COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2018

RG : N° RG 17/02234 – ADR / NC

N° Portalis DBVY-V-B7B-FZ5S

Société LCL CREDIT LYONNAIS

C/ C Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 11 Septembre 2017, RG F17/00001

APPELANTE :

Société LCL CREDIT LYONNAIS

[…]

[…]

représentée par M^e Juliette COCHET-BARBUAT (SELARL JULIETTE COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY), avocat au barreau de CHAMBERY, postulant

et M^e Alexandre LUCIEN, avocat au barreau de Lyon, plaidant

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENT :

Mademoiselle C Z

[…]

[…]

représentée par M. D E défenseur syndical inscrit sur la liste établie par le DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes et muni d’un pouvoir de représentation

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Septembre 2018 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Claudine FOURCADE, Président

Madame Anne DE REGO, Conseiller, qui s’est chargée du rapport

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame F G,

********

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame C Z a été embauchée le 16 décembre 2004 par la banque LCL (Crédit Lyonnais) en qualité de conseillère d’accueil.

Elle a été nommée à la fonction de conseillère de clients particuliers d’octobre 2005 à novembre 2011, date à laquelle elle a pris un congé sabbatique jusqu’en juillet 2012.

Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective de la banque.

Elle a été victime d’un grave accident de la circulation en rentrant de son travail le 1^er août 2013 et a perdu une part importante de mobilité du membre supérieur droit entraînant un arrêt de travail de 25 mois.

Le médecin du travail, après examen de l’intéressée, conclut le 23 mars 2015 que : 'A l’issue de l’arrêt la reprise devra être envisagée sur un poste adapté : pas de manutention avec la main droite, pas d’élévation antérieure ou latérale supérieure à 45°.

Afin de limiter les contraintes du bras droit lors de la conduite du véhicule, il faudrait envisager, si possible, un changement d’affectation de la salariée sur des agences plus proches de son domicile : X, Thonon '' (Pièce 1 S).

Elle a été reconnue travailleur handicapé le 27 avril 2015 pour la période du 23 avril 2015 au 22 avril 2017.

Suite à divers mails échangés avec le RH, Monsieur H, celui-ci lui a écrit le 18 mai 2015 qu’il notait la demande d’intervention d’une ergothérapeuthe, qu’il confirmait la proposition d’Attaché Commercial sur l’Agence de Saint Julien en Genevois, qu’elle percevrait une prime forfaitaire de 5 000 € et que son retour s’effectuera, peu importe la date ( juin ou septembre) sur l’Agence de Saint Julien en Genevois (pièce 3 S).

Elle a été nommée à l’agence de Cluses le 14 septembre 2015, avec prise de poste le 22 septembre 2015.

Le 28 septembre 2015 Madame Y, ergonome, adresse à son employeur des recommandations pour l’aménagement de son poste de travail.

Le médecin du travail conclut le 2 octobre 2015 que la salariée est 'apte à son poste d’aide conseillère avec adaptation des postes (voir rapport ergonomique)' (pièce 6 S).

Elle est placée en arrêt de travail (rechute) le 17 novembre 2015 jusqu’au 1^er février 2016.

Le 5 février 2016 le médecin du travail dans le cadre de la première visite de reprise conclut ainsi : 'Apte au poste d’aide conseillère avec aménagement et seulement si aménagement. Au vu de la pathologie un rapprochement sur Thonon ou X est souhaitable.'

Madame Z a écrit au directeur régional le 13 février 2016 (pièce 25 E) afin de lui faire part de ses problèmes au travail et de lui signaler que faute d’aménagement de son poste qui devait avoir lieu en septembre 2015, elle a subi une rechute d’arrêt de travail et que l’absence d’aménagement de son poste constitue des agissements de harcèlement moral, ce d’autant plus qu’elle a alerté le GRH de ses problèmes le 24 septembre 2015 et le 29 octobre 2015 et n’a obtenu aucune réponse de celui-ci.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville en référé pour faire valoir qu’elle a subi une discrimination en raison de son handicap et qu’elle a été victime de harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes de Bonneville, par ordonnance de référé rendue le 16 mars 2016, a dit que les demandes excèdent le pouvoir de la formation de référé et a renvoyé les parties devant la formation collégiale en invitant la salariée à saisir le bureau de conciliation si elle le souhaitait.

La salarié a interjeté appel de cette décision et selon arrêt du 03 janvier 2017 la cour de céans a :

— confirmé l’ordonnance de référé,

— débouté la salariée de ses demandes,

— l’a condamnée aux dépens.

Le 25 mars 2016 le médecin du travail (Docteur A) conclut dans le cadre de la 'deuxième visite faisant suite à première inaptitude’ : 'Apte à l’essai sur le poste qui a été aménagé pendant 15 jours' et indique 'qu’il se rendra le mardi 29 mars 2016 sur place'.

Le 8 avril 2016 le médecin du travail conclut à une : 'Inaptitude au poste de conseillère ou aide conseillère malgré l’aménagement du poste.' (Pièce 31 E) et précise qu’elle sera revue le 26 avril 2016.

Le 25 avril 2016 le même médecin conclut dans le cadre de la deuxième visite de reprise à une : 'Inaptitude définitive au poste de conseillère ou aide conseiller et attachée commerciale'. (pièce 33 E).

Par courrier du 11 mai 2016, le DRH de la société LCL (région Rhône Alpes Auvergne) informait la salariée de ce qu’il recherchait à la reclasser en application des dispositions du code du travail, et de ce qu’elle pouvait joindre son GRH, Monsieur H (pièce 34).

Par courrier du même jour il s’adressait au Docteur A pour solliciter ses préconisations afin de les prendre en compte de le cadre de ses recherches de reclassement.

Le médecin lui répondait le 23 mai 2016 que 'Madame C Z pourrait occuper le même poste qu’à Cluses mais dans une agence plus proche de son domicile et que l’aménagement réalisé sur Cluses devra être reporté sur le niveau site' en précisant cependant qu’elle 'ne pouvait lui assurer que cette mutation suffise à la maintenir en activité de façon pérenne.' (pièce 36 E).

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 8 février 2017, le licenciement pour inaptitude de Madame C Z est intervenu en date du 16 février 2017.

Madame C Z a saisi le 3 janvier 2017 le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de voir condamner son employeur pour discrimination en rapport avec un handicap et harcèlement moral et réclamait à ce titre la somme de 20 000 € de dommages et intérêts.

Dans ses conclusions datées du 13 mars 2017, la salariée renouvelle ses demandes et ajoute une demande consistant à réclamer à l’employeur le versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du licenciement prononcé le 16 février 2017 après les deux avis d’inaptitude rendus par le médecin du travail les 8 et 25 avril 2016.

Par jugement en date du 11 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— dit que le licenciement de Madame C Z s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société LCL Crédit Lyonnais à verser à la salariée les sommes suivantes :

* 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination envers un travailleur handicapé,

* 21'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la salariée du surplus de ses demandes,

— débouté la société LCL Crédit Lyonnais de ses demandes,

— condamner la société LCL Crédit Lyonnais aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec demande d’accusé de réception le 15 septembre 2017.

Par déclaration reçue au greffe le 11 octobre 2017, la société LCL Crédit Lyonnais a interjeté appel de la décision sur tous les points examinés.

L’effet dévolutif de l’appel est donc limité aux points énumérés ci-dessus, expressément critiqués dans la déclaration d’appel ainsi que ceux faisant l’objet d’un appel incident de la part de l’intimé.

La société LCL Crédit Lyonnais, par conclusions du 13 juin 2018, demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu,

En conséquence de :

— déclarer irrecevable la demande de la salariée formulée au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cadre de la rupture de son contrat de travail,

— déclarer irrecevables ses demandes formées au titre de rappels de congés payés et de prorata du 13^e mois,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Elle soutient que :

— la salariée a formé une demande initiale qui concerne l’exécution de son contrat de travail en rapport avec une discrimination liée au handicap et un harcèlement moral, puis par voie de nouvelles conclusions a formulé une demande additionnelle relative à la rupture du contrat de travail ; ces deux demandes ont des causes clairement distinctes et la salariée ne justifie d’aucun lien suffisant pour permettre le rattachement de la demande additionnelle à la demande initiale ; la demande additionnelle est donc irrecevable au regard des dispositions applicables aux instances introduites depuis le 1^er août 2016 ;

— sa demande concernant un prétendu rappels de congés payés et un prorata du 13^e mois est également irrecevable, et subsidiairement erronée, en application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile ;

— suite à l’avis d’aptitude du médecin du travail rendu le 2 octobre 2015 sous réserve expresse d’un aménagement de poste (pièce 20), elle a initié les démarches nécessaires à un tel aménagement en maintenant un lien permanent avec le médecin du travail et l’ergonome ;

— l’ergonome n’a jamais préconisé de mutation proche du domicile de la salariée (pièce 20) ; celle-ci n’a été faite que par le médecin du travail dans son avis du 5 février 2016 (pièce 21) avant qu’il ne se ravise en indiquant que 'cette possibilité ne lui paraissait pas pérenne' (pièces 36) ;

— au regard des dates des arrêts de travail, les travaux d’aménagement ont été programmés en février 2016 (pièce 45, 46 à 50) et ont été réalisés le 7 mars 2016 puis finalisés par un test sur site du fauteuil adapté à compter du 15 mars 2016, suivi de son achat, (pièce 51 à 56) ; malgré ces aménagements, le médecin du travail qui s’est déplacé sur site le 8 avril 2016 a constaté que la salariée devait être déclarée inapte à son poste de conseillère (pièce 31 et 32) ; lors de la seconde visite du 25 avril 2014 le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de la salariée (pièce 33) ;

— après la déclaration d’inaptitude de la salariée elle a procédé à des recherches de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe et sollicité le médecin du travail quant à ses préconisations (pièces 34 et 35) ; ce dernier a alors proposé que 'la salariée occupe un poste similaire dans une agence plus proche de son domicile, l’aménagement réalisé sur Cluses pouvant être reporté sur le nouveau site ,sans pouvoir assurer à l’employeur que cette mutation soit suffisante pour maintenir la salariée en activité de façon pérenne…' (pièce 39) ;

— la société LCL a alors consulté les délégués du personnel le 19 janvier 2017 concernant le reclassement de la salariée (pièce 40) ; aucune discrimination n’existe à ce titre puisque l’absence de présentation de poste de reclassement ne résulte pas d’une discrimination mais de l’absence de tout poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail ;

— les demandes de dommages et intérêts réclamés pour discrimination en raison du handicap, pour harcèlement moral, et pour manquement de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur doivent donc être rejetées ;

— en application des dispositions de l’article L.1226'10 ainsi que de l’article L.1226'12 du code du travail il n’existe aucune obligation de consulter les délégués du personnel en l’absence de proposition de reclassement ; ceux-ci ont pourtant été consultés le 19 janvier 2017 (pièce 40) et la salariée a été régulièrement informée de l’impossibilité de son reclassement par courrier du 20 janvier 2017 (pièce 41) avant la convocation à l’entretien préalable ; les motifs s’opposant à son reclassement ont été indiqués dans le courrier du 20 janvier 2017 conformément aux dispositions de l’article L.1226'12 du code du travail ; cet article ne prévoit qu’une information sur les motifs s’opposant ont reclassement mais n’impose en aucun cas la transmission au salarié des courriers de recherche de reclassement au sein du groupe ; la demande doit donc être rejetée ;

Madame C Z par conclusions du 26 mars 2018 demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris excepté en ce qu’il condamne la société LCL à lui verser la somme de 21'000 € au titre du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse et parfaire le montant de 5 205,05 euro en application des dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail,

Y ajoutant,

— condamner la société LCL à lui verser les sommes complémentaires relatives à la participation et à l’intéressement qui lui sont dues au titre de l’année 2017 pour la période du 18 février 2017 au 18 avril 2017,

— condamner la société LCL à lui verser la somme de 411,75 € correspondant aux quatre jours de congés payés non réglés pour la période du 18 février 2017 au 18 avril 2017,

— condamner la société LCL à lui verser le prorata du 13^e mois qui ne la lui a pas été réglé au titre de la période du 18 février 2017 au 18 avril 2017,

— condamner la société LCL à lui remettre un solde de tout compte conforme aux dispositions de l’article L.1234-20 du code du travail,

— assortir cette condamnation des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

— condamner la société LCL aux entiers dépens de l’instance,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Madame C Z fait valoir que :

— l’employeur n’a pas respecté son obligation de protection de la santé physique et mentale de la salariée ; il s’agit d’une inexécution fautive de cette obligation ainsi que d’une discrimination liée à son handicap et d’un harcèlement moral qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail puisque de ce fait, elle ne pouvait assumer les tâches liées à sa fonction ; il n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et les écrits établis par le médecin du travail confirment de la volonté délibérée des décideurs de la société LCL de ne pas vouloir traiter son dossier ;

— aucun aménagement de son poste n’était mis en place lors de sa reprise du travail le 2 février 2016 malgré la demande du médecin du travail ; les garanties qui lui ont été données par le RH de la société LCL, Monsieur H, ainsi que par le directeur régional de la société LCL Monsieur B n’ont jamais été respectées en violation des dispositions du code du travail ;

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 juillet 2017.

SUR QUOI,

1) Sur la recevabilité des demandes formées par Madame Z concernant son licenciement et les conséquences financières de celui-ci :

Attendu que le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, qui est applicable aux instances à compter du 1^er août 2016, met fin au principe d’unicité de l’instance en matière prud’homale ;

Que l’article R.1452-6 du code du travail qui disposait que : 'Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule et même instance.' a été abrogé ;

Attendu que l’article 65 du code de procédure civile dispose que : 'Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.' ;

Que l’article 70 du code de procédure civile dispose que : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.' ;

Qu’en outre l’article 564 du code de procédure civile prohibe les demandes nouvelles en cause d’appel : ' A peine d’irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger des questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’une fait.'

Attendu que Madame Z a initialement saisi le conseil de prud’hommes le 3 janvier 2017 d’une demande de dommages et intérêts en rapport avec une discrimination liée au handicap et à un harcèlement moral ;

Qu’il s’agit de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail ;

Que par conclusions du 9 mars 2017 elle formule une demande additionnelle de dommages et intérêts en rapport avec son licenciement abusif intervenu le 16 février 2017 suite aux deux certificats d’inaptitude et notamment au regard du non respect par l’employeur de son obligation de reclassement ; quelle sollicite aussi le paiement de congés payés, un prorata de 13^e mois et un complément de participation à l’intéressement dans le cadre de ce licenciement ;

Qu’il ne peut qu’être constaté que ces dernières demandes qui concernent la rupture de son contrat de travail et ses conséquences financières sont sans lien avec la demande initiale alors qu’elles ont été introduites après le 1^er août 2016 ;

Qu’elles doivent en conséquence être déclarées irrecevables ;

2) Sur le harcèlement invoqué par la salariée :

Attendu d’une part, que l’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que l’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à son détriment et qu’il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ;

Attendu que, d’autre part, l’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des

travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié en état de souffrance au travail sans prendre toute mesure adaptée pour faire cesser cette situation s’il en a eu connaissance, sans pouvoir prétendre être exonéré de sa responsabilité en raison d’une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés ;

Attendu qu’en l’espèce Madame Z soutient que son employeur n’a pris aucune mesure pour mettre en place l’aménagement de son poste de travail et en conséquence pour protéger sa santé physique et mentale ;

Que pour étayer ses affirmations elle produit :

— les décisions prises par le médecin du travail à propos de son aptitude ou de son inaptitude au poste ;

— les courriers qu’elle a échangés avec le médecin du travail mais aussi avec le RH de la société LCL, Monsieur H, ainsi qu’avec son directeur régional Monsieur B, dans lesquels elle fait part de son désarroi face au manque de ré-activité de ses supérieurs ;

Qu’ainsi la salariée établit l’existence matérielle de faits précis et concordants portant sur la dégradation de ses conditions de travail, et sur l’altération de son état de santé et qu’elle reproche à son employeur de ne pas avoir procédé à l’aménagement de son poste de travail avant qu’elle ne revienne travailler ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ;

Attendu que l’employeur répond qu’il est resté attentif à la situation de la salariée, qu’il a systématiquement répondu à ses courriers, qu’il était en lien avec l’ergonome mais aussi avec le médecin du travail auquel il s’est adressé régulièrement pour lui demander son avis ;

Qu’il produit aux débats :

— les réponses qu’il a faites par mail dans des délais très brefs et en termes très courtois à la salariée,

— le lien qu’il entretenait avec le médecin du travail qu’il a régulièrement consulté pour lui demander son avis mais aussi pour l’informer de l’évolution de la mise en place de l’aménagement du poste de travail de la salariée,

— le courrier que lui a adressé le médecin du travail le 8 avril 2016 dans lequel celui-ci déclare que malgré la mise en place de l’aménagement de son poste 'qui satisfait à toutes ses préconisations', il a déclaré la salariée inapte au regard de son état de santé et ne peux pas assurer à l’employeur qu’un reclassement ou un rapprochement de son domicile permettra à Madame Z de maintenir son activité,

— le lien qu’il a mis en place avec l’ergonome notamment pour que celle-ci soit amenée à intervenir en présence de la salariée,

— diverses pièces qui montrent qu’il a attendu le retour de Madame Z à son poste de travail pour que l’aménagement de poste soit fait sur mesure et qu’elle puisse bénéficier des conseils de l’ergonome ;

Attendu qu’en l’état des explications et des pièces fournies, il n’apparaît pas que l’employeur ait fait preuve à l’égard de la salariée de pressions ou de l’exaspération qu’elle lui reproche, alors que la lecture des pièces médicales et fiches d’aptitude ou d’inaptitude montrent que tout à été mis en oeuvre par l’employeur, l’ergonome et le médecin du travail pour proposer à la salariée un poste de travail adapté à son handicap ;

Qu’il n’est pas non plus démontré, bien au contraire, que le fait qu’elle ait été affectée à Cluses-74 et non à Saint Julien en Genevois ait eu des conséquences sur l’adaptation au poste, puisque cette adaptation était possible pour tout poste qu’elle aurait pu prendre, mais que le médecin du travail qui s’est rendu sur place après installation de l’aménagement de poste a finalement constaté qu’elle était inapte au poste de conseillère malgré l’aménagement de poste mis en place et testé par la salariée en

présence de l’ergonome ;

Attendu que la salariée qui fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité ne justifie sur ce point d’aucun éléments particulier alors que les pièces versées par l’employeur démontrent au contraire qu’il s’est montré soucieux du bien être de Madame Z en mettant en place dans de bonnes conditions l’aménagement prévu ;

Qu’au regard de l’ensemble de ces éléments, il ne peut qu’être constaté que Madame Z ne démontre pas de la réalité des faits de harcèlement moral qu’elle reproche à son employeur ;

Qu’en conséquence elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre ;

3) Sur la discrimination :

Attendu qu’aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu qu’en l’espèce Madame Z soutient avoir été victime de discrimination salariale en raison de son état de santé ;

Que pour étayer ses affirmations, elle produit les mêmes pièces que celles produites au soutien du harcèlement moral allégué ;

Attendu qu’elle établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre, étant rappelé qu’elle a été victime d’un accident de trajet qui lui a laissé des séquelles importantes et qu’elle reproche à son employeur de ne pas avoir suffisamment tenu compte de son handicap ;

Attendu que l’employeur fait valoir que les faits rapportés ne proviennent pas d’une discrimination et qu’il a tout mis en oeuvre en concertation avec l’ergonome, la salariée et le médecin du travail pour faire procéder à l’aménagement de poste de Madame Z qui a finalement été déclarée inapte à son poste au regard des séquelles de l’accident et des contraintes résultant des gestes et postures qu’elle doit prendre dans le cadre de son emploi de conseillère ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que la demande de la salariée relative à une discrimination ne peut prospérer dans la mesure où la preuve de la discrimination invoquée n’est pas rapportée ;

Que Madame Z sera donc dès lors déboutée de ses demandes tendant au paiement de dommages et intérêts à ce titre ;

4) Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient, pour des raisons d’équité de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et de dire que Madame Z qui succombe sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Déclare irrecevables les demandes formées par Madame C Z au titre de son inaptitude ainsi qu’au titre de la rupture de son contrat de travail et des conséquences financières qui en résultent,

Déboute Madame C Z de ses autres demandes formées au titre du harcèlement moral et d’une discrimination dont elle aurait fait l’objet,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame C Z aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2018 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Claudine FOURCADE, Présidente, et Madame F G, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.