salarié notamment).

Quant au contenu du mail adressé par M. [V] le 1er août 2019 à ses collègues de la société ACS, il indique seulement les dispositions relatives à la tenue d’un carnet de route sans caractère outrancier ni injurieux. Il en résulte que, même si ledit carnet de route n’était potentiellement pas applicable à la SAS DLM ou à la société ACS, il n’excède nullement les limites de la liberté d’expression des salariés, comme en ont pertinemment décidé les conseillers prud’homaux.

Dès lors, ce second motif ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce, en dépit de l’avertissement précédemment délivré au salarié.

Les éléments ci-dessus développés au sujet du premier motif de licenciement conduisent en outre à considérer que l’intention de nuire à M. [DR] [WH] ou à la SAS DLM n’est en l’espèce nullement constituée, de sorte que la faute lourde reprochée à M. [V] n’est pas caractérisée.

Il se déduit par ailleurs des pièces médicales versées à la procédure et de la reconnaissance de la dépression du salarié comme maladie professionnelle ainsi que de l’importance considérable d’heures supplémentaires réalisées que l’attitude de M. [V], le 4 septembre 2019, est liée à son épuisement professionnel, lui-même consécutif à ses conditions de travail.

Au regard de ces éléments, si l’attitude du salarié consistant à s’emporter à l’encontre de son employeur et à lui manquer de respect est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle ne peut caractériser une faute grave dans ce contexte.

Par voie infirmative, il y a lieu de requalifier le licenciement pour faute lourde de M. [V] en licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Au regard des pièces produites, le salaire mensuel moyen de M. [V] s’élève à la somme de 3'330,06 euros.

En l’absence de faute lourde ou grave justifiant une mise à pied conservatoire, le salarié est bien fondé à solliciter le paiement d’un rappel de salaire au titre de celle-ci, que les conseillers prud’homaux ont justement évalué à la somme de 2 071,29 euros, outre celle de 207,13 euros au titre des congés payés afférents.

Il peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis que le conseil de prud’hommes a exactement évaluée à la somme de 6'660,12 euros, outre celle de 666,01 euros au titre des congés payés y afférents, eu égard aux dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail et à son ancienneté d’au moins deux ans au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’indemnité de licenciement qui lui a été octroyée par les premiers juges.

La décision querellée sera par conséquent confirmée de ces différents chefs.

Elle sera en revanche infirmée en ce qu’elle a alloué à M. [V] des dommages et intérêts pour

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licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales

Aux termes des dispositions de l’article R 4624-10 du code du travail, dans sa version applicable à la date de recrutement de M. [V], tout salarié recruté doit obligatoirement bénéficier d’une visite médicale d’embauche, laquelle doit intervenir avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

En application des dispositions des articles L 4624-1 et R 4625-1 du même code, tout salarié doit en outre bénéficier de visites d’information et de prévention renouvelées périodiquement, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut excéder 5 ans.

La visite médicale d’embauche est notamment destinée à vérifier l’aptitude médicale du salarié au poste envisagé. Elle participe de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur et permet au salarié d’avoir connaissance de son aptitude à exercer l’emploi pressenti, ou au contraire, de difficultés de santé venant s’y opposer. Son absence, susceptible de mettre la santé du salarié en danger, peut donner lieu à indemnisation dès lors que le salarié justifie du préjudice qui en est résulté.

Les visites d’information et de prévention sont quant à elles destinées à vérifier dans le temps la poursuite de la compatibilité du poste occupé avec l’état de santé du salarié et à repérer d’éventuelles difficultés de santé nécessitant un aménagement de poste.

Enfin, aux termes de l’article R 4624-31 du code du travail, dans sa version issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’examen de reprise a pour objet, conformément aux dispositions de l’article R 4624-32 du même code : 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; 3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; 4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

M. [V] prétend qu’alors qu’il a commencé à travaillé le 11 février 2013 pour le compte de la société DML, il n’a passé sa visite d’embauche que le 6 janvier 2016, puis n’a été vu par la médecine du travail que le 4 septembre 2019 au titre d’une visite de reprise consécutive à un arrêt de travail du 14 juin au 1er août 2019.Il ajoute qu’il a pris des congés durant trois semaines en août, mais que l’employeur ne pouvait le laisser reprendre le travail sans avoir préalablement organisé une visite médicale.

S’agissant de la visite médicale d’embauche, la SAS DLM oppose en l’espèce à M. [V] la prescription issue des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail, qui prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

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Considérant qu’il a été embauché le 11 février 2013, l’employeur estime qu’il ne pouvait solliciter des dommages et intérêts consécutifs à l’absence de visite médicale d’embauche seulement jusqu’au 10 février 2015.

Aux termes de l’article 2224 ancien du code civil, dans sa version issue de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, applicable au contrat de travail de M. [V], signé le 11 février 2013, la prescription est de cinq ans, de sorte que M. [V] ayant été recruté le 11 février 2013, elle a été acquise le 11 février 2018. Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 5 novembre 2019, soit postérieurement à cette date, il y a lieu, infirmant sur ce point la décision querellée, de déclarer irrecevable comme étant prescrite la demande de dommages et intérêts fondée sur l’absence de visite médicale d’embauche.

En revanche, s’agissant de la visite de reprise du 4 septembre 2019, il est indiscutable que l’employeur a laissé M. [V] reprendre son poste une semaine avant ses congés d’août 2019 et ce alors qu’il avait été placé en arrêt de travail durant un mois et demie. Il résulte pourtant de l’article R 4624-32 du code du travail que l’examen de reprise a précisément pour but de vérifier si le poste de travail que devait reprendre le salarié est compatible avec son état de santé, et en s’abstenant d’organiser cette visite avant que M. [V] ne reprenne son poste, la SAS DLM a commis une faute qui a directement causé un préjudice au salarié, en ce qu’elle l’a laissé reprendre le travail alors que son état de santé restait dégradé.

Il en résulte que contrairement à ce que soutient la SAS DLM, le préjudice du salarié est caractérisé et la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle lui a alloué la somme de 1'000 euros de dommages et intérêts, sauf à préciser que cette somme vient réparer le préjudice subi du seul fait de l’absence de visite de reprise dans le délai légal.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour remise tardive de documents de fin de contrat et absence de fiches de paie au titre des mois de juillet et août 2019

M. [V] sollicite le versement de dommages et intérêts pour remise tardive de ses documents de fin de contrat, lesquels ne lui auraient été remis que le 19 octobre 2019 alors qu’il a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception notifié le 24 septembre 2019. Il affirme en outre n’avoir jamais été destinataire de ses bulletins de paye pour les mois de juillet et août 2019.

Ainsi que l’ont justement retenu les conseillers prud’homaux, l’impossibilité pour le salarié de venir chercher ses documents de fin de contrat au siège de l’entreprise a obligé la SAS DLM à s’organiser afin qu’ils lui soient remis à proximité de son domicile après un délai de moins d’un mois qui n’apparaît pas excessif, compte tenu du contexte qui vient d’être décrit.

Pour le surplus, M. [V] ne justifie pas d’un préjudice actuel lié à l’absence de remise en temps utile de ses bulletins de paye des mois de juillet et août 2019, étant précisé qu’il sollicite par ailleurs qu’il soit fait injonction à la société de les lui remettre.

La décision querellée est par conséquent confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et absence de remise de fiches de paye au titre des mois de juillet et août 2019.

— Sur les autres demandes

Compte tenu de ce qui précède, il sera enjoint à la SAS DLM de remettre à M. [V] des

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bulletins de paye au titre des mois de juillet et août 2019, outre un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, dans les quinze jours de sa signification, sans qu’il y ait toutefois lieu de prévoir une astreinte ainsi que demandée, la décision querellée étant partiellement infirmée de ce chef.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement querellé est infirmé en ce qu’il a condamné la société DLM à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens, en ce compris les frais d’expertise comptable exposés par le salarié, et aux frais irrépétibles.

La SAS DLM est en outre condamnée aux dépens d’appel et en équité, à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :

DIT n’y avoir lieu à annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges en date du 12 avril 2021,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qui concerne le quantum de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents alloué, a dit que le licenciement de M. [I] [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a alloué des dommages et intérêts de ce chef, a assorti d’une astreinte l’obligation faite à la SAS DLM de remettre à M. [I] [V] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et a condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevables comme prescrites les demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires dues avant le 5 novembre 2016 et de dommages et intérêts pour absence de visite médicale à l’embauche';

CONDAMNE la SAS DLM à payer à M. [I] [V] la somme de 17'589,10 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées ainsi qu’à celle de 175,89 bruts au titre des congés payés afférents,

DIT que le licenciement de M. [I] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [I] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS DLM de remettre à M. [I] [V] des bulletins de paie au titre des mois de juillet et août 2019 ainsi qu’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, dans les quinze jours de sa signification mais dit n’y avoir lieu à astreinte,

CONDAMNE la SAS DLM à payer à M. [I] [V] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

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CONDAMNE la SAS DLM aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE